Manual Do Recrutamento

Fonte: www.rhportal.com.br Autor: Desconhecido

APRESENTAÇÃO DO MANUAL O presente manual foi desenvolvido com o objetivo de orientar os associados e para que possam utilizar do processo de Recrutamento e Seleção nas suas churrascarias. O manual foi estruturado em três partes: • • •

Descrição do processo de recrutamento e seleção. Descrição das etapas de recrutamento e os seus instrumentos. Descrição das etapas de seleção: Planejamento das atividades para aplicação da bateria de testes.

O manual é apenas um guia, o resultado acontece quando o aplicador consegue captar e aplicar corretamente cada atividade, visando atingir os seus objetivos. Recomendamos o Sistema de cadastramento de Candidatos e Funcionários RHTM: www.rhtm.com.br E o Sistema de Identificação de Perfil Profissional: www.rhpro.com.br INDICE Introdução / Justificativa . Parte 1 – Descrição do Processo de Recrutamento e Seleção Parte 2 – Descrição das Etapas de Recrutamento Solicitação da Vaga Definição do Perfil Inscrição do Candidato Parte 3 – Descrição das Etapas de Seleção . Análise Curricular . Entrevista Individual Bateria de Testes Parecer da Coordenação Seleção Final

INTRODUÇÃO / JUSTIFICATIVA

Nossa intenção, é apresentar um novo projeto de recrutamento e seleção. Esse processo é feito parte à distância (acompanhado pela Coordenadora de Recrutamento e Seleção ) e parte presencia. Com isso, visamos somar forças e conhecimentos na busca e seleção de novos funcionários, tornando o processo seletivo mais transparente e mais condizente com a filosofia democrática de trabalho. PARTE 1 Descrição do Processo de Recrutamento e Seleção Abaixo se encontra o quadro geral do processo de recrutamento e seleção . É importante observar que a cada etapa, alteram-se os formulários utilizados e o número de candidatos. Etapa

Objetivo

Formulários

Solicitação da Vaga

Solicitar autorização da vaga

•

Ficha de Solicitação de Vaga.

Definição do Perfil

Definir os conhecimentos, as habilidades e as atitudes desejadas que o candidato possua.

•

Formulário de Competências.

Inscrição dos Candidatos

Captar candidados à vaga.

• •

Cadastro do Candidato. Curriculum Vitae.

Análise Curricular

Efetuar a análise e seleção dos currículos através dos critérios e de acordo com o perfil desejado.

•

Currículum Viate.

Entrevista Individual

Conhecer melhor o candidato e verificar a sua postura física e emocional.

•

Roteiro do Entrevistador. Resumo das Entrevistas.

•

Entrevistas. •

Planejamento das Atividades para Aplicação da Bateria de Testes.

Parecer do Associado Análise do desempenho pela Coordenadora de Recrutamento e Seleção e parecer técnico.

•

Relatório de Desempenho e perfil.

Seleção Final

•

Processo de admissão.

Bateria de Testes

Verificar o desempenho nos testes individual ou coletivol

Aprovação final e seleção pelo Depto. de Recrutamento e Seleção.

As etapas correspondentes à fase de recrutamento vão desde a etapa de Solicitação da Vaga até a etapa de Inscrição do Candidato. As próximas etapas referem-se ao processo de seleção. Os candidatos que passaram pelas etapas serão posteriormente, cadastrados. Principalmente aqueles que conseguiram avançar até as últimas etapas. Pois, caso o candidato selecionado não se adapte às novas funções, existirão mais candidatos potenciais a ocupar a sua vaga. Diminuindo-se, assim, os custos futuros de recrutamento e seleção e tornando o processo mais ágil. Para que se possa entender melhor o processo seletivo, desde a Solicitação da Vaga até o momento da contratação, foi desenvolvido um FLUXOGRAMA, explicando com mais detalhes cada passo do Recrutamento e Seleção que encontra-se no ANEXO.

