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FACULTAD DE PSICOLOGIA Y TRABAJO SOCIAL MODALIDAD A DISTANCIA

MONOGRAFIA: “PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL” CURSO: PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL V SEMESTRE DE LA CARRERA PROFESIONAL DE PSICOLOGIA DOCENTE: ROSA GUTIERREZ BRIONES ALUMNO: MANUEL JESUS RAMOS HUANACO

JULIACA MARZO 2016

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DEDICATORIA: A Dios en primer lugar, mi familia gracias mil por darme el espacio para estudiar esta Carrera tan hermosa que coadyuva mi personalidad y por ende siembro el amor para dar amor una gota en el infinito del espacio del saber y de la humanidad. Manuel Jesús

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ÍNDICE

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Caratula……………………………………………………………………………………………………………… pag.1 Dedicatoria……………………………………………………………………………………………………….…pag.2 Índice…………………………………………………………………………………………………………………..pag.3 Introducción………………………………………………………………………………………………………..pág. 4 CAPITULO I. Psicología Organizacional: definición ……………………………………………..pág. 5 Desarrollo de Psicología Organizacional ……………………………………………………………..pág. 6 Perfil, rol y función de la psicología organizacional……………………………………………..pág. 7 Papel del psicólogo organizacional……………………………………………………………………..pág. 8 CAPITULO II. Comportamiento individual: Motivación del trabajador ………………..pág. 9 Tipos de motivación…………………………………………………………………………………………..pág. 10 Teorías de motivación………………………………………………………………………………………..pág. 11 Ciclo motivacional………………………………………………………………………………………………pág. 13 CAPITULO III. Comportamiento grupal: Liderazgo……………………………………..……….pág. 15 Características de liderazgo………………………………………………………………………………..pág. 16 Teorías de liderazgo……………………………………………………………………………………………pág. 17 Modelos de liderazgo contemporáneo……………………………………………………………….pág. 19 Análisis/comentario: Psicólogo/Docente de Liderazgo……………………………………….pág. 21 CAPITULO IV. Conclusiones…………………………………………………………………………………pag.22 Bibliografía…………………………………………………………………………………………………………pág. 23

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INTRODUCCIÓN

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Estudiar este campo de la psicología organizacional ha sido una experiencia gratificante, por ello entiendo que la psicología es la ciencia que estudia al comportamiento y esto se divide en varias áreas, dependiendo del escenario donde se aplique el estudio del comportamiento y una de estas áreas es la psicología organizacional, la cual se encarga de aplicar los principios psicológicos en el lugar del trabajo. Esta área de la psicología, inicialmente se llamaba industrial y su perspectiva era lograr la eficiencia organizacional a través de la adecuación del hombre al puesto, por lo que se aboca a cuestiones como el análisis de puestos, la selección de personal, capacitación y evaluación del desempeño; posteriormente a partir del movimiento de las relaciones humanas, surge el interés por el empleado en sí, qué le motiva, las actitudes, el liderazgo, el estrés, el cambio, etc. con base a esto, se le empieza a llamar psicología organizacional, cuya ocupación es entender el comportamiento y fortalecer el bienestar del empleado en el trabajo (Spector, 2006). Creo firmemente que el trabajo del psicólogo organizacional es clave en una empresa, ya que coadyuva en proveer el recurso humano adecuado a la organización es importante, no obstante, el hecho que el empleado seleccionado cubra los requisitos iniciales, no quiere decir que se desempeñará satisfactoriamente en el puesto, existen diversos factores que pueden incidir en su rendimiento laboral, por lo tanto, aquí es importante recurrir a la capacitación y el desarrollo del personal, cuya importancia radica en mantener el personal actualizado dentro de la organización. La motivación es importante dentro de las organizaciones, mantener al personal motivado es tarea primordial, diversas teorías tratan de explicar qué es lo que motiva al empleado, a partir de esto es factible detectar los factores que desmotivan al individuo y actuar sobre ellos; es necesario que las organizaciones detecten esto para retener a los empleados valiosos. Otro aspecto importante dentro de las organizaciones y elemental para alcanzar la productividad y las metas de la misma, es el liderazgo, a partir de aquí, se establece la atmósfera laboral, la manera en que se ejerce el mismo, propicia que el desempeño laboral sea eficiente, ya que para ésta es importante que la cabeza funcione adecuadamente. Recalco que en este pequeño trabajo monográfico se ha descrito en el primer capítulo sobre psicología organizacional su desarrollo del mismo, el perfil y rol que cumplen un psicólogo organizacional; en capitulo dos vemos sobre motivación, tipos y teoría de las motivaciones que ayudan a entender al psicólogo para su trabajo ciclo motivacional; en el capítulo tres vemos sobre liderazgo, acápites sobre el tema, teorías y modelos de liderazgo; creo que con ello firmemente se ha plasmado referente al tema estudiado.

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CAPÍTULO I LA PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL 1.1 Definición

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Existen una infinidad de definiciones sobre el tema porque últimamente las empresas vienen dando importancia a este campo ya que es una disciplina o rama de la psicología orientada al estudio del comportamiento de las personas en el seno de una organización.

La enciclopedia libre de Wikipedia define: “la psicología del trabajo y de las organizaciones o psicología organizacional es una ciencia aplicada perteneciente a la psicología, la cual se encarga de estudiar el comportamiento del ser humano en el mundo del trabajo y de las organizaciones, a nivel individual, grupal y organizacional” Otra definición hallamos en el diccionario ABC.com: “La psicología organizacional o psicología del trabajo estudia precisamente los comportamientos habituales del trabajador en las empresas, los roles que puede desempeñar y los conflictos habituales en el entorno laboral” A si mismo otro autor define como: “Estudio científico del comportamiento humano en las organizaciones. Tiene como métodos principales la observación y la experiencia ya que se pueden medir y registrar. Ello significa que sus procedimientos y resultados son objetivos ya que se requiere que los hechos observados sean públicos y confirmables; la Psicología organizacional, con sus métodos y procedimientos tiene la misma categoría que cualquier ciencia, pues se conoce por sus métodos y no por su objeto” A su vez agrega que: “la psicología es la ciencia que se ocupa del estudio de la conducta humana por lo cual su eje de estudio se centra en un aspecto muy particular, el hacer. El hombre tiene la capacidad de transformar la naturaleza y su relación con la naturaleza está establecida por el trabajo cuyo producto preexiste en su conciencia antes de producirlo” (fuente consultada el día 01/02/16 en http://www.ecured.cu/Psicolog%C3%ADa_Organizacional) 5

