Parte_6

6. Desarrollo de la Aplicación Practica 6.1 Análisis de la situación actual. En cuanto al análisis de la situación actual es necesario ver el entorno tanto externo como interno en el cual la empresa se viene desenvolviendo Análisis de entorno externo En los nuevos tiempos de economías globalizadas, con la entrada de Perú a nuevos mercados con tratados de libre comercio; se vislumbran escenarios y mercados realmente competitivos (a pesar de la crisis internacional y una pequeña caída en demanda pero con tendencia a la subida como prevé los economista de renombre) para esto la empresa en estudio debe estar preparada para afrontar estas nuevas oportunidades con un personal idóneo y capacitado que pueda generar valor tanto en calidad del producto (que se pueda traducir en términos de rentabilidad) y calidad en las condiciones de trabajo (ambiente laboral agradable) , en vista de las definiciones establecidas en los capitulos precedentes, se pueden identificar dos aspectos que se destacan por su importancia:

•

la valoración del Capital Estructural (el funcionamiento de los sistemas de información y comunicación, la tecnología disponible, los procesos de trabajo, los sistemas de gestión) y,

•

la valoración del Capital Humano (relacionado sobre todo con la educación, el cúmulo de experiencia adquirida a lo largo de los años, el know how, las habilidades utilizadas en el desempeño diario, los conocimientos teóricos y prácticos, el conjunto de valores y actitudes de los trabajadores de la organización)

este último considerado el elemento que puede marcar la diferenciación de todas las transformaciones en las cuales está involucrada la Empresa (además de ser la base de desarrollo del primer aspecto), en el se centrara el análisis de este capitulo debido a que define además la Cultura imperante en la organización a partir de la situación derivada de las transformaciones aceleradas en las cuales está inmersa la Empresa Agroindustrial DIROSE S.A.C.. Es cierto que las transformaciones de los nuevos mercados y con el consecuente aumento de la demanda, trae como resultado de este proceso el crecimiento de trabajadores, fundamentalmente en los procesos de procesamiento, almacenamiento y administrativos en más de un 200% como preve los dueños con la apertura de estos mercados respecto a la situación Agroindustrial DIROSE S.A.C..en el año 2008, y esto esta directamente relacionada con la capacidad que tenga la empresa para asimilar en el un nuevo numero de trabajadores y la capacidad además de poder definir estrategias y objetivos para mantener y retener el talento del Capital Humano desarrollado en la empresa desde su creación y las habilidad para aprovechar con la experiencia de los trabajadores experimentados en la empresa el know how, las habilidades utilizadas en el desempeño diario, los conocimientos teóricos y prácticos, el conjunto de valores y actitudes de la organización, situación que para el próximo año (2009) va a seguir siendo objetivo medular de atención y seguimiento en la empresa.

Análisis interno Actualmente la empresa no cuenta con una adecuado reclutamiento y selección de personal por este motivo que se recomienda un cambio en las competencias del proceso de recursos humanos/personal/capital humano, pasando del tradicional reclutamiento a una visión mucho más global que va desde el reclutamiento a la fidelización del trabajador, pasando por la comunicación interna, planes de carrera (del caso ser necesario en la parte administrativa), capacitación, gestión del desempeño, entre otras. De hecho, las estrategias sugeridas para la Dirección de Recursos Humanos, es la de tener un especialista de recursos humanos, en la actualidad en lugar de la gestión de recursos humanos se esta centrando los objetivos a la gestión del capital humano, identificando así a los trabajadores de nueva adquisición en la organización que hay que atraer, desarrollar y fidelizar. También es necesario en este análisis interno

evaluar algunas variables

como el capital

Humano, salario y las características de la empresa Capital Humano Es

necesario

un

análisis

del

Capital

Humano

como

variable

fundamental

a

las

transformaciones que pueden definir una situación actual de la empresa con la inserción de los nuevos trabajadores, teniendo en cuenta el análisis en esta tema el salario, nivel educacional, experiencia de trabajo, y know how, los cuales serán motivo de análisis comparativo con respecto a la situación de los recursos humanos el propósito de poder describir con mayor profundidad el impacto de la situación del Capital Humano en la problemática fundamental de esta investigación los Retrasos en los requerimientos de suministros materiales los despachos entre otros aspectos. Salario En cuanto al aspecto Salario se podrá establecer de acuerdo a un estudio previo esto partiendo de una adecuada elaboración de los puestos y sus perfiles y que este acorde con el mercado, este tema no será caso de estudio del presente trabajo, pero se debe reconocer que el éxito de este estudio esta complementado con una adecuado evaluación del puesto y un salario acorde con las características del mercado La ingeniera nos comentó que lo operarios no reciben capacitación y cuando contratan personal nuevo solo les dicen que observe a uno antiguo como realiza su labor para que ellos aprendan como hacer su trabajo en el puesto que ocuparan y le dan tres días para ver su desempeño y si no rinde pues lo despiden. De la situación anterior analizada y descrita es palpable y visible hacer ingentes esfuerzos para capacitar y adiestrar técnicamente al personal, brindándole posibilidades de superación especializada que abarque por igual y de forma paulatina a sus especialistas, ampliando su horizonte y que participen directamente en incrementar la Cultura Organizacional de la organización, lo cual constituye un elemento clave en la estabilidad laboral.

