Paper Manajemen Pengawasan

1

BAB I PENDAHULUAN 1.1. LATAR BELAKANG

PT. KEPURUN PAWANA INDONESIA (PT. KPI) yang berdiri tanggal 28 Oktober 1997 adalah badan usaha swasta nasional afiliasi Yayasan Pendidikan dan Kesejahteraan PT. PLN (PERSERO) (YPK-PLN), bergerak menjalankan usaha dibidang Agribusiness dan Agroindustries yang meliputi usaha-usaha : Pertanian, Peternakan, Perikanan dan dalam operasi usahanya mengacu pada system dan manajemen agribusiness. Berdirinya PT. KPI didasarkan pada pemikiran dan kenyataan potensi alam dan sumberdaya manusia tanah air Indonesia yang begitu besar serta kondusif bagi usaha pertanian, peternakan dan perikanan, namun belum dikelola secara optimal; sehingga didirikannya PT. KPI di samping dimaksudkan untuk mengelola serta mengembangkan secara optimal potensi sumberdaya alam dan sumberdaya manusia Indonesia, melalui usaha-usaha : Pertanian, Peternakan dan Perikanan dengan mengacu pada system dan manajemen agribisnis yang baik dan benar yang akan memberikan hasil optimal demi kesejahteraan para stake holder : Konsumen, Customer, Karyawan, pemegang saham, masyarakat, bangsa dan tanah air Indonesia. Nama KEPURUN PAWANA INDONESIA, merupakan gabungan dari 3 (tiga) kata sebagai berikut : •

Kepurun : Nama desa dimana kegiatan usaha PT. Kepurun Pawana Indonesia dipusatkan, terletak di lereng gunung Merapi dengan ketinggian 600 m dpl, termasuk wilayah kec. Manisrenggo, kab. Klaten, Jateng.

•

Pawana : Kata dalam bahasa Sanskerta berarti angin.

•

Indonesia: Negara, tanah tumpah darah tercinta.

Dengan menggabungkan ketiga kata tersebut menjadi 'Kepurun Pawana Indonesia', para penggagas dari Kepurun akan bertiup angin segar yang memberi harapan membangun kehidupan untuk masa depan yang lebih baik ke seluruh pelosok tanah air Indonesia. 1.1. VISI dan MISI

Visi : Diakui sebagai perusahaan konsultan dan pengembangan sumberdaya wilayah/ daerah serta sumberdaya manusia (SDM) Agribisnis dan Agroindustri nasional yang bertumbuh kembang, unggul, terpercaya dan memberikan manfaat bagi umat manusia dan lingkungan dengan bertumpu pada kekayaan sumber daya alam dan insani tanah air Indonesia. Misi : a. Menjalankan dan mengembangkan Usaha Agribisnis dan Agroindustri dan Bidang Usaha lain yang terkait, berorientasi kepuasan masyarakat/pelanggan, anggota perusahaan dan pemegang saham. b.

Mengupayakan agar agribisnis dan agro industri menjadi pendorong kegiatan ekonomi dan kesejahteraan masyarakat

2

c.

Membantu pengembangan kegiatan usaha agribisnis dan agro industri yang berwawasan lingkungan dan kelestarian alam.

d. Membantu pengembangan wilayah/ daerah pedesaan berbasis pada potensi,

kearifan, budaya dan keunggulan lokal berwawasan global. 1.1. TUJUAN DAN SASARAN

Menjalankan dan mengembangkan Usaha Jasa Konsultasi dan Training Centre Agribisnis dan Agroindustri dengan mengacu pada konsep ”Pertanian Indonesia Harmoni Alami dan Lestari” (PERIHAL), yakni usaha pertanian atau agro dalam pengertian luas berbasis Sistem dan Manajemen Agribisnis dan Agroindustri dengan didukung Information and Communication Technology dengan tetap memperhatikan kelestarian alam, lingkungan hidup, kultur, kearifan ocal namun juga berwawasan global. Menjalankan usaha-usaha agibisnis dan agroindustri dalam skala kecil dan menengah (UKM) yang sehat, unggul, dapat diandalkan dan terus berkembang sebagai wujud implementasi program-program usaha jasa consultant, training centre dan communication & information centre, juga dimaksudkan sebagai suatu model usaha agribisnis dan agroindustri yang selanjutnya akan dapat di duplikasi dan/atau direplikasi untuk dikembangkan ke daerah atau wilayah lain dengan berbasis pada potensi, kearifan, budaya dan keunggulan ocal masing-masing daerah atau wilayah setempat. Hasil yang diharapkan, desa-desa di seluruh tanah air mampu mengenali jati diri, menggali segenap potensi yang dimiliki untuk dikelola menjadi usaha yang prospektif, menguntungkan, sehat, unggul dapat diandalkan dan terus berkembang mendorong terwujudnya kesejahteraan wilayah/daerah, alam, lingkungan, masyarakat lahir maupun batin.