1.2 Desarrollo de la Psicología Organizacional (1 cara de página) Analizando varias fuentes veo por conveniente el resumen de Manuel Gross, cuya fuente es lo más rescatable donde describe: “es difícil precisar el origen y el fundador de una disciplina, pero muchos autores coinciden el atribuir el origen de la psicología industrial al profesor Walter Dill Scott quien en estudio con Wunt en 1900 publicó el primer libro sobre psicología de la publicidad, a instancias de la industria de la publicidad, Scott escribió otros artículos más en 1902, The Theory of Advertising, libro que suele considerarse como el primero que trato al mismo tiempo sobre psicología y un aspecto del mundo laboral, entre 1910 y 1911 apareció un segundo libro titulado The Psychology of Industrial Efficiency escrito por Hugo Musterberg un psicólogo alemán que enseñaba en la Universidad de Harvard. Esta obra versa sobre el campo de la psicología organizacional en términos más amplios, los dos libros despertaron poco interés: Fue la petición de ayuda del ejército estadounidense durante la segunda guerra mundial la que marco el nacimiento de la psicología organizacional como una disciplina de suma importancia y utilidad. Esta experiencia militar sentó las bases de una dinámica proliferación de las actividades de la psicología organizacional, una vez terminada la guerra. El público, los negocios, los sistemas escolares y otros organismos que utilizaban métodos de clasificación y selección se dieron cuenta de la utilidad de los tests y de inmediato solicitaron técnicas más variadas y perfectas para realizarlas; menciona a su vez los estudios de Elton Mayo donde describe que el campo de la entonces llamada psicología industrial se amplió considerablemente en 1924 con el advenimiento de la más famosa serie de trabajos realizados en ella. Se les llama estudios de Hawthorne por haber sido efectuados en la planta de la Western Electric Company, situada en Hawthorne. Estos programas de investigación abordaron problemas más complejos acerca de las relaciones humanas, el espíritu de equipo y la motivación; los resultados de los estudios de Hawthorne sorprendieron por igual a los investigadores y gerentes de la planta. Se descubrió que las condiciones socio psicológicas del ambiente laboral podían tener mucha más importancia potencial que las condiciones físicas. Los psicólogos modernos examinan la estructura o atmosfera de diversos tipos de empresas. Sus patrones y estilos de comunicación, así como las estructuras sociales de carácter formal e informal que producen; todo ello lo hacen a fin de investigar el efecto que tienen estos factores en el comportamiento del trabajador; la importancia concedida a las variables organizacionales, reviste tanta trascendencia que en 1970 la división de psicología industrial de la Asociación Estadounidense de Psicología cambió su nombre por el de División de Psicología Industrial y Organizacional, con el objeto de incorporar las nuevas tendencias, algunos psicólogos se especializan en el personal, en el consumidor o en la ingeniería humana, no se ocupa directamente de todas las variables en las que se interesan los psicólogos organizacionales. En conclusión la psicología organizacional se derivó de la psicología industrial y tiene estrechos nexos con las demás ciencias sociales. Influye casi en todos los aspectos de la vida empresarial: repercute en todo lo que se refiere al mundo del trabajo y la conducta humana” (fuente consultada el día 10/02/16 en http://manuelgross.bligoo.com/content/view/936706/BreveHistoria-de-la-Psicologia-Organizacional.html) El especialista Furnhman plantea que existen muchas formas de analizar el desarrollo de la psicología organizacional, en los documentos se describen perspectivas o enfoques que permiten al estudiante y al psicólogo a comprender el pasado de esta ciencia con mayor acuciosidad.

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1.3 Perfil, Rol y funciones del Psicólogo Organizacional (1 cara de página) Existen varias fuentes, como especialistas en este campo mencionan una variedad de perfiles, roles y funciones del psicólogo organizacional trataremos de sintetizar porque el requisito es solo plasmar una sola página; veamos referente al perfil del profesional descrito en el blog de Universidad de Lima: “Es un experto de perfil gerencial que maneja criterios de psicología aplicada a las organizaciones que le facilitan entender, comprender, analizar y evaluar todos los aspectos del comportamiento organizacional entendiendo a su vez a los individuos que agrupados, forman esas organizaciones y que con sus actitudes, valores y cultura impactan de forma innegable el clima o cultura organizacional de la empresa. Es un agente de cambio en la línea de mejorar logros y rendimientos de la gente dentro de la organización, es un experto en procesos de Recursos Humanos como: Capacitación y Desarrollo, Reclutamiento y Selección de Personal, Análisis y Valoración de cargos, Planificación Estratégica, Comunicación Organizacional, Comportamiento del Consumidor, posee una sólida formación humanística, cultural y ética”.(UL/2010) Mientras el tema del rol que debieran tener los psicólogos organizacionales algunos autores como Juan Saldaña invocan a un cambio especialmente en américa latina y que sugiere que el termino debe ser reconceptualizado. ¿En qué sentido? ¿Hacia qué dimensiones? Veamos:” 4 dimensiones que propongo en el modelo que he denominado IAPA -por las siglas de las mismasson las siguientes: innovador, inteligente y atrevido. La primera es la dimensión de la innovación inteligente y el atrevimiento. No parece que las viejas soluciones hayan servido para resolver los nuevos desafíos que se plantean hoy a las organizaciones. La segunda, apela al sentido humano del líder en cuánto a su función de agente de cambio. Asombra ver la ligereza, el desdén, o peor aún, la ignorancia, con la que diversos autores parecen tratar el tema del cambio, cuando en el mismo se aborda la parte emotiva del proceso. Esto es, las emociones por las que atraviesan las personas en los procesos de cambio. La tercera dimensión del nuevo rol se refiere al pensamiento estratégico. El nuevo líder ha de pensar en términos abarcadores, pero al mismo tiempo, de manera enfocada. Ha de dar sentido de propósito a los esfuerzos de aquellos que lo siguen, conocer las diversas áreas de acción de sus unidades de negocio -o comunidades o áreas funcionales- y tener perspectiva de largo plazo. En Latinoamérica, sin embargo, pareciera que a lo largo y ancho del continente y de las diversas instancias organizacionales estuviéramos empeñados en querer liderar haciendo precisamente lo opuesto. La cuarta, finalmente, es la dimensión cultural-organizacional. Nuestro conjunto de supuestos compartidos, o de “pensamientos automáticos compartidos” a nivel comunal, organizacional, o de país- valga decir, nuestra cultura, debiera equilibrar de manera razonable, las dimensiones de estabilidad y flexibilidad en su cotidiano accionar sobre los grupos humanos” (fuente consultada el día 12/02/16 en https://psicologiaorganizacional.wordpress.com/category/rol-del-psicologoorganizacional/ Entre tanto las funciones del psicólogo organizacional lo sugerente de algunos especialistas son: Evaluación y selección de RR.HH., evaluación de desempeño, diagnóstico de necesidades de capacitación; programas de entrenamiento (capacitación, adiestramiento y desarrollo), programas de desarrollo organizacional, programas de inducción de RR.HH; Evaluación y selección de personal, programas de inducción de RR.HH., participación en programas de higiene y seguridad industrial; desempeño de actividades de planificación, organización, dirección y control en la posición de Jefe o Gerente de RR.HH.; Actividades orientadas a impartir enseñanzas a nivel de pre y post grado en diversas instituciones educativas. Estudios relacionados al análisis de diversas variables psicolaborales en las organizaciones. 7

