Leon Orosco Yeni_ Proyecto.docx

UNIVERSIDAD CATÓLICA LOS ÁNGELES CHIMBOTE FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES FINANCIERAS Y ADMINISTRATIVAS ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN

AYACUCHO – PERÚ 2018

1. Título de Investigación “GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO Y PRODUCTIVIDAD EN LAS MYPES RESTAURANTES DISTRITO DE AYACUCHO, 2017”.

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Contenido 1.

Título de Investigación ..................................................................................................... 2

3.

Introducción ..................................................................................................................... 4

4.

Planeamiento de la línea de investigación........................................................................ 7 4.1.

Planteamiento del problema: .................................................................................... 7

4.1.1.

Caracterización del problema: .......................................................................... 7

4.1.2.

Enunciado del problema:.................................................................................. 9

4.1.3. Objetivos de la investigación: .............................................................................. 9

5.

a.

Objetivo General ...................................................................................................... 9

b.

Objetivos Específicos ............................................................................................... 9

4.2.

Justificación de la investigación: ........................................................................... 10

Revisión de literatura: .................................................................................................... 10 5.1. Antecedentes .......................................................................................................... 10 5.2.

6.

Bases Teóricas .................................................................................................... 19

Metodología. .................................................................................................................. 24 6.1.

Tipo y el nivel de la investigación: ........................................................................ 24

6.2.

Diseño de la investigación: .................................................................................... 24

6.3.

El universo o población:......................................................................................... 24

6.4.

Plan de análisis: ...................................................................................................... 25

Bibliografía ............................................................................................................................ 26 Anexos ................................................................................................................................... 27

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3. Introducción El tema de investigación denominado: “GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO Y PRODUCTIVIDAD EN LAS MYPES RESTAURANTES DISTRITO DE AYACUCHO, 2018”, El capital humano es fuente de ventaja competitiva y es el factor clave de la competitividad de empresas, regiones e incluso países. Con los resultados que se obtengan con proyecto se pretende obtener un modelo a través del cual se demuestre la relación entre las inversiones en conocimientos, capacidades y habilidades, como componentes del capital humano, y los resultados obtenidos como consecuencia de ello. En algunas empresas los colaboradores tienen poca motivación, en relación con su trabajo y con el desempeño de sus actividades, por lo cual se les puede presentar dificultades tanto personales como laborales y esto puede perjudicar tanto al empleado como para la institución, el resultado de esto sería que el colaborador pueda perder su empleo y pueda crear una mala relación tanto con su jefe como con el resto de sus compañeros. Para el tema de investigación propuesto se ha identificado el siguiente problema: ¿De qué manera Influye la Gestión del Capital Humano para incrementar la Productividad de los trabajadores en las Mypes - Rubro Restaurantes en el distrito de Ayacucho, 2017? Por tanto, para efectuar la relación al problema identificado se ha propuesto el siguiente objetivo general: Determinar la relación entre gestión del talento humano y productividad de los trabajadores en las Mypes-rubro-restaurantes en el distrito de Ayacucho, 2018 Para demostrar el objetivo general se ha planteado los siguientes objetivos específicos: 1. Identificar la relación entre la selección de personas y productividad de los trabajadores en las Mypes-rubro-restaurantes en el distrito de Ayacucho, 2018

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2. Identificar la relación entre capacitación de personas y productividad de los trabajadores en las Mypes-rubro-restaurantes en el distrito de Ayacucho, 2018 3. Identificar la relación entre desarrollo de personas y productividad de los trabajadores en las Mypes-rubro-restaurantes en el distrito de Ayacucho, 2018 En los nuevos escenarios, por los cuales estamos transitando, se pueden identificar tres aspectos que se destacan por su importancia: La globalización, el permanente cambio del contexto y la valoración del conocimiento. Las viejas definiciones que usan el término Recurso Humano, se basan en la concepción de un hombre como un “sustituible” engranaje más de la maquinaria de producción, en contraposición a una concepción de “indispensable” para lograr el éxito de una organización. Cuando se utiliza el término Recurso Humano se está catalogando a la persona como un instrumento, sin tomar en consideración que éste es el capital principal, el cual posee habilidades y características que le dan vida, movimiento y acción a toda organización, por lo cual de ahora en adelante se utilizará el término Talento Humano. La pérdida de capital o de equipamiento posee como vías posibles de solución la cobertura de una prima de seguros o la obtención de un préstamo, pero para la fuga del talento humano estas vías de solución no son posibles de adoptar. Cada persona es un fenómeno sujeto a la influencia de muchas variables y entre ellas las diferencias en cuanto a aptitudes y patrones de comportamientos son muy diversas. Si las organizaciones se componen de personas, el estudio de las mismas constituye el elemento básico para estudiar a las organizaciones, y particularmente la Administración del Talento Humano. La empresa de hoy no es la misma de ayer, los cambios que diariamente surgen en el mundo influyen notoriamente en el diario accionar de cada empresa; con esto, cada uno del componente de ella debe moldearse para ajustarse óptimamente a estos cambios. 5

