Los Recursos Humanos En China

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c c . o .cc c . n o o i c . c n a o i m c r ma o f f p p r d d o e e f / / / / p p : : d d p p t t e e htttp:// htttp:// h h c c c c . . o o c c c c . . c c . . Los recursos humanos en China n n o o n.co o i c . c n a ciocon capital extranjero (FIE) en io Con frecuencia, el éxito y el fracaso rdem las empresas o f f China están vinculados a su capacidad, nom sóloa para adaptarse a este peculiar mercado, p p r d d o sino también para llegar a comprender su cultura y sus diferentes prácticas para e e f / / / / p p : : d d integrarlas entuna estrategia acertada de recursos humanos (RR.HH.). p p t e e htttp:// htttp:// h extranjeros subestiman el reto de los RR.HH. en China, h Muchos inversores proveniente de una combinación de factores. El primero radica en las diferencias de talento, con una escasez de candidatos de calidad, sobre todo para los directivos de c c c c . . medio-alto. El segundo es la dificultad de encontrar los candidatos o .cnivel o .ccadecuados y c c c . . n n en plantilla una vez que se han encontrado. El tercero radica en la propia o o n.co retenerlos o i c . c función de los RR.HH.. n a o io i m c r ma o f f p p En este capítulo, trataremos sobre la disponibilidad de los recursos humanos, r d d ode personal, y a continuación hablaremos de los ://e dp e f / perfilaremos el proceso de selección / p : d p :/al/personal. tretener tp ://e e métodos para El tema de las funciones de los RR.HH. se trata atlo t h h largo del presente httpcapítulo. http cI. SITUACION ACTUAL DEL MERCADO LABORAL o.cc c . o c c c c . . c c . . n n Grandes recursos de mano de obra... o o n.co o i c . c n aa csu isistema China siempre ha concedido gran importancia educativo. En los últimos o io m r años, se ha prestado especial atención a la a ingeniería y a las ciencias, formándose o f f m p p r anualmente 500.000 licenciados en ciencias e ingeniería, un número superior al de los d d o e e f / / / / p p : : licenciados EE.UU., Japón y la U.E. Además, estos universitarios suelen tener más d d p p t t e e t susphomólogos tsu p:// / / ambiciónh que occidentales, impulsados por su deseo de mejorar h : tlot que se refleja en su buena disposición a trabajar duramente. Estahtt nivel de vida, h 'producción' ha creado un mercado laboral con una generación joven instruida y motivada con unos salarios relativamente bajos, lo que ofrece una opción atractiva en la c c c c . . selección de candidatos para los inversores extranjeros en China. o .cc o .cc c c . . n n o o n.co o i c . c n a o io i m c r ma o f f p p r d d o e e f / / / / p p : : d d p p t t e e htttp:// htttp:// hRegistrarse Aqui http://edpformacion.co.cc h http://edpformacion.co.cc http://edpformacion.co.cc © ©