1.4 Hacer un análisis sobre el papel del psicólogo organizacional. (1 cara de página) La psicología organizacional se desarrolló a partir de que la organización puso más interés en el empleado; se ocupa de entender el comportamiento y de fortalecer el bienestar de los empleados en su lugar de trabajo; ahora, siendo el objetivo principal del psicólogo, el mejorar la calidad de vida del humano, teniendo un papel fundamental en toda la organización. El psicólogo organizacional brinda un servicio ya sea como agente interno o externo, en búsqueda de alcanzar los objetivos y necesidades planteadas por la organización; de igual forma se pretende potencializar al ser humano, independientemente del área o posición en la que se encuentre dentro del organigrama, ya que de esta forma va a producir un efecto dentro de la organización y esta a su vez proyectarla al exterior. Ello no implica que el papel del psicólogo sea el principal dentro de la organización, ya que si existiera una conexión con las otras áreas, se podría trabajar con un equipo interdisciplinario y poder visualizar a la organización con un solo enfoque, el sistémico, por medio del cual todos los involucrados puedan aprender en conjunto. Se ha hablado sobre el papel del psicólogo-Organización dentro de las empresas una de sus funciones es saber el crear una empresa capaz de tener momentos de reinventarse y convertirse en una organización inteligente la que debe ser progresiva, activas y altamente productivas para lograr esto, la cual cuentan con cinco disciplinas básicas, estas son independientes entre sí; sin embargo, lo ideal es trabajar en conjunto con las cinco, de esta manera los resultados que se obtienen son óptimos para la organización, los cuales son: Dominio personal; Como individuos dicho dominio tiene que ver con las capacidades, habilidades, desarrollo y visión; como organización se debe crear un compromiso de fomentar este mismo en nuestros colaboradores; para poder verse estos deben de manifiesta sus pensamientos, para exponerlos a la influencia de otros, porque ha llegado al momento en el cual mediante un comportamiento maduro, podemos tomar los comentarios de los demás para ampliar nuestro modelo como representación del mundo. Modelos mentales; son supuestos que se encuentran en el subconsciente y que determinan la manera en la que actuamos y percibimos las cosas. Dentro de la organización es importante desarrollar modelos propios en los que dé cabida a ideas innovadoras. Construcción de una visión compartida, esto es indispensable ya que al llegar a este paso, se ha logrado crear dentro de nuestros colaboradores un sentido de compromiso, se despierta un interés en ellos ya que ven reflejada su visión personal con la de la organización. Se crea una empatía con el líder, no es algo que sea impuesto. Aprendizaje en equipo, la base de esta disciplina es el dialogo, ya que es de vital importancia crear espacios dentro de la organización para que se expongan las idea y discutirlas para de esta manera lograr que todo el equipo tengan claro cuál es el objetivo a alcanzar; es decir, que todos vayan enfocados hacía la misma dirección. Pensamiento sistémico, la quinta disciplina se enfoca no solo en un todo si no en analizar cada una de las partes que lo integran. Al ir implementando algunas de las disciplinas anteriores se encuentra que debe haber un seguimiento continuo; gestionando, realizar continuas evoluciones, asegurado la ejecución de cada uno de los procesos y efectuando nuevas técnicas para la obtención del éxito deseado.

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CAPÍTULO II COMPORTAMIENTO INDIVIDUAL: MOTIVACIÓN DEL TRABAJADOR 2.1 Definición

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El sujeto que labora en una empresa es un humano que tiene sentimientos por ello describir sobre motivación es básico, según Duane “la motivación es el deseo de hacer mucho esfuerzo por alcanzar las metas de la organización, condicionado por la necesidad de satisfacer alguna necesidad individual” (2007:19) Otra definición Galindo describe: “Una motivación puede ser generada por un motivo o una necesidad fisiológica, incluyendo factores emocionales que originan una actitud de emprendimiento y del querer lograr el éxito, las cuales pueden surgir en nuestro alrededor; de tal manera que la motivación tiene su origen tanto en factores personales como en la interacción con el medio, se puede definir como el proceso que desencadena, digiere y mantiene el comportamiento humano hacia lo que considera en nuestras vidas ya que es el comportamiento que conlleva a la satisfacción” (2010:35). A sí mismo el psicólogo Andrés Rojas: “motivación laboral: se podría definir como los estímulos que recibe la persona que lo guían a desempeñarse de mejor o peor manera en su trabajo, los estímulos pueden venir de cualquier parte no necesariamente deben de ser siempre de su trabajo sino que también pueden ser de su familia o amigos” a su vez amplia describiendo que: “la motivación o la forma de reaccionar ante esta estará ligada directamente con la personalidad y el sistema de creencias que tenga la persona de allí la necesidad de que el jefe sea capaz de diferenciar entre una persona que al recibir estímulos es capaz de dar lo mejor de sí o ante situaciones adversas esta no se rendirá e incluso debería de saber que estímulo dar para cuando se está en una situación difícil de la persona para que esta se sobreponga lo más rápido posible y no afecte su desempeño” (2010:17)

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2.2 Tipos de motivación

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Existe una variedad de descrito sobre el tema por varios autores pero vamos a tener en cuenta lo que menciona Fernández, J. en su texto Rol del administrador y sus funciones y dice: Motivación extrínseca: Aquella en la que intervienen factores que no dependen del individuo. Los empleados están motivados como consecuencia del beneficio que les aportará el desempeño de una determinada tarea o bien por eludir una pérdida. Esta motivación tiene como objetivo premiar el rendimiento de los trabajadores mediante incentivos económicos u otras ventajas profesionales. Motivación intrínseca: nace del propio trabajador. Está relacionada con su satisfacción personal por realizar sus funciones, más allá del beneficio material que pueda conseguir. Responde a la necesidad de sentirse auto realizado y permite mejorar el rendimiento en el trabajo. Si un empleado está contento con lo que hace y le gusta. En este tipo de motivación influyen otros factores como actuar con las herramientas adecuadas y un buen entorno de trabajo. Como siempre mantener un buen clima laboral debe ser prioritario en la gestión de recursos humanos de cualquier organización, Pastrona (2009:7) Atribuyen sus resultados educativos a los factores internos que pueden controlar, por ejemplo la cantidad de esfuerzo que invirtieron y no una “habilidad o capacidad determinada”. Creen que pueden ser agentes eficaces en el logro de las metas que desean alcanzar, es decir, si creen que los resultados no son determinados por el azar. Motivación trascendente: Es una motivación para los demás, por lo que aquí encajan todos aquellos trabajos que se realizan por propia voluntad. En el ámbito laboral, cada vez es más común que las empresas colaboren o realicen actividades solidarias. Motivación positiva: Es un proceso mediante el cual el individuo inicia, sostiene y direcciona su conducta hacia la obtención de una recompensa, sea externa (un premio) o interna (la gratificación derivada de la ejecución de una tarea). Este resultado positivo estimula la repetición de la conducta que lo produjo. Sus consecuencias actúan como reforzadores de tal comportamiento. Motivación negativa: Es el proceso de activación, mantenimiento y orientación de la conducta individual, con la expectativa de evitar una consecuencia desagradable, ya sea que venga del exterior (un castigo) o del interior de la persona (un sentimiento de frustración). Este resultado negativo tiende a inhibir la conducta que lo generó. Sin embargo, las modernas concepciones gerenciales no consideran recomendable la utilización de la motivación negativa (la amenaza, el miedo) y, por lo general, proponen el castigo como último recurso para enfrentar conductas no deseadas. Motivación micro motivación: Para Cruz (2005:35), es el proceso mediante el cual las organizaciones crean un conjunto de incentivos materiales, sociales y psicológicos, para generar en los trabajadores conductas que le permitan satisfacer sus necesidades y alcanzar las metas organizacionales. Es un intento particular para incrementar los niveles de esfuerzo esperado en el trabajo y, con ellos, los niveles de satisfacción y desempeño individual. El enriquecimiento de los puestos, los planes de incentivos salariales y las políticas de ascenso forman parte de esos intentos” (2009: 34)