Cada factor productivo debe trabajar de manera eficaz en el logro de los objetivos que estos cambios conllevan; y es aquí donde se llega a realizar el tratamiento del recurso humano como capital humano, es a este factor a quien debe considerarse de real importancia para aumentar sus capacidades y elevar sus aptitudes al punto tal en que se encuentre como un factor capaz de valerse por sí mismo y entregarle lo mejor de sí a su trabajo, sintiéndose conforme con lo que realiza y con cómo es reconocido. La gestión que comienza a realizarse ahora ya no está basada en elementos como la tecnología y la información; sino que “la clave de una gestión acertada está en la gente que en ella participa”. Lo que hoy se necesita es desprenderse del temor que produce lo desconocido y adentrarse en la aventura de cambiar interiormente, innovar continuamente, entender la realidad, enfrentar el futuro, entender la empresa y nuestra misión en ella. Una herramienta indispensable para enfrentar este desafío es la Gestión por Competencias; tal herramienta profundiza en el desarrollo e involucramiento del Capital Humano, puesto que ayuda a elevar a un grado de excelencia las competencias de cada uno de los individuos envueltos en el que hacer de la empresa.

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4. Planeamiento de la línea de investigación. 4.1.Planteamiento del problema: 4.1.1. Caracterización del problema: En esta época denominada era de la información, le gestión del capital humano subraya la importancia de una participación activa de todos los trabajadores de la organización y de la relación de cooperación entre ellos. El talento humano es el elemento central de su sistema nervioso empresarial porque introducen la inteligencia en el que hacer laboral y racionalidad en las decisiones. Es oportuno señalar, que las Mypes en general de todos los rubros generalmente

los

que

se

dedican

a

la

restoración

dependen

primordialmente del elemento humano, para funcionar y evolucionar. La capacidad intelectual es la clave, el cual posee capacidades, cualidades, habilidades y las características que le dan vida, movimiento y acción a la organización. El talento humano es considerado una materia prima inagotable y también indispensable para el desarrollo y crecimiento. Hoy en día, la gestión del capital humano disfruta de una ocasión única y oportuna para mejorar la productividad. Sin embargo, esto significa mejorar los resultados con una calidad superior a la que nunca haya existido. Este nuevo interés por combinar la cantidad con la calidad es una de las muchas fuerzas que impulsan la necesidad de una gestión eficiente de los recursos humanos. Hoy la tendencia es buscar que los empleados incrementen su nivel de compromiso con su actividad y facilitar que ello tenga su lugar. Existe un

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número cada vez más creciente de empresas que están convencidas de que el hecho de dar oportunidades a los empleados para cubrir estas nuevas aspiraciones hará que estos se sientan más satisfechos y, por lo tanto, mejorara su calidad de vida en el trabajo. Hay programas y enfoques cuyo propósito es mejorar la calidad de vida en el trabajo y en los cuales el departamento de Recurso Humano desempeña un papel importante a la hora de su implementación. Hay clientes y usuarios cada vez más conscientes de sus derechos, dispuesto a exigir la responsabilidad social de las organizaciones. Adicionalmente los clientes internos demandan mayor calidad de vida laboral condicionando sus respuestas a las políticas y sistemas de estimulación. Los principales acontecimientos que delinearon la gestión de los Recursos Humanos fueron: 

Aumento de la competencia, por medio de la globalización el mundo ya es un mercado único, donde la competencia cada vez es mayor y más hostil, por lo tanto, es el capital humano quien ha adquirido una importancia estratégica, convirtiéndose en la base de la ventaja competitiva.



