Model Auditing Sumber Daya Manusia.docx

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur kami panjatkan kehadirat Allah SWT, karena berkat ridha-Nya lah kami semua dapat menyelesaikan makalah yang berjudul “Model Auditing Sumber Daya Manusia “PT. ADMIRALINDO BINTANG TERANG” ini. Tujuan kami dalam menyajikan materi ini yaitu sebagai bahan pengetahuan mengenai auditing sumber daya manusia di dalam perusahaan atau organisasi. Disini penyusun, juga tidak lupa mengucapkan terimakasih yang sebesar-besarnya kepada semua pihak yang terkait baik jasa maupun materi dalam penyelesaian tugas ini. Akhir kata, tiada gading yang tak retak, demikian pula dengan makalah ini. Oleh karena itu. Kami sangat berharap sudi kira-nya para pembaca makalah ini, berkenan memberikan masukan, kritik, dan sarannya. Demi membangun terciptanya kesempurnaan makalah ini.

Bandung, 7 Januari 2017

II

DAFTAR ISI

Halaman .........................................................................................................................I Kata Pengantar .............................................................................................................II Daftar Isi ........................................................................................................................III BAB I PENDAHULUAN ..............................................................................................1 1.1 Latar Belakang .......................................................................................................1 1.2 Rumusan Masalah ..................................................................................................2 1.3 Tujuan Penulisan ....................................................................................................2 BAB II TINJAUAN TEORITIS .....................................................................................3 2.1 Sejarah Audit .........................................................................................................3 2.2 Pengertian Audit Sumber Daya Manusia (SDM) ..................................................3 2.3 Kerangka Kerja Audit Sumber Daya Manusia (SDM) ..........................................4 2.4 Tujuan Audit Sumber Daya Manusia (SDM) ........................................................5 2.5 Manfaat Audit Sumber Daya Manusia (SDM) ......................................................6 2.6 Pendekatan Riset Audit Sumber Daya Manusia (SDM) ........................................7 2.7 Ruang Lingkup Audit Sumber Daya Manusia (SDM) ..........................................8 2.8 Langkah-Langkah Audit Sumber Daya Manusia (SDM) ......................................9 2.9 Kerangka dan Program Kerja Audit Sumber Daya Manusia (SDM) ....................9 BAB III ANALISIS DAN PEMBAHASAN ..................................................................14 3.1 Audit Atas Perolehan SDM Perusahaan ................................................................14 3.2 Audit Atas Pengelolaan SDM Perusahaan .............................................................18 3.3 Audit Atas Pengurangan SDM Perusahaan ...........................................................25 BAB IV PENUTUP ........................................................................................................25 4.1 Kesimpulan ............................................................................................................26 4.2 Saran ......................................................................................................................26 Daftar Pustaka ..............................................................................................................27

III

IV

BAB I PENDAHULUAN

1.1

Latar Belakang Manusia merupakan sumber daya yang paling penting dan menentukan dalam

arah dan perubahan organisasi. Tanpa manusia sebagai penggeraknya, organisasi menjadi kumpulan sumber daya yang tidak berguna. Selain itu, sumber daya manusia menjadi pilar penyangga utama sekaligus penggerak roda organisasi dalam usaha mewujudkan visi, misi dan tujuan organisasi. Dan persis seperti aspek keuangan, pemasaran, mutu, lingkungan, manajemen, operasional, internal dan eksternal, maka sumber daya manusia memerlukan audit untuk memeriksa sejauh mana fungsi – fungsi sumber daya manusia dalam organisasi memenuhi azas kesesuaian, efektivitas dan efisiensi di dalam kinerjanya untuk mendukung tercapainya tujuan dan sasaran organisasi secara keseluruhan Audit sumber daya manusia sejatinya merupakan penilaian yang sifatnya komprehensif. Audit itu sendiri juga didesain untuk menentukan jika dan bagaimana suatu perusahaan memenuhi tanggung jawabnya yang berhubungan dengan aturan – aturan sumber daya manusia. Perlu juga dipahami, bahwasanya untuk lebih mengerti isi audit sumber daya manusia yang sebenarnya, siapapun terlebih dahulu harus mengenal pengertian, manfaat, instrumen – instrumen, dan bentuk laporan audit secara umum serta kemudian menghubungkanya dengan pengertian dan manfaat audit sumber daya manusia. Hal penting lain adalah audit sumber daya manusia tidak selalu mencari pelanggaran atau ketidaksesuaian. Akan tetapi berguna juga mencari terobosan dan tantangan baru, memotivasi auditee guna memacu prestasi dengan melakukan berbagai perubahan atau inovasi – inovasi baru. Sumber daya manusia akan lebih berkembang jika didukung oleh budaya dan iklim organisasi yang kondusif melalui habitat belajar yang dapat meningkatkan modal kreadibilitas individu dan organisasi yang berguna untuk menghindari masalah yang sama dikemudian hari. Dan, peranan top management sangat diharapkan dalam keberhasilan audit ini dengan cara memberikan disposisi atas laporan hasil audit sumber daya manusia yang dapat menimbulkan dampak psikologis bagi auditee. Lebih penting lagi, audit sumber daya manusia dapat dipandang sebagai proses pembelajaran yang merupakan perluasan dari kata mencoba. Dalam

1

pembelajaran juga dapat beberapa kesalahan dan ini dipandang sebagai proses untuk lebih menghasilkan dan mencapai apa yang di pandang sebagai praktik terbaik.

1.2

Rumusan Masalah

Tulisan ini akan membahas mengenai : 1. Bagaimana cara audit Sumber Daya Manusia PT. ADMIRALINDO BINTANG TERANG dari perolehan, pengelolaan hingga pengurangan sumber daya manusia?

