Nhom 7 - Tao Dong Luc.docx

Phụ Lục Giới thiệu công ty ...........................................................................................................................2

I. II.

Đánh giá công cụ tạo động lực công ty đang sử dụng .............................................................2

1. Tạo động lực thông qua trả lương và phụ cấp.................................................................................2 2. Tạo động lực thông qua tiền thưởng ...............................................................................................4 3. Tạo động lực lao động thông qua phúc lợi và dịch vụ. ....................................................................5 4. Tạo động lực cho người lao động thông qua điều kiện lao động và bố trí sử dụng lao động .........6 5. Tạo động lực cho người lao động thông qua đào tạo và đề bạt cán bộ..........................................7 6. Tạo động lực cho người lao động qua bầu không khí làm việc trong Công ty.................................8 III.

Giải pháp hoàn thiện ................................................................................................................10

1. Hoàn thiện công tác trả lương và phụ cấp .....................................................................................10 2. Xây dựng cơ sở xét thưởng mới, tăng tần suất thưởng, da dạng các hình thức thưởng ..............12 3. Cải thiện môi trường và điều kiện làm việc ....................................................................................13

1

Công ty Cổ Phần Đầu Tư Xây Dựng Và Kinh Doanh Nhà Hà Nội Số 35

I.

Giới thiệu công ty

Công Ty được thành lập cách đây 6 năm do Hùng Vượng cùng một nhóm bạn đã đứng ra thành lập. (Theo bản chứng nhận đăng ký kinh doanh công ty cổ phần số “0103007599” cấp ngày 19/04/2005). Trụ sở chính: Nhà B3, ngõ 128 Phường Thuỵ Khuê, Quận Tây Hồ - Hà Nội Điện thoại : 043.7282231 – Fax : 043.7282232 Công Ty Cổ Phần Đầu Tư Xây Dựng Và Kinh Doanh Nhà Hà Nội Số 35 là doanh nghiệp Cổ phần được thành lập vào tháng 4 năm 2005, với lực lượng nòng cốt là sự hội tụ của các nhà quản lý, kỹ sư trẻ phần lớn đã được tôi luyện trong môi trường làm việc nhiệt tình, năng động tại các công trình xây dựng dân dụng, công nghiệp, công trình văn hoá lớn.

II.

Đánh giá công cụ tạo động lực công ty đang sử dụng

1. Tạo động lực thông qua trả lương và phụ cấp Công ty cổ phần Đầu Tư Xây Dựng Và Kinh Doanh Nhà Hà Nội Số 35 áp dụng hình thức trả lương theo thời gian cho cán bộ quản lý và một số công nhân. Tiền lương của người lao động được tính trên cơ sở tiền công của một đơn vị thời gian và số đơn vị thời gian thực tế, với điều kiện là phải đáp ứng được các tiêu chuẩn công việc. Công thức tính: Lương thời gian tháng = Số ngày làm việc thực tế trong tháng x Tiền lương cấp bậc ngày Chế độ trả lương theo thời gian của Công ty là chế độ trả lương theo thời gian giản đơn. Hệ số tiền lương tính theo NĐ26/CP.(Công ty làm việc cả ngày thứ 7)

2

HSLi x LminDN TLi =

x

SNi

26 (27) + HSLi : Hệ số lương theo NĐ26/CP + LminDN= 540.000 đ + SNi : Số ngày công thực tế của người thứ i Số ngày công thực tế của công nhân viên được thống kê hàng ngày Các trường hợp nghỉ hưởng lương: nghỉ con ốm, nghỉ ốm điều dưỡng, nghỉ phép, nghỉ trong những ngày lễ lớn. Quy định cụ thể của từng trường hợp theo Bộ luật lao động Các trường hợp nghỉ không hưởng lương: Nghỉ vì việc riêng, nghỉ không lý do, nghỉ việc không hưởng lương theo thỏa thuận hai bên.(Quy định tại chương thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi tại Bộ luật lao động. Li = TLi + phụ cấp( Nếu có) – BHXH Cuối mỗi tháng trừ vào tiền lương của mỗi CBCNV số tiền BHXH là: số tiền BHXH bằng 5% so với tiền lương cơ bản. Công ty có phụ cấp độc hại áp dụng là 0,1 của tiền lương tối thiểu Thêm phụ cấp ăn ca tại Công ty 15.000/ngày ai không ăn thì được lĩnh tiền. Ta tính được tiền lương thực lĩnh của người lao động