PARTE 2 Descrição das Etapas de Recrutamento A partir desse ponto são descritas todas as atividades referentes à fase de Recrutamento. Cada uma de suas etapas é descrita pormenorizadamente, visando facilitar uma maior visão do processo, bem como, observar o nível de detalhamento de cada etapa. Solicitação da Vaga Antes de abrir um processo seletivo, primeiramente os associados devem estar cientes de que realmente esse processo é necessário. Existem duas maneiras para solicitação de recrutamento de um novo funcionário: • •

Em função da substituição; Em função do aumento das atividades

Para dar início ao processo, deve-se preencher um formulário de Solicitação da Vaga (vide anexo) e enviá-lo, via e-mail ou pela Caixa Postal , aos cuidados do Depto. de Recrutamento e Seleção, explicando os motivos para a solicitação do novo funcionário. Definição do Perfil De posse da aprovação da vaga, deve-se nesse momento, determinar as características do candidato desejado, isto é, descrever os conhecimentos, as habilidades e as atitudes que o novo funcionário deverá possuir. Em outras palavras: quais as competências que esse candidato deva possuir. Para facilitar o processo, é importante explicarmos o que é uma competência. Segundo René, estudioso francês, competência pode ser definida como: “Saber fazer bem”. Isso significa que se alguém sabe fazer bem algo ela é competente. O conceito parece simples, mas trás dentro dessa simplicidade um universo bem mais complexo. Desmembrando o conceito: “Saber fazer bem” temos três palavras distintas que possuem significados também distintos: • • •

Saber remete à dimensão do conhecimento, das teorias. Fazer remete à dimensão da prática, da operacionalização, logo às habilidades que uma pessoa deve possuir para desenvolver uma atividade. Bem remete à dimensão da ética, de sentir bem em fazer algo, logo às atitudes de um indivíduo.

Pois então para que um indivíduo seja competente ele deve possuir conhecimentos, habilidades e as atitudes necessárias ao desempenho de uma determinada função. A isso ainda deve ser levado em conta as preferências individuais do selecionador, tais como: apresentação pessoal, sexo, faixa etária, porte físico etc.

A seguir encontram-se listados um rol de características que o candidato deve possuir, segundo as três grandes dimensões da competência: conhecimento, habilidade e atitude.

Conhecimentos: Habilidades: • • • •

Possuir uma boa fluência verbal; Ser organizado; Ter destreza manual na utilização da ”bandeja; Saber trabalhar em equipes.

Atitudes: • • • • • • • •

Dinâmico; Pró-ativo; Saber ouvir; Moderado; Ponderado; Bom senso; Conciliador; Flexível;

É muito importante que o associado defina bem as competências esperadas. Lembrando que os conhecimentos, as habilidades e as atitudes não se constituem em dimensões isoladas. Elas são complementares. É a união das três é que se forma as competências. Compreendido o que seja competência. Deve-se posteriormente preencher o Formulário de Competências em anexo e, aguardando a resposta de aprovação, para dar início ao processo seletivo. Inscrição dos Candidatos A próxima etapa consiste em captar candidatos à vaga. A divulgação pode ser realizada internamente a todos os funcionários. Outras fontes: ? através de entidades que possuam “bancos de empregos”; ? nas escolas; ? nos jornais locais; ? e outros. É importante relembrar que para cada vaga são necessárias no mínimo 10 inscrições. Para se inscrever o candidato deve preencher dois formulários:

• •

Ficha de Inscrição do Candidato; Curriculum Vitae.

Anexo encontram-se os modelos destes formulários. Devidamente preenchidos, esses formulários devem ser enviados para o RH que irá realizar a análise dos dados dos candidatos.

PARTE 3 Descrição das Etapas de Seleção Análise Curricular Ao receber os currículos dos candidatos, o RH irá avaliá-los de acordo com os critérios definidos no Formulário de Competências. Entrevista Individual É uma etapa muito importante, pois é o primeiro contato mais pessoal entre o entrevistador e o candidato. A entrevista deve ser preparada com antecedência. Recomenda-se uma entrevista com no mínimo 15 minutos e no máximo 40 minutos. O aplicador deve utilizar o roteiro em anexo para conduzir a entrevista. Ao término da entrevista deve preencher o formulário Resumo das Entrevistas para envio ao RH.

