مفاهیم اصلی انگیزش1

‫مفاهیم اصلی انگیزش‬ ‫انگیزش‪:‬‬

‫نتیجه رابطه متقابل فرد با موقعیت یا وضعیتی که در ان قرار دارد‪.‬‬

‫سطح یا میزان انگیزش بین دو نفر در زمانهای متفاوت فرق دارد‪.‬‬

‫فرایند انگیزش‬ ‫نیازهای ارضانشده‬

‫انگیزه‪:‬‬

‫تنش‬

‫حرکت‬

‫رفتار کوششی‬

‫نیازهای ارضاشده‬

‫کاهش تنش‬

‫میل به کوشش فراوان در جهت تامین هدفهای سازمان به گونه ای که این تلش در جهت ارضای‬

‫برخی از نیازهای فرد سوق داده شود‪.‬‬ ‫انگیزش فرایندی است که شدت ؛ جهت و استمرار فرد را در راستای رسیدن به اهداف نشان میدهد‪.‬‬ ‫شدت‪ :‬چقدر فرد تلش میکند‪.‬‬ ‫جهت‪ :‬باید در جهت اهداف سازمانی باشد‪.‬‬ ‫استمرار‪ :‬چه مدت فرد میتواند به تلش خود ادامه بدهد‪.‬‬

‫نخستین نظریه های انگیزش‬ ‫نظریه سلسله مراتب نیازها‪:‬‬ ‫احترام به دو بخش درونی و بیرونی تقسیم میشود؛احترام درونی مثل حرمت نفس؛خود مختاری و پیشرفت‬ ‫احترام بیرونی مثل پایگاه؛مقام؛شهرت و جلب توجه‪.‬‬ ‫نظریه مازلو بیانگر این مطلب است که اگرچه هیچ نیازی بطور کامل ارضا نمیشود ولی اگر نیازی به‬ ‫صورت اساسی و به مقدار لزم ارضا شود دیگر ایجاد انگیزه نمیکند و باعث تحریک فرد نمیشود‪.‬‬ ‫اگرکسی بخواهد دیگری را تحریک کند باید دریابد که از نظر سلسله مراتب نیارها ان شخص در کجا قرار‬ ‫دارد و انگاه در جهت ارضای ان نیاز و یا انها که در سطح بالتر قرار دارند؛اقدام کند‪.‬‬ ‫نیازهای رده پایین ‪ :‬اصول به وسیله عوامل بیرونی ارضا میشود‪ .‬مانند نیازهای فیزیولوژیک و ایمنی‪.‬‬ ‫نیازهای رده بال‪ :‬در درون فرد ارضا میشود‪ .‬مانند اجتماعی ؛احترام و خودشکوفایی‪.‬‬ ‫نظریه ‪ x‬و نظریه ‪Y‬‬ ‫نظریه ‪ : x‬دیدگاه منفی‬ ‫نظریه ‪ : y‬دیدگاه مثبت‬

‫نظریه ‪: x‬‬ ‫‪.1‬کارگران به صورت ذاتی کار را دوست ندارند و از هر فرصتی استفاده میکنند تا از زیر کار شانه خالی‬ ‫کنند‪.‬‬ ‫‪.2‬باید انها را مجبور؛کنترل؛تهدید یا توبیخ کرد‪.‬‬ ‫‪.3‬کارگران به مساله امنیت خیلی اهمیت میدهند و هیچ نوع جاه طلبی و بلندپروازی ندارند‪.‬‬ ‫نظریه ‪: y‬‬ ‫‪.1‬اگر شخصی متعهد به هدفی باشد؛هیچ نیازی به راهنمایی و کنترل نخواهد ‪.‬‬ ‫‪.2‬عموم مردم مسولیت پذیرند‪.‬‬ ‫‪.3‬تواناییهای مربوط به نواوری و خلقیت در تصمیم گیری در تمام جامعه پراکنده شده است‪.‬‬ ‫در نظریه ‪ x‬فرض براین است که نیازهای رده پایین حاکم بر فرد است‪.‬مک گرگور نیز بر این باور بود که‬ ‫مفروضات نظریه ‪ y‬بیشتر قابل اعتمادترند‪ .‬از این رو پیشنهاد کرد که افراد و اعضای سازمان دراموری‬ ‫چون تصمیم گیری شرکت جویند؛مسولیتهایی را بپذیرند و در حل مسایل سازمانی مشارکت نمایند‪.‬‬ ‫نظریه دوعاملی (بهداشت‪ -‬انگیزش)‬ ‫هرزبرگ میگوید داده ها نشان میدهد که ناراضی بودن از کار نقطه مقابل راضی بودن نیست‪.‬اگر عوامل‬ ‫ناراضی بودن از محیط کار حذف شود؛ الزاما موجب رضایت شغلی نخواهد شد‪.‬هنگامیکه از افرادی که‬ ‫نسبت به کار خود احساس خوب داشتند پرسش به عمل امد؛انها ابراز تمایل کردند که این ویژگیها را به خود‬ ‫نسبت دهند‪.‬از سوی دیگر اگر از کسی پرسش میشد که از کار خود ناراضی بود؛انان عوامل خارجی را‬ ‫مقصر میدانستند‪.‬‬ ‫طبق دیدگاه هرزبرگ عواملی که به رضایت شغلی منجر میشود؛جدا و متمایز از انهایی هست که به‬ ‫نارضایتی شغلی میانجامد‪.‬‬ ‫ویزگیهایی مثل مدیریت و سیاست شرکت؛سرپرستی؛روابط بین افراد؛شرایط کاری وحقوق به عنوان عوامل‬ ‫بهداشتی شناخته شده اند‪.‬هنگامی که این عوامل در وضع مناسبی باشند افراد ناراضی نخواهند بود اما انها‬ ‫کامل راضی هم نخواهند بود‪.‬‬

