Unidad 4 Evaluacion De Desempeño Rrhh.docx

Facultad de Ciencias Empresariales Coordinación de Administración de Empresa Proceso de evaluación de desempeño.

Docente: Lcdo. Christian Alid Gámez G.

Administración de RRHH

Sección: 05

Presentado por: Carpio Guevara, Edwin Alexis

17-2873-2015

González Calles, Alcides Amílcar

17-4071-2015

Martínez González, Carlos Francisco

17-1563-2015

Reyes Tejada, Alirio Alberto

17-0890-2015

Viernes, 16 de noviembre de 2018

Índice Introducción ................................................................................................................................... 1 Objetivos ........................................................................................................................................ 2 General........................................................................................................................................ 2 Específicos. ................................................................................................................................. 2 Marco Teórico ................................................................................................................................ 3 La evaluación 360° ..................................................................................................................... 3 Metodología. ..............................................................................................................................................3 Aplicación...................................................................................................................................................4 Implementación.........................................................................................................................................5

Proceso de implementación del sistema de evaluación de desempeño. ..................................... 6 Herramienta de escala grafica de evaluación de desempeño. ................................................... 10 ¿Cuál sería su plan de acción que presentaría a la Dirección general para implementar el sistema de evaluación de desempeño? ................................................................................... 16 Conclusiones ................................................................................................................................ 24 Bibliografía .................................................................................................................................. 25 Anexo ........................................................................................................................................... 26

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Introducción En la actualidad nos encontramos en un mundo global y competitivo, en donde las empresas compiten cada día por ser mejores, son diversas las estrategias diseñadas para conquistar al consumidor o cliente que necesita de nuestros servicios, por esta razón el presente trabajo busca indagar a cerca de la importancia que tiene el proceso de evaluación de desempeño en las organizaciones, con el propósito de conocer las ventajas y beneficios que genera la medición del desempeño, tanto para los colaboradores como para las empresas, con el propósito de generar valor agregado a partir del potenciamiento del recurso humano. Para el desarrollo de la investigación se presentará el modelo de evaluación del desempeño de 360°, por ser un método integral que vincula a superiores, compañeros, subalternos y en ocasiones a clientes y proveedores; además de proponer un proceso de implementación del sistema de evaluación de desempeño. Y diseñar una herramienta de escala grafica de evaluación de desempeño para el personal operativo, administrativo y de supervisión.

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Objetivos

General.



Aplicar y desarrollar métodos de evaluación de desempeño, así como un

plan de aplicación para un caso práctico, además de comprender la importancia de la evaluación de desempeño y como aplicarlo a las organizaciones.

Específicos. 

Conocer la importancia de utilizar los métodos de evaluación de

desempeño. 

Determinar los factores de evaluación que se deben utilizar para evaluar

el desempeño del personal que ocupa puestos operativos, administrativos y de supervisión.

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Marco Teórico La evaluación 360° Metodología. En las empresas es importante evaluar al equipo de trabajo, esto debido a que el éxito de la organización está basado en gran parte en el desempeño de las personas, y mientras éste sea medido y monitoreado será posible tomar decisiones y emprender acciones orientadas a obtener mejores resultados en la productividad de la compañía. La gestión y evaluación del desempeño son dos funciones complejas que todos los gerentes deben realizar con el equipo a su cargo; principalmente, porque se está calificando a seres humanos con emociones, percepciones y situaciones vivenciales tan diversas como válidas. ¿Qué es la evaluación de 360 grados? Es una herramienta de gestión de talento humano que consiste en una evaluación integral la cual se utiliza para medir las competencias de los colaboradores en una empresa. Esta evaluación se basa en las relaciones que tiene el empleado, de tal manera que la retroalimentación es un factor clave para evaluar el desempeño de los trabajadores, los equipos y las organizaciones en la que se encuentran. Este reporte se obtiene a partir de la evaluación que hacen de él sus compañeros, subordinados, supervisores, jefes directos, clientes internos y clientes externos. Se basa en los comportamientos y habilidades que tiene la persona en su entorno profesional. Esto permite identificar las fortalezas que presenta el evaluado al llevar a cabo sus actividades laborales para reforzarlas y sus áreas de oportunidad para trabajar en ellas y así, de esta manera elevar su grado de competitividad y productividad.