1.3

Tujuan Penulisan

1. Untuk mengetahui model auditing PT. ADMIRALINDO BINTANG TERANG 2. Untuk menambah wawasan mengenai audit sumber daya manusia

2

BAB II TINJAUAN TEORITIS

2.1

Sejarah Audit Sebelum kita membahas mengenai audit, khususnya mengenai audit Sumber Daya

Manusia (SDM), ada baiknya bila kita menengok mengenai sejarah audit itu sendiri. Anda juga mungkin sangat ingin mengetahui, sejak kapan manusia melakukan audit. Memang bukan hal yang mudah bagi kita untuk mengetahui secara tepat kapan audit pertama kali dilakukan. Namun demikian, setidaknya The Crup Company sebuah perusahaan dari Jerman sudah memiliki manual audit sejak awal 1875. Di Amerika, suatu perusahaan yang bergerak di bidang transportasi sudah melakukan audit internal pada tahun 1919. Beberapa hal menarik yang diungkapkan dalam laporan audit tersebut antara lain adalah adanya inefisiensi, pembelanjaan yang berlebihan, dan ketidakjujuran. Terkait dengan dugaan kapan audit pertama kali dilakukan, seorang ahli pernah menyatakan bahwa audit mungkin dilakukan jauh sebelum ditemukannya sistem tata buku double-entry (Flesher dan Siewert, 1982). Hal ini disebabkan bahwa pada dasarnya audit dilakukan karena adanya akal sehat yang logis, yang merupakan bagian dari fungsi manajemen yaitu pengendalian. 2.2

Pengertian Audit Sumber Daya Manusia (SDM) Salah satu fungsi manajemen adalah pengawasan. Tujuannya adalah untuk menjaga

dan mengamankan harta milik perusahaan dari penyimpangan – penyimpangan baik oleh pihak intern maupun ekstern perusahaan. Ada berbagai pendekatan yang dapat dilakukan dalam melaksanakan pengawasan salah satunya adalah Audit. Audit adalah kegiatan pemeriksaan terhadap suatu kesatuan ekonomi yang dilakukan seseorang atau kelompok/ lembaga yang independen yang bertujuan untuk mengevaluasi atau mengukur lembaga/ perusahaan dalam melaksanakan tugas atau pekerjaan dengan kriteria yang telah ditentukan. Menurut Rivai (2004, p. 548) Audit SDM adalah pemeriksaan kualitas kegiatan Sumber Daya Manusia secara menyeluruh dalam suatu departemen, divisi, perusahaan, dalam arti mengevaluasi kegiatan – kegiatan SDM dalam suatu perusahaan dengan menitikberatkan pada peningkatan atau perbaikan.

3

Menurut Rosari (12 Mei 2008) Audit SDM merupakan suatu metode evaluasi untuk menjamin bahwa potensi SDM dikembangkan secara optimal. Menurut Gomez-Mejia (200 1 :28) Audit sumber daya manusia merupakan tinjauan berkala yang dilakukan oleh departemen sumber daya manusia untuk mengatur efekivitas penggunaan sumber daya manusia yang terdapat di dalam suatu perusahaan. Jadi pada kesimpulannya audit sumber daya manusia adalah proses pemeriksaan dan penelitian secara sistematis, objektif, komprehensif, dan terdokumentasi terhadap fungsi – fungsi organisasi yang terpengaruh oleh manajemen sumber daya manusia, dengan tujuan memastikan dipenuhinya azas kesesuaian, efektivitas dan efisiensi dalam pengelolaan sumber daya manusia untuk mendukung tercapainya sasaran – sasaran fungsional maupun tujuan organisasi

secara keseluruhan untuk jangka pendek, jangka menengah, maupun jangka

panjang, sesuai dengan standar lokal (pemda/pemprov), standar internal (SOP/company policy), atau regulasi (international standard/standar pemerintah). 2.3

Kerangka Kerja Audit Sumber Daya Manusia (SDM)

4

2.4

Tujuan Audit Sumber Daya Manusia (SDM) Ada beberapa hal yang ingin dicapai melalui audit SDM yang merupakan tujuan dari

dilakukanya audit tersebut, antara lain: 1. Menilai efektivitas dari fungsi SDM. 2. Menilai apakah program/aktivitas SDM telah berjalan secara ekonomis, efektif, dan efisien. 3. Memastikan ketaatan berbagai program/aktivitas SDM terhadap ketentuan hukum, peraturan dan kebijakan yang berlaku di perusahaan. 4. Mengidentifikasikan berbagai hal yang masih dapat ditingkatkan terhadap aktivitas SDM dalam menunjang kontribusinya terhadap perusahaan. 5. Merumuskan beberapa langkah perbaikan yang tepat untuk meningkatkan ekonomisasi, efisiensi, dan efektivitas berbagai program/aktivitas SDM. 6. Mencari hal – hal yang berpotensi menimbulkan masalah serius dikemudian hari. Menurut Rivai (2004, p. 567), audit SDM bertujuan untuk : 1. Menilai efektivitas SDM. 2. Menemukan aspek – aspek yang masih dapat diperbaiki. 3. Mempelajari aspek – aspek tersebut secara mandalam. 4. Menunjukan kemungkinan perbaikan, serta membuat rekomendasi untuk pelaksanaan perbaikan tersebut. Sumber Data Audit Sumber data yang dapat digunakan untuk keperluan audit, dapat diperoleh dari sumber antara lain: 1. Pemeriksaan fisik. 2. Konfirmasi. 3. Dokumentasi. 4. Observasi. 5. Pertanyaan pada klien. Adapun sumber data yang bisa digunakan untuk audit SDM adalah;

5

1. SOP, aturan dan prosedur yang ada. 2. Pimpinan Departeman SDM atau personalia. 3. Pimpinan departemen lain.

2.5

Manfaat Audit Sumber Daya Manusia (SDM) Menurut Rivai (2004, p. 567) audit SDM mengevaluasi aktivitas SDM yang

digunakan dalam suatu perusahaan dan merupakan pengendalian kualitas keseluruhan yang mengevaluasi aktivitas SDM dalam suatu perusahaan. Manfaat dari audit SDM ini antara lain: 1. Mengidentifikasi kontribusi – kontribusi departemen sumber daya manusia bagi organisasi. 2. Mengingatkan citra profesional departemen sumber daya manusia. 3. Mendorong tanggung jawab dan profesionalisme yang lebih besar diantara anggota – anggota departemen sumber daya manusia. 4. Memperjelas tugas – tugas dan tanggung jawab departemen sumber daya manusia. 5. Merangsang keseragaman berbagai kebijakan dan praktik sumber daya manusia. 6. Menemukan masalah – masalah sumber daya manusia yang kritis. 7. Memastikan ketaatan yang tepat waktu terhadap ketentuan – ketentuan ilegal. 8. Mengurangi biaya – biaya sumber daya manusia melalui prosedur personalia yang efektif. 9. Menciptakan peningkatan penerimaan terhadap perubahan – perubahan yang dibutuhkan didalam departemen sumber daya manusia. 2.6

Pendekatan Riset Audit Sumber Daya Manusia (SDM) Riset juga digunakan untuk mengaudit kegiatan atau aktivitas SDM. Beberapa alat

pengumpul data dapat membantu dalam menghimpun data mengenai aktivitas SDM dalam sebuah perusahaan. Adapun alat – alat tersebut adalah: a. Interview atau wawancara. Ini diperlukan untuk mengumpulkan informasi tentang kegiatan SDM dan mengidentifikasi bidang – bidang yang membutuhkan perbaikan. b. Informasi Eksternal