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c c . o .cc c . n o o i c . c n a o i m c r ma o f f p p r d d o e e f / / / / p p : : d d p p t t e e htttp:// htttp:// h h c c c c . . o o c c c c . . c c . . n n o o n.co o i c . c n a cio io m r a o f f m p p r d d o e e f / / / / p p : : d d p p t t e e htttp:// htttp:// h h … pero no necesariamente con las calificaciones adecuadas… c c c c . . Durante muchos años la creatividad ha estado relativamente ausente en el sistema o o c c c c . . c c .licenciados muy chino. El entramado educativo, aunque haya formado n o onn.co. educativo o i c . c competitivos y disciplinados, no ha impulsado la autoiniciativa ni ha estimulado el n a o io i m aparac las empresas occidentales, en las pensamiento. Este hecho plantea un r problema o f f que el liderazgo y el pensamiento estratégico son pre-requisitos para la selección de m p p r d d odonde las empresas extranjeras tiene puestas ://e dp e f candidatos, sobre / todo en China, / p : d tp ://e grandes expectativas de/e crecimiento para sus filiales en China. t / htttp h : p p t t t h h Estas carencias se padecen de forma más crítica a nivel de los directivos intermedios y superiores. A menudo las empresas de capital extranjero esperan que los candidatos caporten experiencia técnica, antecedentes profesionales oadecuados, c historial c c . . o probado, grandes habilidades en los idiomas, y por último, pero no de menos c c c c . . c c . . n n oque se encuentren unos salarios relativamente bajos. Esio poco probable o n.co importancia, c . c n a cio este tipo de candidatos. io m r a o f f m p p r Esta dificultad se ve incrementada por el creciente número de empresas de capital d d o e e f / / p p extranjero y la gran demanda de directivos de nivel intermedio y senior, que está :// : d d p p t t e e ten China t p:// / generando un significativo “vacío de talento”. El déficit laboral resulta / h h : p ttacusado en los sectores en plena expansión (por ejemplo,hlatt especialmente h automoción, la logística, la máquina-herramienta, etc.) y para los cargos de responsabilidad (por ejemplo, Directores Generales, Directores Comerciales y de c c c c Marketing, Jefes de Compra, Directores de Control de Calidad, etc.). . . o .cc o .cc c c . . n n o o n.co Por consiguiente, los Directores expatriadosatodavía io tienen c un importante papel a . c n o desempeñar en determinados cargos enm China. Estos Directores expatriados podrían io i c r ma que aportan las ventajas de sus o f f ser también los “chinos retornados del extranjero”, p p r d d o e e f / / / / p p : : d d p p t t e e htttp:// htttp:// hRegistrarse Aqui http://edpformacion.co.cc h http://edpformacion.co.cc http://edpformacion.co.cc © ©

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Gráfico 1 Concesión de licenciaturas en ciencias e ingeniería (anual)

500,000 400,000 300,000 200,000 100,000

China

EE.UU.

Japón

U.E.

Fuente: National Science Foundation, Business Week.

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c c . o .cc c . n o o i c . c n a o i m c r ma o f f p p r d d oy chino, así como un entendimiento, tanto de la ://e dp e f conocimientos lingüísticos en inglés / / p : d cultura occidental de la china. Sin embargo, cabe destacar que los candidatos tp como tp ://e e t t / / h h : que se han educado no dispongan de más experiencia en el mundo de los ttpquefueraunquizás hChina http negocios en expatriado occidental. c…..el potencial de los retornados c c c . . o o c c c c . . c c . . n n o en el extranjero. o n.co Cada año salen de China 120.000-150.000 estudiantes o para.estudiar i c c n a cconiocifras que superan los 20.000 Ahora muchos de ellos están regresando a China, io m r anuales. Sólo en Shanghai, se festima que a trabajan actualmente cerca de 45.000 o f m p p r d d retornados. o e e f / / / / p p : : d d p p t t e e t pofrecen tlas p:// / / Estos estudiantes nuevas opciones en la selección de personal para h h : tt ya que suelen estar familiarizados con las ideas occidentales, tt empresas h extranjeras, h disponen de amplios conocimientos de los idiomas, y saben como satisfacer mejor las expectativas de las empresas contratantes. Aunque muchos de ellos no cumplan a su c c c c . . llegada con los requisitos previos para desempeñar cargos intermedios y altos, los que o o c c cargos c c . . c c han estudiado MBAs extranjeros suelen ser más maduros y podrán desempeñar . . n n o o o n.c de liderazgo. A la inversa, estos retornadosacaspiran io na sueldos c más altos al ser . o o i conscientes del valor añadido que pueden ofrecerc a ilas empresas de capital extranjero m r a o f rm f en China. p p d d o e e f / / / / p p : : d d p p t t e e / htttpvs.:/Productividad htttp:// Bajos Sueldos hse China es h famosa por sus bajos costes de mano de obra, que generalmente consideran como la mayor ventaja estratégica del país. En efecto, los salarios en cChina suelen ser la décima parte de los de algunos países europeos, cel ejemplo en ver c c . . o o lac Tabla 1. En consecuencia, China ha alcanzado el predominio en muchas industrias c c c . . c c . . n n o aumentasen estos las que la producción es intensiva en mano deio obra, y aunque o n.co encostes, c . c n a cioesa diferencia entre China y la el ritmo de aumento es lento y se mantendrá io m r mayor parte del resto del mundo.fo a f m p p r d d o e e f / / p p Sin embargo, cabe:destacar que los costes de mano de obra no son uniformes en todo :// d d p p t t e e t plo:/son/ en todas las industrias. Últimamente Shanghai, por ejemplo, t p:// el país, yh tampoco h ttcompetitivo en cuanto a costes de mano de obra, sobre todo en cuanto tt resulta menos h h a los puestos de nivel superior, para los que las empresas de capital extranjero ofrecen altos salarios para captar personas calificadas. c c c c . . o .cc o .cc c c . . n n o o n.co o i c . c n a o io i m c r ma o f f p p r d d o e e f / / / / p p : : d d p p t t e e htttp:// htttp:// hRegistrarse Aqui http://edpformacion.co.cc h http://edpformacion.co.cc http://edpformacion.co.cc © ©

