Nilai, Sikap Dan Kepuasan Kerja Word.docx

PERILAKU ORGANISASI “NILAI, SIKAP DAN KEPUASAN KERJA” Dosen Pembimbing : Tasril SE,MM

Disusun Oleh : Kelompok 3 1. Susilawati Sitohang

1761201117

2. Rangga Dwi Putra

1761201143

3. Rizky Hidayat

1761201014

4. Ridho

1761201138

Fakultas Ekonomi Program Studi Manajemen

Universitas Lancang Kuning Tahun Ajaran 2018 / 2019

Kata Pengantar Puji syukur kita panjatkan ke hadirat Tuhan Yang Maha Esa karena berkat rahmat-Nya, kami sebagai penulis dapat menyelesaikan Makalah dengan judul “Nilai,Sikap dan Kepuasan Kerja” ini tepat pada waktunya. Makalah ini dibuat untuk tujuan akademis dan menunjang perkuliahan serta disusun secara sistematis agar mempermudah memahami materi yang disajikan didalamnya. Selama pencarian referensi dan penyusunan makalah ini, tidak sedikit kendala yang penulis hadapi. Namun, berkat arahan dan bimbingan dari pihak-pihak terkait, maka kendala tersebut dapat diatasi. Untuk itu, secara khusus penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada Dosen mata kuliah Perilaku Keorganisasian yang telah memberikan kontribusi moral dan material dalam penyusunan makalah ini. Kami menyadari bahwa Makalah ini masih jauh dari sempurna, maka dengan segala kerendahan hati kami sangat mengharapkan kritik dan saran dari pembaca demi kesempurnaan makalah ini. Akhir kata kami mengucapkan Terimakasih kepada semua pihak dan semoga makalah ini dapat bermanfaat bagi kehidupan serta perkembangan ilmu pengetahuan serta mampu menjadi acuan dalam mata kuliah bersangkutan.

Pekanbaru , Februari 2019

Penulis

Daftar Isi

Kata Pengantar ...........................................................................................................

1

Daftar Isi ......................................................................................................................

2

BAB I PENDAHULUAN ..........................................................................................

3

1.1Latar Belakang ..................................................................................................... 1.2Rumusan Masalah ............................................................................................... 1.3Tujuan ...................................................................................................................

4 5 5

BAB II PEMBAHASAN ..........................................................................................

6

2.1Nilai ....................................................................................................................… 2.2Sikap ...................................................................................................................... 2.3.Kepuasaan Kerja ................................................................................................

6 9 13

BAB III PENUTUP ..................................................................................................

18

3.1Kesimpulan .......................................................................................................... 3.2Saran ....................................................................................................................

18 18

Daftar Pustaka .........................................................................................................

19

BAB I PENDAHULUAN

1.1

Latar Belakang Dalam manajemen, fungsi organisasi terutama dalam hal pengawasan, organisasi perlu

memantau para pekerjanya terhadap sikap, dan hubungannya dengan perilaku. Adakah kepuasan atau ketidak puasan karyawan dengan pengaruh pekerjaan di tempat kerja. Dalam organisasi, sikap amatlah penting karena komponen perilakunya. Pada umumnya, penelitian menyimpulkan bahwa individu mencari konsistensi diantara sikap mereka serta antara sikap dan perilaku mereka. Seseorang bisa memiliki ribuan sikap, sikap kerja berisi evaluasi positif atau negatif yang dimiliki oleh karyawan tentang aspek-aspek lapangan kerja mereka, ada tiga sikap yaitu, kepuasan kerja, keterlibatan pekerjaan, dan komitmen organisasional. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi memiliki perasaan-perasaan positif tentang pekerjaan tersebut, sementara seseorang yang tidak puas memiliki perasaan-perasaan yang negatif tentang pekerjaan tersebut. Keterlibatan pekerjaan , mengukur tingkat sampai mana individu secara psikologis memihak pekerjaan mereka dan menganggap penting tingkat kinerja yang dicapai sebagai bentuk penghargaan diri. Karyawan yang mempunyai tingkat keterlibatan pekerjaan yang tinggi sangat memihak dan benar-benar peduli dengan bidang pekerjaan yang mereka lakukan. Tingkat keterlibatan pekerjaan dan pemberian wewenang yang tinggi benar-benar berhubungan dengan kewargaan organisasional dan kinerja pekerjaan. Keterlibatan pekerjaan yang tinggi berarti memihak pada pekerjaan tertentu seorang individu, sementara komitmen organisosial yang tingi berarti memihak organisasiyang merekrut individu tersebut. Penilaian seorang karyawan tentang seberapa ia merasa puas atau tidak puas dengan pekerjaan merupakan penyajian yang rumit dari sejumlah elemen pekerjaan yang berlainan. Berbagai studi independen, yang diadakan diantara para pekerja AS selama 30 tahun terakhir, pada umumnya menunjukkan bahwa mayoritas pekerja merasa puas dengan pekerjaan mereka. Meskipun jarak persentasinya lebar, tetapi lebih banyak individu melaporkan bahwa mereka merasa puas dibandingkan tidak puas. Apakah yang menyebabkan kepuasan kerja ? dari segi kepuasan kerja (kerja itu sendiri, bayaran, kenaikan jabatan, pengawasan, dan rekan kerja), menikmati kerja itu sendiri hampir selalu merupakan segi yang paling berkaitan erat dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi secara keselruhan