Crisis de productividad, la gestión de recursos humanos es el instrumento de la empresa mediante el cual se incurre en la eficiencia de las actividades. La eficiencia en el trabajo no es solo fruto de mayor o menor empeño/esfuerzo del individuo sino también de sus capacidades, habilidades, sistemas de retribución.

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En definitiva, la gestión eficiente del capital humano requiere no solo saber cómo gestionar y canalizar las habilidades y conocimientos de los trabajadores sino también unos nuevos valores sociales, debiendo adaptarse a las situaciones que se presentan. 4.1.2. Enunciado del problema: ¿De qué manera Influye la Gestión del Capital Humano para incrementar la Productividad de los trabajadores en las Mypes - Rubro Restaurantes en el distrito de Ayacucho 2017? 4.1.3. Objetivos de la investigación: a. Objetivo General Determinar la relación entre gestión del talento humano y productividad de los trabajadores en las Mypes-rubro-restaurantes en el distrito de Ayacucho, 2018 b. Objetivos Específicos 1. Identificar la relación entre la selección de personas y productividad de los trabajadores en las Mypes-rubro-restaurantes en el distrito de Ayacucho, 2018 2. Identificar la relación entre capacitación de personas y productividad de los trabajadores en las Mypes-rubro-restaurantes en el distrito de Ayacucho, 2018 3. Identificar la relación entre desarrollo de personas y productividad de los trabajadores en las Mypes-rubro-restaurantes en el distrito de Ayacucho, 2018.

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4.2.Justificación de la investigación: La presente investigación es de suma importancia porque permitirá obtener modelos de gestión del capital humano para incrementar la productividad de los trabajadores en restaurantes en distrito de Ayacucho y de la cual depende un importante número de personas y familias, su incidencia en el rendimiento del talento humano que lo compone. Se debe resaltar que la gestión del capital humano es de suma importancia en toda empresa más aun en el rubro de restaurantes dado que las personas que la componen están en relación directa con los clientes, desde los meseros, chef, así como los altos mandos, tienen un contacto directo con el cliente y sus necesidades. Por este motivo se puede decir que el verdadero valor agregado de la empresa de restauración es el talento humano que la compone, por ello todos deben estar preparados para ofrecer un trato cálido y eficiente a cada uno de los clientes. Finalmente se justifica mediante la presente se han podido estudiar varios aspectos de suma importancia, como la adecuada designación de funciones, motivación, la existencia de capacitación y de procesos de evaluación y de ascensos, mediante la propuesta de un modelo de gestión para un mejor rendimiento del capital humano 5. Revisión de literatura: 5.1.Antecedentes Tomando en cuenta que la investigación científica es un proceso metódico, sistémico y continuo, se realizó la revisión de diversos trabajos de

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investigación vinculados con el tema, por ser los que contienen aportes más significativos recientes, de los cuales se seleccionaron los que se mencionan a continuación. Nivel Internacional (Martín, 2011), en la tesis titulada: “Gestión de recursos humanos y retención del capital humano estratégico: análisis de su impacto en los resultados de empresas innovadoras españolas” para optar por el grado de doctor en la Universidad de Valladolid, de la Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales de Valladolid España, concluyendo en que se ha revisado y comprobado la influencia de la gestión de recursos humanos sobre los resultados organizativos, constatando tanto la necesidad de incluir nuevas medidas de resultados que no sean sólo financieras, como la necesidad de profundizar en las etapas intermedias por las que esta influencia tiene lugar. Las medidas ligadas al desarrollo de innovaciones, como la capacidad de innovación, y la consideración de variables de resultados intermedios y finales forman parte de la tendencia actual de la investigación en recursos humanos. No obstante, hasta el momento no existe consenso ni sobre cuáles deben ser estas medidas de resultados y ni sobre cuáles deben ser estas etapas intermedias. En conformidad, en éste trabajo se plantea la retención de capital humano como etapa intermedia del impacto de la gestión de recursos humanos en los resultados organizativos, proponiendo además dos niveles en las variables de resultados: resultados intermedios (capacidad de innovación y resultados de las personas) y resultados finales (resultados empresariales, de naturaleza