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c c . o .cc c . n o o i c . c n a o i m c r ma o f f p p r d d o e e f / / / / p p : : d d p p t t e e htttp:// htttp:// h h c c c c . . o o c c c c . . c c . . n n o o n.co o i c . c n a cioque se consiguen en los bajos io m La idea generalizada en occidente esrque los ahorros a o f f costes de mano de obra se ven contrarrestados por la baja productividad. Este es un m p p r d d o e e f concepto con el que InterChina no está totalmente de acuerdo. La evaluación de la / / / / p p : : d d p p productividad en China, como en muchos otros países en vías de desarrollo, es un t t e e htttp:// htttp:// tema complejo. h h En primer lugar, en necesario segmentar las cifras de productividad entre las distintas c c industrias y regiones, dada las enormes diferencias en productividad laboral entre las c c . . o o empresas. c c c c . . c c . . n n o o o n.c En segundo lugar, también debe tenerse enacuenta ioquenlas.ventajas c competitivas de c o o i i m c r las empresas en China no debe atribuirse únicamente a los costes de mano de obra. a o f f m p p En la mayoría de los sectores, las empresas adoptan un enfoque totalmente diferente r d d o haciendo uso de más mano de obra que de ://e dp e f / / p al occidental en cuanto a sus inversiones, : d e de más procesos manuales de trabajo, se pueden hlograr ttppAl :disponer ttpp://e / automatización. / h t al 50% en las inversiones de capital. Las reducidas cifrashdett ahorros superiores t h productividad per cápita en China deben asociarse en su conjunto con menores inversiones iniciales. c c c c . . o o c c c En tercer lugar, es importante tener en cuenta que, en.c China, . las mejoras en la . c c . n n o o n.co productividad son mucho más rápidas que enaelcOeste, o i nya .quecse consiguen mejoras o anuales en productividad del 10-15% enm comparación con las habituales en Occidente io i c r a omuchas del 3-4%. Según la experiencia de empresas de capital extranjero, es evidente f f m p p r d d que se pueden alcanzar los niveles occidentales de productividad en mano de obra o e e f / / / / p p : : d d manual (no cualificada y semicualificada) en China, e incluso se puede sobrepasar p p t t e e t p:// / / httcualificados). h : (trabajadores p ht htt Seguridad Social c c c c . . o .cLacSeguridad Social cada día causa mas preocupacionesna.loscoempleados debido a la c c . c . n del papel desempeñado por el estado. Existeno varias aportaciones o n.co disminución o i c . c estatutarias que la empresa y los empleados están obligados a pagar. Los tipos de n a o io i m c r m(veradetalles en la Tabla 2). El problema aportación fija varían según las regiones o f f p p clave con el sistema de seguridad social es que se trata de un sistema basado en r d d o e e f / / / / p p : : d d p p t t e e htttp:// htttp:// hRegistrarse Aqui http://edpformacion.co.cc h http://edpformacion.co.cc http://edpformacion.co.cc © ©

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Tabla 1:

Salarios medios anuales en China para determinados puestos de trabajo.