6

Informasi sebagai alat utama auditor. Perbandingan dari luar mamberikan auditor suatu perspektif dalam menghadapi kegiatan – kegiatan perusahaan yang dapat dinilai. Beberapa informasi yang dibutuhkan, diperoleh dengan mudah sementara data lain sulit diperoleh. c. Survei Untuk survei ini memakan waktu dan biaya yang relatif besar, sehingga dalam praktiknya dibatasi hanya pada beberapa orang saja, sehingga banyak departemen SDM menggunakan kuesioner untuk memperluas ruang lingkup penelitian mereka. d. Eksperimen SDM Cara ini

menjadi

cara terakhir,

terutama

eksperimen

lapangan

yang

membandingkan kelompok eksperimen dengan kelompok kontrol dibawah kondisi nyata. Cara ini dipakai untuk penelitian ketidakhadiran, pergantian, kepuasan kerja, kompensasi, keselamatan kerja karyawan dan kegiatan lainnya. Mengaudit SDM dengan riset, ada enam pendekatan yang dapat diterapkan, yaitu: 1. Riset Terapan (Applied Research) Riset ini digunakan untuk mengevaluasi aktivitas - aktivitas SDM. Kadang kalanya risetnya mungkin canggih, tergantung pada desain dan statistik yang digunakan untuk memperbaiki kinerja departemen. 2. Pendekatan Komparatif Riset ini adalah riset yang sederhana, pendekatan ini menggunakan perusahaan lain sebagai model, setelah itu membandingkan hasil atau prosedur mereka dengan perusahaan lain. Pendekatan ini kerap digunakan untuk membandingkan masalah ketidakhadiran, perputaran karyawan, dan data gaji. 3. Pendekatan Otoritas Pihak Luar (Outside Authority Approach) Auditor dapat menggunakan pendekatan keahlian yang standarnya ditentukan oleh konsultan atau dari temuan penelitian yang telah dipublikasikan, kemudian dijadikan sebagai standar atas kegiatan dan selanjutnya di evaluasi. Dalam hal ini konsultan dapat membantu dalam mendiagnosis penyebab timbulnya masalah. 4. Pendekatan Statistik (Statistical Approach) Pendekatan ini adalah dengan mengembangkan ukuran statistical kinerja berdasarkan sistem informasi perusahaan yang ada. Data ini menunjukkan seberapa baik aktivitas SDM dan manajer operasi dalam mengendalikan masalah 7

seperti catatan dalam perusahaan mengungkapkan tingkat ketidakhadiran dan perputaran karyawan. 5. Pendekatan Kepatuhan (Compliance Approach) Metode ini meninjau praktik – praktik dimasa lalu untuk menentukan apakah tindakan – tindakan tersebut telah sesuai atau tidak mengikuti kebijakan dan prosedur perusahaan, atau bahkan terjadi penyimpangan hukum. Cara kerjanya adalah dengan mengambil sampel data dari formulir kerja, kompensasi, disiplin, dan penilaian kerja. 6. Pendekatan Manajemen Berdasarkan Sasaran (Management by Objective Approach) Pendekatan ini meminta SDM dan manajer menetapkan tujuan sesuai dengan tanggung jawab mereka. 2.7

Ruang Lingkup Audit Sumber Daya Manusia (SDM) SDM harus dikelola sebagaimana halnya aset yang dimiliki perusahaan. Jadi, pola

pikir pemberdayaan karyawan harus menjadi dasar dalam pengelolaan SDM ini. Ruang lingkup audit SDM ini dibagi kedalam 3 kelompok, sesuai dengan administrasi aset tetap pada umumnya, yaitu perolehan, penggunaan, dan penghentian penggunaan. Sebagai berikut: 1. Rekrutmen atau perolehan SDM, mulai dari awal proses perencanaan kebutuhan SDM

hingga proses seleksi dan penempatan. 2. Pengelolaan (pemberdayaan) SDM, meliputi semua aktivitas pengelolaan SDM

setelah berada di perusahaan, mulai dari pelatihan dan pengembangan sampai dengan penilaian kinerja karyawan. 3. Pemutusan hubungan kerja (PHK) karena mengundurkan diri maupun pemecatan

akibat pelanggaran aturan perusahaan. 2.8

Langkah-langkah Audit Sumber Daya Manusia (SDM) Secara umum ada 5 tahapan yang harus dilakukan dalam audit manajemen dan audit

SDM mengacu pada tahapan ini dalam pelaksanaannya. Langkah tersebut meliputi: 1. Audit pendahuluan: pada tahap ini, auditor menekankan auditnya pada pencarian informasi latar belakang dan gambaran umum terhadap program/aktivitas SDM yang di audit. Tujuan audit terdiri atas 3 elemen, yaitu kriteria, penyebab dan akibat. 2. Review terhadap sistem pengendalian manajemen. 3. Audit lanjutan.

8

4. Pelaporan 5. Tidak lanjut Auditor harus melakukan tindak lanjut audit untuk memastikan bahwa tindakan tindakan perbaikan yang memadai telah dilakukan sesuai laporan hasil temuan audit. Disini auditor harus menetapkan bahwa tindakan perbaikan telah dilakukan dan berhasil dengan baik, atau manajemen diasumsikan telah mengetahui resiko bila tidak dilakukan tindakan perbaikan sesuai laporan hasil audit.

2.9

Kerangka dan Program Kerja Audit Sumber Daya Manusia (SDM) Kerangka kerja audit SDM menghubungkan pengelolaan SDM dengan tujuan bisnis

perusahaan secara keseluruhan. Dalam hubungan ini audit menilai dukungan SDM terhadap pencapaian tujuan perusahaan, komitmen perusahaan dalam memberdayakan, dan melibatkan SDM, serta mengidentifikasi permasalahan yang terjadi dalam hubungan tersebut dan merekomendasikan langkah-langkah perbaikan yang diperlukan. Berdasarkan rekomendasi dari hasil audit, peerusahaan melakukan perubahan dan mengevaluasi perubahan-perubahan dari hasil audit. Program kerja audit merupakan rencana dan langkah kerja yang harus diikuti oleh auditor dalam melaksanakan tugas audit, berdasarkan tujuan dan tujuan audit yang telah ditetapkan. Program kerja audit ini memuat beberapa pertanyaan dan langkah kerja untuk memperoleh temuan audit yang sesuai dengan tahapan-tahapan audit. a. Audit atas Perolehan Sumber Daya Manusia (SDM) 