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Aplicación. La evaluación de 360° pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempeño lo más adecuado posible, al obtener aportes desde todos los ángulos: jefes, compañeros, subordinados, clientes internos, etc. El propósito de aplicar la evaluación de 360° es darle al empleado la retroalimentación necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempeño, su comportamiento o ambos, y dar a la gerencia la información necesaria para tomar decisiones en el futuro. Los objetivos de realizar una evaluación de 360° son: 

Conocer el desempeño de cada uno de los evaluados de acuerdo a diferentes competencias requeridas por la organización y el puesto en particular.



Detectar áreas de oportunidad del individuo, del equipo y/o de la organización.



Llevar a cabo acciones precisas para mejorar el desempeño del personal y, por lo tanto, de la organización.

El verdadero objetivo de las evaluaciones de 360° es el desarrollo de las personas. La evaluación 360° será una buena herramienta para el desarrollo de competencias del personal, siempre que se haya diseñado con base a los comportamientos necesarios para alcanzar los objetivos deseados. El proceso no concluye cuando se presentan los resultados, ni después de su lectura y análisis. La persona debe incorporar, comprender el alcance y aceptar los resultados de la evaluación recibida. Luego, reflexionar para posteriormente encarar acciones concretas para mejorar aquello que si lo requiera. Para la organización y para el individuo no presupone ningún logro si no se acompaña de un plan de acción concreto para desarrollar las competencias. Procedimiento

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Paso 1, fase inicial. Debemos crear un plan de acción teniendo en cuenta cuales son nuestros objetivos, que resultados queremos obtener y cuáles son nuestras posibilidades. Paso 2, desarrollo. Decidir en qué tipo de información vamos a centrar el estudio. Paso 3, esquema organizativo. – Consiste en traducir los esquemas de puestos de trabajo, funciones y competencias a un sistema 360 Paso 4, implantación. Nos ponemos en contacto con el personal que va a intervenir, se reparten los cuestionarios y se planifican las entrevistas. Paso 5 y último, evaluación. Aquí evaluamos tanto el proceso como sus resultados, lo que significa conocer no sólo los datos que nos ha aportado el estudio sino también el impacto que dicho estudio ha tenido en el personal de la empresa, para ello vamos a elegir y utilizar una o varias de las siguientes actividades: 

Investigación sobre si los empleados están cómodos y felices con el estudio.



Entrevistas personales e individuales a los participantes.



Un foro de debate o discusión.



Un cuestionario por escrito.

Implementación. Es importante que el afectado conozca lo que se está haciendo y lo acepte. Esta evaluación no persigue solo obtener información útil (que también) sino la retroalimentación que consistirá en que el trabajador afectado conozca, dentro de lo posible, el desarrollo del estudio y los resultados del mismo con el objeto de motivarle y darle, también a él, información útil para que mejore en el desempeño de sus funciones.

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De esta manera el propio trabajador va a conocer la opinión y los comentarios, aunque sean anónimos, de las otras personas que trabajan con él que, si se hiciera de otra manera, podría producir situaciones incómodas. Hecho así le darán, al propio interesado, medios e instrumentos para mejorar su labor y rendimiento. Como se deduce de todo lo anterior, la información que nos da la evaluación 360 no se refiere al buen o mal cumplimiento del trabajador evaluado sino a sus capacidades y limitaciones. Para la empresa sirve, por lo tanto, para tomar decisiones importantes para obtener el mejor rendimiento de ese trabajador asignándoles tareas y funciones de manera más adecuada, organizando equipos y gestionando el trabajo en equipo y otras decisiones orientadas a su motivación y adecuación. Para el propio trabajador, mediante la retroalimentación, sirve para el él mismo pueda tomar decisiones profesionales que supongan también una mejora de sus prestaciones y rendimiento. Proceso de implementación del sistema de evaluación de desempeño. La empresa está dividida en tres categorías Personal Operativo (No calificado, calificado, especializado) Personal Administrativo (tanto de la fábrica como de la oficina central y de las filiales) Personal de supervisión y jefatura (supervisores de sección, jefes de sección y gerentes de departamento). En conjunto con el Departamento de Recursos Humanos se decidió utilizar algún método que parta de juicios absolutos, es decir aquellos métodos que piden al evaluador hacer juicios sobre el rendimiento de un trabajador, a partir de estándares de desempeño definidos.