Cargo

Salario anual (US$)

Director comercial

21.638 – 48.761

Ingeniero

10.845 – 17.450

Secretaria

4.855 – 6.772

Operario manual

2.000 – 2.400

Fuente: Hewitt, InterChina

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Comentarios

Con un idioma extranjero.

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c c . o .cc c . n o o i c . c n a o i m c r ma o f f p p r d d oen el que los empleados pagan los gastos reales ://e dp e f “pagar cuando se usan los servicios”, / / p : d y obtienen t muy Este hecho crea un problema especial para tlas tppocas://prestaciones. tp ://e e h h empresas contrespecto tp al impacto de la seguridad social sobre sus directivos de nivel http intermedioh y alto. c c c c . . o o c c c c . . c c . . n n o o n.co o i c . c n a cio io m r a o f f m p p r d d o e e f / / / / p p : : d d p p t t e e htttp:// htttp:// h h c c c c . . o .cc o .cc c c . . n n o o n.co o i c . c n a o io i m c r maesfuerzos para reformar el sistema de Actualmente, se están realizando importantes o f f p p r seguridad social y hacerlod más flexible, con vistas a que se satisfagan las necesidades d o e e f / / / / p p de los empleados,:las empresas y el Estado. : d d p p t t e e htttp:// htttp:// h II. DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS EN EL FUTUROh cLa enorme disponibilidad en capital humano chino sólo creceráodurante clos próximos c c . . o 15 años, y el pronóstico sobre total demográfico para 2020 apunta a 1.450 c c c c . . c c . . n n o se muestra en el con una población activa de 1.000 imillones, como o n.co millones o c . c n Gráfico 1. a cio io m r a o f f m p p r d d o e e f / / / / p p : : d d p p t t e e htttp:// htttp:// h h c c c c . . o .cc o .cc c c . . n n o o n.co o i c . c n a o io i m c r ma o f f p p r d d o e e f / / / / p p : : d d p p t t e e htttp:// htttp:// hRegistrarse Aqui http://edpformacion.co.cc h http://edpformacion.co.cc http://edpformacion.co.cc © ©

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Tabla 2: Aportaciones de Seguridad Social en diferentes ciudades chinas

Elemento (%)

Shanghai

Beijing

Guangzhou

Empresa

Empleado

Empresa

Empleado

Empresa

Empleado

Pensión

22,5

8

20

8

20

8

Paro

2

1

1,5

0,5

2

1

Sanidad

12

2

10

2

8

2

Accidente de trabajo

0,4

Alojamiento

7

Total

43,9

0,4

7

18

61,9

0,4

8 - 10

8 – 10

39,9 – 41,9

18,5 20,5

Promedio 60,4

Fuente: Administración local de la Seguridad Social.