Perencanaan SDM Perencanaan SDM merupakan proses analisis dan identifikasi tentang kebutuhan dan

ketersediaan SDM untuk menyelesaikan berbagai bidang tugas dan tanggung jawab yang harus dikelola perusahaan dalam mencapai tujuannya. Rencana SDM merupakan bagian dari rencana strategis perusahaan, dimana rencana ini memastikan kebutuhan SDM untuk mengimplementasikan strategi pencapaian tujuan perusahaan dapat terpenuhi dalam kualitas dan kuantitasnya yang tepat pada saat diperlukan. Oleh karena itu perencanaan SDM harus secara maksimal mengadopsi berbagai perubahan lingkungan bisnis dan organisasi yang terjadi, sehingga dapat memenuhi tuntutan perubahan tersebut, yang tertuang dalam rencana strategi perusahaan. 

Rekrutmen

9

Rekrutmen meliputi upaya pencarian sejumlah calon karyawan yang memenuhi syarat dalam jumlah tertentu sehingga dari mereka, perusahaan dapat menyeleksi orang-orang yang paling tepat untuk mengisi lowongan pekerjaan yang ada. Pelaksanaan rekrutmen harus mampu mendapatkan SDM dengan cara yang paling ekonomis, efektif dan efisien. Kegiatan kunci dalam melaksanakan rekrutmen meliputi: a. Menentukan kebutuhan jangka panjang dan jangka pendek pada setiap bidang, jenis pekerjaan dan levelnya dalam perusahaan. b. Terus berupaya mendapatkan informasi tentang perkembangan kondisi pasar tenaga kerja. c. Menyusun bahan-bahan rekrutmen yang efektif. d. Menyusun program rekrutmen yang terpadu berhubungan dengan aktivitas SDM yang lain dan dengan kerjasama antara manajer lini dan karyawan. e. Mendapat calon karyawan yang berbobot dan memenuhi syarat. f. Mencatat jumlah dan kualitas pelamar dari berbagai sumber dan masing-masing metode rekrutmennya. g. Melakukan tindak lanjut terhadap para karyawan baik yang ditolak maupun yang diterima untuk mengevaluasi efektivitas rekrutmen yang dilakukan. 

Seleksi dan Penempatan Seleksi adalah proses mendapatkan dan menggunakan informasi mengenai pelamar

kerja untuk menentukan siapa yang seharusnya diterima menduduki posisi jangka pendek dan jangka panjang. Sedangkan penempatan berkaitan dengan pencocokan seseorang dengan jabatan yang akan dipegangnya. Seleksi dan penempatan bertujuan untuk menempatkan orang yang tepat pada jabatan (pekerjaan) yang tepat. Sedangkan penempatan berkaitan dengan pencocokan seseorang dengan jabatan yang akan di pegangnya. Seleksi dan penempatan bertujuan untuk menempatkan orang yang tepat pada jabatan yang tepat. Ini berarti mengukur keterampilan, pengetahuan dan kemampuan seseorang dengan tuntutan pekerjaan dan juga kecocokan antara kepribadian, minat, kesukaan serta kesempatan dan budaya yang terkait dengan perusahaan secara keseluruhan.

b. Audit atas Pengelolaan Sumber Daya Manusia (SDM) 

Pelatihan dan Pengembangan Karyawan

10

Pelatihan dan pengembangan karyawan bertujuan untuk meningkatkan kemampuan SDM dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya, baik saat ini maupun di masa yang akan datang. 1. Tujuan pelatihan dan pengembangan karyawan harus dirumuskan secara jelas dan di sosialisasikan kepada seluruh manajer lini. Tujuan pelatihan adalah untuk: a. Meningkatkan keterampilan karyawan, b. Menurunkan pemborosan penggunaan sumber daya, c. Menurunkan kecelakaan kerja karyawan, d. Meningkatkan motivasi kerja dan kebanggaan karyawan terhadap pekerjaannya. 2. Rencana pelatihan dan pengembangan karyawan harus disusun secara periodik bersama dengan penyusunan anggaran perusahaan. 3. Program pelatihan dirumuskan berdasarkan hasil identifikasi terhadap kebutuhan pelatihan sebelum program ditetapkan. Identifikasi meliputi: a. Penentuan jenis dan bentuk keterampilan yang dibutuhkan karyawan sehingga mampu berkontribusi maksimal kepada perusahaan. b. Melakukan penilaian secara periodik untuk mengidentifikasi topik pelatihan yang tepat. c. Melakukan penilaian terhadap pelatihan yang telah dilakukan untuk mendapatkan umpan balik bagi perbaikan pelatihan berikutnya. d. Melakukan bench marking pada industri yang sama yang lebih berhasil dalam mengelola program pelatihan dan pengembangan. 4. Pengelolaan pelatihan karyawan harus didukung anggaran yang memadai. 5. Laporan biaya kualitas harus terdokumentasi untuk menyediakan informasi sebagai umpan balik dalam meningkatkan kualitas proses dan produk yang dihasilkan perusahaan. 

Perencanaan dan Pengembangan Karier Karier adalah seluruh pekerjaan yang dimiliki atau dilakukan oleh individu selama

masa hidupnya. Karier merupakan pola pekerjaan dan sangat berhubungan dengan pengalaman (posisi, wewenang, keputusan, dan interpretasi subjektif atas pekerjaan) dan aktivitas selama masa kerja individu. Tujuan karier adalah posisi di masa depan yang ingin dicapai individu dalam pekerjaannya. Tujuan ini berperan sebagai tolok ukur sepanjang jenjang karier seseorang. Pengembangan karier seorang karyawan menunjukkan semakin

11

meningkatnya kemampuan karyawan tersebut dalam memegang tugas, wewenang dan tanggung jawab yang lebih besar dalam pekerjaannya. Program perencanaan dan pengembangan karier karyawan harus memperhatikan tiga kepentingan pokok agar program ini dapat berjaan secara efektif. Ketiga hal tesebut adalah: 1. Perencanaan dan pengembangan karier harus terintegrasi dengan perencanaan SDM. 2. Perencanaan dan pengembangan karier harus diikuti dengan evaluasi yang memadai. 3. Kebutuhan karyawan. 

Penilaian Kinerja Penilaian kerja karyawan pada dasarnya adalah menghubungkan kinerja karyawan

dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya dengan standar (ukuran) keberhasilan yang telah ditetapkan sebelumnya untuk tugas dan tanggung jawab tersebut. Hasil penilaian kinerja karyawan dapat mencerminkan sebagian dari kinerja perusahaan. 