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Se descartaron los métodos de evaluación que parten de un juicio relativo “comparación de pares”, debido a que estos piden al evaluador comparar el rendimiento de los trabajadores con el de otros trabajadores que realizan las mismas tareas. Se consideró que debido a que en la empresa no existe una cultura de evaluación del desempeño, la aplicación de un método de juicio relativo puede ocasionar conflicto entre los trabajadores y en las relaciones supervisor-empleado. Con base a la información encontrada y las recomendaciones realizadas por el Departamento de Recursos Humanos, se seleccionaron los métodos que se consideraron más adecuados para su implementación en la empresa BARON fue el método de método de escalas gráficas. Para determinar el método más adecuado para lograr los objetivos de evaluación propuestos, se elaboraron formatos para cada uno de estos métodos , estos formatos contenían preguntas orientadas a evaluar el desempeño en la función y los rasgos y comportamientos personales de los empleados. Los factores utilizados para evaluar el desempeño en la función fueron los siguientes: Producción, calidad del trabajo y conocimiento del trabajo. Para evaluar los rasgos y comportamientos personales de puestos operativos se utilizaron los siguientes factores: Sentido común y juicio, responsabilidad e integridad, cooperación e iniciativa, cumplimiento de normas y reglamentos, habilidad para aprender, relaciones con otras personas, pasión e innovación. La aplicación de un sistema de evaluación del desempeño es una oportunidad de revisar los objetivos profesionales del trabajador a la luz de las fortalezas y debilidades descubiertas. Debido a que no se han realizado evaluaciones de desempeño con anterioridad se definió que el evaluador sea el jefe inmediato de la persona a evaluar. Se deben de realizar dos evaluaciones de desempeño al año.

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Método de Evaluación Propuesto para categorías operativo y administrativo PUESTO

METODO DE EVALUACION

Jefes de Turno y Supervisores

Método de escalas graficas Evaluación por objetivos

Operadores

Método de frases descriptivas Evaluación por objetivos

Deberían definirse los factores de evaluación, y se relacionarían con las características del trabajo y las características personales. Se tendría un máximo de 10 factores, que tendrían 4 grados de variación Excelente, Aceptable, No satisfactorio, Deficiente. Evaluación del desempeño para operarios (No calificados, calificados y especializado) Para el nivel operativo se tendrían estos 4 grados de variación NIVEL DEFINICION CATEGORIA 1 Desempeño Excepcional ** EXCELENTE 2 Desempeño por encima del esperado ACEPTABLE 3 Desempeño conforme con el mínimo esperado NO SATISFACTORIO 4 Desempeño ligeramente por debajo del esperado DEFICIENTE

El desempeño esperado será determinado por el jefe inmediato basado en el potencial laboral del empleado, los recursos disponibles, la cantidad de tareas y la complejidad de las tareas. Se referirá al desempeño que supera extraordinariamente al esperado.

