Apresentação Seminário De Recrutamento E Seleção

Boa noite! Sejam bem-vindos ao Seminário de Administração de Recursos Humanos I.

Grupo: ANNA PAULA ROSA PINTO BRUNA DA SILVA GONÇALVES BRUNO DOS SANTOS CAVALCANTE EDUARDO UBIRAJARA PEREIRA DANTAS FÁBIO GONÇALVES MIRANDA ROBINSON LUÍS GENUEL SIMONE DE ANDRADE ALVES PINHEIRO

Planejamento de RH

Planejamento de RH

Planejamento de RH

Provisão de RH

Provisão de RH Provisão significa abastecimento. Então provisão de RH e o mesmo que abastecimento de pessoas para uma organização. O processo de provisão e responsável pela produção, que envolve todas as atividades relacionadas com pesquisa de mercado, recrutamento e seleção.

Rotatividade É usado para definir o equilíbrio de pessoas entre uma organização e seu ambiente, em resumo é o intercâmbio de pessoas entre a organização e o ambiente é e definido pelo volume de pessoas que entram e saem da organização.

Rotatividade de Pessoal O custo da rotatividade de pessoal agrupa três grupos de custos, a saber: 





1- Custos primários: que são todas as despesas com desligamentos e substituições; 2-Custos secundários: perda na produção, clima ambiental; 3- Custos terciários: que são perdas de negócios e investimentos extras.

Índice de Rotatividade de Pessoal Onde:  



A= admissões de pessoal na área considerada dentro do período considerado (entradas); D= desligamentos de pessoas (tanto por iniciativa da empresa como por iniciativa dos empregados) na área considerada dentro do período considerado (saídas); EM= efetivo médio da área considerada dentro do período. Pode ser obtido pela soma dos efetivos existentes no início e no final do período, dividido por dois.

O Cálculo de índice de rotatividade de Pessoal 

O índice de rotatividade de pessoal percentual e calculado a partir do volume de (A) entrada + (D) saídas de pessoal, dividido pelo efetivo médio (EM).



Para efetivo de planejamento de RH, é possível também verificar as perdas de pessoas e suas causas calculando-se os desligamentos.

Ambiente Organizacional Investigação

Acompanhamento

Diagnóstico

Gestão Do Clima Organizacional

Implementação

Intervenção

Comunicação

Absenteísmo O absenteísmo é muito utilizado para indicar as faltas ou ausência dos empregados ao trabalho. Na computação do índice de absenteísmo sugerimos duas abordagens: 

Índice de absenteísmo sem afastados: refere-se ao pessoal em atividade, normal, considerando-se apenas as faltas e os atrasos transformados em horas, mas relacionados com: – – –



Faltas justificadas por motivos médicos; Faltas por motivos médicos não justificadas; Atrasos por motivos justificados ou não justificados.

Índice de absenteísmo com afastados: é um índice puro relativo ao pessoal afastado por um período de tempo prolongado: – – –

Férias; Licença de todas espécies; Afastamentos por doenças, por maternidade e por acidente de trabalho.

Recrutamento

Recrutamento 

Definição: Conjunto de técnicas e procedimentos, que visam atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização.

Recrutamento 

Função: 



Atrair um número de candidatos suficientes para abastecer adequadamente o processo de Seleção.

Fases do planejamento:

1 Pesquisa Interna: O que a organização precisa: Pessoas necessárias para a tarefa organizacional.

3 Técnica de Recrutamento a aplicar

2 Pesquisa Externa: -O que o mercado de RH pode oferecer: Fontes de recrutamento a localizar e atingir.

Recrutamento 

Fontes de Recrutamento: 

Pesquisa Interna: verificação das necessidades da organização em relação às suas carências de recursos humanos.



Pesquisa Externa: pesquisa externa de mercado de recursos humanos no sentido de segmentá-lo.

Recrutamento Através dos resultados obtidos nas pesquisas interna e externa a organização decide quais meios de recrutamento utilizar.

Meios de recrutamento:   

Recrutamento Interno; Recrutamento Externo; Recrutamento Misto.

Recrutamento Interno 

Recrutamento interno: processamento ou movimentação interna de recursos humanos. 