Kompensasi dan Balas Jasa Kompensasi adalah sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti (imbalan) atas

kontribusi yang telah diberikan karyawan kepada perusahaan. 

Keselamatan dan kesehatan Keselamatan dan kesehatan kerja mengacu pada fisiologis-fisik dan psikologis

karyawan yang diakibatkan oleh lingkungan dan fasilitas kerja yang disediakan perusahaan. 

Kepuasan Kerja Karyawan Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem

nilai yang berlaku pada dirinya. Semakin tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan keinginan individu, maka semakin tinggi pula kepuasannya terhadap kegiatan tersebut. Jadi kepuasan kerja merupakan gambaran evaluasi seseorang terhadap atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja. Beberapa teori mengenai mengenai kepuasan kerja yang telah cukup dikenal antara lain: a. Teori ketidak puasan b. Teori keadilan c. Teori dua faktor.

c. Audit atas Pengurangan Sumber Daya Manusia (SDM) Pengurangan tenaga kerja merupakan keputusan yang tidak berdiri sendiri. Berbagai kepentingan perusahaan harus diselamatkan agar perusahaan bisa bertahan hidup (survive) dan ikut bermain dalam persaingan yang sangat tinggi instensitasnya. 12

UU No 3. Tahun 2003 Pasal 158-167 mengatur tentang dalam hal apa perusahaan dapat melakukan PHK. Beberapa alasan perusahaan bisa melakukan PHK, antara lain: 1. Tenaga kerja mengundurkan diri (secara sukarela) 2. Perusahaan tutup 3. Perusahaan pailit 4. Terjadi perubahan status perusahaan 5. Tenaga kerja memasuki usia pensiun Perubahan lingkungan bisnis dimana perusahaan harus mampu beroperasi dengan sangat efisien, juga menuntut perusahaan untuk melakukan perubahan dalam organisasinya. Kemungkinan yang sering terjadi adalah kebijakan untuk melakukan rekstrukturisasi yang memungkinkan hilangnya beberapa jabatan karena jabatan tersebut sudah tidak efektif lagi untuk dipertahankan dan fungsi - fungsinya bisa dilaksanakan oleh jabatan yang sangat ini dipertahankan. Sebagai akibat dari rekstrukturisisasi ini, pengurangan tenaga kerja merupakan konsekuensi logis yang harus terjadi. Hal ini dapat menimbulkan kekhawatiran dan keresahan karyawan (terutama yang merasa prestasinya tidak istimewa, tidak memiliki keterampilan yang menonjol dibandingkan dengan karyawan yang lain, dan berbagai kekurangan yang lain) akan kehilangan posisi atau pekerjaan karena pengurangan tenaga kerja dapat berupa pemutusan hubungan kerja.

13

BAB III ANALISIS DAN PEMBAHASAN

PT. ADMIRALINDO BINTANG TERANG merupakan perusahaan yang telah berdiri dari tahun 1985 yang memproduksi kain furniture dan jok kursi, serta adanya varian produk seperti kulit imitasi dan kain sajadah. Perusahaan ini terletak di Jalan Industri IV No.11 Cibaligo, Kecamatan Cimahi Selatan 40533, Kabupaten Bandung, Provinsi Jawa Barat. Visi perusahaan adalah menjadi pabrik terdepan se-Indonesia dan se-Asia. Perusahaan ini memiliki jumlah pekerja sebanyak 230 orang. 3.1 Audit atas Perolehan SDM PT. ADMIRALINDO BINTANG TERANG Prosedur Penerimaan Karyawan Baru PT. Adimiralindo Bintang Terang 1. Tujuan: 1.1 Terciptanya perencanaan kerja dengan berdasarkan sistem manajemen sumber daya manusia 1.2 Tersedianya kandidat karyawan yang memenuhi kualifikasi yang telah ditetapkan oleh perusahaan 2. Ruang Lingkup Prosedur ini mencakup seluruh aktivitas penerimaan karyawan mulai dari pengajuan, seleksi, penerimaan, pelatihan atau pengarahan, penandatanganan perjanjian kerja sampai dengan penyerahan kepada supervisor atau manajer terkait. 3. Definisi 3.1 Manager terkait adalah manager yang membawahi departemen yang membutuhkan penambahan karyawan baru. 3.2 Supervisor terkait adalah supervisor yang membawahi bagian yang membutuhkan karyawan baru. 4. Aturan Umum 4.1 Permintaan karyawan dapat disebabkan oleh pengunduran diri, perluasan organisasi perusahaan atau pemutusan hubungan kerja. 4.2 Semua permintaan penambahan karyawan harus secara tertulis dengan menggunakan “Formulir Permintaan Penambahan Karyawan” dan dikontrol oleh personalia.

14

4.3 Proses penerimaan karyawan dilaksanakan hanya oleh departemen personalia sebagai wakil dari pimpinan perusahaan untuk menghindari hal yang tidak sesuai dengan ketentuan. 4.4 Syarat minimum usia yang boleh diterima sebagai karyawan adalah 18 terhitung mulai dari perjanjian kerja. 4.5 Terhadap permintaan penambahan karyawan staff yang akan diangkat menjadi karyawan tetap diperlukan persetujuan. 5. Prosedur 5.1 Permintaan Karyawan Baru Supervisor terkait 5.1.1

Mengisi Formulir Permintaan Penambahan Karyawan dengan mencantumkan kebutuhan karyawan.

5.1.2

Menyerahkan Formulir Permintaan Penambahan Karyawan yang telah ditandatangani kepada manajer terkait untuk mendapat persetujuan.

Manajer Terkait 5.1.3

Memeriksa Formulir Permintaan Penambahan Karyawan yang diajukan oleh supervisor untuk dilakukan persetujuannya.

5.1.4

Jika hasil peninjauan disetujui manajer terkait melanjutkan Formulir Permintaan Penambahan Karyawan kepada manajer personalia.

HR/Personalia 5.1.5

Menerima Formulir Permintaan Penambahan Karyawan yang diajukan oleh manajer terkait.

5.1.6

Melakukan tindakan lanjut rekruitment terhadap “Formulir Permintaan Penambahan Karyawan” yang telah disetujui oleh manajer terkait.

5.2 Penerimaan dan seleksi karyawan baru HR/Personalia 5.2.1

Memplubikasikan kebutuhan karyawan baru sesuai dengan permintaan dari Supervisor Terkait.