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Características de la empresa Dada las característica de la empresa en el avance sostenido en la apertura de nuevos mercados, será una fortaleza de la organización asumir la situación anterior descrita en cuanto a la situación de los recursos humanos en la empresa en la búsqueda de la eficiencia, creando en los nuevos trabajadores insertados vías de desarrollo, y con esto aumentar la intensidad del capital humano, por medio de capacitación y entrenamientos recibidos por los trabajadores de mayores experiencia y/o la contratación de personal capacitado para manipular las nuevas tecnología y la administración. Esto tendrá su contraparte en la variable analizada Salario, a partir del aumento salarial evidenciado y, por lo tanto, de capital humano, es decir, el efecto buscado, y si la política de la empresa es la de incrementar el nivel de educación promedio tendrá que aumentar los incentivos para ello, aumentando así el capital humano, de nuevo el efecto buscado. En cualquier caso, un aumento del ingreso laboral relativo estará reflejando mayor capital humano participando en el proceso de producción.

6.2 Definición del problema. El cómo se viene llevando acabo el reclutamiento y selección de personal en DIROSE S.A.C no es el mas adecuado pues se puede notar un al nivel de rotación de personal esto implica un constante retroceso en la operaciones esto sumado a la fata de un adecuado manual de funciones trae como consecuencia un aumento en los costos y en la calidad del producto final a pesar que se tiene que cumplir con ciertos estándares de calidad y tiempo. Si es que se quiere afrontar con éxito la apertura de nuevos mercados se debe estar preparado tanto en el área de tecnología agroindustrial y con un capital humano cualificado, que este identificado con los objetivos de la empresa, que sienta un grato ambiente de trabajo, lo cual no esta bien definido en DIROSE SAC.

6.3 Propuesta de alternativa. Como propuesta alternativa es necesario primero partir de una evaluación de puestos y luego definir el perfil de cada uno de estos (tema que no abarca el presente trabajo), en base a esto proponemos el siguiente proceso para el reclutamiento del persona:

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

•

Realizar análisis de los puestos de trabajo a fin de establecer Requisitos específicos para los mismos.

•

Prever las necesidades de Recursos Humanos de la empresa para lograr los objetivos de esta.

•

Elaborar y ejecutar un plan para satisfacer esas necesidades.

•

Reclutar los Recursos Humanos requeridos por la organización para lograr sus objetivos.

•

Seleccionar y contratar Recursos Humanos para cubrir determinados puestos de trabajo dentro de la organización.

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PERFIL ACTUAL DEL CARGO DE OPERADOR DE MOLIENDA

PROPUESTA DE DISEÑO DE RECLUTAMIENTO DE PERSONAL Como se pudo entender en el marco teórico el reclutamiento de personal es un conjunto de técnicas y procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Es un sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar. Para ser eficaz, el reclutamiento debe atraer suficiente cantidad de candidatos para abastecer de modo adecuado el proceso de selección. Políticas Se debe establecer políticas que orienten al adecuado reclutamiento con personas que cumplan con los objetivos de la empresa, a continuación se mencionar algunos ejemplos que pueden servir como base:

•

Orientado a la idoneidad, enmarcado en la igualdad y reconocimiento a la experiencia obtenida, que asegure la incorporación de personal de excelencia Esta política explicita su afán no discriminatorio en términos de credo, raza, género, edad ni tendencia política.

•

Propiciará el ingreso de personal calificado en competencias técnicas y relacionales, a través de procedimientos y objetivos, con adecuación a perfiles de competencias en los distintos estamentos.

•

En relación a remuneraciones, como norma general, el ingreso será en el último grado del escalafón correspondiente. Podrán exceptuarse sólo aquellos casos que, por su especificidad en cuanto a exigencia formal, nivel de responsabilidad y experiencia requerida, impliquen una mayor remuneración de acuerdo del mercado laboral. Esto no les exime del proceso de selección referido previamente.