No Formulário Resumo das Entrevistas, deve-se colocar suas observações sobre a análise feita dos candidatos durante a entrevista, registrando quais foram as impressões sobre cada candidato, suas habilidades, experiências profissionais e suas expectativas. BATERIA DE TESTES Trata-se de uma das etapas mais importantes dentro do processo seletivo pois permite um aprofundamento no conhecimento a respeito do candidato. Esta etapa ocorre logo após a entrevista e todos os candidatos que passaram pela entrevista, mesmo aqueles que não se saíram muito bem, devem participar dos testes. Para essa etapa existe todo um planejamento específico para cada empresa.

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PLANEJAMENTOS DAS ATIVIDADES DE SELEÇÃO – BATERIA DE TESTES

Estrutura do Evento (Modelo Padrão)

Estrutura do Evento (Modelo Padrão) O modelo padrão, apresentado a seguir, descreve os esquemas das sessões, de maneira seqüencial e metódica. Este modelo é a diretriz a ser seguida, evitandose, ao máximo, qualquer adaptação. Antes de você começar a executar o cronograma do evento, os seguintes aspectos já devem ter sido definidos: o local do evento; o equipamento necessário, colocado à disposição; os candidatos selecionados em uma lista definitiva ou, pelo menos, em préseleção; os materiais básicos necessários, organizados e previamente preparados; os aplicadores. As atividades de cada dia estão divididas em quatro blocos com, aproximadamente, as seguintes durações:

Bloco 09h – A 10h30min

Intervalo

10h30min – 10h45min

Bloco 10h45min – Intervalo B 12h30min

12h30min – 13h30min

Bloco 13h30min – Intervalo C 16h

16h00min – 16h15min

Bloco 16h15min. – D 17h30min

Bloco A: 09h – 10h30min Intervalo 10h30min – 10h45min Bloco B: 10h45min – 12h30min Almoço 12h30min – 13h30min Bloco C: 13h30min – 16h Intervalo 16h00min – 16h15min Bloco D: 16h15min. – 17h30min

Dia

Bloco

Horário

1o

A

9h às10h45min

Assunto Abertura do Processo Seletivo Explicação das Atividades Apresentação dos Candidatos Vivência: A Partilha dos Camelos Intervalo

B

10h45min às 13h30h min

Teste 01 – Perfil do Empreendedor Teste 02 – Relações Interpessoais Teste 03 – Redação Teste 04 – Perfil do Negociador

C

13h30min às 16h15 min

Teste 05 – Criatividade Teste 06 – Estudo de Caso Intervalo

D

16h15min às 17h30min

Teste 07 - Informática Organização da documentação para envio à Coordenação Nacional

Assunto

Tempo

Informação mais Importante

Abertura do Processo Seletivo

5min

Boas vindas.

Apresentação do Aplicador

5min

Apresentação do Aplicador.

Apresentação dos Candidatos

20min Apresentação dos candidatos.

Vivência: A Partilha dos Camelos

60min Verificação do grau de conhecimento sobre matemática básica. Observar como os candidatos se comportam em grupos.

Intervalo

15 min Café

Teste 01 – Perfil Empreendedor

30 min Verificação de alguns elementos que possam indicar o perfil empreendedor do candidato.

Teste 02 – Relações Interpessoais

15min Verificação de alguns elementos quem possam indicar as formas de relacionamento do candidato.

Teste 03 – Redação 60min Verificação do grau de coerência, criatividade, domínio da língua e forma de expressão escrita. Teste 04 – Perfil Negociador

15min Verificação de alguns elementos quem possam indicar o perfil negociador do candidato.

Intervalo

60min Almoço

Teste 05 Criatividade

30min Verificação o grau de criatividade e de personalidade dos candidatos.