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2.3 Teorías de la Motivación

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Es descrito en el texto de Weihrich, H. y Koontz, Elementos de administración: Un enfoque internacional; lo que refiere sobre teorías de motivación lo siguiente: “TEORÍAS CLÁSICAS dentro de las cuales están las siguientes teorías: Teoría de la Jerarquía de las Necesidades de Abraham Maslow: Ordenamiento de cinco necesidades: fisiológicas (hambre, sed, sexo, abrigo y otras de carácter orgánico); seguridad (protección de daños físicos y emocionales); sociales (afecto, aceptación y amistad); estima (factores internos como respeto a uno mismo, autonomía, y factores externos como posición y reconocimiento); y autorrealización (desarrollo del potencial). En la medida en que unas quedan razonablemente satisfechas, la siguiente se vuelve dominante. Si una necesidad está suficientemente satisfecha deja de motivar. Para comprender a una persona hay que comprender en que parte de la jerarquía se encuentra. Necesidades de orden superior: fisiológicas y de seguridad; necesidades de orden superior: sociales, estima y autorrealización. La satisfacción de las necesidades del orden inferior tiene un origen externo; en tanto que las de orden superior se gratifican internamente. Maslow no aportó pruebas empíricas, no se encontró respaldo para ello; sin embargo, es muy popular. Teoría X y Y de Douglas McGregor: La opinión de los gerentes sobre la naturaleza humana es la que moldea el comportamiento hacia ellos. Premisas X: A los empleados no les gusta el trabajo. Hay que obligarlos, controlarlos, amenazarlos. Evitan responsabilidades y solicitan instrucciones. Les preocupa su seguridad y tienen pocas ambiciones. Rigen las necesidades de orden inferior. Premisas Y: El trabajo es algo natural. Cumplen con su trabajo si están comprometidos. Aprenden a aceptar y solicitan responsabilidades. Existe capacidad para tomar decisiones no solo en los niveles administrativos. Rigen las necesidades de orden superior. Proponía que la solución era toma participativa de las decisiones, buenas relaciones entre grupos, puestas de trabajo de responsabilidad y estimulantes Conclusión: Las necesidades laborales varían de acuerdo con el género, edad, nivel de ingresos, tipo de puesto y nivel en la organización. Teoría de los dos factores Motivación e Higiene de Frederick Herzberg: Ciertas características se relacionan con la satisfacción y otras con la insatisfacción. Los factores intrínsecos como el reconocimiento, responsabilidad y logros están relacionados con la satisfacción y los externos como el salario, la supervisión, las normas de la compañía y condiciones laborales como las causas de la insatisfacción. Suprimir las características insatisfactorias no convierte automáticamente satisfactorio el puesto de trabajo; la satisfacción de estos traerán paz pero no por fuerza la motivación. Cuando los factores de higiene son adecuados no producen satisfacción. En cambio los factores motivacionales ofrecen una remuneración intrínseca. La confiabilidad de la metodología de Herzberg es cuestionable y no consideró la influencia de variables situacionales. TEORÍAS CONTEMPORÁNEAS tenemos la Teoría ERG de Clayton Alderfer: Es posible que estén activas dos o más necesidades al mismo tiempo. Clasifica las necesidades en tres grupos: existencia, relación y crecimiento. Si se reprime la gratificación de las 11

necesidades superiores, se acentúa el deseo por satisfacer las inferiores. Entonces esta teoría contiene una dimensión de frustración y regresión. Variables como la educación, antecedentes familiares y ambiente cultural modifican la importancia o el impulso que un grupo de necesidades tienen para un individuo. Así por ejemplo, otras culturas califican de manera distinta las categorías de necesidades. Teoría de las necesidades de David McClelland: Se enfoca en tres tipos de necesidades: logro (sobresalir, luchar por el éxito), poder (deseo de tener influencia y controlar a los demás) y afiliación (esfuerzo por hacer amigos, lograr la cooperación antes que la competencia y desear relaciones recíprocas). Una necesidad de logro no es garantía de ser un buen gerente, sólo de ser realizadores. Las necesidades de afiliación y poder están muy relacionadas con el éxito gerencial; así los mejores gerentes tienen mucha necesidad de poder y poca de afiliación. Teoría de la Evaluación Cognoscitiva: Las principales implicaciones se relacionan con la forma como se paga a las personas en las organizaciones. Indica que los motivadores intrínsecos como el logro, responsabilidad y competencia tienen relación y no son independientes de los extrínsecos como el salario, ascensos, buenas relaciones con el supervisor y condiciones laborales. Es decir el estímulo de los unos afecta a los otros. En tareas tediosas por ejemplo, la remuneración extrínseca aumenta la motivación intrínseca. Cuando se entrega una remuneración extrínseca a alguien por realizar una tarea interesante, lo que se consigue es que disminuya el interés por la tarea. (Se condiciona el desempeño a un premio) Se cuestiona la metodología y no se ha llegado a determinar en qué medida es real esta premisa. Podría ser relevante para posiciones intermedias, las que no son ni tan tediosas ni tan interesantes. Sin embargo hay que tener en cuenta que la remuneración extrínseca no es un factor motivacional en sí mismo. Teoría de la Fijación de Metas: Las metas difíciles y específicas son un motivador poderoso, en condiciones apropiadas, aumentan el desempeño; sin embargo no hay pruebas de que éstas se relacionan con el incremento de la satisfacción laboral. Teoría de las Expectativas (Víctor Vroom): La fuerza de una tendencia a actuar de cierta manera depende de la fuerza de la expectativa de que dicho acto será seguido por determinado resultado atractivo para el individuo. La teoría postula tres relaciones: a) relación de esfuerzo y desempeño (ej.: no importa cuánto se esfuercen, tienen pocas probabilidades de obtener una buena evaluación); b) relación desempeño y recompensa (la relación desempeño y recompensa es vaga y descorazonadora, se recompensa otros factores como antigüedad u otros); y, c) relación recompensa y metas personales (importancia de adaptar las recompensas a las necesidades de los empleados). Teoría del Reforzamiento: El reforzamiento condiciona el comportamiento, es decir la conducta es causada por el ambiente. La teoría del reforzamiento ignora el estado interior del individuo, por lo que en rigor no es una teoría de motivación a pesar de que ofrece una explicación de que controla la conducta. Ignora sentimientos, actitudes, esperanzas y otras variables cognoscitivas que si repercuten en el la conducta”. (2007: 88,89)

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2.4 Utilizando el proceso del ciclo motivacional de un ejemplo y explicación de cómo un trabajador consigue su objetivo. (2 caras de página) Bien revisando varias bibliografías referentes al tema se puede referir que mediante el ciclo motivacional se puede entender el comportamiento humano de un trabajador en una empresa o de cualquier organización ya sea público o privado.