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El modelo de evaluación de desempeño a valerse para evaluar a los trabajadores operativos no calificados se definirá en los siguientes criterios de desempeño: 1. Identificación del empleado y de su superior 2. Factores del desempeño 3. Desempeño del trabajo Se refiere a la cantidad de trabajo producido o servicio prestado, según la circunstancia y lo esperado, se mide el resultado logrado, mediante el conocimiento o habilidad práctica para resolver los problemas adecuadamente y realizar tareas diversas. 4. Calidad del trabajo Se refiere al trabajo preciso y completo que rara vez requiere de correcciones y, que tiene además, muy buena aceptación por parte del cliente interno o externo, superiores y compañeros de trabajo. Sistema de evaluación de desempeño para el nivel administrativo mediante escalas gráficas Se establecería un máximo de 10 factores, que también tendrían 4 grados de variación, pero relacionados con las características de trabajo, las características personales y algunas proyecciones hacia el futuro. NIVE

DEFINICION

CATEGORIA

1

Desempeño Excepcional

Sobresaliente

2

Desempeño por encima del esperado

Cumple

3

Desempeño conforme con el mínimo

En ocasiones no

L

esperado 4

Desempeño ligeramente por debajo del esperado

cumple Nunca Cumple

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Sistema de evaluación de desempeño para el nivel supervisión y jefatura mediante escalas gráficas. Se establecería un máximo de 7 factores, que también tendrían 5 grados de variación, pero relacionados con las características de trabajo, las características personales y algunas proyecciones hacia el futuro. NIVEL

DEFINICION

CATEGORIA

1

Desempeño Excepcional

Optimo

2

Desempeño por encima del esperado

Bueno

3

Desempeño conforme con el mínimo esperado

Regular

4

Desempeño ligeramente por debajo del esperado

Tolerable

5

Desempeño deficiente

Malo

Herramienta de escala grafica de evaluación de desempeño. El método de escalas gráficas mide el desempeño de las personas con factores ya definidos y graduados. Utiliza un cuestionario de doble entrada, las líneas horizontales representan los factores de evaluación de desempeño y las columnas verticales, los grados de variación de esos factores. Cada factor se define mediante una descripción sumaria, simple y objetiva. Es el método de evaluación más utilizado y divulgado. Aparentemente es el más simple, pero su aplicación exige múltiples cuidados con el fin de evitar la subjetividad y el prejuzgamiento del evaluador, que podrían causar interferencias considerables.

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Personal Operativo.

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Personal Administrativo.

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15 Personal de Supervisión.

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¿Cuál sería su plan

de acción que presentaría a la Dirección general para

implementar el sistema de evaluación de desempeño? Caso de Evaluación de Desempeño Alejandro Olivares, gerente de RH de Baron Industries S. A. ha hecho grandes progresos en su empresa. Acaba de concluir con éxito un programa de descripción y análisis de todos los cargos de la compañía, los cuales fueron divididos en tres categorías: personal operativo (no calificado, calificado y especializado), personal administrativo (tanto de la fábrica como de la oficina central y de las filiales) y personal de supervisión y jefatura (supervisores de sección, jefes de sección y gerentes de departamento). Toda la atención de la empresa estaba volcada hacia las actividades de su departamento, y Olivares llegó a la conclusión de que el momento era apropiado para la

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implantación de otro sistema: la evaluación del desempeño. A pesar de ser metódico, el tenía muchas ideas en la cabeza y no lograba concatenarlas ni ordenarlas de manera adecuada para presentarlas y discutirlas con la dirección. Se percataba de que debía solicitar una reunión con todos los directores y presentar un plan completo. En consecuencia, tenía que pensar en todos los detalles, pues sería muy desagradable ser sorprendido por una pregunta que no estuviese en condiciones de responder satisfactoriamente. Alejandro opinaba que al personal operativo debería evaluársele el desempeño mediante el método de escalas gráficas. Deberían definirse los factores de evaluación, y se relacionarían con las características del trabajo y las características personales. Se tendría un máximo de 10 factores, que tendrían 5 grados de variación: (A = deficiente, B = aceptable, C = regular, D = bueno, E = excelente). Debía diseñar un formulario y esquematizar los métodos y procedimientos por adoptar, de modo que el sistema funcionase apropiadamente. EI personal administrativo debería tener un sistema de evaluación de desempeño mediante el mismo método de las escalas gráficas, pero con factores de evaluación adecuados a su tipo de trabajo y su cultura organizacional. Se establecería un máximo de 10 factores, que también tendrían 5 grados de variación, pero relacionados con las características de trabajo, las características personales y algunas proyecciones hacia el futuro. EI personal de supervisión y jefatura debería tener un sistema más dinámico y profundo. Para lograr esto, Olivares se inclinaba hacia el método de investigación de campo, que podría ser coordinado por el jefe de la sección de capacitación, Paulo Gazel, empleado perfectamente indicado para asumir este reto. Otra alternativa seria la administración por objetivos. Olivares se daba cuenta también de que la responsabilidad de evaluar compete a cada jefatura, pero que el consenso dentro de la empresa en cuanto a la implantación de evaluación seria fácilmente alcanzado si se creara un comité destinado a planear e