Teste 06 - Estudo de Caso

120min Verificação do domínio da matemática financeira e conceitos de gestão empresarial, assim como, o grau de compreensão dos termos adotados.

Intervalo

15min Café

Teste 07 Informática

60min Verificação do conhecimento sobre informática. Sendo: 30 minutos para prova escrita e 30 minutos para prova prática (5 minutos para cada candidato)

Fechamento da Bateria de Testes

15min Fechamento da seleção Organização da documentação para envio ao Supervisor de RH.

Organização da Documentação

ABERTURA DO PROCESSO SELETIVO Atividade de Abertura Usos

Abertura do Processo Seletivo Iniciar as atividades de seleção

Grupo-alvo

Alfabetizados

Tempo

5 minutos

Requisitos

1 Aplicador

Disposição:

Candidatos sentados, formando um semicírculo.

Passos:

O aplicador dá as boas vindas ao grupo.

O aplicador se apresenta.

Explica que os participantes devem assinar na lista de presença, tanto na parte da manhã, quanto na parte da tarde.

Recolhe as assinaturas dos candidatos na lista de presença. (anexo 1). Inicia o processo de seleção. Situações e Problemas típicos:

Alguns participantes podem chegar atrasados.

Dicas:

Nenhuma.

Variações:

Nenhuma

ANEXO 1 - Abertura do Processo Seletivo Documento de Sessão Lista de Presença

Regional:

Data:

Coordenador:

Supervisor:

Nº

Nome do Participante

Manhã

Tarde

EXPLICAÇÃO DAS ATIVIDADES Atividade de Abertura

Explicação das Atividades

Usos

Explicar as atividades que serão desenvolvidas durante o dia.

Grupo-alvo

Alfabetizados

Tempo

5 minutos

Requisitos

1 Aplicador

Disposição:

Candidatos sentados, formando um semicírculo.

Passos:

O aplicador informa aos candidatos a etapa em que se encontram dentro do processo seletivo e explica como serão as atividades a serem desenvolvidas durante o dia. Os seus objetivos e respectivos tempos.

Negocia com os candidatos o horário do intervalo para almoço ( que pode variar de uma hora a uma hora e trinta minutos). Situações e

Alguns candidatos podem não estar preparados para ficar durante todo o dia para o processo.

Problemas típicos: Dicas:

Informa com antecedência o período em que será realizada a bateria de testes e providencia um pequeno lanche para os horários de intervalo.

Variações:

Nenhuma

APRESENTAÇÃO DOS CANDIDATOS Atividade Auxiliar Usos

Apresentação dos Candidatos Conhecer os candidatos. Promover um clima de descontração no grupo.

Grupo-alvo

Alfabetizados

Tempo

20 minutos

Requisitos

1 Aplicador Pincéis atômicos Folhas A4 para cada candidatos

Disposição:

Candidatos sentados, formando um semicírculo.

Passos:

O aplicador solicita aos candidatos que preparem suas apresentações, registrando na folha de ofício seus dados pessoais, da seguinte forma:

- lado superior esquerdo: nome e/ou apelido; - lado inferior esquerdo: o que mais gosta; - lado superior direito: um símbolo que o represente; - lado inferior direito: o que menos gosta.

Quando todos tiverem concluído, dá-se início às apresentações, pedindo a um candidato que leia os seus dados pessoais.

O aplicador observa atentamente como cada candidato se apresenta, atentando para os mais extrovertidos, os mais tímidos, os mais objetivos etc.

Recolhe os registros dos candidatos e guarda em um envelope para ser enviado, posteriormente, ao Supervisor de RH. Situações e Problemas

Alguns candidatos podem ter dificuldades para desenhar o símbolo.

típicos:

Alguns candidatos podem apresentar dificuldade para falar em público.

Dicas:

Caso perceba a dificuldades para desenhar o símbolo, dê algumas dicas, tais como: "o símbolo pode ser algo mineral, vegetal, animal etc."