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financiera); los primeros actúan como antecedentes de los segundos. En lo que se refiere al diseño enriquecido del puesto de trabajo esto es, el diseño de puestos con un alto nivel de autonomía, alto nivel de reto y alta heterogeneidad de conocimientos requeridos-, nuestros resultados confirman su capacidad para influir positivamente en el capital social de los empleados estratégicos. La retribución sigue siendo un factor muy útil para la retención del capital intelectual de los empleados estratégicos, principalmente si se plantea en términos de equidad externa (salarios competitivos) y equidad interna (diseño equitativo de salarios según puesto de trabajo), que son aspectos cuyos ítems tienen el mayor peso en el constructor de retribución analizado en este trabajo. Torazo (2008), presentó una investigación titulada: “La capacitación como instrumento de marketing para la generación de valor en las Empresas Industriales en el Perú” trabajo realizado en la Universidad ESAN- Lima , empleó la metodología de tipo causal, siendo sus principales conclusiones : Ya que en el Perú no existe un 25 buen nivel de educación y, en particular, un buen nivel de educación técnica, la capacitación del recurso humano es un factor importante para mejorar la competitividad y la productividad de los empleados, agregando valor a las personas y, a su vez, a la empresa en la que laboran. De esta manera la educación técnica se convierte en un elemento diferenciador del capital humano y ello lo convierte en un producto que los compradores buscan, pues lo perciben valioso. Es necesario realizar una medición del 17 impacto de la capacitación en el trabajo y que se amplíe el estudio al centro de labores.; de esta manera se puede medir la auto percepción del valor de la capacitación recibida en la labor diaria. La ausencia de capacitación a los trabajadores

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disminuye sus conocimientos, siendo estos menos competitivos y que no tengan la capacidad de resolver problema, siendo este un problema que juega en contra de la empresa tanto para su imagen interna como externa El modelo valor a través de la capacitación industrial genera un mecanismo de transmisión de conocimientos a los trabajadores que aplicarán en su puesto de trabajo y relaciona la percepción de mejora del capital humano de los propios trabajadores con las evidencias sobre los beneficios que la empresa obtiene por ello. Además, en el modelo valor a través de la capacitación industrial, se comprueba y analiza la utilidad de los tres niveles de evaluación de la educación propuestos por Kirkpatrick (1979): la reacción/ satisfacción del trabajador, aprendizaje y la aplicación de este en el trabajo. De acuerdo con estos niveles, se obtiene un alto nivel de eficacia en el aprendizaje. (Parra, 2012), En su investigación “Un sistema de gestión del capital humano en la EMCE basado en las competencias laborales”. Instituto Superior Politécnico José Antonio Echevarría. La necesidad del estudio de las competencias laborales en la Empresa de Mantenimiento a Centrales Eléctricas surge debido a que la referida institución evidencia niveles de productividad que no están acorde con las referencias internacionales y a las necesidad del propio sistema electroenergético del país.Tuvo como principal objetivo diseñar e implementar en la EMCE un sistema de capital humano por competencias, para incrementar los niveles de productividad y reducir los plazos y costos de los mantenimientos en el sistema eléctrico a nivel nacional. La investigación presentó un diseño descriptivo propositivo, que mediante el análisis documental permitió concluir que el talento humano es considerado como el