1.2

Rumusan Masalah Berdasarkan uraian diatas, rumusan masalah makalah ini, yaitu: 1. Apakah pengertian nilai dan tipe-tipe nilai? 2. Apakah pengertian sikap dan tipe-tipe sikap? 3. Apakah pengertian kepuasan kerja? 4. Apakah faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja. 5. Bagaimanakah persepsi dan pengambilan keputusan?

1.3

Tujuan Adapun tujuan dari penulisan makalah ini adalah untuk: 1. Mengetahui pengertian nilai dan tipe-tipe nilai? 2. Mengetahui pengertian sikap dan tipe-tipe sikap? 3. Mengetahui pengertian kepuasan kerja? 4. Mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja. 5. Mengetahui Bagaimanakah persepsi dan pengambilan keputusan?

BAB II PEMBAHASAN

2.1. Nilai 1. Definisi Nilai Nilai mencerminkan perilaku dasar bahwa bentuk khusus perilaku atau bentuk akhir keberadaan secara peribadi atau sosial lebih dipilih dibandingkan dengan bentuk perilaku atau bentuk akhir keberadaan perlawanan atau kebalikan. Nilai mengandung unsur pertimbangan yang mengemban gagasan-gagasan seorang individu mengenai apa yang benar, baik, dan diinginkan.

2. Pentingnya Nilai Nilai sangat penting untuk mempelajari perilaku organisasi karena nilai menjadi dasar untuk memahami sikap dan motivasi serta memahami persepsi kita, individu memasuki organisasi berdasarkan yang dikonsepkan sebelumnya mengenai apa yang seharusnya dan apa yang tidak seharusnya dilakukan. Sistem nilai adalah hirarki yang didasarkan pada pemeringkatan nilai-nilai pribadi berdasarkan intensitas nilai tersebut.

Contoh : Anda memasuki suatu organisasi dengan pandangan bahwa menentukan gaji atas dasar kinerja adalah benar, karena orang berusaha meningkatkan kinerja dan ada organisasi yang menentukan gaji atas dasar senioritas. Bagaimana persepsi anda atas persepsi tersebut ? Karena anda baru bergabung, maka kemungkinan besar anda akan kecewa, sehingga dapat membawa akibat :  Tidak adanya kepuasan kerja  Tidak mendorong/ memotivasi meningkatkan kinerja seseorang. 3. Sumber Sistem Nilai 

Genetik (bawaan)



Budaya nasional



Lingkungan (keluarga, sekolah, teman)

Menurut Allport and Associate tentang Tipe Nilai 

Theoritical : nilai yg mengutamakan penemuan/pencarian kebenaran melalui pendekatan rasional dan kritikal



Economic : nilai yg menekankan kegunaan dan kepraktisan



Aesthetic : nilai yg mengagungkan bentuk dan keharmonisan



Social : nilai yg menekankan kecintaan thdp orang-orang



Political : nilai yg menitikberatkan pd kekuasaan dan pengaruh



Religious : nilai yg berkaitan dg pengalaman dan pemahaman yg sama ttg alam semesta

Menurut Survei Nilai Rokeach (RVS) Ada 2 perangkat nilai berdasarkan survei Rokeach, yaitu : a) Nilai nilai terminal, bentuk akhir keberadaan yg sasaran sangat diinginkan, yang ingin dicapai seseorang dalam hidupnya. b) Nilai nilai instrumental, bentuk perilaku atau upaya upaya pencapaian nilai nilai terminal yang lebih disukai oleh orang tertentu. Nilai terminal

Nilai instrumental

Suatu hidup nyaman(hidup makmur) Suatu hidup menggairahkan Rasa berprestasi Satu dunia yang indah Kesamaan Keamanan keluarga Kemerdekaan Kebahagiaan Harmoni batin Cinta dewasa Keamanan nasional Kesenangan Keselamatan Hormat kepada diri sendiri Pengakuan sosial Persahabatan sejati Kebijaksanaan

Ambisius Berpikiran luas Capable (mampu, efekti) Riang Bersih Berani Memaafkan Mambantu Jujur Imajinatif Bebas Intelektual Logis Mencintai Patuh Sopan Tanggungjawab Kendali diri