Movimentação dos empregados pode ser:  Vertical ->promovidos  Horizontal ->transferidos  Diagonal ->transferidos com promoção



Exige intensa e contínua coordenação e integração do departamento RH com demais departamentos

Recrutamento Interno Dados básicos para o recrutamento interno 

Resultados obtidos pelo candidato interno nos testes de seleção no seu ingresso na organização;



Resultados das avaliações do desempenho do candidato (ADE);



Análise da descrição do cargo atual do candidato e do cargo pretendido, a fim de avaliar diferenças;



Planos de carreiras (verificar trajetória mais adequada para ocupar a vaga);



Condições de promoção do candidato (está “no ponto” de ser promivido).

Recrutamento Interno 

Vantagens:    





Mais econômico Mais rápido Mais válido e seguro Fonte de motivação para os empregados Aproveita os investimentos em formação de pessoal Desenvolve um sadio espírito de competição



Desvantagens 









Exige potencial para serem promovidos e motivação para lá chegar; Pode gerar conflito de interesses; Pode levar ao princípio de Peter ¹; Perda de criatividade e inovação; Descapitalização do patrimônio humano;

¹ O Princípio de Peter (Laurence J. Peter) observa que numa organização hierárquica todo mundo sobe até atingir seu nível de incompetência. Quer dizer: o sujeito sobe, tem sucesso, promovem-no um degrau acima. Assim vai até o dia em que não consegue ter um bom desempenho.

Recrutamento Externo 

Recrutamento externo: incide sobre candidatos reais ou potenciais, disponíveis ou aplicados em outras organizações ou disponíveis no mercado de recursos humanos.



Algumas das principais Técnicas de Recrutamento Externo:        

Arquivos de candidatos de processos anteriores; Apresentação de candidatos por parte dos empregados da empresa; Cartazes ou anúncios na portaria da empresa; Contatos com sindicatos e associações de classe; Contatos com universidades, escolas etc.; Anúncios em jornais, revistas etc.; Agências de recrutamento; Recrutamento on-line;

Recrutamento Externo 

Recrutamento on-line    

Permite recrutar talentos Redução de custos dos processos de provisão Aumentam os horizontes de recrutamento Facilitam a vida aos candidatos 

Ex:

Recrutamento Externo 

Vantagens:   

Traz sangue novo Renova os RH Aproveita a formação e desenvolvimento efetuados por outras empresas



Desvantagens    



Mais demorado Mais caro Menos seguro Pode levar à frustração do pessoal Pode afetar a política salarial

Recrutamento Misto 

Nem só Recrutamento Interno, nem só recrutamento Externo.



Três perspectivas:   

Recrutamento externo -> Recrutamento interno ¹ Recrutamento interno -> Recrutamento Externo ² Recrutamento Interno e Externo simultaneamente ³

¹ prioridade a candidatos externos, não encontrando candidatos externos a altura, recruta mão-de-obra interna; ² prioridade aos candidatos internos, não encontrando candidatos internos a altura, recruta mão-de-obra externa ; ³ a organização está interessada em preencher a vaga com o cadidato que apresente melhor resultados;

SELEÇÃO DE PESSOAL

Seleção 

Definição:

Visa escolher os candidatos: analisar os requisitos exigidos pelo cargo / características oferecidas pelos candidatos (obtenção de informação através das técnicas de seleção). Seleção é uma responsabilidade de linha e uma função de staff.

Seleção A tarefa básica de seleção é a de escolher, entre os candidatos recrutados aqueles que tenham maiores probabilidades de ajustar-se ao cargo vago e desempenhá-lo da melhor maneira possível.

Seleção Há um dito popular que diz que a seleção constitui a escolha do homem certo para o lugar certo. Em ternos além de escolher o profissionais mais adequado, visa manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal, bem como a eficácia da organização. Assim sendo, a seleção visa solucionar dois problemas básicos: 1. Adequação do homem ao cargo; e 2. Eficiência e eficácia do homem no cargo.

ETAPAS DO RECRUTAMENTO DE PESSOAL Requisição de pessoal: o início do processo de recrutamento depende da necessidade que um setor da organização tenha de substituir ou aumentar o seu quadro de colaboradores. O sucesso da seleção depende das informações que forem prestadas pelo requisitante, ou seja, quanto mais específico for o perfil do candidato, mais condições o setor de recrutamento terá para buscar os candidatos adequados.

INFORMAÇÕES SOBRE O CARGO  Atividades específicas a serem desempenhadas;  Verificar se o cargo exige atitudes de emergência, decisões freqüentes;  Verificar se o cargo exige que o ocupante mantenha contatos internos e/ou externos e quais as áreas envolvidas;  Verificar se a pessoa a ser contratada será responsável por material, dinheiro, etc.  Estilo de liderança e chefia.