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recurso más valioso que poseen y saben que a través de él se puede llegar a la innovación y el desarrollo de ventajas competitivas, además según el análisis se pudo determinar que los niveles de productividad de la EMCE son muy bajos, por último el sistema de gestión de capital humano permitió mejorar la integración mejorando la capacidad de respuesta del personal, asimismo con el establecimiento del perfil de competencias que fue elaborado en la propuesta para el jefe de brigada, los resultados muestran que la efectividad en la soldadura se ubica encima del 91%, asimismo los trabajos fueron entregados en el tiempo pactado, además de ello el porcentaje de aprovechamiento de la jornada laboral se mantuvo por el orden del 75%, antes y después de la aplicación de la propuesta, sin embargo la pérdida de tiempo ya no surge por la conducta de los trabajadores ni por parte de problemas organizativos, además de ello, se ha podido observar que los jefes de brigada con el nuevo perfil demuestran una mayor motivación y consideración de los problemas. La presente investigación es referencial ya que sirve como refuerzo para la propuesta a formular, puesto que la variable que desarrolla extensamente es la gestión del capital, siendo la única variable estudiada y que guarda concordancia con lo se analiza en la presente investigación. (Smuda, 2013), en su investigación “Diferencias y similitudes en la gestión del capital humano en la organización del sector privado y público, estudio de caso Polonia”. University of Economics In Katowice. Katowice, Polonia. La investigación presenta como punto de partida la importancia que tiene el capital humano dentro de las unidades de la administración pública, específicamente la gestión del capital humano se describe muy poco en la literatura, por lo cual

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se hace necesario analizar cómo desarrolla la gestión del capital humano a nivel de las unidades de la administración pública y especificar similitudes y diferencias con respecto a la gestión del capital que realizan las empresas comerciales a fin de especificar las condiciones para su desarrollo posterior. Tuvo como objetivo principal determinar las diferencias y similitudes en la gestión del capital humano en Polonia, tanto para el sector público como para el privado. Por ende, la investigación adoptó un diseño descriptivo explicativo, que mediante técnicas como el análisis documental, permitió concluir que tanto para el sector privado como para el público el capital humano es de suma importancia. Siendo así es necesario estimular la capacidad de innovación. Además, en el sector público por lo general la gestión del capital menudo informal, intuitiva y basada en la experiencia. Sin embargo, la experiencia de la administración no siempre garantiza el éxito entendido como adquisición y tener capital humano de la más alta calidad. Por otro lado, en la institución privada presenta un enfoque más sistémico mediante un análisis del índice de capital humano en la organización. La investigación que se presenta es referencial en cuanto a la información de la diferencia entre el tipo de organizaciones y su conexión con el sector privado o público y como esto determina el carácter de la gestión del capital humano. Nivel Nacional

(Vigo, 2014), en su investigación “Propuesta de desarrollo del capital humano para optimizar el desempeño laboral en el gobierno regional de Ancash”. Universidad Nacional de Trujillo. Trujillo, Perú. La investigación muestra como problemática que si bien se reconoce la importancia del factor humano 15

en las organizaciones como canal para obtener mayor competitividad, muchas de las organizaciones aún no concretan estrategias estructuradas para desarrollar al personal, y el Gobierno Regional de Ancash no es la excepción puesto que de acuerdo a una investigación exploratoria inicial realizada por medio de encuestas al gerente regional de administración, al subgerente regional y a algunos trabajadores de la institución se evidenció que la institución no cuenta con una planificación debida del desarrollo del personal. Si bien los trabajadores asisten a programas de capacitación realizados por la institución, estos no están comprendidos en un plan específico, asimismo ellos no reciben ningún apoyo para realizar cursos mayores como diplomados o maestrías, por lo cual surge la investigación. Tuvo como objetivo general elaborar una propuesta de programa de desarrollo de recursos humanos para optimizar el desempeño laboral en el gobierno regional de Ancash. El diseño de la investigación es descriptiva, correlacional aplicada, mediante el cual para poder recolectar información se emplearon como técnicas la encuesta y la entrevista dirigido a los jefes los cuales, son un número de 31 y los trabajadores subordinados siendo tomados solo 137 de ellos, permitiendo concluir que los trabajadores del gobierno regional tienen un desempeño laboral deficiente, además el gobierno regional no cuenta con un programa de capacitación dirigido a mejorar el capital humano. Tras la implementación de las capacitaciones se pudo determinar que no influyen en gran magnitud en la optimización del capital humano ya que la implementación ha sido inadecuada. El presente referente proporciona información en cuanto a la gestión del capital humano direccionado a instituciones públicas, planteando la implementación