5

5-8

–

35,4 38,4

5-8

–

16 - 19

Promedio 54,4

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c c . o .cc c . n o o i c . c n a o i m c r ma o f f p p r d d o e e f / / / / p p : : d d p p t t e e htttp:// htttp:// h h c c c c . . o o c c c c . . c c . . n n o o n.co o i c . c n a cio io m r a o f f m p p r d d o e e f / / / / p p : : d d p p t t e e htttp:// htttp:// h h En los últimos años, se ha triplicado la matriculación de alumnos en las universidades c c c c . . alcanzándose los 4 millones de estudiantes en 2003. Esta cifrao no incluye el número o c c también c c . . c c de estudiantes en el extranjero. Pero además de este crecimiento cuantitativo, . . n n o o o n.c habrá una mejora cualitativa. En la actualidad ioel sistema ceducativo chino está . c n a o o i i evolucionando desde un sistema dogmático y conservador hacia una orientación más m c r a o fen parterma los proyectos de cooperación entre las f 'orientada al mercado', gracias p p d d o InterChina espera que las empresas de capital ://e dp universidades chinas /ye las occidentales. f / p : d p ://eque el proceso de selección de personal para h p ://e extranjero tencuentren cargos t t t h intermedios y eventualmente para altos cargos resulte menos problemático a partir deltp p t t t h año 2010. Una de las consecuencias será el inferior grado de localización h y el reducido número de expatriados con altos salarios, lo que, conjuntamente causarán extranjero. cuna mayor rentabilidad y competitividad de las empresas de capital c c c . . o o c c c c . . c c . . n n respecto a la mano de obra manual (no cualificada o debido al o n.co Con io ny semicualificada), c . aumento previsto en la migración desde a lasc zonas menos favorecidas hacia las o io i m c r prósperas zonas costeras urbanas, o InterChina espera que habrá una continua demanda a f Sin embargo, debido al creciente coste de la f p p para las empresas de capital extranjero.rm d d o e f / vida en las ciudades más importantes, la disponibilidad de mano de obra manual será ://e / p p : d d p p t t e e más frecuente // menos destacadas. htttenplas:ciudades htttp:// h h III. SELECCIÓN Y RETENCION DE PERSONAL c c c c . . o .cSelección o .cc del personal c c c . . n n o fácil, a no ser o n.co En general, la localización de directivos de a nivel bajo ioesnrelativamente c . c que existan requisitos muy específicosm ligados a un sector concreto. Sin embargo, o io i c r ahora de encontrar directores de nivel o puede plantearse un problema aún mayor a la f f m p p r d d o e e f / / / / p p : : d d p p t t e e htttp:// htttp:// hRegistrarse Aqui http://edpformacion.co.cc h http://edpformacion.co.cc http://edpformacion.co.cc © ©

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Gráfico 1: Crecimiento previsto en la población activa china

1600 1400 1200

Nº habitantes (millones)

Población activa (15-64 años)

1000

800 600 400 200 0

2000

2002

2004

2006

2008

2010

6

2012

2014

2016

2018

2020

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c c . o .cc c . n o o i c . c n a o i m c r ma o f f p p r d d oempresas de capital extranjero deben seguir un ://e dp e f medio y superior, y// por tanto plas : d proceso de selección en tp :/más/esistemático y sofisticado. A nuestro parecer, al igual que tp ://e t t h h Europa, los pasos este proceso de selección de personal en China radican en ttpclavesyenselección, hbúsqueda, http la estrategia, detalladas a continuación en la Tabla 3. c c c c . . o o c c c c . . c c . . n n o o n.co o i c . Tareas y contenido c n a cio io m r a o f f m p p r d d o Estrategia e e f / / / / p p : : d d p p t t e e t p:// t p:// h h Búsqueda htt htt c c c c . . Selección o .cc o .cc c c . . n n o o n.co o i c . c n a o io i m Firma c r ma o f f p p r d d o e e f / / / / p p : : d d p p t t e e htttp:// htttp:// heste sistema el normal en Europa, es importante especificar algunos h Aun siendo aspectos prácticos que, desde el punto de vista de InterChina, son particulares de este cpaís: c c c . . o o c c c c . . c c . . n n Según nuestra experiencia, muchas empresas de capitalo extranjero en China, o n.co o i c . c que disfrutan de amplios antecedentes y mucha experiencia en el país, n a o io i m c r todavía aplican criterios poco realistas, mal orientados en cuanto a a o f f m p p prioridad e incompletos al rseleccionar a los directivos para cargos d d o e f / / intermedios ye superiores. / / p p : : d d p p t t e e t p:// / / hOtrottaspecto h : p t importante para que el candidato encaje con la empresa, h t es el t h adecuado nivel de ambición. En un país en evolución como China, la ambición de algunos candidatos puede sobrepasar la oferta de la empresa a c corto plazo. Con vistas a mantener al personal de alto nivel yc a gozar de una c c . . o o c c ambición c c baja rotación, resulta muy importante que no se . tenga ni excesiva . c c . . n n o o o n.c ( ni demasiado poca). io n.c c a o io i m c r a de selección y se confeccione una o Una vez que se establezcan los criterios f f m p p r d d o e e f / / / / p p : : d d p p t t e e htttp:// htttp:// hRegistrarse Aqui http://edpformacion.co.cc h http://edpformacion.co.cc http://edpformacion.co.cc © ©

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Tabla 3: Proceso recomendado para la selección de personal en China.