3

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. PENGERTIAN PENGORGANISASIAN

Pengorganisasian merupakan sebuah aktivitas penataan sumber daya manusia yang tepat dan bermanfaat bagi manajemen, dan menghasilkan penataan dari karyawan. Hal pokok yang perlu diperhatikan dari pengorganisasian : 1. Menentukan arah dan sasaran satuan organisasi, 2. Menganalisa beban kerja masing – masing satuan organisasi 3. Membuat job description ( uraian pekerjaan ) 4. Menentukan seseorang atau karyawan yang berdasarkan atas pertimbangan arah dan sasaran, beban kerja, dan urian kerja dari masing – masing satuan organisasi. Prinsip dasar koordinasi / organizing: 1. Seseorang yang duduk di satuan organisasi harus memiliki kompentensi, yaitu kemampuan dan kemauan. 2. Memiliki karakter, yaitu sikap dan kepribadian yang sesuai dengan hal – hal pokok dalam berorganisasi. 3. Memiliki talenta, yaitu bakat dan potensi yang sesuai dengan hal – hal pokok dalam berorganisasi. 4. Memiliki komitmen, yaitu keikatan dan loyalitas dalam berorganisasi. Agar karyawan dapat menjalankan prinsip dasar dengan baik dan memiliki performa yang layak, manajemen berkewajiban mengembangkan para pegawai. Untuk itu perlu dilakukan hal – hal sebagai berikut: 1. Untuk membentuk kompetensi, manajemen dapat meningkatkan kemampuan lewat on the job training dan atau off the job training. - On the job training adalah pelatihan di tempat kerja, bisa berupa magang atau belajar sambil bekerja baik dengan sesama karyawan yang lebih senior maupun pada atasan mereka. Sisi positifnya bersifat praktis dan teknis, dalam artian hasilnya dapat segera dinikmati oleh manajemen dan aktivitasnya tidak mengganggu pekerjaan rutin di tempat kerja. Sisi negatifnya dimungkinkan adanya kerusakan barang atau peralatan karena belum terampilnya karyawan atau pegawai yang bersangkutan. Off the job training adalah melatih kompetensi di luar tempat kerja. Pelatihan ini bersifat teoritis seperti yang dilakukan oleh lembaga – lembaga pendidikan formal seperti diploma, strata, maupun kursus yang dilakukan oleh organisasi yang bersangkutan maupun lembaga lain. Untuk meningkatkan motivasi, dapat dilakukan dengan pemenuhan kebutuhan esensial manajemen dan para karyawan. Sehingga dapat menumbuhkan dorongan dan semangat kerja yang cukup bagi seorang karyawan. Kedua komponen inilah (kemampuan dan kemauan) yang dapat melihat kematangan seseorang dalam bekerja, yaitu seorang karyawan dapat dikatakan matang dalam bekerja jika dia memiliki kemampuan yang cukup

4

dan semangat kerja yang tinggi. Kedua komponen ini merupakan fungsi dari performa dengan rumus : p = f ( m x a ) dengan keterangan p yaitu performa, f yaitu fungsi, m yaitu motivasi, dan a yaitu ability (kemampuan). 2. Pembentukan karakter dapat dibentuk melalui proses pembentukan kompetensi, yang umumnya dibentuk melalui : a. Adanya pembaruan pengetahuan (update knowledge) yang dalam proses terus-menerus akan berubah menjadi sikap yang selanjutnya menjadi prilaku yang selaras dengan visi dan misi yang ditetapkan oleh manajemen, b. Melalui budaya organisasi (corporate culture). 1. Memiliki talenta. Talenta sering diterjemahkan dengan bakat potensi. Bakat merupakan sikap bawaan seseorang yang belum siap pakai untuk melakukan aktivitas secara layak. Potensi merupakan bakat yang telah siap pakai karena adanya proses pembelajaran, pelatihan, dan proses lain yang dilakukan oleh seseorang. Oleh karena itu koordinasi yang memiliki output staffing atau placement prinsip bakat dan potensi memiliki unsur yang paling dominan diantara keempat prinsip dasar koordinasi. 2. Komitmen adalah suatu keadaan dimana seorang pekerja atau karyawan memiliki tingkat kelekatan (kohesif) yang tinggi pada organisasi dan manajemen. Komitmen dapat dibentuk apabila prinsip dasar (kompetensi, karakter, dan talenta) dapat dilalui manajemen dengan baik. Beberapa hal yang perlu dipertimbangkan dalam pengorganisasian : 1. Jumlah bawahan yang akan dikoordinasikan Pada pekerjaan yang cukup sederhana supervisor bisa mengawasi sampai 50 pekerja. Pada pekerjaan yang lebih rumit hanya 10 - 20 pekerja. 2. Jumlah supervisor / penyelia / pengawas kelompok 3. Rentang kendali ( span of control ) 4. Spesifikasi jabatan ( job spesification ) 2.1. Pengembangan Sumber Daya Manusia dalam Organisasi