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de un programa de desarrollo del capital humano, dimensionando la propuesta en aspectos como las necesidades de capacitación, la elaboración de los objetivos del programa, su implementación y posterior evaluación. Otro de los aportes de esta investigación es la medición del desempeño laboral, que como componentes principales se puede observar a los conocimientos, habilidades y actitudes de los trabajadores, evaluados por medio de un cuestionario que cuenta con dos partes, una para datos personales, y la otra evaluada por medio de una escala tipo Likert con un total de 31 ítems. (Torres, 2015), en su tesis “Desempeño laboral del capital humano en la municipalidad distrital de Pisac 2013-2014”. Universidad Nacional de San Antonio Abad del Cusco. Cusco, Perú. Muestra como problemática la nula 20 evaluación del desempeño laboral que se en las instituciones públicas, así como la escasa mano de obra calificada que se relaciona con la falta de un sistema de incentivos o promociones para mejorar la formación laboral y asistir a capacitaciones, además de la brecha que existe entre la oferta de formación laboral con las necesidades del propio mercado laboral. Tuvo como principal objetivo determinar el nivel de desempeño laboral del capital humano en la municipalidad distrital de Pisac, para los periodos 2013-2014. La investigación presentó un diseño descriptivo, mediante el cual se emplearon como técnicas la entrevista y una guía de observación dirigido a 7 personas que forman parte del personal nombrado y 117 del personal contratado, lo que permitió concluir que el nivel de desempeño laboral, que presenta el capital humano es bajo, ello debido a los bajos niveles en tareas cumplidas, además casi la mitad del personal no son competentes para afrontar problemas; por otro lado, una gran

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parte del personal se queja por el trabajo realizado. Por ello es necesario implementar programas de capacitación para los trabajadores de la municipalidad. (Antonio, 2014), en su investigación “Modelo de gestión del capital Humano y la eficiencia de la gestión de la gerencia subregional de Churcampa”. Universidad Nacional de Huancavelica. Huancavelica, Perú. La investigación señala que el escenario nacional cambiante conlleva a adoptar nuevas técnicas de gestión del capital humano, que hoy por hoy se concentra en base a las competencias, esta orientación busca solucionar los problemas de motivación y gestión del personal de la institución de cara a los nuevos entornos laborales, siendo esta situación no ajena a la Gerencia Subregional de Churcampa, que necesita elevar el desempeño laboral de su personal para mejorar los servicios que ofrecen y desarrollar mejores planes a los cuales avocar el presupuesto con el que se cuenta. Tuvo como objetivo general determinar de qué manera el modelo de gestión de capital humano, influye en el desempeño laboral en la Gerencia Sub Regional de Churcampa. La investigación presentó un diseño descriptivo causal comparativo. Mediante el cual se aplicó como técnica la encuesta dirigido a los 30 trabajadores de la Gerencia de Sub Regional de Churcampa, lo que permitió concluir que la implementación del sistema de gestión de capital humano influye positivamente en un 10% respecto a la variable 21 desempeño laboral. Por otro lado, las competencias requeridas en las direcciones de las áreas de la gerencia sub Regional de Churcampa son de logro, ayuda, servicio, influencia y acción, además los procesos realizados en la Gerencia Subregional de Churcampa son de planeación, organización,

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dirección y de control. La investigación presentada se torna referencial en cuanto al marco teórico e instrumentos empleados, además de la parte metodológica. 5.2.Bases Teóricas Teniendo en consideración el objeto de estudio de este trabajo de grado y luego de la revisión exhaustiva de fuentes secundarias de información, a continuación, se presentan las teorías más pertinentes en las cuales se basa esta investigación por estar en correspondencia con los objetivos en la calidad de servicio al cliente, para mayor constatación se demuestra en las dos variables cada uno con sus bases teóricas. Gestión de Talento Humano De acuerdo con Chiavenato (2002) (pág. N° 21), en su libro Gestión del Talento Humano, señala que la Gestión del Talento Humano es un enfoque que tiende a personalizar y ver a los trabajadores como seres humanos dotados de habilidades y capacidades intelectuales de los que dependen las organizaciones para operar, producir bienes y servicios, atender a los clientes, competir en los mercados y alcanzar los objetivos generales y estratégicos (son activadores de los recursos) y a su vez, las personas dependen de las organizaciones en las que trabajan para alcanzar sus objetivos personales e individuales. La gestión del capital humano Según (Werther, 2008) (pág. N° 18). Facilita que las personas con un objetivo común alcancen las metas de la organización a la que pertenecen; tiene objetivos: corporativos, funcionales y sociales. Los objetivos