Proceso en 4 fases

Los objetivos del Grupo, FIE y

Definición “Descripción

Definición

Departamento de RRHH.

del puesto”

Candidato”

Búsqueda

sector

e

identificación del competidor.

Entrevistas

(

directas

e

indirectas), pruebas y estudios.

Búsqueda en medios (periódicos,

-base de datos, red de

revistas

contactos

etc.)

Comparación

Auditoría y evaluación previas'

especializadas,

Salario y

paquete de primas

Internet

(due diligence) (comprobaciones de referencias,

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de

Investigación del candidato

y selección final.

Presentación de la empresa.

“Perfil

autenticidad CV,

Contrato laboral

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c c . o .cc c . n o o i c . c n a o i m c r ma o f f p p r d d o la empresa extranjera deberá aplicar los ://e dp e f lista resumida de candidatos, / / p : d con el máximo rigor posible. Lo debe llevar a cabo tpa :los//mismos tp ://e e t t hcriterios h personal y profesional de RR.HH. Si no se cumple lo anterior ttpexperimentado hempresas http las extranjeras tienden a elegir el candidato que mejor hable inglés o que congenie mejor con los compañeros extranjeros, aptitudes que no son c necesariamente prioritarias para el puesto de trabajo. o.cc c . o c c c c . . c c . . n n o y evaluación No se debería pasar por alto la realización de lac auditoría o n.co o i . c n a ciode candidatos. Es una práctica previas (due diligence) de la preselección io m r cada vez más comúnfo y aceptadaa en China, que no sólo aporta una f m p p perspectiva adicional, sinoo quertambién puede revelar la falta de exactitud o d d e e f / / p p autenticidad de losd CVs, así como la experiencia y las calificaciones. Como :// : d p p t t e e tcostumbre, t p:// / la experiencia y el profesionalismo del personal de RR.HH. / hderesultarán h : p tt importantes en este aspecto, ya que a menudo las “referencias tt h h negativas” se transmiten de un modo muy sutil. c c c c . . o .cRetención o .cc c del Personal c c . . n n ode las empresas y o n.co El mantenimiento es el punto clave de la estrategia o i c . de nRR.HH. c a eficaz o io i resulta crucial para la creación de unarplantilla y de un negocio próspero. Este m c a o f enrm f concepto es especialmente aplicable China, donde el cambio de empleo es un p p d d oa los Directores que a los trabajadores y operarios, ://e dp fenómeno frecuente, que afecta más e f / / p : d pmuchas p ://e provocandotque empresas sean menos competitivas de lo que deberían.tEl t t e / / h h : promedio nacional de rotación en 2003 ha llegado a alcanzar el 13,1%, y fue aún mástp p t t h ht alto en Shanghai, un 14,5%. Solamente se trata de promedios, y por supuesto algunas empresas sufren rotaciones de hasta un 25-30%. c c c c . . o o Existen muchas opiniones diferentes en cuanto a la naturaleza de los elementos claves c c c c . . c c . . n n estrategia acertada de RR.HH. en China. Según nuestrao propia experiencia y o n.co delas una o i c . c recientes encuestas realizadas por las principales consultorías de RR.HH. en China, n a o io i m c r el concepto clave es lo que denominamos el “entorno laboral”, que consta de una serie a o f f m p p de elementos tales comod liderazgo yrgestión, comunicación y satisfacción en el d o e f / trabajo. Otros elementos, como retribución y prestaciones, formación y desarrollo ://e / p p : d d p p t t e e t p:// / también h sontimportantes, pero vienen en segundo lugar. / h : p t t t t h h Desde el punto de vista de la experiencia de InterChina en consultoría de apoyo de recursos humanos, algunas peculiaridades de China han de tenerse en cuenta: c c c c . . o .cc • La política de empresa y los conflictos en nlas.relaciones o .cpersonales c son c c . n o o o n.c comunes en las organizaciones basadas y en realidad es lo que ienoChina, c . c n a muchos empleados intentan evitar. A los empleados les interesa más trabajar o io i m c r o para las organizacionesfque ofrecer a un entorno laboral armonioso. Muchos f m p p r d d o e e f / / / / p p : : d d p p t t e e htttp:// htttp:// hRegistrarse Aqui http://edpformacion.co.cc h http://edpformacion.co.cc http://edpformacion.co.cc © ©