§

§

§

§

§

4. Nilai-Nilai Sepanjang Budaya Perkampungan global baru mengatakan “para manejer harus mampu bekerja dengan orang dari budaya berbeda.” Karena nilai-nilai yang berbeda sepanjang budaya, sebuah pemahaman tentang perbedaan-perbedaan ini aka sangat membantu dan menjelaskan dan mermalakan perilaku karyawan dari negara-negara yag berbeda. Nilai-nilai Antar Kebudayaan Kerangka Kerja Untuk menilai budaya. Salah satu yang paling banyak menjadi rujukan untuk menganalisis variasi diantara budaya telah dilakukan oleh weert Hofstede. Dia mensurvei lebih dari 116.000 karayawan IBM di 40 Negara tentang nilai yang berhubungan dengan kerja mereka. Dia menemukan bahwa para manejer dan karyawan berbeda-beda berdasarkan lima dimensi niai budaya nasional. Nilai nilai tersebut sebagai berikut: jarak kekuasaan (power distance). Sampai tingkat manakah orang-orang di sebuah negara menerima bahwa kekuasaan dalam institusi dan organisasi itu didistribusikan secara tidak sama. Berkisar dari yang relatif sama (jara kekuasaan rendah) sampai ke sangat yang tidak sama (jarak kekuasaan tinggi). Individualisme vesus Kolektivisme. Individualisme adalah sampai tingkat dimana orang-orang di sebuah negara lebih suka bertindak sebagai indiviidu dibandingkan sebagai anggota kelompok. Kolektivisme ekuivalen dengan individualisme yang rendah. Kuantitas kehidupan versus kualitas kehidupan. Kuantitas kehidupan adalah sampai tingkat mana nilai-nilai sepertikeberanian, perolehan uang dan barang materi serta persaingan itu mendominasi. Kualitas kehidupan adalah sampaitingkat mana orang menghargai hubungan dan memperlihatkan kepedulian terhadap kesejahteraan orang lain. Penghindaran ketidakpastian. Sampai tingkat manakah orang dalam negara lebih menyukai situasi terstruktur bukannya tidak terstruktur. Di negara yang skornya tinggi dalam penghindaran ketidakpastian, orang mendapatkan suatu tungkat kecemasan yang meningkat, yang memanifestasiakb dirinya mealui sikap gugup, stres, dan agresivitas yang lebih besar Orientasi jangka panjang lawan jangka pendek. Orang-orang yang hidup dalam kebudayaan dengan orientasi jangka panjang melihat ke masa depan dan menghargai penghematan dan ketekunan. Orang yang berorientasi jangka pendek menghargai masa lampau dan masa kini, dan meneankan pada tradisi dan pemenuhan kewajiban sosial.

5. Kerangka Kerja GLOBE Untuk Menilai Kebudayaan Tim GLOBE mengidentifikasi 9 dimensi untuk mebedakan kebudayaan nasional : 1. keberanian berpendapat. Sejauh mana satu masyarakat mendorong orang untuk menjadi kasar, konfrontasional, tegas, dan kompetitif versus moderat dan lembut. 2. Orientasi ke masa depan. Sejauh mana satu masyarakat mendorong dan menghadahi perilaku yang berorientasi ke masa depan seperti perencanaan, investasi masa depan, dan penundaan gratifikasi. 3. Pembedaan gender. Sejauh mana satu masyarakat memaksimalkan perbedaan-perbedaan peran gender. 4. Pencegahan ketidakpastian. Sebagai ketergantungan masyarakat pada norma-norma dan prosedur sosial untuk meredam ketidakpastian kejadia-kejadian pada masa depan. 5. 5. jarak kekuasaan. Sebagai tingkat sampai mana para anggota satu masyarakat menganggap kekuaaan tidak dibagi seara merata.