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corporativos contribuyen al éxito influyendo en la estrategia corporativa a través del uso óptimo del talento de las personas; los objetivos funcionales permiten ajustar los procesos de gestión del talento humano a las necesidades de la organización y los objetivos sociales, son los responsables del nivel ético y de los grandes desafíos sociales, reduciendo las demandas negativas de la sociedad a la organización. La gestión estratégica de los recursos humanos Según (Cuesta, 2008) (pág. N° 28). Se define como el conjunto de decisiones y acciones directivas en el ámbito organizacional que influyen en las personas, buscando el mejoramiento continuo, durante la planeación, implantación y control de estrategias organizacionales, considerando las interacciones con el entorno. Según Fleitas (2002) (Pg. Nº34) analiza la gestión de los recursos humanos con un enfoque de procesos partiendo de identificar como clientes al trabajador, la organización y la sociedad y define las actividades y relaciones a desarrollar entre los procesos para garantizar la satisfacción de las necesidades de esos clientes. La gestión basada en procesos y las técnicas asociadas al mismo, en la gestión del potencial humano, posibilita su aplicación más racional y efectiva en las organizaciones. La norma NTC ISO 9001:2008, del sistema de gestión de calidad, determina que la gestión basada en procesos permite lograr la satisfacción del cliente bajo los principios de eficacia, eficiencia y efectividad; comentado por Fleitas (2002) (Pg. Nº34). Según (R. Evans, 2008) (Pag. N°12), la gestión por procesos, comprende

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la planeación y el manejo de las actividades necesarias para lograr un alto nivel de desempeño en los procesos de negocios clave, así como identificar las oportunidades para mejorar la calidad, el desempeño operativo con el tiempo y satisfacción del cliente, considerando tres actividades clave: el diseño, control y mejora, comentado por (R. Evans, 2008) (Pag. N°12). La Dirección: Es cuando la empresa en base al concepto de gestión implica un muy elevado nivel de comunicación por parte de los administradores para con los empleados, y esto nace a partir de tener el objetivo de crear un ambiente adecuado de trabajo y así aumentar la eficacia del trabajo de los empleados aumentando las rentabilidades de la empresa. Control: Es donde se podrá cuantificar el progreso que ha demostrado los empleados, en cuantos a los objetivos que se le habían marcado desde principio. Comunicación: Fernando Rubio Cabrera (2009) ( Pág. Nº 107). define la comunicación en las organizaciones es un intercambio de información que se transmite en la empresa; implica intercambio de hechos, ideas, opiniones y emociones entre dos o más personas, específicamente se refiere a informar detalles en cuanto a las emisiones de facturas y/o remisiones, entrega de mercancía, periodos y/o fechas de pagos, etc.

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Innovación: Escauriaza, M. J. (Noviembre de 2001) (Pág. Nº 14). (Madrid, España). Innovación es una estrategia de las empresas encaminada a ganar competitividad en el mercado, bien mediante en el ahorro de costos de producción y distribución o bien mediante éxitos comerciales como aumento de ventas, fidelización de clientes. Las organizaciones se transformaron en la necesidad para poder competir y mantenerse dentro de un mercado globalizado de continuos adelantos tecnológicos; las organizaciones deben generar valor, tener una diferenciación que puedan mantener, y una de las formas para lograr esta diferenciación es a través de la innovación, la cual es un eje fundamental para reforzar las ventajas competitivas de cualquier organización. El individuo, a partir de su capacidad y motivación, es constructor de innovaciones en la medida en que en la búsqueda de satisfacción de una necesidad transforma una idea en un producto vendible nuevo o mejorado o en un proceso operativo en la industria o en el comercio. La tecnología posee los atributos de un bien público cuya difusión es de muy difícil contención; el cambio tecnológico y organizacional genera aumentos de producción por igualdad; una mejora constante en los costes de producción es, a través del tiempo, el único camino para lograr ser competitivos. Innovación De Producto o Servicio En termino innovación se entiende como como un producto o servicio se considera como una de las estrategias de las empresas encaminada a ganar