Variações:

Nenhuma

A PARTILHA DOS CAMELOS Atividade Estruturada Usos

A Partilha dos Camelos Verificar o grau de entendimento dos candidatos sobre a matemática básica. Verificar o comportamento individual de cada candidato diante de um problema a ser resolvido em grupo. Praticar a matemática básica de negócios

Grupo-alvo

Alfabetizados

Tempo

60 minutos

Requisitos

1 Aplicador Tarjetas

Disposição:

Candidatos sentados, formando um semicírculo.

Passos:

O aplicador motiva os candidatos, convidando-os a participarem da resolução de um enigma em matemática.

Em seguida, distribui a história do comerciante de cavalos (anexo 1). Os candidatos elaboram sua solução individual, em 15 minutos. O aplicador deve anotar as expressões individuais dos candidatos, verificando como reagem individualmente frente a um problema de cálculo.

Terminado o tempo, o aplicador verifica o número de candidatos que conseguiram elaborar uma resposta e o número daqueles que não conseguiram resolver o problema. Em seguida, o aplicador divide a turma em grupos, solicitando que cada grupo analise as respostas

individuais e produza uma resposta única. O facilitador dá aos grupos 20 minutos para elaborarem a resposta. É importante, neste momento, que o facilitador estimule o debate.

Após o término do tempo, o aplicador solicita que cada grupo informe, em voz alta, os seus resultados, explicando como chegaram a ele. O aplicador anota os resultados, no flip chart, e anuncia o resultado final.

Em seguida, o aplicador conduz o debate entre o grupo sobre o resultado final e sobre as impressões que cada um teve durante a vivência. O aplicador deve utilizar o anexo 2 como fonte de consulta durante a aplicação. Ao término da vivência, o aplicador deve preencher o anexo 3 e enviá-lo para o Supervisor de RH.

Situações e Problemas típicos:

Os candidatos podem se sentir frustrados, por errarem as respostas ou porque tinham a resposta certa e não souberam convencer os outros membros do grupo.

Dicas:

Se algum candidato questionar a resposta correta, explique-a novamente.

Variações:

Nenhuma

Anexos: 1, 2 e 3.

ANEXO 1 - A Partilha dos Camelos Texto para Distribuição A história

A PARTILHA DOS CAMELOS Simão era um rico mercador que trocou as luxúrias da vida por uma vida simples: decidiu percorrer o mundo oriental sobre o seu camelo. Em uma de suas viagens, chegou até um pequeno povoado e percebeu uma grande agitação na praça da cidade. Três irmãos discutiam sobre a herança que

receberam do pai, falecido a poucos dias. Já haviam se passado mais de 30 dias e eles ainda não haviam chegado a um acordo sobre como fazer a partilha da herança. O pai havia deixado para os filhos 35 camelos e um testamento que afirmava que: • • •

O filho mais velho receberia a metade dos camelos; O filho do meio receberia a terça parte dos camelos e; O filho mais novo receberia a nona parte.

O motivo da discussão era a dificuldade em dividir a herança. O irmão mais velho teria direito a receber 17 camelos inteiros e mais meio camelo. O irmão do meio receberia a Terça parte, ou seja, 35 dividido por 3, o que resulta em 11 camelos inteiros e mais da metade de um camelo e o filho mais novo receberia 3 camelos e mais da metade de um camelo. Naturalmente, cortar em partes os camelos para repartir a herança seria destruí-la Acontece que nenhum dos filhos queria abrir mão da sua fração. Simão intrigado com a discussão e já sabedor da resposta disse: - Encarrego-me de fazer com justiça essa divisão, se permitirem que eu junte aos 35 camelos da herança este belo animal que, em boa hora, aqui vos trouxe. Diante da proposta de Simão, os irmãos se reuniram e começaram a refletir. Depois de muitos cálculos, perceberam que receberiam muito mais do que as contas que haviam feito.

Você concorda que com 36 camelos ficou mais fácil a divisão? Realmente os irmãos receberam mais do que haviam planejado. Como isso foi possível? E o Simão ficou sem nenhum camelo?