SELEÇÃO DE PESSOAL

COLETA DE INFORMAÇÕES SOBRE O CARGO

Descrição e Análise do Cargo

Aplicação Técnica dos Incidentes Críticos

Requisição de Empregado

Ficha de Especificações ou Profissiográfica

Análise do Cargo no Mercado

Hipótese de Trabalho

ESCOLHA DOS MÉTODOS DE SELEÇÃO

Um método de seleção pode ser válido quando é capaz de medir características que realmente são importantes para o desempenho das atribuições do cargo que irá ocupar, o que significa que o candidato não deverá estar apto apenas a garantir a vaga e sim, se adaptar ao processo e permanecer no cargo.

PRÉ-SELEÇÃO Carta de Candidatura

Análise Curriculum Vitae

ANÁLISE DOS CURRICULOS Os currículos são instrumentos úteis para a obtenção de informações. Porém, na maioria dos casos, são insuficientes para proporcionar uma visão real do candidato. Por isso, convém combinar seu uso com o de outras técnicas, como a entrevista, por exemplo.

ANÁLISE DOS CURRICULOS Para tirar o máximo de proveito de um currículo, convém que este seja lido também nas entrelinhas. Porém, é recomendável que na análise de currículos possa ser retirado o máximo de informações possíveis, que venham de encontro com as exigências do cargo a ser selecionado, fazendo com que o selecionador ganhe tempo no processo de busca dos candidatos.

SELEÇÃO DE PESSOAL

ESCOLHA DAS TÉCNICAS DE SELEÇÃO DO OCUPANTE

Entrevistas

Provas ou Testes de Conhecimento ou capacidade

Testes Psicométricos

Testes de Personalidade

Técnicas de Simulação

ENTREVISTA DE SELEÇÃO A entrevista de seleção constitui a técnica de seleção mais utilizada com inúmeras aplicações nas organizações. Ela pode ser utilizada na triagem inicial dos candidatos no recrutamento, como entrevista pessoal inicial dos candidatos no recrutamento, como entrevista pessoal inicial da seleção, entrevista técnica para avaliar conhecimentos técnicos e especializados, entrevista de aconselhamento e orientação profissional no serviço social, entrevista de avaliação de desempenho, entrevista de desligamento, na saída dos empregados que se demitem ou são demitidos das empresas, etc.

ENTREVISTA DE SELEÇÃO A entrevista de seleção é um processo de comunicação entre duas ou mais pessoas que interagem entre si e no qual uma das partes está interessada em conhecer melhor a outra. De um lado, o entrevistador de outro lado, o entrevistado ou candidato. O entrevistado se assemelha a uma caixa preta a ser desvendada. Entrevistar é, provavelmente, utilizado em seleção de pessoal.

o

método

mais

ENTREVISTA DE SELEÇÃO Como em todo processo de comunicação, a entrevista sofre de todos os males – como ruído, omissão, distorção, sobrecarga e, sobretudo, barreiras – de que padece a comunicação humana.

CONSTRUÇÃO DE PROCESSO DE ENTREVISTA:

O processo de entrevista pode proporcionar maior ou menor grau de liberdade para o entrevistador na condução da mesma. Em outros termos, a entrevista pode ser estruturada e padronizada, como pode também ficar livre à vontade do entrevistador ou a sabor das circunstancias.

ESCOLHA DOS MÉTODOS DE SELEÇÃO Existem diversos procedimentos adequados para identificar as características pessoais de cada candidato, possibilitando a seleção dos mais aptos, que permitem o conhecimento não apenas das habilidades dos candidatos, mas também a previsão de seu comportamento no cargo a ser ocupado.

SELEÇÃO DE PESSOAL Representa o momento de suporte no processo de selecção, uma vez que o entrevistador e o entrevistado se encontram, pela 1ª vez, face a face.

Para aumentar o grau de validade e eficácia da entrevista devemos considerar: O treinamento dos entrevistadores Construção do processo da entrevista Etapas da entrevista de seleção

SELEÇÃO DE PESSOAL Etapas:

1

2

3

Preparação da Entrevista

Ambiente

Processamento da Entrevista

4

5

Encerramento da Entrevista

Avaliação da Entrevista

Entrevista por competências Tal entrevista procura investigar comportamentos passados, parte do princípio que, ao ser submetido a uma mesma situação, a tendência é demonstrar o comportamento idêntico. O segredo está na formulação das perguntas, que devem utilizar sempre o verbo conjugado no passado.