5.2.2

Mengumpulkan surat lamaran yang masuk.

5.2.3

Melakukan seleksi administratif terhadap surat lamaran yang masuk apakah memenuhi syarat,pelamar harus melengkapi 15

dokumen Kartu Tanda Penduduk asli seserta copy nya dan copy Kartu Keluarga atau copy Ijazah. 5.2.4

Melakukan wawancara terhadap calon karyawan baru untuk mengetahui kejelasan berkenaan dokumen lamaran kerja.

5.2.5

Melakukan test kelayakan apakah calon karyawan baru memiliki ketidaklayakan dan ketidakcekapan yang dapat menghambat pada saat bekerja ,dan mencatat hasilnya pada “Laporan Hasil Seleksi Karyawan”.

5.2.6

Jika calon karyawan baru dianggap lulus maka langsung diserahkan kepada supervisor terkait untuk dilakukan seleksi kompetensi bidang pekerjaan ,dan jika tidak lulus dipersilahkan untuk pulang.

Supervisor Terkait 5.2.7

Melakukan pengetesan terhadap bidang pekerjaan yang akan dihadapi,dan membuat laporan pada “Laporan Hasil Seleksi Karyawan”dan mempersilahkan pulang terhadap calon karyawan yang dianggap tidak lulus seleksi.

5.2.8

Menyerahkan “Laporan Hasil Seleksi Karyawan” kepada manager personalia untuk di tindak lanjuti.

Analisis: PT ADMIRALINDO BINTANG TERANG melakukan open recruitmen dengan tersedianya jabatan kosong karena pengunduran diri, perluasan organisasi atau PHK. Perusahaan ini tidak melakukan upaya mendapatkan informasi tentang perkembangan kondisi pasar tenaga kerja. Setelah rekrutmen, selanjutnya perusahaan melakukan seleksi administratif pada saat penyeleksian guna mendapat calon karyawan yang memenuhi syarat, serta melakukan wawancara dan tes kelayakan guna mendapat calon karyawan yang berbobot dan berkualitas. Selanjutnya pihak HR/Personalia mencatat hasilnya dalam “Laporan Hasil Seleksi Karyawan”. Lalu calon karyawan yang lulus seleksi administratif, wawancara, serta test kelayakan akan diserahkan kepada supervisor dan supervisor akan melakukan seleksi berupa pengetesan terhadap bidang pekerjaan yang akan dihadapi. Dan supervisor membuat “Laporan Hasil Seleksi Karyawan” untuk calon karyawan yang lolos seleksi dan selanjutnya diberikan kepada Manager Personalia sebagai tindak lanjut, namun PT ADMIRALINDO BINTANG TERANG tidak melakukan tindak lanjut pada calon karyawan yang tidak lulus 16

seleksi, calon karyawan yang tidak lulus seleksi langsung dipersilakan untuk pulang. Karyawan yang lolos seleksi selanjutnya akan melakukan training selama 1 minggu, setelah training tersebut berakhir, maka pihak personalia akan menentukan apakah karyawan tersebut layak untuk di kontrak selama 1 tahun atau tidak, jika layak maka karyawan tersebut akan melakukan perjanjian kontrak. Setelah kontrak selama 1 tahun karyawan tersebut akan di evaluasi, jika hasilnya baik maka karyawan tersebut akan diangkat menjadi karyawan tetap atau di perpanjang masa kontraknya.

17

3.2 Audit atas Pengelolaan SDM PT. ADMIRALINDO BINTANG TERANG a. Pelatihan dan Pengembangan PT ADMIRALINDO BINTANG TERANG melakukan pelatihan dan pengembangan karyawan yang bersifat situasional, sesuai dengan permintaan manajer lini dan sesuai dengan anggaran yang tersedia. PT. ADMIRALINDO BINTANG TERANG melakukan 2 pelatihan dan pengembangan karyawan, yaitu berupa: 1. Soft skill seperti materi mengenai pengembangan diri dan leadership. 2. Hard skill seperti cara mengoperasikan mesin. Pelatihan ini dilakukan secara teknis dan secara langsung di lapangan. Pelatihan dan pengembangan tersebut dilakukan oleh pihak internal maupun eksternal perusahaan. Analisis: Perusahaan tidak memiliki rencana pelatihan periodik dan menentukan program pelatihan berdasarkan permintaan manajer lini yang harus terealisasi dalam waktu singkat tanpa melalui suatu identifikasi untuk menentukan pelatihan apa yang sesungguhnya dibutuhkan karyawan. Perusahaan hanya melakukan pelatihan dan pengembangan berdasarkan permintaan permintaan manajer lini. Perusahaan tidak melakukan penilaian keberhasilan pelatihan secara formal sehingga tidak ada dokumen atau catatan yang bisa di pertanggung jawabkan atas penilaian hasil pelatihan yang telah dilakukan. Perusahaan seharusnya melakukan penilaian terhadap pelatihan yang telah dilakukan untuk mendapatkan umpan balik bagi perbaikan pelatihan berikutnya dan melakukan bench marking pada industri yang sama yang lebih berhasil dalam mengelola program pelatihan dan pengembangan. b. Perencanaan dan Pengembangan Karier

c. Penilaian Kinerja Penilaian karyawan di PT. ADMIRALINDO BINTANG TERANG didasarkan pada beberapa indikator berikut: 1. Absensi dan keterlambatan 2. Penilaian hasil kerja

18

Karyawan yang masuk kerja atau tidak masuk kerja dengan upah dibayar adalah yang termasuk dalam tanda absensi sebagai berikut: K,S1, S2, 111, 112, T, R (Hari Raya), P2, P3, dan P4. 19