Sua tarefa: Reflita sozinho sobre o texto e tire as suas próprias conclusões. Aguarde as instruções do avaliador para o desenvolvimento da vivência.

Boa Sorte!

ANEXO 2 - A Partilha dos Camelos Documento de Sessão Texto para o Aplicador – Orientação Durante os Debates em Grupo Durante a etapa individual observar: Durante a etapa individual observar:

•

•

•

•

•

•

•

Os candidatos que mais reclamam ou que demonstram verbalmente a sua dificuldade o tempo todo – isso pode indicar que ele podem ter dificuldades para resolver problemas individualmente, sempre confiam em alguém para resolver os seus problemas. Pode indicar baixa resistência a problemas assim que eles aparecem. Os candidatos que não reclamam, mas que não conseguem desenvolver nenhum raciocínio lógico – isso pode indicar dificuldades de compreensão do problema e com raciocínio lógico. Os candidatos que reclamam inicialmente, mas que depois tentam desenvolver o raciocínio em silêncio – isso pode indicar que, quando sobre pressão tendem a trabalhar. Os candidatos que permanecem calados e desenvolvem vários raciocínios – pode indicar motivação para a solução de problemas e um certo grau de concentração. Os candidatos que perguntam o tempo todo – na realidade estão com muita dificuldade e não querem admitir que não conseguem resolver o exercício. Podem indicar indivíduos que “tentam” disfarçar a dificuldade com outros meios. Os candidatos que não conseguem resolver mas admitem que não conseguiram – Podem indicar indivíduos maduros que conseguem ver seus limites, embora, para o cargo, indica dificuldade de raciocínio lógico. Os candidatos que resolvem rapidamente – Podem indicar indivíduos com um bom raciocínio lógico e com boa base de matemática. Deve estar atento para o seu comportamento em grupo, pois tendem a serem mais reservados e possuírem uma auto estima elevada.

Durante a fase em grupo, observar: •

• • •

• • •

•

Os candidatos que falam o tempo todo e não aceitam as opiniões dos outros – pode indicar indivíduos que tentam conquistar o seu espaço a qualquer preço e que não estão dispostos a ceder em uma negociação. Os candidatos que se expõem e que, às vezes, demonstram sinais de rever a sua posição – pode indicar indivíduos mais maduros. Os candidatos que mudam de opinião várias vezes – pode indicar indivíduos imaturos e inseguros e que navegam “de acordo com a maré”. Os candidatos que não se expõem e se mantém calados, sem tomar nenhum partido – podem indicar indivíduos que não conseguiram acompanhar o raciocínio dos demais. Os candidatos que não se expõem, mas que toma partido e tentam falar de vez em quando – pode indicar indivíduos tímidos e reservados. Os candidatos que falam alto, tentam se impor – podem indicar indivíduos autoritários e de pouca flexibilidade. Os candidatos que procuram colocar suas idéias e pondera as afirmações dos outros – podem indicar indivíduos mais maduros que tem uma opinião formada e que são, também, flexíveis. Os candidatos que ficam nervosos e se exaltam – pode indicar indivíduos emocionalmente fragilizados, geralmente tentam se impor e como não conseguem parte para o nível emocional.

•

Os candidatos que deixam a sua opinião de lado para tentar acalmar o grupo – podem indicar indivíduos voltados para a moderação de grupos, que tentam intermediar processos conflituosos em equipes.

É óbvio que muitos outros comportamentos podem surgir durante a vivência. O aplicador deve estar atento a estes comportamentos. Não se pretende avaliar todo o comportamento de uma pessoa durante um dia e em uma hora. Isso é impossível. Entretanto, a vivência pode indicar alguns tipos de comportamentos característicos, tais como: • • • • • •

pessoas autoritárias e inflexíveis; pessoas extremamente tímidas; pessoas inconstantes; pessoas flexíveis e ponderadas; pessoas extrovertidas e introvertidas; pessoas comprometidas e não comprometidas.