(Human Development) Pengembangan sumber daya manusia ( SDM ) dapat berupa pelatihan dan perencanaan karir terhadap karyawan. Konsep pengembangan dapat didekati pada dua sisi, yaitu : 1. Pendekatan bersifat spirit / instrinsik / internal motivasi Merupakan proses pengembangan SDM yang dimulai dari kesadaran dalam bekerja yang didasarkan atas pengetahuan yang memadai, sikap yang baik dan layak untuk kepentingan manajemen. Sifat dan hasil dari proses ini adalah bersifat jangka panjang. 2. Pemenuhan kebutuhan seseorang baik menyangkut kemampuan kerjanya maupun pemenuhan kebutuhan dirinya. Merupakan proses pengembangan SDM yang umum dilakukan oleh manajemen. Paling tidak ada tujuh proses dalam pengembangan SDM : 1. Perencanaan sumber daya manusia

5

2. Kemampuan

dan kapasitas yang diperlukan untuk menjalankan perencanaan itu 3. Perencanaan suksesi ( pergantian pimpinan ) 4. Penilaian kebutuhan pengembangan 5. Perencanaan pengembangan, dibagi menjadi dua : a. Pengembangan organisasi, dan b. Pengembangan individu. 6. Pendekatan pengembangan di tempat kerja ( on the job training ) dan pendekatan di luar tempat kerja ( off the job training ) 7. Evaluasi keberhasilan pengembangan Beberapa ukuran bahwa proses pengembangan berakhir : a. Diukur dengan performance b. Diukur dengan produktivitas c. Diukur dengan komitmen d. Diukur dengan karakter Pengembangan sumber daya manusia dilihat dari pendekatannya dibagi menjadi dua, yaitu : 1. Pendekatan mikro ( seperti yang telah diuraikan diatas ) 2. Pendekatan makro Pendekatan makro Pendekatan makro lebih cenderung pada pendekatan pertumbuhan ekonomi secara makro, yaitu manusia sebagai salah satu fokus dalam pertumbuhan ekonomi seringkali pengembangannya tidak secepat dan setinggi pertumbuhan ekonomi suatu negara atau wilayah. Sebagai salah satu contoh yaitu pertumbuhan ekonomi oleh negara – negara maju ternyata tidak diikuti oleh pengembangan manusia yang kurang lebih 3/5 penduduk dunia mengalami keterbelakangan dan kemiskinan. Atas dasar fakta inilah, saat ini pengembangan manusia mulai difokuskan dalam segi intelektual, pendapatan, maupun spiritualnya. Namun saat ini lebih dikembangkan segi spiritual daripada segi intelektual. Akibatnya sering terjadi konflik dalam manajemen, pemerintahan, politik, dan seterusnya. 2.1. Pendekatan Indikator Dalam Pengembangan SDM

Ada tiga pendekatan indikator dalam pengembangan SDM : 1. Indikator Pendidikan

Pengembangan manusia dalam suatu wilayah akan melihat seberapa jauh tingkat pendidikan penduduk atau masyarakatnya. 2. Usia harapan hidup Semakin tinggi usia harapan hidup masyarakat, merupakan indikator pengembangan manusia di daerah itu. 3. Indikator tingkat daya beli masyarakat Indikator ini sangat erat kaitannya dengan indikator ekonomi. Semakin tinggi pertumbuhan ekonomi suatu daerah, maka semakin tinggi pula tingkat daya beli masyarakat. Pendekatan pada tiga indikator ini diukur dengan sebuah indeks yang dinamakan indeks pembangunan manusia atau sering disebut Human Development Index (HDI). Pendekatan HDI ini sering mendapat kritik karena

6

tidak memasukkan unsur motivasi atau unsur spiritual di dalamnya. Pendekatan indikator didritik karena : 1. Pendidikan tinggi tidak dapat menjamin adanya pembangunan manusia yang utuh. Oleh karena itu sebenarnya yang diutamakan bukan tingginya pendidikan melainkan tumbuh dan berkembangnya potensi diri manusia. 2. Tingginya usia harapan hidup tidak dapat juga menjamin. Oleh karena itu yang diutamakan adalah pemanfaatan selama manusia berproduktif untuk bekerja. 3. Meningkatnya tingkat daya beli yang disebabkan oleh tingkat pertumbuhan ekonomi dalam kenyataannya telah meningkatkan pula tingkat individualisme. Oleh karena itu diperlukan suatu sistem ekonomi yang mendorong masyarakat untuk bisa hidup layak dan bersahaja sekaligus tumbuh pula tingkat kebersamaan dan keselarasan hidup. Pendekatan ini disebut pendekatan pertumbuhan dan perkembangan spiritual manusia. 4. Dampak yang diharapkan dari pendekatan ini adalah tumbuh dan berkembangnya motivasi instrinsik dalam diri manusia dalam berorganisasi. Atau dalam manajemen disebut inner desire, yaitu kehendak dari dalam yang sering disebut kesabaran. Dengan adanya motivasi instrinsik yang baik maka akan memiliki komitmen yang tinggi terhadap organisasi. Beberapa ukuran untuk mengukur index perkembangan manusia : 1. Human development index rendah : 0.00 - 0.45 2. Human development index menengah : 0.45 - 0.65 3. Human development index > menengah : 0.65 - 0.75 4. Human development tinggi : 0.75 - 1.00 Pada pendekatan HDI kedua , diukur secara kuantitatif namun lebih terfokus secara kualitatif. Indikator pendekatan ini yaitu : 1. Tingkat keseringan konflik, baik makro maupun mikro 2. Tingkat kerusakan alam, baik regional maupun global 3. Tingkat kesulitan hidup, baik regional maupun global 4. Tingkat pertumbuhan penyakit, baik bagi manusia maupun flora dan fauna.