Karyawan yang tidak masuk kerja dengan tidak dibayar upahnya adalah yang termasuk dalam tanda absensi berikut: M, P1 dan seluruh ijin yang tidak prosedural atau tidak memberikan keterangan yang sah pada perusahaan dan atau terlambat menyampaikan surat keterangan yang sah kepada perusahaan. Peringatan dapat diberikan secara lisan maupun tertulis kepada setiap karyawan yang terbukti melakukan pelanggaran. Peringatan tersebut berupa SP1, SP 2 dan SP3. d. Kompensasi dan Balas Jasa Kompensasi dan balas jasa yang diberikan PT. ADMIRALINDO BINTANG TERANG kepada karyawan yang berprestasi lebih baik dan menguntungkan perusahaan, maka karyawan tersebut akan di pindahkan ke jabatan yang lebih tinggi (promosi). Namun jika seorang karyawan berada dalam pertimbangan perusahaan, maka terdapat kemungkinan karyawan tersebut akan dipindahkan ke jabatan yang setara (mutasi) untuk kelancaran pekerjaan. Perusahaan juga bisa melakukan pemindahan jabatan ke jabatan yang lebih rendah (demosi) atas dasar pertimbangan kesehatan, prestasi yang menurun, pertimbangan situasi dan kondisi kebutuhan perusahaan. Promosi, mutasi, dan demosi dilaksanakan dengan pemberitahuan sekurang-kurangnya 1 minggu sebelumnya dengan disertai surat keputusan yang jelas. e. Keselamatan dan kesehatan PT. ADMIRALINDO BINTANG TERANG melaksanakan segala ketentuan dalam pasal 9 UU Pokok Ketenagakerjaan No.14/1969 dan Peraturan pelaksanaannya sebagaimana dalam UU No.0/1970 tentang Keselamatan dan Kesehatan kerja. Perusahaan juga menyediakan beberapa fasilitas kerja, diantaranya: -

Fasilitas pendidikan Sesuai dengan kebutuhan kemampuan perusahaan berusaha sendiri atau bersama pihak luar menyelenggrakan pendidikan untuk meningkatkan keterampilan karyawan.

-

Pakaian kerja Perusahaan memberikan pakaian kerja 2 stel dalam setahun dengan mempertimbangkan kondisi perusahaan

-

Olah raga Perusahaan menyediakan sarana olahraga sesuai dengan kemampuan perusahaan.

-

Rekreasi dan hiburan Perusahaan akan membantu fasilitas sewa transportasi dan segala kebutuhuan untuk melaksanakan rekreasi dan hiburan.

-

Fasilitas kantin 20

Perusahaan menyediakan kantin untuk tempat makan karyawan yang lokasinya berada di dalam lingkungan masing-masing. Setiap karyawan wajib menggunakan fasilitas ini saat waktu istirahat. -

Peribadatan dan kerohanian Perusahaan menyediakan tempat peribadatan sesuai dengan kemampuan perusahaan.

-

Transportasi Fasilitas yang disediakan oleh perusahaan yang berupa kendaraan jemputan sebagai bantuan kepada seluruh karyawan, dengan tujuan agar karyawan datang ke tempat kerja tepat waktu dan pada saat yang bersamaan.

f. Kepuasan Kerja Karyawan Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Semakin tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan keinginan individu, maka semakin tinggi pula kepuasannya terhadap kegiatan tersebut. Sama dengan halnya semua karyawan di PT. ADMIRALINDO BINTANG TERANG jika semua fasilitas yang disediakan perusahaan mampu dirasakan oleh semua karyawan perusahaan tersebut, maka bisa dikatan karyawan tersebut puas dalam bekerja, karena fasilitas – fasilitas tersebut bisa memudahkan karyawan dalam bekerja.

Prosedur Pengupahan Karyawan dan Tenaga Harian Lepasan PT.ADMIRALINDO BINTANG TERANG 1. Tujuan 1.1 Terciptanya suasana dan lingkungan kerja yang produktif dan berdisiplin bagi setiap karyawan. 1.2 Meskipun tercapainya suatu sistem administrasi Pengupahan atau Payroll kepegawaian yang dapat diandalkan dan dijadikan acuan dalam penilaian kinerja karyawan, kenaikan golongan, promosi dan kenaikan gaji. 1.3 Dapat tercapainya kinerja karyawan dengan ketentuan Kerja 5 hari(Senin-Jumat) dalam satu minggu dengan jumlah jam kerja sebanyak 8 Jam/Hari (Senin-Jumat). 2. Ruang Lingkup 2.1 Daftar harian absensi kerja, lembur, Over Time, dan pencatatan kehadiran karyawan PT. Admiralindo Bintang Terang.

21

2.2 Setiap karyawan dan Tenaga Harian Lepas PT. Admiralindo Bintang Terang. 3. Definisi 3.1 Upah adalah sejumlah Uang Pembayaran Kinerja yang dibayarkan dengan suatu Mekanisme Pengupahan yang terdiri dari Upah Pokok, Tunjangan Tetap, Tunjangan Tidak Tetap serta Upah Lembur jika tercatat secara absensi lembur. 3.2 Mekanisme Pengupahan yang dimaksud adalah dengan cara Pemotongan Kinerja yang dilakukan pada setiap tanggal 1 pada bulan berjalan sampai dengan tanggal 31 bulan selanjutnya untuk pengupahan Karyawan Biasa, Kontrak ataupun Karyawan Tetap. 3.3 Pembayaran Upah Tenaga Harian Lepas dilakukan dengan mekanisme Harian dan dibayar setiap minggunya. 3.4 Alat atau Mesin absensi karyawan adalah alat yang digunakan untuk merekam setiap kehadiran dan pulang karyawan yang mendeteksi melalui Kartu Absensi dan sidik jari Ibu Jari dan Telunjuk masing-masing karyawan dengan Type Mesin Finger Print. 3.5 Yang dimaksud dengan kehadiran karyawan adalah kehadiran yang tercatat dan terekam pada alat atau mesin absensi. 3.6 System administrasi pembayaran upah kepegawaian berbasiskan pencatatan absensi kehadiran, keterlambatan, pulang kerja, dan OT yang menyatu pada pencatatan mesin absensi. 4. Prosedur 4.1 Pembayaran Upah 4.1.1

Pembayaran upah bulanan ataupun Harian Lepas berdasarkan Pencatatan absensi yang dimaksud adalah pencatatan kehadiran, kedatangan, keterlambatan, kelebihan jam kerja dan pulang setiap karyawan yang dilakuakan melalui mesin absensi yang tersedia.

4.1.2

Mekanisme pembayaran karyawan kontrak ataupun karyawan tetap menggunakan perhitungan per tanggal 1 bulan berjalan sampai dengan tanggal 1 bulan berikutnya (cut off per tanggal 30)

4.1.3

Bagi setiap karyawan yang baru menandatangani kontrak kerja sebelum ataupun setelah tanggal 1 maka akan dilakukan perhitungan prorate. 22

4.1.4

Setiap tenaga harian lepas pengupahannya berdasarkan perhitungan harian masuk dan tercatat secara absensi bagi yang tidak mencatatkan kehadiran yang dimaksud akan dianggap tidak hadir, dan tidak ada perhitungan pengupahan.

4.1.5

Pembayaran upah bulanan bagi karyawan kontrak ataupun tetap dilakukan melalui transfer perbankan dan pembayaran pada tanggal 1 bulan berjalan dengan memperhatikan data-data absensi yang ada dan dikenakan biaya admin bank.