ANEXO 3 - A Partilha dos Camelos Documento de Sessão Resumo Analítco dos Debates

Regional: ___________________________________________________________ Aplicador: ___________________________________ Data: _____ / _____ / _____ Início: ___________________________ Término: __________________________ Candidato: Introvertido

Autoritário

Imaturos

Informais

Extrovertido

Moderador

Maduros

Formais

Flexível

Paciente

Emocionais

Falantes

Inflexível

Inseguros

Racionais

Inconstantes

Introvertido

Autoritário

Imaturos

Informais

Extrovertido

Moderador

Maduros

Formais

Outros: Candidato:

Flexível

Paciente

Emocionais

Falantes

Inflexível

Inseguros

Racionais

Inconstantes

Introvertido

Autoritário

Imaturos

Informais

Extrovertido

Moderador

Maduros

Formais

Flexível

Paciente

Emocionais

Falantes

Inflexível

Inseguros

Racionais

Inconstantes

Introvertido

Autoritário

Imaturos

Informais

Extrovertido

Moderador

Maduros

Formais

Flexível

Paciente

Emocionais

Falantes

Inflexível

Inseguros

Racionais

Inconstantes

Introvertido

Autoritário

Imaturos

Informais

Extrovertido

Moderador

Maduros

Formais

Flexível

Paciente

Emocionais

Falantes

Inflexível

Inseguros

Racionais

Inconstantes

Introvertido

Autoritário

Imaturos

Informais

Extrovertido

Moderador

Maduros

Formais

Flexível

Paciente

Emocionais

Falantes

Inflexível

Inseguros

Racionais

Inconstantes

Outros: Candidato:

Outros: Candidato:

Outros:

Candidato:

Outros: Candidato:

Outros:

Candidato: Introvertido

Autoritário

Imaturos

Informais

Extrovertido

Moderador

Maduros

Formais

Flexível

Paciente

Emocionais

Falantes

Inflexível

Inseguros

Racionais

Inconstantes

Introvertido

Autoritário

Imaturos

Informais

Extrovertido

Moderador

Maduros

Formais

Flexível

Paciente

Emocionais

Falantes

Inflexível

Inseguros

Racionais

Inconstantes

Introvertido

Autoritário

Imaturos

Informais

Extrovertido

Moderador

Maduros

Formais

Flexível

Paciente

Emocionais

Falantes

Inflexível

Inseguros

Racionais

Inconstantes

Introvertido

Autoritário

Imaturos

Informais

Extrovertido

Moderador

Maduros

Formais

Flexível

Paciente

Emocionais

Falantes

Inflexível

Inseguros

Racionais

Inconstantes

Introvertido

Autoritário

Imaturos

Informais

Extrovertido

Moderador

Maduros

Formais

Flexível

Paciente

Emocionais

Falantes

Outros: Candidato:

Outros: Candidato:

Outros: Candidato:

Outros: Candidato:

Inflexível

Inseguros

Racionais

Inconstantes

Outros:

APLICAÇÃO DOS TESTES Atividade Auxiliar

Aplicação dos Testes

Usos

Aplicar os testes de seleção de pessoal.

Grupo-alvo

Alfabetizados

Tempo

De acordo com cada teste (Vide Planejamento das Atividades)

Requisitos

1 Aplicador Lápis Borracha Papel A4 para rascunho

Disposição:

Candidatos sentados, formando um semicírculo.

Passos:

O aplicador informa aos candidatos qual teste irão fazer. Os testes devem estar lacrados dentro de um envelope pardo. O Aplicador explica, aos candidatos, que somente poderá tirar o lacre na presença deles. Em seguida, anexa na parede o número de telefone da Coordenação Nacional e avisa aos candidatos que caso verifiquem alguma irregularidade, devem ligar para a Coordenação Nacional. Caso seja a aplicação de um outro teste, o aplicador deve apenas apontar para o cartaz, relembrando a recomendação. O Aplicador anota no quadro ou flip-chart, o horário de início e término do teste e informa que o teste é individual e sem consulta. Àqueles candidatos que tiverem dúvidas, devem levantar a mão e o aplicador pode responder ou não à pergunta, para isso ele deve avaliar se a pergunta compromete a avaliação dos candidatos.