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PROPUESTA DE UN PROGRAMA DE ACTIVIDADES PARA LA SELECCIÓN DE PERSONAL

CONFORMACIÓN DE UNA COMISIÓN

En caso de no contar con un adecuado sistema de selección es decir en un caso inicial o para cargos de suma importancia seria recomendable formar una comisión técnica que deberá estar formada por: • • •

Departamento Subdirección de Recursos Humanos. Jefatura directa del cargo a seleccionar. Ocupante Actual de un cargo semejante: Este puede ser un funcionario que se desempeñe en funciones similares al cargo a seleccionar.

El papel de la comisión será de seleccionar al candidato adecuado para el cargo adecuado, mediante diversas etapas, pasos y técnicas que servirán como filtro. Además, fijaran los criterios de selección, basándose en lo que exigen las especificaciones del cargo, cuya finalidad es dar mayor objetividad y precisión a la selección del personal para el cargo. Los integrantes de la Comisión participarán en todos los pasos de selección o en algunos, dependiendo del grado de complejidad del cargo.

INSTRUMENTOS DE SELECCIÓN Se define por instrumento de selección, todas las pruebas y otros métodos utilizados para evaluar la capacidad de un candidato de ocupar adecuadamente un cargo. Cada instrumento que se escoja, será en función del cargo para el cual se está evaluando al postulante. A continuación se presenta un listado, que si bien no pretende ser exhaustivo, da cuenta de algunos de los instrumentos de selección más utilizados. • • • •

Análisis Curricular Entrevista de Verificación de Condiciones Pruebas Técnicas Entrevista de Clasificación

ANÁLISIS CURRICULAR

Entrega información acerca del recorrido laboral del candidato y por lo tanto, es un elemento que permite tener una primera aproximación a los estudios, formación, cargos ocupados, años de experiencia, duración en los cargos, entre otros De esta manera, se realizará un filtro curricular, confirmando sólo a los postulantes que poseen los estudios y experiencias necesarias para desempeñarse en el cargo. En el caso de los funcionarios que quieran participar en el proceso, se considerará su experiencia en la Institución, y la última evaluación de desempeño, según proceda.

ENTREVISTAS DE VERIFICACIÓN DE CONDICIONES Y REQUISITOS Es un proceso formal de intercambio de información con el objetivo de comprobar que los candidatos seleccionados cumplen con los requisitos y calificaciones para el cargo.

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Debe ser conducida con gran habilidad y tacto para obtener los resultados esperados, aplicando estímulos para verificar las reacciones del entrevistado y establecer las posibles relaciones de causa y efecto u observar su comportamiento frente a ciertas situaciones. ESTRUCTURA DE LA ENTREVISTA

El modelo de entrevista más oportuno dependerá del puesto a cubrir, como así también quien o quienes efectuarán dicha entrevista, sin embargo, esta decisión se acompaña de factores como la disponibilidad de recursos, tiempo y de personal. Se recomienda realizar una entrevista Semidirigida, donde el entrevistador parte de un esquema, pero se modifica a partir de las respuestas y acciones del aspirante, combina preguntas concretas con otras de respuestas amplias. Ver anexo pauta de entrevista. Consejos útiles

•

•

El entrevistador debe establecer, desde el primer momento, un buen clima para el intercambio de información. Recibirá al candidato, lo invitará a sentarse y lo ayudará a sentirse cómodo. Cualquier pretexto es bueno para romper el hielo e infundir confianza. El seleccionador tiene que presentarse dando a conocer su cargo. A modo de introducción y , si se considera oportuno, los datos más relevantes de la institución. (historia, tamaño, etc)

•

Explicar con brevedad los objetivos de la entrevista, ayudará al aspirante a relajarse.

•

Los dotes de observación de un buen entrevistador se ponen a prueba con la comunicación no verbal. Es una gran fuente de datos. Unir las puntas de los dedos indica confianza. Acariciarse la barbilla, reflexión. Mirar de reojo, recelo. Los brazos cruzados, actitud defensiva. Los puños cerrados, agresividad. La cabeza apoyada en el brazo, los bostezos y la mirada perdida, desinterés. Son muchos los síntomas de nerviosismo: el carraspeo, los movimientos repetitivos, la rigidez corporal la mirada esquiva, etc.

• •

La puntualidad, la corrección en el trato, el aseo o el vestuario también revelan rasgos de la personalidad.

Las personas tienden a reaccionar según sus mecanismos de defensa. Existen técnicas para comprobar la reacción del aspirante ante situaciones imprevistas. Por ejemplo: cuando el entrevistador calla cuando repite interrogativamente las últimas palabras del candidato o cuando desaprueba de forma abierta una de s sus afirmaciones.

•

Al término del encuentro, conviene explicar cómo va a seguir el proceso de selección.