6.Individualisme/Kolektivisme. Sampai di tingkat manakah para individu didorong oleh lembaga-lembaga masyarakat untuk dipadukan menjadi kelompok-kelompok dalam organisasi-organisasi dan masyarakat. 7.Kolektivisme dalam kelompok . Sejauh mana para anggota satu masyarakat membanggakan keanggotaan dalam kelompok-kelompok kecil dimana mereka dipekerjakan. 8.Orientasi kerja. Ini merujuk pada sejauh mana satu masyarakat mendorong dan menghadiahi anggota kelompok atas perbaikan dan keunggulan hidup. 9.Orientasi kemanusiaan. Didefinisikan sebagai sejauh man satu masyarakat mendorong dan menghadiahi para individu atas kejujuran, kepekaan sosial, kedermawanan, kebaikan, dsb. 6. Hubungan Nilai Dan Perilaku Di dalam kehidupan manusia, nilai berperan sebagai standar yang mengarahkan tingkah laku. Nilai membimbing individu untuk memasuki suatu situasi dan bagaimana individu bertingkah laku dalam situasi tersebut (Rokeach, 1973; Kahle dalam Homer & Kahle, 1988). Nilai menjadi kriteria yang dipegang oleh individu dalam memilih dan memutuskan sesuatu (Williams dalam Homer & Kahle, 1988). Danandjaja (1985) mengemukakan bahwa nilai memberi arah pada sikap, keyakinan dan tingkah laku seseorang, serta memberi pedoman untuk memilih tingkah laku yang diinginkan pada setiap individu. Karenanya nilai berpengaruh pada tingkah laku sebagai dampak dari pembentukan sikap dan keyakinan, sehingga dapat dikatakan bahwa nilai merupakan faktor penentu dalam berbagai tingkah laku sosial (Rokeach, 1973; Danandjaja, 1985). Mengacu pada BST, nilai merupakan salah satu komponen yang berperan dalam tingkah laku : perubahan nilai dapat mengarahkan terjadinya perubahan tingkah laku. Hal ini telah dibuktikan dalam sejumlah penelitian yang berhasil memodifikasi tingkah laku dengan cara mengubah sistem nilai. Perubahan nilai telah terbukti secara signifikan menyebabkan perubahan pula pada sikap dan tingkah laku memilih pekerjaan, merokok, mencontek, mengikuti aktivitas politik, pemilihan teman, ikut serta dalam aktivitas penegakan hak asasi manusia, membeli mobil, hadir ditempat ibadah, memilih aktivitas di waktu senggang, berhubungan dengan ras lain, menggunakan media masa, mengantisipasi penggunaan media, dan orientasi politik (Homer & Kahle, 1988).

2.2.SIKAP 1. Definisi Sikap Sikap adalah pernyataan-pernyataan evaluatif baik yang diinginkan atau yang tidak diinginkan mengenai objek, orang, atau peristiwa. Sikap mencerminkan bagaimana seseorang merasakan sesuatu. Terdapat tiga komponen sikap yaitu : a) Pengertian (cognition) adalah segmen pendapat atau keyakinan akan suatu sikap. b) Keharuan (affect) adalah segmen emosional atau perasaan dari suatu sikap. c) Perilaku (behavior) adalah suatu maksud untuk berperilaku dengan suatu cara tertentu terhadap seseorang atau sesuatu.

2. Komponen Sikap Ada tiga komponen utama dari sikap yang lebih dikenal dengan komponen ABC, yaitu: a. Komponen Affection (Afektif), segmen emosional atau perasaan suka atau tidak suka terhadap obyek sikap. b. Komponen Behaviour (Perilaku), yang menyatakan niat untuk atau berperilaku dalam cara tertentu terhadap seseorang atau sesuatu. c. Komponen Cognitive (Kesadaran), segmen opini dimana komponen ini menyatakan keyakinan dari sikap. Contohnya dalam sebuah perusahaan terdapat seorang pemimpin yang otoriter atau “keras”. Maka para bawahannya akan memiliki sikap yang berbeda-beda. Ada yang bersikap positif, ada juga yang bersikap negatif. Mereka yang bersikap positif biasanya loyal terhadap pemimpin tersebut. Karena mereka menyukai pemimpin tersebut, dan sadar dan yakin bahwa hal tersebut digunakan untuk mendidik mereka. Sehingga mereka berperilaku patuh dan taat terhadap pemimpinnya. Sedangkan mereka yang bersikap negative akan berperilaku cenderung melawan dan berontak terhadap pemimpinnya. 3. Tipe – tipe Sikap a) Kepuasan kerja Merupakan sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap yang positif terhadap kerja, sebaliknya seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukkan sikap yang negatif terhadap perkerjaan tersebut.

b) Keterlibatan kerja Mengukur derajat sejauh mana atau sampai tingkat mana seseorang memihak pada pekerjaannya, berpartisipasi aktif didalamnya dan menganggap kinerjanya penting bagi harga diri.

c) Komitmen pada organisasi Suatu keadaan atau sampai sejauh mana seorang pegawai memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuannya, dan berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi tersebut. 4. Konsep Terdekat Sikap Konsep terdekat terkait sikap meliputi konsep kepercayaan, konsep opini dan konsep nilai dan kebiasaan. 