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implementar el sistema, no a ejecutar la evaluación. Pero, ¿Cómo poner en el papel todas estas ideas y detalles para presentarlos ante la dirección? Si usted fuera el Gerente de RRHH, ¿Cuál sería su plan de acción que presentaría a la Dirección general para implementar el sistema de evaluación de desempeño? Debe ser un plan que muestre los beneficios, ventajas y forma de cómo se llevara a cabo. Plan de evaluación de desempeño para Baron industries s. A. Una vez finalizado el programa de descripción y análisis de todos los cargos de la compañía, estos se dividieron en las siguientes categorías: 

Personal operativo (no calificado, calificado y especializado)



Personal administrativo (tanto de la fábrica como de la oficina central y de las filiales)



Personal de supervisión y jefatura (supervisores de sección, jefes de sección y gerentes de departamento).

En Baron Industries se busca obtener los máximos niveles de calidad y eficiencia en todas las áreas que la componen, por lo que es ideal desarrollar una evaluación de desempeño en cada una de las categorías antes mencionadas. Evaluación del desempeño La evaluación del desempeño constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado. Ventajas de la evaluación del desempeño 

Mejora el desempeño, mediante la retroalimentación.



Políticas de compensación: puede ayudar a determinar quiénes merecen recibir aumentos.



Decisiones de ubicación: las promociones, transferencias y separaciones se basan en el desempeño anterior o en el previsto.

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

Necesidades de capacitación y desarrollo: el desempeño insuficiente puede indicar la necesidad de volver a capacitar, o un potencial no aprovechado.



Planeación y desarrollo de la carrera profesional: guía las decisiones sobre posibilidades profesionales específicas.



Imprecisión de la información: el desempeño insuficiente puede indicar errores en la información sobre el análisis de puesto, los planes de recursos humanos o cualquier otro aspecto del sistema de información del departamento de personal.



Errores en el diseño del puesto: el desempeño insuficiente puede indicar errores en la concepción del puesto.



Desafíos externos: en ocasiones, el desempeño se ve influido por factores externos como la familia, salud, finanzas, etc., que pueden ser identificados en las evaluaciones.

Entre los beneficios específicos que proporciona la evaluación del desempeño tenemos a los siguientes: Para le jefatura: 

Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los subordinados con base las variables y los factores escogidos, por medio de un sistema valido, confiable y objetivo.



Identifica y detecta las necesidades de capacitación de su personal.



Le permite proponer medidas y disposición para mejorar el rendimiento del personal.



Permite la comunicación con los subalternos para hacer que comprendan la mecánica de evaluación del desempeño.

Para los subordinados: 

Conocer los aspectos del comportamiento y del desempeño que la empresa valora más en los trabajadores.

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

Conocer cuáles son las expectativas de su jefatura acerca de su desempeño y sus fortalezas y debilidades.



Conocer las medidas correctivas del jefe con el fin de mejorar su desempeño.



Permite la autoevaluación y autocritica para su autodesarrollo y autocontrol.

Para la empresa: 

Evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo y definir la contribución de cada empleado.



Puede identificar los empleados que necesitan y/o perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad y seleccionar los empleados que tienen condiciones de promoción o transferencia.



Puede dar mayor dinámica a su política de recursos humanos, ofreciendo oportunidades a los empleados, estimulando la productividad y mejorando las relaciones humanas en el trabajo.