Em seguida, lembra aos candidatos, de escrevem os seus nomes no cabeçalho dos testes.

Avisa que o candidato somente poderá entregar o teste após transcorridos 50% do tempo para realização do teste. Caso o candidato termine antes, deve esperar, em silêncio, no seu lugar.

Após essas instruções iniciais, pergunta se alguém ainda tem alguma dúvida e se prontifica a respondê-las, desde que não prejudique o teste.

O Aplicador tira o lacre do envelope e distribui o teste. Efetua o acompanhamento à distância. Ao final recolhe o teste, coloca-o no envelope, lacrando-o na frente dos candidatos e envia-o para a Coordenação Nacional. Situações e Problemas típicos:

Alguns candidatos podem não concluir no tempo previsto. Alguns candidatos não levam calculadoras.

Dicas:

Preferivelmente, coloque todas as “regras” da aplicação em um local visível. Exemplo de regras: Início, término, horário de entrega etc. Pois evita perguntas durante a aplicação. Deve informar com antecedência que os candidatos tragam calculadoras..

Variações:

Nenhuma

FECHAMENTO DA BATERIA DE TESTES Atividade de Fechamento

Fechamento da Bateria de Testes

Usos

Iniciar as atividades de seleção

Grupo-alvo

Alfabetizados

Tempo

5 minutos

Requisitos

1 Aplicador

Disposição:

Candidatos sentados, formando um semicírculo.

Passos:

O aplicador agradece a participação de todos os candidatos, demonstra aos candidatos que todos os

testes foram lacrados e informa que serão encaminhados ao Supervisor de RH, em Belo Horizonte para avaliação.

Informa ainda que dentre eles, apenas um será escolhido, mas que os outros permanecerão no banco de dados da instituição e que a qualquer momento poderão ser chamados. Todos serão comunicados da decisão.

Finalmente, o aplicador reúne todos os testes lacrados e encaminha-os para o Supervisor de RH. Situações e

Nenhum.

Problemas típicos: Dicas:

Nenhuma.

Variações:

Nenhuma

Parecer da Coordenação O Supervisor de RH receberá todos os testes e irá emitir um parecer técnico sobre os testes dos candidatos. Após a análise, o Supervisor de RH emitirá um parecer técnico dos candidatos, informando o perfil que cada um apresentou “naqueles determinados momentos”. O parecer técnico terá a seguinte configuração: Candidato: Teste

Nome do teste

1

Perfil Empreendedor

2

Relações Interpessoais

3

Redação / Linguística

4

Perfil Negociador

5

Criatividade

6

Estudo de Caso

7

Informática

O candidato foi ( ) Indicado ( ) Não indicado Observações:

Parecer

Seleção Final Feita a análise e o parecer técnico dos candidatos, faz-se a seleção do candidato mais apto ao perfil do cargo, avaliando todo o processo seletivo desde os currículos, os relatórios da entrevista, e osresultados dos testes seletivos. O RH faz a indicação do candidato que se encontra mais capacitado em ocupar o cargo no momento. É escolhido também o nome do 2º candidato com o perfil mais próximo para ocupar o cargo, caso o 1º selecionado desista da vaga ou posteriormente não se adapte à função. Após a seleção do candidato, o RH comunica o associado o nome do candidato escolhido, dando início o processo de contratação. Para a contratação, deve-se enviar o candidato junto com uma carta de recomendação , solicitando autorização para contrato e enviar os documentos para o Departamento Pessoal solicitando a contratação do candidato. Além disso, deve informar ao candidato a data prevista do início de contrato e de sua apresentação na empresa. Após a contratação, o RH estará a cada período de 03 meses, fazendo um parecer referente ao andamento e desenvolvimento do funcionário no estabelecimento.