Kepercayaan Secara luas, kepercayaan dapat didefenisikan sebagai komponen kognitif dari sikap. Kepercayaan merupakan modal dalam menjalin hubungan baik dengan orang lain. Setiap orang akan memberikan penilaian yang beragam terhadap orang lain. Penilaian ini akan menentukan kekuatan hubungan sejauh mana orang lain dapat menerima kita sangat bergantung bagaimana kita mampu membangun kredibilitas diri dan terhadap jalinan hubungan. Membangun hubungan diibaratkan bangunan rumah yang memiliki pilar-pilar yang kokoh. Salah satu pilar itu runtuh akan bepengaruh terhadap kekuatan bangunan itu. Perdamaian akan kokoh, jika ditopang oelh pilar-pilar kepercayaan pemangku kepentingan. Jika kepercayaan itu sulit dibangunjangn berharap perdamaian akan terwujud, konflik akan semakin meningkat. Oleh karena itu, membangun sebuah perdamaian hendaknya diiringi dengan upaya meningkatkan kepercayaan di antara pemangku kepentingan yang terlibat dalam konflik.



Opini Opini adalah respon yang diberikan seseorang yang komunikan kepada komunikator yang sebelumnya member stimulus berupa pertanyaan. Secara garis besar opini dapat didefenisikan sebagai apa yang dinyatakan oleh seseorang dalam menjawab suatu pertanyaan. Pada awalnya opini yang terbentuk berasal dari pendapat pribadi yaitu penafsiran individual mengenai berbagai masalah dimana padanya tidak terdapat suatu pandangan yang sama. Opini yang dimiliki seseorang adalah merupakan bagian dari suatu opini kelompok yang terdiri atas mayoritas opini dan minoritas opini.



Nilai

Nilai melibatkan suka atau ketidaksukaan, cinta, kebencian dan ketakutan bagaimana orang menilai sesuatu dan intensitas penilaiannya apakah kuat, lemah dan netral. 

Kebiasaan Kebiasaan merupakan adanya ketidakbimabangan, otomatis dan mengulangi poladari respon perilaku. Kebiasaan berbeda dengan sikap dimana sikap bukan merupakan perilaku.

5. Fungsi Sikap Sikap memiliki empat fungsi utama, yaitu. 1. Pemahaman. Nilai berfungsi untuk membantu seseorang dalam memberikan maksud atau memahami situasi maupun peristiwa baru. 2. Kebutuhan akan kepuasan. Sikap juga melayani suatu hal yang bermanfaat atau fungsi kebutuhan yang memuaskan. Misalnya saja, manusia cenderung untuk membentuk sikap positif terhadap objek dalam menemukan sikap negatif. 3. Defensif ego. Sikap juga melayani funsi defensive ego dengan melakukan pengembangan atau pengubahan guna melindungi manusia itu sendiri atau dunianya. 4. Ungkapan nilai. Manusia memperoleh kepuasaan melalui pernyataan diri mereka dengan sikapnya.

3.1 KEPUASAN KERJA 1. Definisi Kepuasan Kerja Kepuasan kerja lebih umum didefinisikan sebagai kepuasan

individu terhadap

pekerjaannya. Kepuasan kerja seseorang pada dasarnya tergantung kepada selisih antara harapan, kebutuhan atau nilai dengan apa yang menurut perasaan atau persepsi telah diperoleh atau dicapai melalui pekerjaan. Seseorang akan merasa puas jika tidak ada perbedaan antara yang diinginkan dengan persepsinya atas kenyataan. Kepuasan kerja merupakan suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakeristiknya. Greenberg dan Baron (2003:148) mendeskripsikan kepuasan kerja sebagai sikap positif atau negatif yang dilakukan individu terhadap pekerjaan mereka. Selain itu Gibson (2000:106) menyatakan kepuasan kerja sebagai sikap yang dimiliki para pekerja tentang Hal itu merupakan hasil dari persepsi mereka tentang pekerjaan. Kepuasan kerja merupakan respon afektif atau emosional terhadap berbagai segi atau aspek pekerjaan seseorang sehingga kepuasan kerja bukan merupakan konsep tunggal. Seseorang dapat relatif puas dengan salah satu aspek pekerjaan dan tidak puas dengan satu atau lebih aspek lainnya.Lalu, Bagaimana kita dapat mengukur kepuasaan kerja? Seberapa puaskah karyawan dengan pekerjaan mereka? Apa yang menyebabkan karyawan memiliki tingkat kepuasaan kerja yang tinggi? Bagaimana karyawan yang tidak puas dan tidak puas mempegaruhi sebuah organisasi? 1. Mengukur kepuasaan kerja ? Mengukur kepuasan kerja dapat dilakukan dengan dua pendekatan, yaitu penilaian tunggal secara umum dan nilai penyajian akhir yang terdiri atas sejumlah aspek pekerjaan. a. Objective Survey -Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ). -Job Description Index (JDI). -Needs Satisfaction Questionnaire (NSQ). b. Descriptive Survey Survey ini dilakukan dengan cara memberikan pertanyaan kepada responden, guna mendapatkan respon dari karyawan dengan kata-kata sendiri. Pendekatan yang tidak terstruktur ini bertujuan untuk menggali perasaan dan gagasan karyawan. Survey dilaksanakan dengan wawancara bersifat pribadi untuk mengumpulkan data yang lebih deskripsi dari pada objektif. Sementara pendekatan lain, yaitu penyajian akhir aspek pekerjaan, mengidentifikasikan elemen-elemen penting dalam suatu pekrjaan dan menanyakan perasaan karyawan tentang setiap pekerjaan. Elemen-elemen tersebut adalah sifat pekerjaan, pengawasan, bayaran saat ini, peluang promosi, dan hubungan dengan rekan-rekan kerja.