¿Cómo evaluación

se

llevará a cabo la

de

desempeño?

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El siguiente gráfico detalla cómo se debe ejecutar correctamente el plan de evaluación de desempeño. ¿Quiénes realizaran la evaluación? Cada categoría de empleados de la compañía tendrá su método de evaluación con los criterios a definir según las metas y objetivos que se desean alcanzar. Se delegará un comité quienes serán los encargados de desarrollar e implementar las pruebas y métodos para cada área en el tiempo que se establezca. Las gerencias y jefaturas de cada área serán las encargadas de evaluar los resultados obtenidos en las pruebas y con estos idear un plan de acción y retroalimentación para los casos que lo requieran. Evaluación de desempeño para personal operativo Para la primera categoría de colaboradores de la compañía el departamento de Recursos Humanos propone realizar la prueba mediante el método de escalas gráficas. Esta constaría de 10 factores a evaluar y se evaluarían características relacionadas con el trabajo y características personales, cada factor tendrá 5 grados de variación: (A = deficiente, B = aceptable, C = regular, D = bueno, E = excelente). A continuación, se muestra un ejemplo del test:

DEFICIENTE

ÍTEM 1

ACEPTABLE

REGULAR

BUENO

X

ÍTEM 2

X

ÍTEM 3

X

EXCELENTE

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Evaluación de desempeño para personal administrativo De la misma manera para la segunda categoría de colaboradores de la compañía el departamento de Recursos Humanos propone realizar la prueba nuevamente mediante el método de escalas gráficas. Esta constaría de 10 factores de evaluación adecuados a su tipo de trabajo y su cultura organizacional, cada factor tendrá 5 grados de variación: (A = deficiente, B = aceptable, C = regular, D = bueno, E = excelente). A continuación, se muestra un ejemplo del test:

DEFICIENTE

ÍTEM 1

ACEPTABLE

REGULAR

BUENO

EXCELENTE

X

ÍTEM 2

X

ÍTEM 3

X

Evaluación de desempeño para personal supervisión y jefatura La evaluación de la tercera categoría debe de ser de un carácter más dinámico y profundo, El departamento de recursos humano propone el método de investigación de campo. Es un método de evaluación que se basa en una entrevista con un especialista en evaluación con el supervisor inmediato de los trabajadores, con los cuales se evalúa el desempeño de cada uno de estos, con base al análisis de hechos y situaciones. Ventajas de la Investigación de Campo: 

Proporciona una relación provechosa con el especialista en evaluación.



Es el método más completo de evaluación.

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

Acentúa la responsabilidad de línea y función de Staff en la evaluación de personal.



Permite un planteamiento de acción capaz de retirar los obstáculos y proporcionar mejoramiento del desempeño.



Permite efectuar una evaluación profunda, imparcial y objetiva.



Para dicha evaluación se propone a Paulo Gazel, Jefe de Capacitación, quien podría coordinar y ejecutar perfectamente esta tarea.

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Conclusiones



Como resultado de la investigación concluimos que dentro de

una organización es muy importante realizar una evaluación de desempeño no solo para medir el nivel de calidad de trabajo ni realizar aumentos salariales sino también garantizar que el trabajo dentro de la organización está siendo auditado lo cual garantizara que los procesos se realicen conforme está establecido con el fin de mejorar la eficiencia y eficacia. 

Además de vigilar las relaciones dentro de las jerarquías de la

compañía ya que se evalúan desde niveles operativos hasta los niveles gerenciales.

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Bibliografía

Libro Idalberto, CH. (2007). “Administración de Recursos Humanos: El capital humano en las organizaciones”. Octava Edición. Editorial McGRAW-HILL. México, D.F

Web Santana. C (2014). “¿Para qué implementar una Evaluación de Competencias 360 grados?”.

Fecha

de

Consulta:

[14-11-2018].

Recuperado

de

https://blog.acsendo.com/para-que-implementar-una-evaluacion-de-competencias-360grados/

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Anexo

Evaluación 360°

Proceso de la evaluación de desempeño de 360°. (Propia autoría)

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