7

BAB III ISI PERMASALAHAN 3.1. UKURAN KINERJA EFISIENSI DAN PRODUKTIVITAS

Konsep efisiensi berkaitan dengan seberapa jauh suatu proses mengkonsumsi masukan untuk menghasilkan keluaran tertentu. Efisiensi merupakan ratio antara keluaran dengan masukan suatu proses, dengan fokus perhatian pada konsumsi masukan. Konsep produktivitas berkaitan dengan seberapa jauh suatu proses menghasilkan keluaran dengan mengonsumsi masukan tertentu. Produktivitas merupakan ratio antara masukan dengan keluaran, dengan fokus perhatian pada keluaran yang dihasilkan oleh suatu proses. Efisiensi dan produktifitas hanya memfokuskan hubungan antara masukan dengan keluaran. Proses sama sekali tidak dipertimbangkan dalam perhitungan ratio masukan dengan keluaran. Dalam perhitungan efisiensi dan produktivitas, proses diperlakukan sebagai black box, kotak gelap yang tidak diketahui isinya. Oleh karena itu, ukuran efisiensi dan produktifitas tidak mengarahkan perhatian manajemen ke improvement terhadap proses. Ukuran kinerja cost effectiveness Konsep cost effectiveness dilandasi oleh customer value mindset, yaitu kebutuhan customer-lah yang memicu berbagai aktifitas yang digunakan oleh perusahaan untukmenghasilkan keluaran. Konsep cost effectiveness dilandasi oleh continous improvement mindset, sehingga membuka proses agar tidak lagi berupa black box, untuk dapat dianalisis dan dilakukan improvement terhadapnya. Proses terdiri dari berbagai aktivitas untuk mengolah masukan menjadi keluaran. Oleh karena keluaran suatu proses digunakan untuk memenuhi kebutuhan customer, maka aktivitas yang digunakan untuk menghasilkan keluaran perlu dihubungkan dengan kebutuhan customer, untuk menentukan diperlukan atau tidaknya aktivitas ditinjau dari sudut pandang customer. Timbullah konsep aktifitas penambah nilai ( Value added activities ) dan aktivitas bukan penambah nilai ( nonvalue added activities ). Aktivitas penambah nilai adalah aktivitas yang ditinjau dari pandangan customer menambah nilai dalam proses pengolahan masukan menjadi keluaran. Sebaliknya, aktivitas bukan penambah nilai adalah aktivitas yang dari pandangan customer tidak menambah nilai dalam proses pengolahan masukan menjadi keluaran Suatu proses disebut cost effective jika dalam menghasilkan keluaran, masukan hanya dikonsumsi untuk menjalankan aktivitas penambah nilai. Dengan demikian komponen kegiatan bisnis perusahaan terdiri dari 4 unsur, yaitu : 1. Masukan 2. Proses 3. Keluaran 4. Customers Mengukur cost effectiveness suatu proses. Dalam proses pembuatan produk diperlukan throughput time yang merupakan keseluruhan waktu yang diperlukan untuk mengolah bahan baku menjadi produk jadi. Ukuran efisiensi proses produksi dihitung dengan

8

membandingkan processing time dengan throughput time yang dikenal dengan istilah cycle effectiveness ( CE ) Seberapa besar aktivitas bukan penambah nilai dikurangi dan dihilangkan dari proses pembuatan produk dapat diukur melalui CE dengan formula : CE = Processing Time Throughput Time Jika proses pembuatan produk menghasilkan CE sebesar 100%, maka aktivitas bukan penambah nilai telah dapat dihilangkan dalam proses pengolahan produk, sehingga customer produk tersebut tidak dibebani dengan biaya – biaya untuk aktivitas bukan penambah nilai bagi mereka. Sebaliknya, jika proses pembuatan produk menghasilkan CE kurang dari 100%, berarti proses pengolahan produk masih mengandung aktivitas bukan penambah nilai bagi customer. PENERAPAN MANUFAKTUR

3.1.