‫نواقص‪:‬‬ ‫‪.1‬سبکی را که هرزبرگ به کار برد؛تنها مناسب روش خاص اوست‪.‬هنگامی که اوضاع بر وفق مراد است‬ ‫؛افراد ان را به حساب خود میگذارند و عوامل ناکامی را به حساب محیط و عوامل خارجی‪.‬‬ ‫‪.2‬موضوع قابل اعتبار بودن روش هرزبرگ مورد پرسش است ‪.‬از انجا که باید مقادیر را تفسیر نمود؛امکان‬ ‫دارد که با اعمال نظر شخصی نتایج و دستاوردهای حاصل را تحریف کرد‪.‬‬ ‫‪.3‬رضایت شغلی کلی مورد نظر است‪.‬شخص ممکن است از یک بخش از شغل خود ناراضی باشد اما در‬ ‫مجموع از شغل خود راضی باشد‪.‬‬ ‫‪.4‬هرزبرگ فرض را بر این میگذارد که بین رضایت شغلی و بازده رابطه وجود دارد اما فقط به موضوع‬ ‫رضایت شغلی توجه نموده است‪.‬‬ ‫نیازهای سه گانه‬ ‫‪.1‬نیازبه کسب موفقیت‪ :‬کوشش و پویایی برای درخشیدن و کسب موفقیت (با رعایت استانداردها)‬ ‫‪.2‬نیاز به کسب قدرت‪ :‬دیگران را وادار کنیم تا به گونه ای مخالف رفتار همیشگی خود رفتار کنند‪.‬‬ ‫‪.3‬نیاز به ایجاد ارتباط با دیگران‪ :‬تمایل به ایجاد ارتباط وداشتن روابط متقابل و دوستانه با دیگران‪.‬‬ ‫خصوصیات کسانیکه که نیاز به کسب موفقیث دارند‪:‬‬ ‫بیش از اینکه به پاداشهای حاصل از موفقیت توجه کنند به نفس پیشرفت و پیروزی می اندیشند‪.‬‬‫انها همیشه در پی ان هستند تا کارها را بهتر و با کارایی بالتر انجام دهند‪.‬‬‫دنبال موقعیت هایی هستند که بتوانند مسولیت حل مسایل را بر عهده گرفته و نتیجه عملکرد خود‬‫را‬ ‫به سرعت ببینند‪.‬‬ ‫هدفهای انها هماورد طلب است‪.‬‬‫دوست ندارند در فرایند موفقیت شانس به یاریشان بیاید‪.‬‬‫از انجام کارهای بسیار ساده یا بسیار سخت اجتناب میکنند‪.‬‬‫خصوصیات کسانیکه نیاز به کسب قدرت دارند‪:‬‬ ‫از این امر لذت خواهند برد که مسولیتی را بپذیرند و در جهت اعمال نفوذ بر دیگران گام‬‫بردارند‪.‬‬ ‫‪-‬ترجیح میدهند دست به کار رقابتی بزنند و در موقعیت هایی قرار گیرند که مسیله گرفتن پستهای‬

‫بالترو پایگاه های اجتماعی مطرح شود‪.‬‬ ‫بیش از اینکه به عملکرد موثر بیاندیشند ؛ در پی کسب مقام و شهرت هستند‪.‬‬‫نکاتی در مورد کسانی که موفقیت طلب هستند‪:‬‬ ‫‪.1‬شرایطی از کار را ترجیح میدهند که مسولیت شخصی در پی داشته باشد و بتواند نتیجه کارهای خود را به‬ ‫سرعت مشاهده کند و میزان خطر ان در حد متوسط باشد‪.‬‬ ‫این افراد در فعالیت های تجاری و مدیریت واحدهای مستقل در سازمانهای بزرگ بسیار موفق هستند‪.‬‬ ‫‪.2‬این افراد بطور حتم نمیتوانند مدیر خوبی در سازمان باشند ‪.‬انها در امور و کارهای شخصی (نه در اموری‬ ‫که باید دیگران را کنترل و بر انها اعمال نفوذ کرد) موفق هستند‪.‬‬ ‫نظریه ‪ERG‬‬ ‫در هر زمان بیش ازیک نیاز میتواند فعال باشد و اگر یکی از نیازهای رده بال ارضا نشود؛میل به نیاز رده‬ ‫پایینتر تشدید میشود‪(.‬استیصال و بازگشت)‬