Berbagai studi independen yang diadakan diantara para pekerja AS selama 30 tahun terakhir, pada umumnya menunjukkan bahwa mayoritas pekerja merasa puas dengan pekerjaannya. Rata-rata individu merasa puas dengan pekerjaan mereka, dengan kerja itu sendiri, dengan pengawas dan rekan kerja mereka. Namun mereka cenderung tidak begitu puas dengan bayaran dan peluang promosi yang diberikan oleh perusahaan. Menurut Robbins lima dimensi Kepuasan kerja, yaitu: 1. Pekerjaan itu sendiri. 2.

Upah dan promosi

3.

Kondisi kerja

4.

Rekan kerja, penyelia, dan atasan

5.

Kesesuaian antara pekerjaan dan kepribadian

2. Kepuasan kerja dan produktifitas kerja karyawan Persaingan bisnis antarperusahaan semakin ketat baik di pasar domestic maupun internasional pada era globalisasi di abad ke-21 ini.Untuk memenuhi kepuasan pelanggan pada industri, produktivitas sangat penting bagi perusahaan untuk di kelola dengan baik. Tague mengatakan bahwa kelambatan pertumbuhan produktifitas di sebabkan oleh kegagalan moral organisasi dan merupakan cerminan dari bagaimana cara manager dan para pekerja memandang organisasi mereka. Organisasi-organisasi yang berbagi tanggung jawab secara terbuka dan jujur menuntun industri mereka kedalam kualitas dan produktifitas.Produktifitas kerja merupakan tingkat keunggulan yang di harapkan dan pengendalian atas tingkat keunggulan atas tingkat keunggulan untuk memenuhi keinginan konsumen. Produktivitas kerja adalah suatu ukuran dari pada hasil kerja atau kinerja seseorang dengan proses input sebagai masukan dan output sebagai keluarannya yang merupakan indikator dari pada kinerja karyawan dalam menentukan bagaimana usaha untuk mencapai produktivitas yang tinggi dalam organisasi. Pada penelitian ini yang dimaksud dengan produktivitas kerja adalah performance oppraisal atau penilaian kinerja yang merupakan suatu penggambaran sistematis tentang individu atau kelompok yang berkaitan dengan kelebihan dan kekurangan dalam suatu pkerjaan seagai bentuk evaluasi bagi individu yang berkaitan dengan pelaksanaan organisasinya.Produktivitas di mulai dari kebutuhan pelanggan dan berakhir pada persepsi pelanggan. Hal ini dapat di implementasikan interaksi antara karyawan (pekerja) dan pelanggan yang mencakup (a) ketepatan waktu, berkatian dengan kecepatan memberikan tanggapan terhadap keperluan-keperluan pelanggan, (b) penampilan karyawan, berkaitan dengan kebersihan dan kecocokan dalam berpakaian, (c) kesopanan dan tanggapan terhadap keluhan, berkaitan dengan bantuan yang di berikan dalam menyelesaikan masalah-masalah yang di ajukan pelanggan. Berarti produktivitas yang baik di lihat dari persepsi pelanggan bukan dari persepsi perusahaan. Persepsi pelanggan terhadap produktivitas jasa merupakan penilaian total atas kebutuhan suatu produk yang dapat berupa barang ataupun jasa. 

Dampak kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan

Terdapat hubungan antara kepuasan kerja dengan kinerja, ketika data kepuasan dan produktivitas

dikumpulkan pada organisasi secara menyeluruh bukan pada tingkat

individu, akan tetapi pada organisasi yang mempunyai lebih sedikit karyawan yang puas cenderung lebih efektif dalam pekerjaannya. 

Kepuasan dan Kehadiran Kita menemukan hubungan timbal balik yang konsisten antara kepuasan dan kehadiran dari pekerjaannya faktor-faktor yang lain mendapat dampak pada bulan tersebut yang mengurangi koefisien hubungan.



Kepuasan dan pengunduran diri Kepuasan kerja lebih penting dalam mempengaruhi karyawan dari pada mempertahankan karyawan buruk untuk tetap bertahan, karena kemungkinan karyawan yang mempunyai kinerja yang baik akan lebih bertahan dibandingkan dengan karyawan yang berkinerja buruk karena dapat menerima pengakuan, pujian, dan hadiah lain yang memberi mereka alasan untuk lebih bertahan.