La motivación es el impulso que tiene un ser humano para actuar de una forma específica, los impulsos pueden ser provocados por estímulos externos como el ambiente o internos, que corresponde a la estabilidad mental, los actos son guiados por la cognición o el conocimiento de un individuo, por ello es importante entender sobre el comportamiento humano para entender el ciclo motivacional, ya que conocer la profundidad humana es algo profundo y peor todavía si hablamos el motivo por el cual tal cosa hizo o no lo hizo, algunos expertos indican algunas posibles causas que preexiste la causalidad de comportamiento, movido por estímulos interiores o exteriores; otros autores indican que todo comportamiento tiene un propósito planeado en el sin fin del mundo interior del sujeto que a simple vista no se ve; la orientación a objetivos personales siempre están determinados por impulsos, deseos o necesidades personales, por más que preexiste una determinado deseo de querer algo pero llegado el momento surge un impulso que muchas veces lleva a un comportamiento suigeneris. Veamos ahora un ejemplo de un trabajador: Manuel en primer como todo ser humano tiene necesidades reales para su casa y persona como sujeto de esta sociedad y esas necesidades se puede mencionar en básicas y personales según esta podemos incluir como necesidades básicas lo que es el alimento, casa, agua, ropa y últimamente incluyen salud y educación; las necesidades personales son aquellas que no son básicas (denominadas así porque son requisito para una vida decente) como por ejemplo una computadora, un carro, televisión, se podría decir que las necesidades personales son los deseos 13

que manifiesta el sujeto Manuel como persona para sentirse cómodo; dependiendo del tipo de necesidad que se quiera satisfacer así será y es el humano en la sociedad; por lo que englobando puedo decir que este proceso de necesidades son las que condicionan el ciclo de motivación; ahora esta necesidad es dinámica y generan cambios en el equilibrio porque genera tensión, insatisfacción o incomodidad. Por lo que la necesidad puede ser satisfecha, frustrada o compensada, ahora como trabajador actual con muchas carencias puede que sí o que no tengan esa motivación para llegar a realizar una meta depende en gran manera de cómo es la personalidad del individuo y de que tan prioritario es satisfacer la necesidad obtendrá motivación necesaria para salir adelante ante la adversidad y la prueba laboral que imponen sus jefes, ahora como trabaja como operario en una planta sus jefes le exigen que se a más veloz y que cumpla una meta diaria de producción para poder mantenerse en el trabajo ya que detrás de él están 200 postulantes más jóvenes que le puedan remplazar y él es el que lleva la comida a su familia, Manuel soportara la presión que pueda llegar a ejercer el gerente sobre él ya que su motivación es la más fuerte de todas cumplir con las necesidades no solo de él sino la de su familia incluso se podría dar el caso de que Manuel se desempeñe de una manera sobresaliente ya que necesita el empleo y tal vez de pasó le demuestra a su jefe que es alguien confiable. Ahora hablemos o analicemos de este ciclo motivacional sus objetivos y metas, en el momento en que se plantea una necesidad se fija una meta a cumplir y se confecciona un camino para poder lograr la meta y surge la fuerza (motivación) que ayuda a seguir por todo el camino hasta alcanzar la meta, pero este es el caso ideal en el que la meta se puede alcanzar con esfuerzo y sacrificio pero por lo general en la vida empresarial hay un gran abismo con respecto a estas aspiraciones, "Cuando los resultado no corresponden con nuestras expectativas, solo podemos renovarnos o reasignarnos" (Santos, 2004), según este autor en el momento en que llegamos al límite y no se logró conseguir el objetivo por más esfuerzo que se hizo, aquí es donde la personalidad del individuo resalta ya que tiene que adaptarse a las nuevas condiciones que se le imponen y para superarlas y lograr su meta este debe de cambiar ante sus obvias realidades y reinventarse así mismo ya que si no lo hace es muy probable que no logre cumplir con sus necesidades de esta manera se cierra el ciclo de la motivación si no se logra obtener la meta se llega de nuevo a la personalidad y aquí tiene lugar el cambio; otra manera de cerrar el ciclo es en el momento en que cumplimos con la necesidad y en ese instante nuestra personalidad origina una nueva necesidad ya sea básica o personal. Ahora haciendo una conclusión más somera al respecto puedo indicar que el tipo de motivación de las personas está ligado directamente con su personalidad y sistema de creencias que sembraron sus padres en casa en la etapa más importante de su niñez, algunos hogares no sembraron amor al trabajo si no motivaron a que sea detestable el trabajo. Otro de los aspectos es el nivel de motivación que tenga la persona estará regido por cómo está o se está dejando manipular por su medio laboral, esos también dependerá de cómo fue educado en casa en la etapa adecuada, más que ello como vio a sus padres si amaban al trabajo u odiaban. La otra seria la motivación laboral es una de las herramientas más útiles en las empresas, de allí el interés en ver de qué manera se puede estimular correctamente a los empleados, entra a tallar mucho el departamento de RR: HH de cada empresa para su capacitación en desarrollo humano.

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CAPÍTULO III COMPORTAMIENTO GRUPAL: LIDERAZGO 3.1. Definición

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Existen una variedad e definiciones veamos los que manifiesta David Orosco: “el Liderazgo es la capacidad de influir sobre otros mediante el principio del poder, y el potencial de las personas y las organizaciones para la obtención de un bien mayor (aquello que es mejor para todos los interesados” (2010:4) Otra definición: “el liderazgo es un rol (líder) susceptible de ser adoptado por cualquier ser humano, independientemente de su nivel educativo, jerárquico u ocupacional” (2010:4) Ampliando tenemos otras: “el liderazgo por sí solo es el que define conductas de superioridad y seguridad frente a los demás, sin embargo, esto como todo intento de superposición, trae consecuencias y a partir de estas se derivan estrategias en la sociedad que permiten el correcto y justo ascenso del que asume el liderazgo” (2014: 2) De acuerdo con Bennis W. liderazgo es “El proceso mediante el cual una agente induce a un subordinado a comportarse de la manera deseada” (1959:12) De acuerdo con Bass B. Afirman que “El liderazgo es la transformación de los seguidores, crear visiones de las metas que deben ser alcanzadas y articular maneras para que los seguidores cumplan con esas metas” (1985:23). Otra tenemos como: "la influencia que se ejerce sobre otros con determinado propósito" y definimos al seguidor como "alguien que es influenciado por otros para un determinado propósito", entonces el líder y el seguidor resultan ser dos lados de la misma moneda. En este contexto, el liderazgo (exitoso o no) no ocurre hasta que al menos un seguidor decide serlo” (2010: 5). John Kotter. Afirma sobre liderazgo: "El liderazgo implica aprender a moldear el futuro. Existe el liderazgo cuando las personas dejan de ser víctimas de las circunstancias y participan activamente en la creación de nuevas circunstancias. El liderazgo implica crear un ámbito en el cual los seres humanos continuamente profundizan su comprensión de la realidad y se vuelven más capaces de participar en el acontecer mundial, por lo que en realidad el liderazgo tiene que ver es con la creación de nuevas realidades". Peter Senge. Menciona: “El liderazgo no es un tema de status meramente pasivo o la mera posesión de una combinación de rasgos. Más bien parece ser una relación de los métodos de trabajo entre los miembros de un grupo, en el que el líder adquiere un status gracias a la participación activa y la demostración para llevar a cabo tareas cooperativas hasta completarlas”. Cattell. Define: “El liderazgo es parte de la administración, pero no toda de ella... El liderazgo es la capacidad de persuadir a otro para que busquen entusiastamente objetivos definidos. Es el factor humano que mantiene unido a un grupo y lo motiva hacia sus objetivos". (Fuente consultada el día 12/03/16 http://anniesanchezgutierrez.blogspot.pe/2011/09/definicion-de-liderazgo-segunautores.html) 15