3

Nhận xét: Ưu điểm: Hình thức trả lương này có ưu điểm khuyến khích người lao động đi làm đầy đủ ngày công trong tháng, phân bịêt được những người có trình độ chuyên môn khác nhau. Nhược điểm: Do tiền lương chủ yếu phụ thuộc vào thời gian lao động tính theo ngày công. Tình trạng người lao động nói chuyện riêng trong giờ làm việc vẫn xảy ra, gây lãng phí thời gian, mà chưa tính đến kết quả, hiệu quả công việc. Những ngày nghỉ lễ nghỉ tết Công ty vẫn phải làm việc nhưng nhân viên chưa được hưởng thêm tiền phụ cấp, mà vẫn tính lương như bình thường.Cũng không có lương trách nhiệm đối với vị trí công việc... Điều đó làm hạn chế đến động lực lao động của người lao động . 2. Tạo động lực thông qua tiền thưởng Tại Công ty Cổ Phần Đầu Tư Xây Dựng Và Kinh Doanh Nhà Hà Nội Số 35 việc trả thưởng cho nhân viên theo đúng quy định của Nhà nước và tiêu chuẩn khen thưởng của công ty. Nguồn hình thành quỹ khen thưởng chủ yếu lấy từ lợi nhuận của Công ty. Hàng năm Công ty không ngừng tăng quỹ khen thưởng và phúc lợi cho nhân viên. Đối tượng được khen thưởng là những cá nhân tập thể có thành tích xuất sắc trong công việc, đạt được danh hiệu thi đua; những cá nhân đơn vị hoàn thành định mức công việc, đảm bảo số lượng và thời gian. Một số quy định và mức thưởng mà Công ty đó áp dụng trong các dịp lễ tết là: Cơ sở xét thưởng chung: Ngày công, năng suất, chất lượng công tác. Loại A: Tiền thưởng là:120.000đ Công nhân đi làm ngày công là 26 ngày/ tháng. Đảm bảo năng suất chất lượng, gia công, chấp hành nghiêm chỉnh nội quy và kỷ luật của Công ty và các quy định của đơn vị kinh doanh. Loại B: Tiền thưởng là: 80.000đ CBCNV ngày công bình quân trên 24 ngày/tháng. Vi phạm nội quy của đơn vị

4

kinh doanh là 01 lần trong một tháng Loại C: Tiền thưởng là 50.000đ ngày công từ 20 ngày đến 23 ngày và phụ nữ nghỉ đẻ. Nhận xét: Ưu điểm: Khuyến khích người lao động đi làm đầy đủ, nâng cao trách nhiệm cho người lao động, phần nào khuyến khích người lao động tham gia làm việc có tinh thần nố lực nhất định. Nhược điểm: Tâm lý người lao động là muốn nhìn thấy ngay thành quả lao động của mình. Nhưng khoảng cách các lần thưởng là quá xa, thời gian được xét thưởng là quá ngắn (có khi chỉ là một tháng trước khi thưởng), do vậy người lao động không cố gắng làm việc trong thời gian không xét thưởng. Điều đó cho thấy hoạt động khen thưởng cho cán bộ công nhân viên công ty cũng cần phải được xem xét và cải tiến mới đem lại động lực cho người lao động trong công ty. 3. Tạo động lực lao động thông qua phúc lợi và dịch vụ. a. Phúc lợi bắt buộc theo quy định của pháp luật Bảo hiểm là phần phúc lợi bắt buộc mà mọi công ty đểu phải thực hiện theo quy định của Luật bảo hiểm. b. Phúc lợi tự nguyện Hàng năm công ty cũng thường xuyên tổ chức cho các cán bộ công nhân viên đi thăm quan, nghỉ mát. Công ty còn có phần thưởng cho con em cán bộ công nhân viên có thành tích học tập suất sắc. c. Trợ cấp Đới với những cán bộ công nhân viên có hoàn cảnh gia đình khó khăn , công ty đã có những chính sách trợ cấp, giúp đỡ động viên, an ủi người lao động để họ vượt qua khó khăn, nhanh chóng trở lại với công việc. Điều này cũng làm cho người lao động gắn bó với công ty hơn. Cụ thể có một số trợ cấp như sau:

5

Người lao động ốm đau phải đến các cơ sở y tế được trợ cấp là 300.000đ, ngoài chế độ ốm đau được hưởng BHXH Người lao động lấy vợ hay lấy chồng thì được công đoàn Công ty tặng quà trị giá là 200.000 đ. 4. Tạo động lực cho người lao động thông qua điều kiện lao động và bố trí sử dụng lao động a. Điều kiện lao động và an toàn lao động . Điều kiện lao động cũng là yếu tố quan trọng trong việc tạo động lực cho người lao động. Nó không những có tác động nâng cao hứng thú trong công việc và năng suất lao động mà còn ảnh hưởng trực tiếp tới sức khoẻ của người lao động. An toàn lao động: Công ty đã đảm bảo trang bị các phương tiện và điều kiện an toàn lao động cho cán bộ công nhân khi làm việc, nhất là khi xây dựng công trình hoặc các Cán bộ đi kiểm tra giám sát công trình phải thực hiện tốt Công tác an toàn lao động được công ty chấp hành và thực hiện tốt, nên chưa có một tai nạn nghiêm trọng nào xảy ra trong những năm gần đây. Điều đó cũng tạo cho công nhân trong công ty yên tâm mỗi khi đến nơi làm việc và làm việc có hiệu quả.

Đánh giá về điều kiện lao động

b. Về bố trí sắp xếp người lao động Tại Công ty Cổ Phần Đầu Tư xây Dựng và Kinh Doanh Nhà Hà Nội Số 35 các cán bộ

6

công nhân viên cơ bản đã được sắp xếp đúng chuyên môn nghiệp vụ. Theo kết quả điều tra:

Sự phù hợp của phân công lao động theo nghề Mặt khác, khi đánh giá mức độ thỏa mãn với công việc của cán bộ công nhân viên Công ty thì kết quả cho thấy: mặc dù có tới 96% được bố trí đúng chuyên môn nghiệp vụ nhưng mức độ thoả mãn với công việc không cao. Mức độ hài lòng với công việc chỉ đạt 60 %, còn lại 40% không hài lòng. Trong số lao động hài lòng với công việc chỉ có 20% cảm thấy thỏa mãn với công việc.

Mức thoả mãn với công việc 5. Tạo động lực cho người lao động thông qua đào tạo và đề bạt cán bộ Đào tạo là hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ

7

chức là điều kiện quyết định để các tổ chức, có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Đề bạt cán bộ: Hàng năm công ty có đề bạt một số cán bộ có uy tín, tinh thần trách nhiệm, và năng lực chuyên môn đảm nhận vị trí công tác mới. Khi được hỏi yếu tố nào ảnh hưởng đến khả năng thăng tiến thì kết quả nhận được như sau: 54% cho rằng do trình độ chuyên môn là quan trọng nhất, 32% cho rằng uy tín quan trọng nhất, 14% lựa chọn thâm niên công tác. Như vây, cho thấy trình độ chuyên môn của người lao động là yếu tố quan trọng nhất quyết định đến khả năng thăng tiến của mỗi cá nhân. Do vậy, khi quyết định đề bạt cán bộ thì điều kiện xét tới đầu tiên là trình độ chuyên môn của người lao động, sau đó mới xét đến các yếu tố khác, từ đó mới tạo lòng tin đối với người lao động.

Yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến khả năng thăng tiến 6. Tạo động lực cho người lao động qua bầu không khí làm việc trong Công ty Điều đó làm giảm sự cách biệt giữa cấp trên và cấp dưới. Kết quả đánh giá mối quan hệ giữa lãnh đạo và người lao động thông qua bảng hỏi được thể hiện qua biểu sau:

8

Quan hệ giữa lãnh đạo với người lao động

Đôi khi vì lý do công việc mà có thể gây phật ý một số người. Mối quan hệ trong công ty

25% Vui vẻ, hoà đồng, quan tâm đến nhau Bình thường, xã giao 75%

Đa số nhân viên cho rằng bầu không khí làm việc trong Công ty là vui vẻ, hoà đồng, mọi người có sự quan tâm giúp đỡ nhau, tỷ lệ này chiếm 75%. Nhưng cũng có 25% cho rằng mối quan hệ trong công ty còn mang tính xã giao. Như vậy bầu không khí làm việc được đánh giá là khá tốt. Bầu không khí làm việc vui vẻ và hoà đồng là điều kiện hết sức quan trọng, làm cho CBCNV coi nơi làm việc như ngôi nhà thứ hai của mình.

9

III. Giải pháp hoàn thiện

1. Hoàn thiện công tác trả lương và phụ cấp Thứ nhất, công ty nên áp dụng hình thức trả lương gắn với chất lượng hiệu quả công việc, trả lương công bằng cho các cán bộ công nhân viên tại các văn phòng và phân xưởng, để kích thích người lao động cố gắng hơn nữa trong công việc. Để thực hiện được mục đích trên, Công ty cần hoàn thiện công tác định mức lao động và tính toán lại hệ số lương cho phù hợp. Ngoài hệ số lương được tính theo NĐ/26CP, Công ty nên áp dụng việc trả lương theo Căn cứ QĐ số: 300/QĐ- TCLĐ quy định việc trả lương gắn với kết quả lao động, áp dụng đối với lao động trả lương theo thời gian, và các đối tượng khác không thể trả lương theo sản phẩm. a. Trả lương theo công văn 4320 Cách tính lương này dựa vào mức độ phức tạp, tính trách nhiệm, mức độ hoàn thành công việc và số ngày công thực tế, mà không phụ thuộc vào hệ số lương theo nghị định số 26/CP ngày 23/5/1993 của Chính phủ. Công thức tính như sau: Vt Ti =

nihi (1) m ∑njhj

( i thuộc j)

J=1 Trong đó : -Ti: là tiền lương của người thứ i nhận được -ni: là ngày công thực tế trong kỳ của người thứ i -m: số người của bộ phận làm lương thời gian -Vt: quỹ lương tương ứng với cán bộ làm lương thời gian. - hi: là hệ số tiền lương được tính dựa vào mức độ phức tạp, tính trách nhiệm và mức