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c c . o .cc c . n o o i c . c n a o i m c r ma o f f p p r d d oChina han demostrado que los ejecutivos chinos ://e dp e f estudios sobre RR.HH. en / / p : d importancia a la relación con sus jefes. De hecho,tla tp extrema tp ://e e t / / hconceden h : mayoría empleados se despiden de las empresas porque pierden la ttp httpdeo losel interés confianza en sus jefes, y en algunos estudios este motivoh fue causa de un 80% de las dimisiones. c c . o Las empresas extranjeras también deberían dejar claro que los directores c c . c . n o de ocupar altos chinos tendrán oportunidades de ascenso y posibilidad o i c . c n a“techo cargos. Si en la empresa existiera un de cristal”, con todos los puestos o i m c r superiores ocupados exclusivamente por los expatriados, el porcentaje de a o f f m p p r rotación probablemente sería mayor. Un modo de dejar clara la posibilidad d d o a los empleados con alto potencial y ponerles ://e dp e f / / p de promoción es ded identificar : tp ://e e t / escalafón acelerado. / hentunttp h : tp ttp h h Las principales herramientas tangibles para retener al personal son, por supuesto, la retribución y las prestaciones laborales (C&B). Estos elementos c c se suelen dar por supuestos en los procesos de selección de personal y su . ode incentivos, c pluses, c . retención. La retribución incluye el salario, sistemas c . n o ioplanesn.decretribución aplazados. opción de compra sobre acciones, así como c a o i m c r aimplican un reconocimiento público, o f f Los incentivos que p funcionan mejor m p r d d ode retribución financiero, y se personalizan según ://e dp además de un componente e f / / p : d individuales. Para determinados puestos de trabajo, tales tpdirectores tp ://e e t / / hlascomotpreferencias h : comerciales o vendedores, las comisiones pueden suponer hasta hteltp50% del sueldo total. http Las prestaciones comerciales que se están comenzando a utilizar en China c c . para fidelizar a personal directivo pueden incluir: o planes decviviendas o c . cde los créditos . ayudas hipotecarias ( préstamos o el pago de los intereses n o o i c . c bancarios), financiación de la compra de automóviles, seguros adicionales, n a o i m médicos o de accidentes, planes suplementarios de jubilación, cuidados para c r a o f f m niños y ancianos, p teléfonosrmóviles, cuotas de gimnasios, vacaciones p d d o e e f / / suplementarias, así como programas de ayuda educativa. / / p p : : d d p p t t e e tun p:// / / hParattmuchos h : p jóvenes profesionales chinos, el desarrollo profesional es h t bastante nuevo y desconocido, aunque beneficia tanto ahlostt concepto empleados como a la empresa. El sólo hecho de hacer saber a los empleados c que les reconocemos mucho potencial y que recibirán una formación c . o c entre los especial es una valiosa manera de retenerles. .Otros incentivos c c . n o programas de desarrollo profesional para “de alto potencial” odirectivos i c . c n a incluyen la formación y las misiones en el extranjero. o i m c r a o f f m p p r d d o e e f / / / / p p : : d d p p t t e e htttp:// htttp:// hRegistrarse Aqui http://edpformacion.co.cc h

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