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3.2. Características del liderazgo

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Otro de los asuntos que hoy en día se trabaja mucho en las organizaciones es conocer referente a las características del liderazgo y ello son varias y tenemos que reunir dichas características para liderar de forma efectiva, los especialistas como Stanley y cornney recomiendan lo siguiente: “Capacidad de argumentación: Uno de los aspectos más importantes de un buen líder es que tenga capacidad de argumentar, para un líder no debe existir la frase: “No tengo palabras para describirlo”, debes acostumbrarte a tener siempre las palabras adecuadas, la mejor forma de describir y definir tus pensamientos, lo que quieres y lo que crees correcto. Control emocional: Las principales características del liderazgo no podían dejar de lado: “el control emocional”; un líder no puede dejarse llevar preso de la ira, el amor o el pánico, un líder tiene que controlar sus emociones. ¿Te imaginas al presidente de tu país depresivo en televisión? No estamos diciendo que tengas que ser perfecto pero si que aprendas a controlar mejor tus emociones. Un líder tiene que aprender a exaltarse solo cuando es necesario y no ante todo como suele ocurrirles a todas las personas, se trata de asignar la importancia que merece cada cosa, poner las cosas en su sitio y para ello hay que tener un mayor control emocional. Confianza y seguridad: Si un líder no es seguro entonces no hay característica de liderazgo que valga, el liderazgo incluye confianza y seguridad. ¿Si tú mismo no crees en ti mismo y en tus palabras como van a hacerlo los demás? Los demás no pueden creer por ti, tú debes creer en ti mismo y luego los demás creerán en ti. Humildad y sinceridad: Parece una característica de liderazgo absurda pero es importantísima y te pondré un claro ejemplo. Hace poco ha salido en la televisión como un micrófono le ha pasado una mala jugada al primer ministro británico unos días antes de las elecciones y que probablemente le pase factura con las elecciones. Y es que sin darse cuenta de que tenía el micrófono enchufado, en su limusina ha calificado a una chica que le hacía preguntas de “pesada e intolerante” lo cual ha creado un revuelo en gran Bretaña y le asignan muchas pérdidas de puntos que le pueden costar el puesto. Cuidar la imagen: En política esto se utiliza constantemente pero no siempre bien, en el terreno personal, laboral… no se trata de ser un Don perfecto sino de cuidar la imagen que tienen sobre ti y una buena forma de hacerlo es hacer que te vean como tú quieres que te vean. Quiero añadir a esta lista algunas otras virtudes de mi experiencia: exactitud también con los detalles, perseverancia y resistencia, consecuencia, respeto, disciplina, modestia y responsabilidad. Estas características no dependen de tendencias, de lo contrario a los estilos de liderazgo, son válidos hoy así cómo hace cien años. Sin embargo se necesitan definir nuevamente para cada época y para cada entorno.” (Fuente consultada el día 29/02/2016 en

http://www.liderazgo24.com/caracteristicas-de-un-lider/ 16

3.3. Teorías del Liderazgo

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En liderazgo existen las siguientes teorías: Teoría X. El sociólogo Douglas McGregor postuló dos teorías contrapuestas en su libro El lado humano de la empresa (1960). Por una parte, la denominada X, según la cual a una persona media no le gusta el trabajo por naturaleza y trata de evitarlo. De hecho, a las personas les gusta ser dirigidas, puesto que así evitan cualquier responsabilidad; no albergan ambición alguna, sólo desean seguridad. Está basada en el antiguo precepto del garrote y la zanahoria y la presunción de mediocridad de las masas, se asume que los individuos tienen tendencia natural al ocio y que como el negrito del batey (la canción) el trabajo es una forma de castigo o como dicen por ahí "trabajar es tan maluco que hasta le pagan a uno", lo cual presenta dos necesidades urgentes para la organización: la supervisión y la motivación. Las premisas de la teoría X son: El ser humano ordinario siente una repugnancia intrínseca hacia el trabajo y lo evitará siempre que pueda. Debido a esta tendencia humana al regir el trabajo la mayor parte de las personas tiene que ser obligadas a trabajar por la fuerza, controladas, dirigidas y amenazadas con castigos para que desarrollen el esfuerzo adecuado a la realización de los objetivos de la organización. El ser humano común prefiere que lo dirijan quiere soslayar responsabilidades, tiene relativamente poca ambición y desea más que nada su seguridad. Teoría Y Los directivos de la Teoría Y consideran que sus subordinados encuentran en su empleo una fuente de satisfacción y que se esforzarán siempre por lograr los mejores resultados para la organización, siendo así, las empresas deben liberar las aptitudes de sus trabajadores en favor de dichos resultados. Los supuestos que fundamentan la Teoría Y son:  El desarrollo del esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural como el juego o el descanso. Al ser humano común no le disgusta esencialmente trabajar.  El control externo y la amenaza de castigo no son los únicos medios de encauzar el esfuerzo humano hacia los objetivos de la organización, el hombre debe dirigirse y controlarse a sí mismo en servicio de los objetivos a cuya realización se compromete.  Se compromete a la realización de los objetivos de la empresa por las compensaciones asociadas con su logro.  El ser humano ordinario se habitúa a buscar responsabilidades. La falta de ambición y la insistencia en la seguridad son, generalmente, consecuencias de la misma experiencia y no características esencialmente humanas. Teoría de Contingencia. La palabra contingencia significa algo incierto o eventual, que bien puede suceder o no. Se refiere a una proposición cuya verdad o falsedad solamente puede conocerse por la experiencia o por la evidencia y no por la razón. Debido a esto el enfoque de contingencia marca una nueva etapa en la Teoría General de la Administración. 17