10

độ hoàn thành công việc của người thứ i đ1i +đ2i hi =

.k đ 1 + đ2

+ k: Là hệ số mức độ hoàn thành được chia làm 3 mức : Hoàn thành tốt hệ số là: 1.2 (riêng Giám đốc, Kế toán trưởng, Phó Giám đốc thì phải hoàn thành kế hoạch lợi nhuận thì mới được áp dụng hệ số 1,2); Hoàn thành, hệ số 1.0, chưa hoàn thành hệ số 0.7. + đ1i : là số điểm đánh giá mức độ phức tạp của công việc người thứ i đảm nhận; + đ2i: là số điểm đánh giá tính trách nhiệm người thứ i đảm nhân; Tổng số điểm cao nhất của 2 nhóm yếu tố phức tạp và trách nhiệm của công việc (đ1i, đ2i ) là 100%, thì tỷ trọng điểm cao nhất của đ1i là 70% và của đ2i là 30% b. Xác định bội số tiền lương Hệ số mức lương cao nhất trong doanh nghiệp là 6,97. Bội số lương tối đa là 13,94 Sau khi lập được bảng điểm cụ thể, Công ty lựa chọn bội số phù hợp trong khung bội số: 6,97 : 13,94 c. Xây dựng bảng điểm và bảng chấm điểm theo các chức danh công việc Giả sử Công ty đó hình thành được bảng điểm (đ1, đ2), với số điểm tối thiểu cho công việc đơn giản nhất là 10 điểm và số điểm cao nhất cho công việc phức tạp nhất là 100 điểm thì bội số tiền lương là 10. d. Đối với phụ cấp Công ty nên áp dụng thêm các loại phụ cấp khác như phụ cấp trách nhiệm và phụ cấp làm đêm để các nhân viên gắn bó hơn nữa trong công việc. Phụ cấp trách nhiệm: Áp dụng đối với những công việc đòi hỏi có trách nhiệm

11

cao hay phải kiêm nhiệm công tác quản lý. Phụ cấp làm đêm: Áp dụng đối với những công nhân thường xuyên làm đêm. 2. Xây dựng cơ sở xét thưởng mới, tăng tần suất thưởng, da dạng các hình thức thưởng Cơ sở xét thưởng : Công ty cần nghiên cứu xây dựng tiêu chuẩn thưởng một cách cụ thể hợp lý và rõ ràng hơn. Ví dụ: tham khảo về tiêu chuẩn thưởng: Ngày công : Mức độ hoàn thành công việc : Thái độ tinh thần, trách nhiệm : Quy định điểm cho từng loại : Sau đó, xác định loại A, B, hay C cho từng tiêu thức đối với mỗi người lao động, quy ra số điểm, rồi tính tổng số điểm từng người đạt được, rồi tính tiền thưởng cho từng cá nhân trong tháng theo công thức:

Tiền thưởng

Tổng quỹ tiền thưởng phân phối * Số điểm BQ của NVi

= của NVi

Tổng số điểm của toàn bộ NV Công ty

Với cách tính tiển thưởng như trên có sự công bằng, vì gắn với mức độ hoàn thành vượt mức, cố găng, nỗ lực khác nhau của từng người, khuyến khích kịp thời, không những đảm bảo thời gian lao động mà còn nâng cao trách nhiệm, mức độ hoàn thành đối với công việc của từng người. Thời gian để xét thưởng: Thời gian xét thưởng nên linh động hơn, có thể sơ kết xét thưởng mỗi quý một lần, đánh giá thực hiện công việc cũng tiến hành mỗi quý một lần. Các chỉ tiêu thưởng khác: Ngoài ra nên xét thưởng kịp thời đối với những lao

12

động có sáng kiến hay và có ý nghĩa thực tiễn đối với hoạt động của Công ty. 3. Cải thiện môi trường và điều kiện làm việc Cải tạo, thiết kế lại khung cảnh làm việc sao cho bố cục hài hoà, thoáng mát, có đủ ánh sáng, sắp xếp hợp lý nơi làm việc của khối văn phòng, sử dụng màu sắc trang nhã phù hợp với khung cảnh lao động tạo cảm giác, thoải mái, hưng phấn cho người lao động. Đầu tư, nâng cấp, sửa chữa và xây dựng mới hệ thống cơ sở vật chất kỹ thuật và các máy móc. Xây dựng chế độ làm việc nghỉ ngơi hợp lý, để đảm bảo năng suất lao động và giữ gìn sức khoẻ cho người lao động. Xây dựng môi trường văn hoá trong Công ty: Xây dựng bầu không khí thoải mái, hiểu biết, hiệp tác, giúp đỡ lẫn nhau, tác phong làm việc khẩn trương, chuyên nghiệp…

13