Entrevista por competências

Exemplos:

"iniciativa": "Relate alguma mudança que você planejou implementar no seu trabalho, mas não obteve permissão da chefia" ou "descreva uma situação em que você assumiu a responsabilidade por uma tarefa que não fazia parte de suas atribuições normais". "criatividade" "Fale sobre uma situação imprevista que você já teve de administrar" e "cite uma situação em que você teve de solucionar um problema sem ter muitos recursos à mão".

PROVAS DE CONHECIMENTOS OU CAPACIDADES

Há uma enorme variedade de provas de conhecimentos e capacidades, daí a necessidade de classifica-las conjuntamente quanto a forma de aplicação, abrangência e à organização. - Quanto à forma de aplicação - Quanto à abrangência - Quanto à organização

QUANTO À FORMA DE APLICAÇÃO, AS PROVAS PODEM SER: ORAIS – são provas aplicadas verbalmente por meio de perguntas e respostas orais. ESCRITAS – são feitas por meio de perguntas e respostas escritas. REALIZAÇÃO – são aplicadas por meio da realização de alguma tarefa ou trabalho, de maneira uniforme e com tempo uniforme, como por exemplo, uma prova de digitação, desenho, manobra de um veículo.

QUANTO À ABRANGÊNCIA, AS PROVAS PODEM SER:

GERAIS – avaliam noções de cultura geral ou aspectos genéricos do conhecimento. ESPECÍFICOS – avaliam conhecimentos técnicos e específicos diretamente relacionados ao cargo que se pretende preencher, como conhecimentos de química, informática, contabilidade.

SELEÇÃO DE PESSOAL



Avaliam a aptidão de um indivíduo. APTIDÃO ≠ CAPACIDADE Nasce com o indivíduo, é inata

 Duas

Vai sendo adquirida

importantes características:  Validade;  Precisão.

TESTES PSICOMÉTRICOS VALIDADE: significa a capacidade do teste de aferir exatamente aquela variável humana que se pretende medir. Validade representa a relação entre um esquema de seleção com algum critério relevante. Um teste sem validade não funciona, pois mede coisas que não se pretende medir. PRECISÃO: significa a capacidade do teste de apresentar semelhantes em várias aplicações na mesma pessoa. Precisão representa a consistência da mensuração e ausência de discrepâncias na medida. As repetidas aplicações do teste apresentam resultados constantes.

TESTES DE PERSONALIDADE São mais do que um conjunto de certos aspectos mensuráreis. São uma integração, uma mistura, um todo organizado. As características são identificadas como traços de personalidade e distinguem as pessoas umas das outras. Estes testes revelam certos aspectos das características superficiais das pessoas, como aquelas determinadas pelo caráter os determinados pelo temperamento.

SELEÇÃO DE PESSOAL



Visam identificar a personalidade do entrevistado, através de 5 fatores:     

Extroversão; Afabilidade (qualidade); Estado de Consciência; Abertura a novas experiências; Testes de grafologia.

TÉCNICAS DE SIMULAÇÃO Abre um campo bem interessante para a seleção de pessoas, são usadas como um complemento do diagnóstico, normalmente são mais utilizadas para os cargos que exigem relacionamento interpessoal, como direção, vendas, gerência, supervisão. O foco deve ser voltado para observar o comportamento do candidato e avaliar a sua capacidade de inter-relação. É um recurso bem utilizado por empresas de recrutamento e seleção, ou setores de Rh.

Conclusão

Em referência aos conhecimentos de provisão de recursos humanos, gostaríamos de enfatizar que as pessoas nas Organizações desempenham um papel vital para o alcance dos objetivos globais da organização. Para as pessoas que vêem a Organização como um meio que lhes permitem alcançar os objetivos pessoais para ocupar cargos de responsabilidade, deverão reunir os requisitos necessários e suficientes, de forma a convergir com as especificações do cargo ou competências desejadas para tal cargo.

Reflexão “O êxito de uma empresa no futuro depende da sua habilidade em selecionar hoje as pessoas com potencial para terem desempenhos com alto nível de qualidade amanhã”. Charles Flory in Managers for Tomorrow

Perguntas

Vídeo Motivacional