Kepuasan Kerja dan OCB Tampaknya logis untuk mengandaikan bahwa kepuasan kerja harus seharusnya merupakan penentu utama dari perilakau kewarganegaraan karyawan (OCB-organizational citi zenship behavior). Karyawan yang puas tampaknya akan lebih mungkin berbicara postif tentang organisasi, membantu orang lain, dan jauh melebihi harapan yang normal dalam pekerjaan mereka. Lagipula, karyawan yang puas mungkin menjadi lebih bangga melebihi tuntutan tugas karena mereka ingin membalas pengalaman positif mereka. Konsisten dengan pemikiran ini, pembahasan sebelumnya tentang OCB mengandaikan bahwa itu hubungan erat dengan kepuasana. Akan tetapi, bukti terbaru mengemukakan bahwa kepuasan, mempengaruhi OCB, namum melalui persepsi tentang keadilan.

3. Bentuk ketidakpuasan karyawan dapat diungkapkan dalam sejumlah cara antara lain: 

Keluar, perilaku yang diarahkan dengan meninggalkan organisasi yang meliputi mencari baru sekaligus mengundurkan diri.



Suara, upaya aktif dan konstruktif dalam upaya memperbaiki diri, mendiskusikan masalah dengan atasan sebagai bentuk kegiatan perserikatan.



Kesetiaan, ungkapan yang dilakukan secara pasif dengan cara menunggu keadaan yang membaik, yang meliputi pembelaan organisasi dan keritik eksternal dan mempercayai organisasi dan manajemennya untuk melakukan yang terbaik.



Pengabdian, secara pasif membiarkan organisasinya memburuk dengan melakukan keterlambatan kronis, penurunan usaha, dan peningkatan tingkat kesalahan.

4. Faktor yang menentukan kepuasan kerja  Mentally challenging work yaitu pekerjaan yg menantang secara mental.  Equitable rewards (imbalan yang sesuai) yaitu adanya keadilan dalam peraturan gaji & promosi.  Supportive working conditions yaitu adanya dukungan kondisi kerja berupa kondisi lingkungan kerja yang nyaman, fasilitas yang lengkap dan tidak membahayakan akan mendukung kepuasan kerja seseorang.  Supportive collagues yaitu adanya dukungan kolega/teman akan membuat seseorang menjadi lebih mantap dalam bekerja.  Personality - job fit yaitu adanya kesesuaian antara kepribadian seseorang dengan pekerjaannya. Personality - job fit akan membuat seseorang lebih puas karena dalam bekerja sekaligus ia dapat menyalurkan bakat dan minatnya.  Kerja yang secara mental menantang Faktor ini memberi kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan beragam tugas, kebebasan, dan umpan balik mengenai betapa baik mereka bekerja  Ganjaran yang pantas Faktor ini selalu diinginkan oleh karyawan dalam sistem upah dan kebijakan promosi yang dinilai adil, tidak meragukan dan segaris dengan pengharapan mereka  Kondisi kerja yang mendukung Fakor ini sangat mengdukung bagi karyawan dalam melakukan pekerjaannya karena dengan lingkungan yang nyaman dapat menciptakan hasil kerja yang memuaskan  Rekan sekerja yang mendukung Faktor ini sangat mendukung dalam menghasilkan kerja yang memuaskan karena dengan adanya interaksi sosial didalam suatu pekerjaan maka dapat mendukung kepuasan kerja dari karyawan  Jangan lupakan kesesuaian antara kepribadian – pekerjaan

Karyawan yang memiliki kepribadian yang sama dengan pekerjaan yang dipilih seharusnya mendapatkan bahwa mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka, jadi kemungkinan berhasilnya pekerjaan tersebut sangat besar  Ada dalam Gen Faktor ini penting karena Gen dapat mempengaruhi tingkat kepuasan kerja dari seoang karyawan. Disposisi seorang terhadap hidup baik positif maupun negatif ditentukan oleh bentukan genetiknya.



5. Pengukuran Kepuasan Kerja Tujuan Pengukuran Kepuasan Kerja adalah : Mengidentifikasikan kepuasan karyawan secara keseluruhan.



Mengetahui Persepsi setiap Karyawan terhadap Organisasi atau Perusahaan



Mengetahui atribut-atribut mana yang termasuk dalam kategori kritis yang berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan karyawan.



Membandingkannya dengan indeks milik perusahaan atau instansi saingan.