COST

EFFECTIVENESSE

DI

LUAR

PROSES

Proses tidak hanya terdapat dalam departemen produksi. Proses pada hakikatnya adalah arus produk, bahan, atau informasi dari seorang karyawan atau tempat kerja satu atau ke karyawan atau tempat kerja lain. Sebagai contoh, proses perencanaan strategik mencakup aktivitas berikut ini : pemrakiran, analisis pasar, analisis keuangan, dan analisis customer. Proses pembelian mencakup aktivitas berikut ini : permintaan pembelian, order pembelian, permintaan barang dan pencatatan persediaan. Dalam setiap proses terdapat 4 kejadian : pengolahan, inspeksi, transpor, dan penantian. Inspeksi dapat dihilangkan melalui peningkatan kompetensi dan komitmen karyawan. Transpor dapat dihilangkan dengan memanfaatkan electronic data interchange atau electronic mail, penantian ( Waiting time ) dapat dihilangkan dengan memanfaatkan dengan online processing dan networking. Melalui kombinasi peningkatan kualitas karyawan dan pemberdayaan karyawan melalui pemanfaatan teknologi informasi, proses diluar manufaktur (Misalnya diproses pembelian) dapat dikurangi waktunya secara signifikan, sehingga mengakibatkan effectiveness ( CE ) meningkat secara drastis. Keunggulan ukuran kinerja cost effectiveness Keunggulan cost effectiveness dibanding dengan konsep cost efficiency dan produktivitas dapat dilihat sebagai berikut : 1. Konsep cost effectiveness memasukkan customer kedalam model pengukuran kinerja, sehingga memungkinkan manajemen memfokuskan usahanya untuk melakukan improvement terhadap proses berdasarkan sudut pandang customer. Konsep efisiensi dan produktivitas berfokus ke kepentingan intern organisasi, tanpa memperhatikan manfaat peningkatan efisiensi dan produktivitas tersebut bagi customer. Suatu usaha yang tidak bermanfaat bagi customer, memiliki risiko tidak akan didukung oleh customer, dan pada gilirannya tidak akan ada yang menyediakan dana untuk membiayai usaha tersebut. Customer-lah yang sebenarnya akan dibebani dengan pengorbanan apapun yang dilakukan oleh manajemen dalam mengolah masukan menjadi pengeluaran.

9

2. Konsep cost effectiveness menganalisis proses menjadi aktivitas penambah

nilai dan aktivitas bukan penambah nilai , sehingga memungkinkan manajemen melakukan pengelolaan aktivitas (activity management) untuk menghasilkan pengurangan biaya secara signifikan bagi kepentingan customer. Konsep efisiensi dan produktivitas berhenti setelah ratio masukan dengan keluaran selesai dihitung. Konsep terakhir ini tidak memberikan arah strategi apa yang harus ditempuh oleh manajemen di dalam meningkatkan efisiensi dan produktivitas. 3. CE sebagai ukuran kinerja lebih halus dan rinci untuk mencerminkan efektivitas konsumsi masukan yang digunakan untuk menghasilkan keluaran. Dari ukuran ini dapat diketahui berapa persen aktivitas bukan penambah nilai bagi customer masih mengkonsumsi masukan. Dengan informasi ini, fokus usaha manajemen dapat diarahkan ke pengurangan dan penghilangan aktivitas bukan penambah nilai bagi customer. Konsep efisiensi dan produktivitas merupakan ukuran kasar yang hanya mencerminkan hubungan antara masukan dan keluaran, tanpa dapat menjelaskan untuk aktivitas macam apa masukan dikonsumsi. Dengan demikian efisiensi dan produktivitas tidak mengarahkan usaha manajemen untuk secara efektif mengkonsumsi masukan. Dengan perubahan lingkungan bisnis yang didominasi oleh customer, ukuran kinerja yang tidak memasukkan komponen customer akan menjauhkan usaha manajemen dari pemuasan kebutuhan customer. Keadaan seperti ini akan menempatkan perusahaan pada posisi berisiko tinggi untuk ditinggalkan oleh customer. Konsep efisiensi dan produktivitas dikembangkan dalam manajemen tradisional yang masih berfokus ke pemuasan kebutuhan intern perusahaan. Oleh karena itu, konsep pengukuran kinerja ini tidak pas jika diterapkan dalam perusahaan yang memasuki lingkungan bisnis yang di dalamnya customer memegang kendali bisnis. Perlu dilakukan perubahan ukuran kinerja yang berfokus ke customer, untuk menjadikan manajemen mampu memimpin perusahaannya memasuki lingkungan bisnis sekarang ini. Cost Effectiveness merupakan ukuran kinerja yang mengukur seberapa efisiensi masukan dimanfaatkan untuk melaksanakan aktivitas penambah nilai bagi customer. Cost Effectiveness dapat diukur melalui perhitungan CE dan dapat dimanfaatkan oleh manajemen untuk merancang dan mengimplementasikan improvement berkelanjutan terhadap proses melalui program pengelolaan aktivitas. 3.1. ORGANISASI Pengertian Organisasi. Organisasi adalah sekelompok orang (dua atau lebih) yang secara formal dipersatukan dalam suatu kerjasama untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Pengertian Pengorganisasian Seperti telah diuraikan tentang manajemen, pengorganisasian adalah merupakan fungsi kedua manajemen dan pengorganisasian didefinisikan sebagai proses kegiatan penyusunan struktur organisasi sesuai dengan tujuan-tujuan,