La teoría de contingencia nació a partir de una serie de investigaciones hechas para verificar cuáles son los modelos de estructuras organizacionales más eficaces en determinados tipos de industrias. Los investigadores, cada cual aisladamente, buscaron confirmar si las organizaciones eficaces de determinados tipos de industrias seguían los supuestos de la teoría clásica, como la división del trabajo, la amplitud del control, la jerarquía de autoridad, etc. Los resultados sorprendentemente condujeron a una nueva concepción de organización: la estructura de una organización y su funcionamiento son dependientes de la interfase con el ambiente externo. En otros términos, no hay una única y mejor forma de organizar. La teoría de la contingencia enfatiza que no hay nada absoluto en las organizaciones o en la teoría administrativa. Todo es relativo, todo depende. El enfoque contingente explica que existe una relación funcional entre las condiciones del ambiente y las técnicas administrativas apropiadas para el alcance eficaz de los objetivos de la organización” (fuente consultada el día 02/03/16 en teorías de liderazgo.com) Liderazgo Aprendido: Kouzes & Posner. Jim Kouzes y Barry Posner han realizado investigaciones entre líderes de organizaciones públicas y privadas de todo el mundo. Sus estudios, que abarcan los últimos trece años, revelan que el liderazgo es hoy, más que nunca antes, un asunto de todos. “Lo que hemos descubierto y redescubierto –aseguran–, es que el liderazgo no es la reserva privada de unos pocos hombres y mujeres carismáticos”. Las personas “hacen que sucedan cosas extraordinarias cuando liberan al líder que tienen adentro”. El desafío del liderazgo, basado en las investigaciones de los autores entre 60 mil líderes, aborda la cuestión del liderazgo como un aspecto crítico de las organizaciones humanas. Estudia a los líderes de todos los rubros de actividad, incluyendo la educación y las instituciones sin fines de lucro. TEORÍAS DE LOS CAMINOS DE META (PATH GOAL) Fue propuesta originalmente por Evans (1970) y House (1971). Integra el modelo de expectativas con el de estilos de liderazgo de la Universidad de Ohio, ya citado. Este modelo considera al líder como responsable de las relaciones entre los miembros del equipo, con el propósito de conseguir una meta, reduciendo sus dificultades y aumentando la satisfacción del personal. Las dimensiones de esa teoría son: clarificación de caminos, satisfacción de necesidades y logro de objetivos. Mediante las dos variables del modelo, iniciación de la estructura y consideración, el líder clarifica los caminos y procura que éstos sean fácilmente transitables. En consecuencia, el rol del líder radica en ofrecer una guía a los seguidores, y recompensas necesarias para su satisfacción y realización. Este modelo demuestra que la consideración es más útil en situaciones estructuradas y menos útiles en las no estructuradas (Downeyet al, 1975). Por lo que respecta a la iniciación de estructura, ésta producirá más satisfacciones cuado las tareas sean ambiguas o estresantes, y apenas tendrá efectos cuando la tarea sea altamente estructurada y definida (Stinger y Jonson 1975) EL LIDERAZGO COMO PROCESO DE ATRIBUCIÓN El liderazgo es un fenómeno perceptivo en la mente del observador. Según sus autores Campell y Pfeffer (1977), 7 el liderazgo es un proceso atributivo en el que los observadores atribuyen los resultados más a las personas que al contexto. Bajo este modelo el liderazgo se vuelve un estudio de la realidad social de los observadores. Este modelo contradice en gran medida los hallazgos en el tema y es altamente controversial. (Fuente consultada el 02/03/16 en

www.sergerente.net/teorias-del-liderazgo) 18

3.4. Modelos de Liderazgo Contemporáneo (Visionario, Transaccional, Carismático, Estratégico, Virtual, Afectivo y Transformador) Hacer un cuadro comparativo. (2 caras de página) Tenemos lo siguiente descrito en el texto de Luis Arturo Rivas Tovar titulado teorías y modelos de liderazgo, escrito en México en donde se menciona lo siguiente: Visionario: El liderazgo visionario es diferente del liderazgo carismático, porque la habilidad de crear y comunicar una visión realista, creíble y atractiva del futuro, que mejora la situación actual; además la visión de una organización debe ofrecer imágenes claras y atractivas que saquen provecho de las emociones de las personas e inspiren entusiasmo por perseguir los objetivos de la organización. Transaccional: El liderazgo transaccional involucra un esfuerzo contingente en donde los seguidores están motivados por las promesas del líder, sus alabanzas y recompensas o bien son corregidos por retroalimentación negativa, reprobaciones, amenazas o acciones disciplinarias. Los líderes de este estilo reaccionan en las diferencias entre lo que el líder y el seguidor han “negociado” o “transaccionado” a hacer. En el comportamiento a través de la recompensa contingente los líderes pueden hacer asignaciones o pueden consultar con sus seguidores lo que puede hacerse a cambio para recompensas implícitas o explicitas y donde los recursos deben ser designados. Cuando los lideres actúan en una administración activa por excepción, monitorean al seguidor y corrigen sus errores. Carismático. Los líderes carismáticos son apasionados, son individuos que pueden hacer una visión compartida del futuro. La combinación de una visión compartida, con niveles emocionales altos y atractivo personal generalmente hace que los seguidores pongan un gran esfuerzo en cumplir retos organizacionales o sociales. Este tipo de liderazgo ha sido estudiado por un gran número de autores y ha tomado mucho auge recientemente, se puede consultar a House R.J. et al (1983) y a Bass B.M y Avolio B.J. (1994). El liderazgo carismático hace suponer que aunque las condiciones situacionales varíen, el líder a través de sus cualidades es capaz de sortear las vicisitudes. Estratégico. Es el proceso de ofrecer la dirección e inspiración necesarias para crear e implementar una visión, una misión y las estrategias para lograr y respaldar los objetivos organizacionales. La concepción del liderazgo estratégico, parte de un esquema sinérgico entre cuatro componentes: liderazgo, mando, comunicación y estrategia. Un líder estratégico es uno que pesa cuidadosamente las opciones disponibles y las posiciones para hacer crecer a la empresa al tomar acción. Este estilo de liderazgo es dinámico por naturaleza y requiere un alto nivel de compromiso y trabajo. Virtual. El mejor ejemplo del liderazgo virtual lo vemos en los patos al momento de emigrar, la primera posición es la más exigente porque es la que va a romper la resistencia del viento, ese es el puesto de Líder virtual, al momento de partir tomará la delantera el pato más fuerte (el líder situacional), pasado algún tiempo el cansancio se hará presente y este líder, dejara el 19