4.1.6

Pembayaran upah tenaga harian lepas dilakukan secara kontan atau cash dengan perhitungan 6 hari kerja dengan memperhatikan absensi yang ada.

4.1.7

Standart pengupahan berdasarkan peraturan pemerintah yang ada dan berlaku, serta disesuaikan dengan keadaan keuangan perusahaan.

4.1.8

Setiap kehadiran, keterlambatan, ataupun hal lainnya yang berkaitan dengan pengupahan dan absensi harus diketahui dan mendapat persetujuan oleh orang yang berwenang yang mengeluarkan dana pengupahan, tertulis dan tercatat dalam bentuk laporan yang akan dikeluarkan pada akhir bulan

4.1.9

Bagi setiap karyawan yang dikarenakan kepentingan kantor yang mendesak tidak dapat mencatatkan kehadirannya melalui alat absen maka diharuskan bagi karyawan tersebut untuk melapor pada admin HR untuk dilakukan pencatatan kehadiran dengan mempergunakan form izin yang tersedia dan dilakukan atas sepengetahuan atasan yang bersangkutan.

5. Form Penunjang 5.1 Form Aplikasi Bank untuk pembukaan Rekening 5.2 Cuti harus dilampiri dan dicatat pada Form Cuti 5.3 Sakit atau Izin harus dilampiri dengan Form Sakit atau Izin dan dilakukan atas Izin dan sepengetahuan atasan yang bersangkutan. Analisis: Perusahaan melakukan pembayaran upah bulanan ataupun Harian Lepas berdasarkan Pencatatan absensi yang terdiri dari pencatatan kehadiran, kedatangan, keterlambatan, kelebihan jam kerja dan pulang setiap karyawan yang dilakukan melalui mesin absensi yang

23

tersedia yaitu melalui Kartu Absensi dan sidik jari Ibu Jari dan Telunjuk masing-masing karyawan dengan Type Mesin Finger Print. Mekanisme perusahaan dalam kegiatan Pengupahan dengan cara Pemotongan Kinerja yang dilakukan pada setiap tanggal 1 pada bulan berjalan sampai dengan tanggal 31 bulan selanjutnya untuk pengupahan Karyawan Biasa, Kontrak ataupun Karyawan Tetap, pengupahan dilakukan melalui transfer perbankan dan pembayaran pada tanggal 1 bulan berjalan dengan memperhatikan data-data absensi yang ada dan dikenakan biaya admin bank. Tenaga harian lepas pengupahannya berdasarkan perhitungan harian masuk dan tercatat secara absensi bagi yang tidak mencatatkan kehadiran yang dimaksud akan dianggap tidak hadir, dan tidak ada perhitungan pengupahan. Pembayaran upah tenaga harian lepas dilakukan secara kontan atau cash dengan perhitungan 6 hari kerja dengan memperhatikan absensi yang ada.

3.3 Audit atas Pengurangan SDM PT. ADMIRALINDO BINTANG TERANG PT. ADMIRALINDO BINTANG TERANG melakukan pengurangan pekerja atau karyawan, berdasarkan: 1. Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) Massal Mekanisme dan tata cara PHK Massal diatur dalam UU Ketenagakerjaan No.13 Tahun 2003 pasal 164 dan pasal 165. 2. Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) Perseorangan Apabila terjadi PHK secara perseorangan, pengusaha akan berkoordinasi dengan PSP SPN PT. ADMIRALINDO BINTANG TERANG dan disesuaikan dengan jenis PHK yang berkaitan dengan kasus yang terjadi. 3. Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) Karena Melakukan Pelanggaran Berat 4. Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) Karena Mengundurkan Diri Karyawan akan mendapatkan uang penggantian hak sesuai dengan Pasal 156 ayat 4 UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketanagakerjaan, ditambah dengan tunjangan kebijaksanaan dari perusahaan dengan mengajukan surat pengunduran diri yang dikuasakan kepada pengurus serikat pekerja setempat. 5. Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) Karena Masuk Usia Pensiun Usia pensiun adalah usia 55 tahun atau lebih, dengan masa kerja 10 tahun atau lebih. Karyawan yang telah masuk usia pensiun berhak atas uang pesangon. 6. Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) Karena Meninggal Dunia 7. Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) Karena Sakit yang Berkepanjangan 24

8. Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) Karena Diberhentikan Kegiatan Produksi 9. Karyawan yang Ditahan Sementara

Analisis: Perusahaan telah melakukan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) sesuai dengan peraturan yang berlaku yaitu menurut Undang-undangan ketenaga kerjaan yang diantaranya UU Ketenagakerjaan No.13 Tahun 2003 pasal 156, 164 dan 165.

25

BAB IV PENUTUP

4.1 KESIMPULAN

Pengelolaan SDM memegang peranan yang sangat penting dalam pencapaian keunggulan bersaing perusahaan, dukungan SDM sangat berkualitas tinggi memiliki korelasi positif dengan penciptaan nilai tambah dan tingkat kualitas keputusan yang diambil dalam perusahaan.

4.2 SARAN

Bagi pihak yang sempat membaca makalah kami tentang MODEL AUDITING SUMBER DAYA MANUSIA PT. ADMIRALINDO BINTANG TERANG, agar kiranya dapat memberikan masukan maupun kritikan yang bersifat membangun ilmu yang lebih dalam. Karena kami sadari bahwa makalah masih jauh dari kesempurnaan.

26

DAFTAR PUSTAKA

Belajar Aja. 2013. Contoh Makalah Audit Sumber Daya Manusia. http://belaja.blogspot.co.id/2013/06/contoh-makalah-audit-sumber-daya-manusia.html, 07 Januari 2017 Gita Fs Widayanti. 2008. Laporan Audit Manajemen pada SDMAtas Pelatihan Karyawan PT Indojewel. https://www.pdfcoke.com/doc/225262090/Laporan-Audit-Manajemen-SDM-PTIndojewel-Final , 07 Januari 2017 Anonym. AUDIT SDM DAN ANALISA JABATAN. https://amriconsulting.wordpress.com/layanan-kami/audit-sdm-dan-analisa-jabatan/, 07 Januari 2017 Arif Isnato. 2015. Makalah audit SDM. https://www.academia.edu/19682370/MAKALAH Audit_SDM, 08 Januari 2017 Mang Engkus. 2014. BMP EKMA4476 Audit SDM. http://www.slideshare.net/k_tarou/bmpekma4476, 08 Januari 2017

27