6. Komitmen Organisasional Komitmen Organisasional adalah tingkat sampai sejauh apa seorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya serta berniat mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi tersebut. Berikut tiga komponen utama mengenai komitmen organisasi: 1.Komitmen afektif terjadi apabila karyawan ingin menjadi bagian dari organisasi karena ikatan emosional atau psikologis terhadap organisasi. 2.Komitmen kontiniu muncul apabila karyawan tetap bertahan pada suatu organisasi karena membutuhkan gaji dan keuntungan-keuntungan lain 3.Komitmen Normatif timbul dari nilai-nilai diri karyawan . Cara Perusahaan meningkatkan Loyalitas Karyawan: 1.Memberikan kompensasi 2.Membuat Kondisi Kerja yang nyaman dan Menyediakan fasilitas Kerja yang baik 3.Memberikan tugas yang menantang dan Menarik 4.Memperaktikkan Manjemen terbuka dan Manejemen partisipatif. 5.Memperhatikan Persoalan yang dianggap penting oleh Karyawan dan Menjaga keadilan perlakuan terhadap karyawan terhadap perusahaan.

BAB III PENUTUP 3.1 Kesimpulan Nilai memandu bagaimana kita membuat keputusan dan mengevaluasi perilaku dan kejadiankejadian. Nilai menampilkan dasar pendirian tentang apakah yang penting dan yang baik. Nilai sangat kuat memengaruhi perilaku seseorang. Geert Hoftede menemukan bahwa manajer-manajer dan karyawan berubah dalam lima demensi nilai dari budaya sosial. Pandangannya diperluas oleh perencanaan GLOBE, berjalan sepanjang penyelidikan cross cultural dari budaya kepeminan dan nasional. Studi telah mengidentifikasikan Sembilan dimensi budaya dimana dapat berubah. Nilai-nilai di Indonesia sangat unik sejalan dengan banyak dan beragamnya budaya yang ada di Indonesia. Sepanjang Sumatera sampai Papua, Indonesia memiliki puluhan bahkan ratusan jenis kebudayaan masing-masing budaya tersebut memiliki nilai-nilai. Sikap adalah suatu hal yang mempelajari mengenai seluruh tendensi tindakan, baik yang menguntungkan maupun yang kurang menguntungkan, tujuan manusia,objek, gagasan, atau situasi. Sikap bukanlah perilaku, namun sikap menghadirkan suatu kesiap-siagaan untuk tindakan yang mengarah pada perilaku.Oleh karena itu, sikap merupakan wahana dalam membimbing perilaku. Sikap tidak sama dengan nilai, tetapi keduanya saling berhubungan. Kepuasan kerja adalah keadaan emosional karyawan dimana terjadi atau tidak terjadi titik temu antara balas jasa karyawan dengan tingkat nilai balas jasa baik finansial maupun non finansial.Kepuasan kerja adalah tingkat dimana seseorang merasa positif atau negatif tenntang berbagai segi dari pekerjaan, tempat kerja dan hubungan dengan teman kerja.Enam jenis sasaran yaang harus di capai sebelum kepuasan kerja dapat di peroleh adalah uang, wibawa, kedudukan, keamanan, pengakuan, rasa memiliki dan kreatifitas.

3.2Saran Seperti yang kita ketahui Nilai,sikap,dan kepuasan Kerja dapat berpengaruh pada tempat Kerja.sudah disebutkan diatas, maka untuk dapat meningkatkan kinerja dalam prilaku organisasi kita hendaknya tahu betul apa itu pengertian ciri manfaat serta memahami apa itu Nilai,sikap,sehingga dalam proses pengorganisasian tidak terjadi kesalahan dalam perekrutan di dunia kerja nantinya.

DAFTAR PUSTAKA Robbins Stephen. P – Judge Timothy A. , “Perilaku Organisasi” Organizational Bahavior, Buku I, Edisi 12, Penerbit Salemba Empat, Jakarta 2008. Robbins Stephen. P – Judge Timothy A. , “Perilaku Organisasi” Organizational Bahavior, Buku I, Edisi 5, Penerbit Erlangga, Jakarta 2002. ________________________________, “Perilaku Organisasi” Organizational Behavior, Edisi 16, Penerbit Salemba Empat, Jakarta 2015. http://lukmancoroners.blogspot.co.id/2010/05/sikap-dan-kepuasan-kerja.html, diakses tanggal 12 maret 2016 http://priscaholi-perilakuorganisasi.blogspot.co.id/2014/03/nilai-sikap-dan-kepuasan-kerja.html, diakses tanggal 12 maret 2016 http://jibonkrocksite.blogspot.com/2013/09/konsep-nilai-konsep-sikap-dankepuasan.html#ixzz2ukj79kD0 http://septiancahyosusilo.wordpress.com/2012/11/06/manajemen-korporasi-2/ http://www.slideshare.net/wnfajar/nilai-sikap-dan-kepuasan-kerja/ Ikhsan, Arfan., Indra Maipita. Perilaku Organisasi. Madenatera.