10

sumber-sumber, dan lingkungannya. Dengan demikian hasil pengorganisasian adalah struktur organisasi. Pengertian Struktur Organisasi Struktur Organisasi adalah susunan komponen-komponen (unit-unit kerja) dalam organisasi. Struktur organisasi menunjukkan adanya pembagian kerja dan menunjukkan bagaimana fungsi-fungsi atau kegiatan-kegiatan yang berbedabeda tersebut diintegrasikan (koordinasi). Selain daripada itu, struktur organisasi juga menunjukkan spesialisasi-spesialisasi pekerjaan, saluran perintah dan penyampaian laporan. Pengertian Bagan Organisasi Bagan Organisasi adalah struktur organisasi pada umumnya kemudian digambarkan dalam suatu bagan yang disebut bagan organisasi. Bagan organisasi adalah suatu gambar struktur organisasi yang formal, dimana dalam gambar tersebut ada garis-garis (intruksi dan koordinasi) yang menunjukkan kewenangan dan hubungan komunikasi formal, yang tersusun secara hierarkis. 3.2. UNSUR-UNSUR DALAM STRUKTUR ORGANISASI Dalam rangka anaslisis, struktur organisasi perlu dibagi dalam unsurunsurnya, yaitu : Spesialisasi Kegiatan-kegiatan Spesialisasi kegiatan ini berkaitan dengan spesialisasi baik tugas individu maupun tugas kelompok dalam organisasi (pembagian kerja) dalam mengelompokkan tugas-tugas tersebut kedalam unit kerja (departementasi). Standarisasi Kegiatan-kegiatan Standarisasi kegiatan-kegiatan ini berkaitan dengan standarisasi tata kerja, prosedur kerja, dan sistem kerja yang digunakan dalam organisasi. Banyak sistem dan prosedur kerja, termasuk didalamnya struktur organisasi dan bagan organisasi, yang dikembangkan melalui peraturan-peraturan tentang kegiatan-kegiatan dan hubungan-hubungan kerja yang ada dalam organisasi. Koordinasi Kegiatan-kegiatan Koordinasi kegaitan ini berkaitan dengan pengintegrasian dan penyelarasan fungsi-fungsi dan unit-unit dalam organisasi yang berkaitan dan saling ketergantungan. Sentralisasi dan Desentralisasi Sentralisasi dan Desentralisasi ini berkaitan dengan letak pengambilan keputusan. Dalam struktur organisasi yang disentralisasikan, pengambilan keputusan dilakukan oleh para pimpinan puncak saja. Dalam desentralisasi, kekuasaan pengambilan keputusan didelegasikan kepada individu-individu pada tingkattingkat manajemen menengah dan menengah ke bawah. 3.3. BAGAN ORGANISASI PT. KEPURUN PAWANA INDONESIA

11

DIVISI DIREKTUR DIVISI DIREKTUR EXPERT DIVISI DIVISIADMINISTRASI PEMASARAN KEUANGAN QUALITY TRAINING PRODUKSI & KEUANGAN OPERASI CONSULTANT UTAMA CONTROL CENTRE UNIT USAHA – UNIT USAHA DEWAN KOMISARIS & PEMASARAN ADMINISTRASI

ORGANISASI USAHA PT. KEPURUN PAWANA INDONESIA sbb:

Dewan Komisaris Komisaris Utama

:

IR. DJITENE MARSUDI

Komisaris Anggota

:

IR. PURNOMO WILLY BS

:

DRAJAD SETIADHIE, S.H

Dewan Direksi Direktur Utama

Direktur Keuangan & Administrasi :

DRS. OMO SUKMABRATA

Direktur Operasi & Pemasaran

:

DRAJAD SETIADHIE, S.H (plth)

Manajer Divisi Keangan

:

YUNI IKAWATI

Manajer Divisi Administrasi

:

AGUS TRIYONO, S.Pt

Divisi

12

Manajer Divisi Produksi

:

SUMANTRI

Manajer Divisi Pemasaran

:

JOKO MARSONO

Manajer Divisi Training Centre

:

R. SUHUN HARSANA, S.Pt

13

BAB IV KESIMPULAN 1.1. BIDANG USAHA

Bidang usaha perusahaan adalah Jasa Consultant, Training Centre dan Information & Communication Centre Agribisnis dan Agroindustri atau usaha pertanian dalam arti luas dengan mengacu pada sistem dan manajemen agribisnis dan agroindustri didukung teknologi informasi dan teknologi komunikasi. 1.2. UNIT USAHA

Unit usaha perusahaan terdiri atas unit usaha inti (core business) serta unit usaha pendukung aktivitas dan keberhasilan usaha inti, meliputi : • Unit Usaha Inti (core business) ○ Jasa Konsultasi ○ Jasa Pusat Pelatihan ○ Jasa Pusat Data & Informasi • Unit Usaha Kecil & Menengah Pendukung Usaha Inti (Core business supporting) ○ Pertanian ○ Peternakan ○ Perikanan ○ Pemasaran & Toko Agribisnis & Agroindustri 1.1. PROGAM & RUANG LINGKUP USAHA

