Selección De Candidatos.docx

INSTITUTO TECNOLÓGICO NACIONAL DE MÉXICO CAMPUS-LOS REYES

“RELACIONES INDUSTRIALES” UNIDAD 2 HERRAMIENTAS PARA LA SELECCIÓN DE CANDIDATOS Profesor: Eric Frank Aguirre Sepúlveda

Alumnas: Xuma Lizbeth Sebastian Olivares Carmen Iden Quiroz Vidales Marcela Guadalupe Palafox Méndez Diana Alejandra pacheco Aguilar

IIND-82DA LOS REYES, MICHOACAN A 08 DE MARZO DEL 2019

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ÍNDICE INTRODUCCIÓN............................................................................................................................. 3 FACTORES A CONSIDERAR ....................................................................................................... 4 ETAPAS BÁSICAS DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN ..................... 4 SELECCIÓN ..................................................................................................................................... 4 Entrevistas de trabajo ................................................................................................................... 5 Cartas de recomendación laboral ................................................................................................ 5 Solicitud Impresa .......................................................................................................................... 6 Pruebas de Capacidad .................................................................................................................. 6 Test psicológicos ............................................................................................................................ 6 Reconocimientos Médicos ............................................................................................................. 6 Entorno de reclutamiento ............................................................................................................. 6 Disponibilidad interna y externa de recursos humanos: ........................................................... 7 El reclutador puede acudir a tres índices básicos: ........................................ 7 (Chamorro, 2015) Herramientas de reclutamiento ................................................................................................... 7 Ventajas de usar las redes o internet ............................................................................................ 7 CONCLUSIÓN .................................................................................................................................. 9 BIBLIOGRAFÍA ............................................................................................................................. 10

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INTRODUCCIÓN Las empresas tienen el objetivo de lograr una producción y distribución de bienes y servicios, para ello debe de cubrir diversos factores para lograrlo, uno de los principales es la responsabilidad de propiciar un ambiente adecuado para el desempeño y satisfacción de sus recursos humanos, los cuales al ser seleccionados adecuadamente y con sensibilidad a sus actitudes, creencias y valores sociales serán los que ocasionen el desarrollo de la empresa. De esta responsabilidad se propicia la necesidad de adecuar los puestos de trabajo conforme las necesidades de la empresa para así beneficiar la estructura de la empresa, optimizar los recursos y alcanzar las metas esperadas en la empresa. El proceso de la selección de recursos humanos se debe de tomar en cuenta desde un punto de vista objetivo, dicha selección debe ser tomada en cuenta sin importar el giro de la empresa o su tamaño, este se debe de llevar acabo por medio de estrategias de reclutamiento y señalando la importancia de contar con un programa permanente y sistemático de recursos humanos. La selección del personal tiene diversos campos de acción, en los cuales pueden interactuar los factores psicológicos, intelectuales y la experiencia del individuo, todos estos factores interactúan para que se seleccione de la manera más adecuada y benéfica para la empresa.

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La selección de recursos humanos es la elección de la persona adecuada para un puesto adecuado y a un costo adecuado que permita la realización del trabajador en el desempeño de su puesto y el desarrollo de sus habilidades y potenciales a fin de hacerlo más satisfactorio a sí mismo y a la comunidad en que se desenvuelve para contribuir, de esta manera, a los propósitos de la organización. “Salinas, 1996”. El procedimiento de reclutamiento, selección e integración de recursos humanos es el conjunto de actividades administrativas destinadas a proveer, de manera oportuna y a un costo adecuado, de personal calificado a una organización, buscando el justo equilibrio entre las necesidades de los trabajadores y de la propia empresa. . “Salinas, 1996”. FACTORES A CONSIDERAR Es de suma importancia la planificación en la Gestión de Capital Humano. Esta planificación debe ser parte de la planeación estratégica de la organización y es necesaria debido a una serie de factores entre ellos los siguientes:  Inestabilidad de la demanda del mercado.  Aumento del número de puestos de trabajo especializados.  Necesidad de integrar la gestión del capital humanos en el resto de la gestión de la organización, debido a la importancia que ha adquirido el capital humano en las empresas en los últimos tiempos.  Llevar a cabo el reclutamiento y selección de personal conjunto a la planificación estratégica permite a la empresa tener el personal adecuado y necesario para cumplir sus objetivos.

ETAPAS BÁSICAS DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN Este proceso cuenta con 4 etapas básicas y cada uno de estas a su vez cuenta con fases:  Análisis de necesidades del requerimiento en la empresa  Reclutamiento  Selección  Incorporación a la organización Aunque el objetivo primordial de este reporte es dar a conocer la etapa de selección es por ello que solo hablaremos de la misma y sus distintas fases. SELECCIÓN Después de haber conseguido candidatos para una vacante en la empresa, el siguiente paso es seleccionar entre los aspirantes a la persona idónea para ejercer el cargo. La importancia de este proceso es muy grande ya que una mala selección del personal puede culminar en una serie de aspectos negativos.