APLICACIÓN DE PRUEBAS TÉCNICAS Finalizadas las entrevistas y dependiendo de la complejidad del cargo se procederá a la aplicación de pruebas Técnicas. Estas están destinadas a conocer el grado en que el candidato posee conocimientos y habilidades en ciertas materias. Estas serán elaboradas por la Comisión (luego se elabora un manual ) y deben apuntar a evaluar conocimientos específicos del cargo. •

Pruebas escritas de conocimiento técnico.

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Análisis situacional de casos en el área de su competencia técnica. Entrevistas técnicas individuales o entrevistas grupales. Y otras acorde al perfil de competencias definido.

• •

EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS LABORALES

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Los postulantes preseleccionados por medio de las pruebas psicológicas, serán evaluados, cuando proceda, a nivel de sus Competencias Laborales específicas para el cargo a seleccionar. Los aspectos y áreas a evaluar dependerán del perfil del cargo al cual postula. La herramienta a utilizar para evaluar tales competencias, dependerá fundamentalmente de las competencias a evaluar: distintivas, funcionales o genéricas. Algunas de las herramientas a utilizar son:

•

Simulaciones: Se trata de poner al candidato en una situación cercana a la que le tocará enfrentar si llega a ocupar el cargo. Con este tipo de pruebas se podrá analizar tanto el nivel de conocimiento como la forma de abordar las situaciones.

•

Disertaciones: Consiste en pedir al postulante que exponga su punto de vista y/o conocimientos sobre una materia particular. A través de estas pruebas se pueden evaluar diferentes factores: manejo y conocimiento del tema, facilidad de expresión y de comunicación, actitud frente a los demás. Este tipo de instrumento puede ser utilizado por un especialista técnico y/o por la Comisión.

ENTREVISTA CON JEFATURA Por último a los tres seleccionados se le realizara una entrevista final por parte de las Jefaturas pertinentes, quien o quienes serán más acuciosos y establecerán el orden de prioridad con respecto a los tres candidatos. ELECCIÓN DEL CANDIDATO La Jefatura que solicita el cargo es quien tomará una decisión informada, basándose en el resultado de los proceso de selección desarrollados. COMUNICACIÓN DE LOS RESULTADOS DE LA SELECCIÓN La Jefatura que solicita el cargo que participo en la selección final comunicará su decisión al Depto. Subdirección de Recursos Humanos, quien a su vez informará a los demás postulantes dicha situación. Se enviará una carta o correo electrónico que informe del cierre del proceso de selección a los postulantes que no se ajustan al perfil del cargo. EXAMEN MEDICO Los funcionarios seleccionados, se realizaran un examen médico, consistente en una radiografía de Tórax y examen de Sangre VDRL. INDUCCIÓN GENÉRICA Y/O ESPECIFICA

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Conclusiones La eficacia de los sistemas de reclutamiento y selección influyen en los resultados de los demás subsistemas de recursos humanos y de la gestión de la organización en general. Una buena selección reduce los costos de formación, mejora el desempeño, disminuye la rotación externa de personal y mejora el comportamiento de los costos relativos al elemento de la fuerza de trabajo.

El diseño de los perfiles de cargos de la empresa , así como la ficha tipo para el sector agroindustrial permite establecer las bases generales para la aplicación del nuevo procedimiento de Reclutamiento y selección de personal para el sector Agroindustrial.

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ANEXO FORMATO ENTREVISTA ESTUDIOS ¿Por qué decidió por estos estudios? ¿Qué asignaturas le gustaba más? ¿En cuales se destacó? ¿Cree que son útiles los conocimientos que adquirió? EXPERIENCIA LABORAL ¿En que empresas ha trabajado? ¿Qué cargo ocupaba? ¿Cuáles eran sus funciones? ¿Cómo consiguió esos puestos? ¿Qué dificultades supusieron? ¿Por qué los abandonó? PERSONALIDAD ¿Cuáles son sus cualidades y sus defectos como trabajador? ¿Cómo se define como persona? REMUNERACIÓN ¿Qué cobraba en su último empleo? ¿Qué salario cree debería cobrar por el puesto que le ofrecemos? ¿Estaría dispuesto a trabajar por un sueldo de….. AUTOCONFIANZA ¿Se ve capacitado para este trabajo? INQUIETUDES ¿Cómo se costeo los estudios? ¿Sigue estudiando en la actualidad? ¿Practica algún deporte? ¿Cuál es su último que ha leído? MOTIVACIÓN ¿Por qué le interesa entrar en nuestra institución? ¿Qué espera de nosotros? ¿Cuáles son sus intereses profesionales?

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¿Cómo ve su futuro profesional a medio/largo plazo? APTITUD ¿Cómo actuaría en el supuesto que ….(plantear caso práctico?

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