•

Program dan ruang lingkup usaha, meliputi : Unit Usaha Jasa Konsultasi ○ Program layanan Konsultasi dan Pendampingan Agribisnis & Agroindustri Pertanian. ○ Program layanan Konsultasi dan Pendampingan Agribisnis & Agroindustri Peternakan ○ Program layanan Konsultasi dan Pendampingan Agribisnis & Agroindustri Perikanan Air Tawar. ○ Program layanan Konsultasi dan Pendampingan Manajemen & Pemasaran Usaha Mikro, Kecil dan Menengah. ○ Program layanan Konsultasi dan Pendampingan Pengembangan Desa Mandiri secara Sosial Kemasyarakatan , Budaya, Ekonomi dan Religius. ○ Program layanan Konsultasi dan Pendampingan Pengembangan Wilayah Pedesaan berbasis “One Village-One Product” (OVOP) didukung “Information & Communication Technology”. ○ Program layanan Konsultasi “Digital & Global Village” berbasis keunggulan dan kearifan lokal. ○ Program layanan Konsultasi pengembangan potensi lokal dan pedesaan.

14

•

•

○ Program layanan Konsultasi pengembangan kawasan ternak/ peternakan. ○ Pogram layanan Konsultasi dan Pendampingan Manajemen Administrasi & Manajemen Konflik Pertanahan Desa. ○ Program layanan Konsultasi dan Pendampingan Pengembangan Pertanian Organik. ○ Program layanan Bimbingan mahasiswa praktek kerja lapangan (PKL) Unit Usaha Jasa Pusat Pelatihan ○ Program Pelatihan Usaha Agribisnis & Agroindustri Sapi Potong & Itik Petelur ○ Program Pelatihan Usaha Agribisnis & Agroindustri Sapi Perah & Kambing Perah. ○ Program Pelatihan Usaha Agribisnis & Agroindustri Sayuran & Buahbuahan ○ Program Pelatihan Usaha Agribisnis & Teknologi Tepat Guna Bidang Agribisnis. ○ Program Pelatihan Usaha Agribisnis & Agroindustri Tanaman Obatobatan. ○ Program Pelatihan Usaha Perikanan Air Tawar. ○ Program Pelatihan Usaha Udang Air Tawar. ○ Program Pelatihan Manajemen Katering dan Rumah Makan. ○ Program Pelatihan Otomotif Mobil. ○ Program Pelatihan Otomotif Sepeda Motor. ○ Program Pelatihan Desa Mandiri. ○ Program Pelatihan Pengembangan Wilayah Pedesaan berbasis “One Village-One Product” (OVOP) didukung “Information & Communication Technology”. ○ Program Pelatihan “Digital & Global Village” berbasis keunggulan dan kearifan lokal. ○ Program Pelatihan Kewirausahaan dan Manajemen Pengelolaan dan Pengembangan Usaha Kecil. ○ Program Pelatihan Manajemen Keuangan dan Akuntansi Sederhana bagi Usaha Mikro Kecil dan Menengah. ○ Program Pelatihan Pembekalan Pra Purnabhakti (Pembekalan Menghadapi Masa Pensiun). ○ Program Pelatihan Obat-obatan dan Pengobatan Herbal. ○ Program Pelatihan Pertanian Organik ○ Kemah Sabtu Minggu Agribsinis bagi anak-anak dan remaja ○ Program Pelatihan out bound ○ Program Pelatihan Pengembangan Sumberdaya Manusia Unit Usaha Jasa Pusat Data & Infomasi ○ Pusat Data & Informasi Agribisnis & Agroindustri ○ Pusat Data & Informasi Wilayah dan Pedesaan ○ Pusat Informasi “ One Village One Product” ○ Program Siaran Radio KPI AGRO FM

15

•

•

•

•

Unit Usaha Pertanian ○ Demplot pembibitan, budidaya dan pengolahan hasil tanaman sayursayuran ○ Demplot pembibitan, budidaya dan pengolahan hasil tanaman buahbuahan ○ Demplot pembibitan,budidaya dan pengolahan hasil tanaman obatobatan dan/atau herbal ○ Demplot pembibitan, budidaya dan pengolahan hasil tanaman hias Unit Usaha Peternakan ○ Demplot pembibitan, budidaya dan pengolahan hasil & limbah sapi perah ○ Demplot pembibitan, budidaya dan pengolahan hasil & limbah sapi potong ○ Demplot pembibitan, budidaya dan pengolahan hasil & limbah kambing ○ Demplot pembibitan, budidaya dan pengolahan hasil & limbah itik ○ Jasa Kesehatan & Reproduksi Hewan Unit Usaha Perikanan ○ Demplot pembibitan, budidaya dan pengolahan hasil ikan air tawar ○ Demplot pembibitan, budidaya dan pengolahan hasil udang air tawar ○ Demplot pembibitan, budidaya ikan hias. Unit Pemasaran & Toko Agribisnis & Agroindustri ○ Outlet/ toko pertanian, peternakan, perikanan ○ Delivery Service sayuran, daging dan buah-buahan ○ Katering dan Rumah Makan