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El primer problema que puede surgir son malos resultados de la persona en el cargo, esto puede conllevar a la empresa pérdidas monetarias dependiendo del puesto que esta persona ocupe, además de que se deberá de gastar más recursos en reclutar y seleccionar a alguien más para que sustituya a esta persona. En algunos casos, el resultado de una mala selección de personal puede resultar en pérdidas más graves, sobretodo en cargos con responsabilidades que pueden repercutir en la salud de otras personas como por ejemplo una enfermera en un hospital. La psicología ha desarrollado múltiples herramientas para una correcta selección de personal. En cada caso algunas son más apropiadas que otras: Entrevistas de trabajo Aunque es uno de los recursos más utilizados para realizar selecciones de personal, no siempre es la más adecuada, ya que mucho influye la valoración subjetiva del entrevistador. En otros casos, es recomendable realizar entrevistas muy estructuradas que aseguren respuestas cerradas, muy vinculadas al puesto a desarrollar y lo más objetivas posibles. Aunque no existen solo la entrevista estructurada sino también las entrevistas individuales y de grupo. Las entrevistas individuales son las más comunes de todas, y en muchos procesos de selección supone la segunda fase del mismo después de la criba de currículums. La realiza la persona encargada del proceso de selección, generalmente alguien del departamento de recursos humanos y con formación en la selección de personal. Las preguntas en la entrevista de trabajo individual suelen versar sobre temas laborales, formativos, motivacionales y algunos personales. Y las de grupos consiste en reunir en una misma a sala a varios candidatos y hacerles una prueba conjunta. En función del tipo de perfil que la empresa esté buscando, se fijará una prueba u otra y los criterios de evaluación serán diferentes. Por ejemplo, no siempre el que más destaque o lidere una dinámica de grupo será el candidato seleccionado, ya que se pueden estar evaluando otra serie de competencias y habilidades relacionadas con el trabajo en equipo, la cooperación o la creatividad. Cartas de recomendación laboral El propósito de una carta de recomendación laboral consiste en emitir una opinión favorable sobre las calificaciones profesionales de una persona, con base en su desempeño en actividades propias del oficio y de las cuales tenemos conocimiento en forma directa. Normalmente es de interés escribirla para alguien que ha estado bajo nuestra supervisión, como por ejemplo un asistente, estudiante, empleado doméstico o compañero de trabajo. Es importante fijarse en los aspectos que se destacan en varias cartas de recomendación, no solo en una, pues en caso de repetirse, dirán bastante de las actitudes y aptitudes del candidato.

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Solicitud Impresa Es una herramienta muy útil para realizar una primera selección. Es interesante guardar las solicitudes recibidas para posibles vacantes futuras. Las solicitudes contendrán información biográfica, de experiencias laborales anteriores, preferencias, formación... Hay que tener muy presente la legislación vigente a la hora de redactar los impresos, ya que hay determinada información que no se puede solicitar. Pruebas de Capacidad Se pueden realizar múltiples tipos de pruebas que midan la capacidad intelectual del postulante. Son pruebas de gran validez que pueden medir la capacidad de adaptación del personal con un coste bajo. El inconveniente que presentan es que no están muy vinculadas al puesto concreto que se va a ocupar y el análisis de los resultados debe estar en mano de personas convenientemente formadas. Test psicológicos Pueden ser tests de personalidad que midan los rasgos más relevantes de la personalidad o tests psicológicos, que miden el grado de motivación, la actitud y los valores. Presentan el inconveniente de que son relativamente fáciles de falsificar y existen probabilidades de inmiscuirse en la vida privada de los candidatos, lo que es ilegal. Los principales tipos de test que se aplican son los siguientes:  De capacidad mecánica.  De capacidad administrativa.  Psicomotores.  De cualidades psicosensoriales.  De aptitudes especiales. Reconocimientos Médicos Realizar reconocimientos médicos tiene un costo elevado, por lo que se recomienda resérvalos exclusivamente a los puestos que requieren gran actividad física o conllevan algún tipo de riesgo. Entorno de reclutamiento Se debe considerar el entorno en que habrán de moverse. Los límites del ese entorno se originan en la organización, el reclutador y el medio externo, de los cuales los elementos más importantes son:  

Disponibilidad interna y externa de recursos humanos. Políticas de la compañía. 6

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Planes de recursos humanos. Prácticas de reclutamiento. Requerimientos del puesto.