puesto y se irá al final de la formación donde la resistencia del viento es mínima, cuando esto ocurre, un nuevo pato (sin que sea mandado o nombrado por el resto del grupo) tomará la posición de líder, la razón es sencilla, alguien debe asumir ese rol por el beneficio de todo el grupo, pasado un tiempo, todos habrán pasado por el puesto de liderazgo. El liderazgo virtual por supuesto no puede ser ejercido en cualquier organización, se necesita de un personal que no necesite el ejercicio de una supervisión continua, el clima y las condiciones de trabajo que establece el líder virtual propicia que los empleados se autocontrolen y se autodirijan para poder lograr alcanzar la visión compartida independientemente de la presencia física del líder. La figura del Líder virtual también se puede observar en algunas Organizaciones Internacionales con presencia en varios países, el Líder principal se encuentra en la casa matriz de la Organización, aún y cuando en cada país existen líderes para cada división, la visión principal que comparten es la del Líder principal aún y cuando este no esté con ellos físicamente. En el mundo religioso también apreciamos un tipo de Liderazgo virtual, todos saben quién es el líder y que es lo que él representa, lo seguimos, trabajamos sin que él nos supervise, somos responsables de lo que hacemos y en ocasiones nunca lo llegamos a conocer personalmente pero eso no impide que se lleve a cabo el objetivo o la visión que nos llevó a seguirlo. (fuente consultada el día 12/03/16 en http://lideractivo.com.ve/?p=395) Afectivo. El liderazgo afectivo consiste en gestionar las expectativas de los diferentes actores sociales, accionistas, propietarios, patrocinadores, ciudadanos, trabajadores, clientes, usuarios, consumidores, y proveedores, que interactúan entre sí en un ámbito profesional, previniendo el desarrollo de sentimientos negativos. La gestión de las expectativas requiere ofrecer certezas, determinar los límites de la tolerancia a la ambiguedad, definir las incertidumbres y transmitir confianza a las personas con las que se interactúa. 1. Las personas y los grupos sienten emociones que les acompañan a su lugar de trabajo y, por lo tanto, necesitan sentirse estimados profesionalmente. 2. Las relaciones profesionales son relaciones entre personas. 3. Las personas y los grupos precisan de la existencia de confianza para reforzar y consolidar su nivel de autoestima, la confianza en sí mismos y la obtención de la estima y el reconocimiento de los demás. 4. Las organizaciones con elevado capital emocional son confiables, es decir, inspiran confianza para ser estimadas por sus miembros y por las personas que se relacionan con ellas. Transformacional. Para Bass B. (1998), las características de un auténtico líder transformacional son: una influencia idealizada, una motivación que inspira, la estimulación intelectual y consideración individual hacia los subordinados. Todos estos elementos deben de estar basados en tres pilares éticos 1) el carácter moral del líder, 2) los valores éticos contenidos en la visión del líder, su forma de llevarla a cabo y los programas que los seguidores pueden rechazar o aceptar y 3) el proceso de moralidad de la opción social ética y la acción que los líderes y los seguidores se comprometen en lo que la colectividad busca. Los seguidores se identifican con las aspiraciones carismáticas del líder y desean imitarlo. Si el liderazgo es transformacional, su carisma o influencia idealizada es visionaria para el seguidor, da confianza y crea altos estándares para la emulación.

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3.5. Realice un análisis del comentario de un psicólogo y un docente sobre el liderazgo en las organizaciones. (1 cara de página) Como psicóloga este trabajo me ha permitido conocer más sobre el liderazgo en las organizaciones (escuela) y ver su importancia. Saber que un buen líder debe tener habilidades tales como saber delegar, saber que es importante y que no lo es, que es urgente y que no lo es, así como tener un excelente manejo de las prioridades. También encontramos mucha relación con el trabajo en equipo, ya que un líder siempre está rodeado de un grupo de personas que lo siguen, que trabajan por un beneficio común y que tienen un manejo de prioridades, las cuales se identifican gracias al conocimiento de lo que es importante y lo que es urgente. Mi trabajo es con padres de familia y alumnos. Análisis: Bueno, menciona ella como psicóloga que ser líder es tener habilidades para todo campo y conversando entiendo que no tiene mucha experiencia todavía en el campo, pero por sus palabras puedo captar que delegar a los chicos es más importante para que aprendan a desenvolverse y ello repercutirá en su futuro; además entiendo que ser líder es tener conocimiento para poder dar lo mejor de uno al servicio de otros, ella también manifiesta que la experiencia es vital en el campo de trabajo. Como docente puedo decir sobre liderazgo está en aumentar la influencia educativa (autoridad) sobre los estudiantes por encima del nivel de obediencia mecánica a las órdenes rutinarias venidas de la institución educativa. Líder es una palabra que muchas he pensado como profesor y lo pongo en práctica? A veces si a veces no, pero me doy cuenta que soy autoridad en el aula y los chicos me obedecen y para ellos soy su líder que los guio, los amo, los aprecio, a veces lloro junto con ellos, a veces les riño porque no me han hecho el trabajo y estoy seguro que liderazgo es eso que doy mi vida en el aula y ejerzo una influencia mayor cada día y los alumnos creen en mí y no puedo fallarlos; más tarde ellos serán los líderes que guiaran mis pasos u a otros. Análisis El docente tiene que ser líder porque trabaja con seres humanos en constante desarrollo cognitivo, emocional y afectivo que requieren tener un modelo o guía de personas que están próximo a ellos. Un líder es aquella persona que no obliga a que le sigan sino atrae a los demás por su simpatía, empatía y amor por los próximos: siempre busca lo mejor para los demás y se interesa por su bienestar. Desarrollar liderazgo es importante en el docente para lograr el desempeño satisfactorio en la administración de los niños, padres de familia y colegas; luego mantener un clima armonioso en la institución.

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CAPÍTULO IV CONCLUSIONES

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Todos los temas estudiados ha sido enriquecedora para mí como estudiante de psicología distintos aspectos a aclarado mi ignorancia, así mismo el conocer sobre este vasto campo creo que por más que haga un informe de mil páginas no podría concluir sobre este tema y de igual forma sobre todo poder aplicar a los pacientes, a veces me pregunto cuanto hubiera querido conocer cuando mis hijos eran pequeños para ponerlos en práctica en ellos; pero nunca es tarde lo hare con mis semejantes que tanto necesita esta sociedad. Ayudar a evaluar con personal competente a la organización es una de las metas de la psicología industrial, mantenerlo satisfecho de la psicología organizacional, pero ambas se fusionan para establecer un ambiente agradable y lograr la satisfacción laboral y por consiguiente el desempeño óptimo de los recursos humanos, y todo inicia desde el reclutamiento y la selección de personal. La comunicación sincera es una de las herramientas indispensables en el proceso de liderazgo y la manera de implementarla se relaciona mucho con el estilo de liderazgo. Los líderes autocráticos tienden a utilizar la agresión para comunicarse, tienden a imponer su punto de vista, de tal manera que generan miedo o vergüenza en los demás, en especial en las noasertivas o pasivas, que se dejan influir fácilmente, por no ser capaces de defender los propios; a las personas agresivas no les importa dañar a los demás, ya sea física o psicológicamente, no respetan su individualidad, su único objetivo es demostrar que son los únicos que tienen la razón. Los líderes permisivos suelen ser pasivos o no asertivos, permiten que los demás decidan por él y no es capaz de externar sus sentimientos. Por ello que este curso ha sido importante en estudiar por este semestre, porque es uno de los cursos en donde he ampliado mis conocimientos acerca de psicología organizacional, el papel del psicólogo en una empresa y sus respectivos teorías motivacionales y de liderazgo que es necesario conocer en este vasto campo de la carrera de psicología; como estudiante aprendo, aprenderé y seguiré investigando con amplitud de mente para ser mañana más tarde un psicólogo de prestigio.

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BIBLIOGRAFÍA

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