1.1. Tenaga/ Mitra Kerja Ahli PT. Kepurun Pawana Indonesia

•

Ir. Djiteng Marsudi (Mantan Dirut PT. PLN (Persero))

•

Ir. Budi Santoso (Direktur SDM & Adm. PT. Pembangkitan Jawa Bali)

•

Prof.Dr.Ir. Tri Yuwanta, S.U., DEA (Fak. Peternakan UGM)

•

Dr.Ir. Sumadi, M.S. (Fak Peternakan UGM)

•

Dr.Ir. Adiarto, M.Sc(Fak. Peternakan UGM)

•

Ir. Heru Sasongko, M.P. (Fak. Peternakan UGM)

•

Dra. Aisah Indati, M.S. (Fak. Psikologi UGM)

•

Dra. Neila Ramdhani, M.Si., M.Ed.(Fak. Psikologi UGM)

•

Drs. Hadi Sutarmanto, M.S. (Fak Psikologi UGM)

•

Prof.Dr.Ir. Kamiso (Jurusan Perikanan UGM)

•

Dr.Ir. Triyanto, M.Si (Jurusan Perikanan UGM)

•

Dr.H. Bambang Djarwoto, Sp. PD (Fak. Kedokteran UGM)

•

Ir. Hadi Santoso, MS (Sekolah Tinggi Penyuluh Pertanian, Yogyakarta)

•

Ir. Gunawan EP (Dinas Pertanian Kab. Magelang)

•

Dr.Ir. Achmad Kasiyani, MS (Ka. Dinas Pertanian Prop. DIY)

•

H. Sukiyat (Wirausaha Otomotif)

16

•

H. Zed Djunaedi, SE (Wirausaha Otomotif)

•

Ir. Bambang Irawan, M.Si. (Mantan Kanwil Pertanian DIY)

•

Ir. Zaenal Arifin, M.S.i. (Sekolah Tinggi Penyuluh Pertanian Magelang)

•

Brahmana Adhie, SH, M.Eng.Sc.( Sekolah Tinggi Pertanahan Yogyakarta

•

Dr.Oloan Sitorus, SH, MS ( Sekolah Tinggi Pertanahan Yogyakarta)

•

AR Iskandar (Wirausaha)

•

Ir.Hj. Suryati (Wirausaha)

•

Drs. Yanuar Saksono, MM (Kadin UKM DIY)

•

Ir. Birowo Adhie, MT (Geolog )

•

Drajad Setiadhie, SH (Dirut. PT. KPI & Dir. Yayasan Mitra Masyarakat)

•

Dr.Ir. Dja’far Assidiq, M.Sc. (Fak. Pertanian UGM)

•

Drh. Prabowo P Putro, M.Phil (Fak. Kedokteran Hewan UGM)

•

Ir. Gunawan Tjiptadi, M.S, (Lembaga Pendidikan Perkebunan)

•

Drs. HM Hamdani BDZ (Pimpinan Pondok Pesantern Roudhatul Muttaqien)

17

DAFTAR PUSTAKA 1. Dr. HM. Markum Singodimejo M.M., Ph.D. dkk. “Human Resources Management” 1999, Ensena Dilla Offset, Jakarta. Hlm. 1 2. Pius A. Partanto & M. Dahlan Al Barry. “Kamus Ilmiah Populer”. 1994. Arkola, Surabaya. Hlm. 626. 3. Dassler Gary, Edisi Bahasa Indonesia. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. 1997. PT. Prenhelloindo. Jakarta. Hlm. 19. 4. Malayu S.P. Drs. H. Hasibuan. Edisi Revisi. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. 2005. PT. Bumi Aksara. Jakarta. Hlm. 244. 5. http://www.indoskripsi.com 6. http://www.ptkepurun.com/

18

DAFTAR ISI BAB I

PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang ............................................................................... 1 1.2. Visi dan Misi .................................................................................. 1 1.3. Tujuan dan Sasaran ........................................................................ 2

BAB II

TINJAUAN ACARA 2.1. Pengertian Pengorganisasian .......................................................... 3 2.2. Pengembangan SDM Dalam Organsasi (Human Development) ...4 2.3. Pendekatan Indikator Dalam Pengembangan SDM ....................... 5

BAB III

ISI PERMASALAHAN 3.1. Ukuran Kinerja Efisiensi dan Produktivitas ...................................7 3.2. Penerapan Cost Effectivenesse Diluar Proses Manufaktur ............8 3.3. Organisasi .......................................................................................9 3.4. Unsur-unsur Dalam Struktur Organisasi ........................................10 3.5. Bagan Organisasi ............................................................................11

BAB IV

KESIMPULAN 4.1. Bidang Usaha .................................................................................13 4.2. Unit Usaha ......................................................................................13 4.3. Program dan Ruang Lingkup Usaha ..............................................13 4.4. Tenaga Ahli ....................................................................................15

Daftar Pustaka ...........................................................................................................17