Disponibilidad interna y externa de recursos humanos: La tasa de desempleo en el área, las condiciones del ramo de la compañía, a abundancia o escasez en la oferta de personal, los cambios en la legislación laboral y las actividades de reclutamiento de otras compañías incluyen en la tarea de obtener un grupo de solicitantes para una ocupación dada. Aunque estos factores se incluyen en la planeación de recursos humanos, con frecuencia las condiciones económicas varían rápidamente. El reclutador puede acudir a tres índices básicos: 

Indicadores económicos. Permiten conocer las actuales coyunturas de la economía de un sector, de una zona geográfica o de toda la nación.  Actividades de reclutamiento de otras compañías. Permiten conocer las estrategias básicas que se plantean las organizaciones competidoras. En muchos casos, puede medirse con relativa precisión a través de los avisos publicados. Pero esta técnica puede resultar costosa.  Las ventas actuales de la compañía y sus metas. Debido a que los planes de recursos humanos se basan parcialmente en las predicciones de ventas, las variaciones entre las ventas reales y las previstas constituyen un factor vital. Herramientas de reclutamiento Se enfoca en la capacitación, atracción de personas e identificación, a través de las redes sociales, medios tecnológicos, entornos colaborativos etc., así se obtiene la información más rápido, se sabe las competencias adecuadas para los puestos de trabajo vacantes. Muchas empresas se reúsan a la aplicación de estas herramientas, aunque los responsables de recursos humanos afirman y sugieren que las redes sociales son un instrumento básico para el reclutamiento. Ventajas de usar las redes o internet:   

Ahorrar costes Conocer mejor a los candidatos Capacitación de candidatos pasivos

Algunas herramientas son: 7

a) Las redes sociales 1. Facebook. Aunque no es el canal de referencia, sí que nos puede ayudar a mostrar la organización, a interactuar con otros miembros de la comunidad desde el punto de vista del candidato y de la empresa, a dar a conocer nuestros eventos, etc. 2. Twitter. Nos facilita el debate con personas de nuestro sector de manera ágil. El diálogo en tuits nos permite estrechar vínculos con otras personas de cualquier parte del mundo. 3. El blog, Donde generan y comparten contenidos y ayuda a mostrar de manera muy personalizada tus habilidades como candidato y tu conocimiento y talento corporativos si es de la empresa. 4. Linkedin, la red profesional por excelencia y quizá la más potente para encontrar un empleo. No sólo es una red para tener tu currículum on line o tus vacantes sino que también es una plataforma muy horizontal para hacer networking y construir marca personal (a través de comentarios, recomendaciones y artículos entre otros) o empresarial. b) Los foros 

Si buscan candidatos/as muy especializados/as, puedes encontrarlos buscando en estos espacios de intercambio de ideas.

c) Apps para el reclutamiento 

Apps específicas para el reclutamiento, donde además de mostrar las vacantes y gestionar el proceso de selección, pueden dar a conocer información corporativa, añadir más valor con estrategias de geolocalización, etc

d) Vídeo-currículums 

Establecer vías para recibir vídeo-currículums. Y, por el lado inverso, mantener un canal de youtube de la organización.

e) Plataformas específicas 

Plataformas específicas de gestión de recursos humanos de la empresa, que integren redes sociales, conexión con portales de empleo, etc.

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CONCLUSIÓN El objetivo principal de las empresas es ser cada vez más redituables, y establecer una posición más marcada en el mercado, siendo estables y competitivas. Para ello se ha establecido que una de las maneras de lograrlo es empatando los objetivos de la organización con los de los trabajadores, es decir, contar con empleados interesados por el bienestar de la empresa y preocupados por el cumplimiento de las diferentes tareas y objetivos propuestos por la misma, para así decir que la empresa ya no tiene trabajadores, sino colaboradores. Entonces suena prudente decir, que si se requieren empleados dispuestos a esforzarse ya no se puede contratar a cualquiera, hay que verificar que el empleado realmente tenga interés por la empresa, tenga las habilidades y capacidades para el desarrollo de determinadas tareas y a su vez verificar que tenga una actitud competitiva y de colaboración, entonces para poder elegir a los empleados correctos es decir colaboradores es preciso aplicar una serie de pruebas que nos ayuden a valorar que será el colaborador indicado.

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BIBLIOGRAFÍA Chamorro, S. (05 de Agosto de 2015). DEUSTO FORMACIÓN. Obtenido de Deusto Formación: https://www.deustoformacion.com/blog/recursos-humanos/herramientas-reclutamiento2-0 Collado, M. G. (Febrero de 2011). Colegio Oficial de Psicólogos de Madrid. Obtenido de Guía Técnica de buenas prácticas en reclutamiento y selección de personal: http://www.copmadrid.org/webcopm/recursos/guiatecnicabuenaspracticas.pdf Delgado, D. J. (s.f.). Ujmd. Obtenido de GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO COMO HERRAMIENTA DE COMPETITIVIDAD EN LAS EMPRESAS: http://webquery.ujmd.edu.sv/siab/bvirtual/Fulltext/ADAG0000538/Capitulo%204.pdf Salinas, J. C. (s.f.). Universidad Autonoma de Nuevo León. Obtenido de El proceso de reclutamiento y selección de recursos humanos: http://eprints.uanl.mx/7722/1/1020119029.PDF

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