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competitividad en el mercado, bien mediante ahorro de costes de producción y distribución o bien mediante éxitos comerciales, como aumento de ventas, fidelización de clientes, aumento de cuota de mercado etc. En este sentido, el producto entendido como un bien físico o como un servicio, representa la imagen de la empresa en el mercado y por tanto se convierte en un elemento clave de su competitividad. Por ello, la innovación de producto o servicio representa una herramienta fundamental para mantener o mejorar la posición competitiva de la empresa. a) La Innovación de Producto: Busca, en primer lugar, la diferenciación de la competencia, aunque no siempre conlleva el mismo grado de novedad. En este sentido podemos distinguir varias estrategias de innovación, En primer lugar y cuando se trata de productos nuevos, se trata de presentar características fundamentales distintas a las de los productos ya existentes, tanto para la empresa como para el mercado. b) La Innovación de Servicios: Son los avances en las tecnologías de información y comunicación son de gran importancia, ya que facilitan las alternativas posibles de innovación. No obstante, no todo gira en torno a la investigación, el desarrollo, la tecnología. En este tipo de innovación se encuadraría por ejemplo ofrecer un tipo de servicio que no esté muy extendido en tu ámbito de actuación o de estudio.

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6. Metodología. 6.1.Tipo y el nivel de la investigación: De acuerdo al propósito de la investigación, naturaleza del problema y objetivos formulados en el trabajo, el presente trabajo reúne las condiciones suficientes para ser como investigación aplicada. Nivel de Investigación Sera una investigación descriptiva explicativa

6.2.Diseño de la investigación: Para la elaboración del presente trabajo de investigación se utilizará el diseño no experimental – transversal – descriptivo. 

No experimental, porque se realizará sin operar premeditadamente las variables, es decir, se observará el fenómeno tal como se encuentra dentro de su contexto.



Es transversal, porque el estudio se realizará en un determinado espacio de tiempo.

6.3.El universo o población: Población La población estará constituida por todas las MYPES del sector Restaurantes en el Distrito de Ayacucho año 2018. Muestra La muestra será del 100% de la población total.

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Unidad de Análisis MYPES Restaurantes del Distrito de Ayacucho. Procedimiento Para la recolección de los datos se realizarán visitas previas a las MYPES del distrito de Ayacucho con el propósito de coordinar con los representantes legales de estas, sobre su disponibilidad para proporcionarnos la información suficiente para la realización de nuestro trabajo de investigación. 6.4.Plan de análisis: De acuerdo a la naturaleza de la investigación el análisis de los resultados se realizó teniendo en cuenta la comparación a los comentarios o estudios realizados en las informaciones recolectadas.

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Bibliografía Antonio, L. (2014). Modelo de gestiòn de capital humano y la eficiencia. Huancavelica, Perú.:

Universidad

Nacional

de

Huancavelica.

Obtenido

de

http://repositorio.unh.edu.pe/bitstream/handle/UNH/722/TP%20%20UNH.%20SIST.%200019.pdf?sequence=1&isAllowed=y Martín, S. C. (2011). Gestion de Recursos Humanos y retención del Capital Humano Estrategico: Analisis de su impacto en los resultados de empresa innovadoras españolas. Valladolid - España. Parra, R. (2012). Un sistema de gestión de capital humano en la EMCE basado en competencias laboral. La Habana, Cuba: Instituto Superior Politécnico José Antonio Echevarria. Smuda, M. (2013). Diferencias y similitudes en la gestión del capital humano en la organización del sector privado y pùblico, estudio de caso Polonia. Katowice, Polonia.

Obtenido

de

http://www.magnanimitas.cz/ADALTA/0102/papers/A_smuda.pdf Torres, M. y. (2015). Desempeño laboral del capital humano en la municipalidad en la munipalidad distrital de Pisac 2013-2014. Cusco, Perú: Universidad Nacional de San Antonio

Abad

del

Cusco.

Obtenido

de

http://repositorio.unsaac.edu.pe/bitstream/handle/UNSAAC/104/253T201 Vigo, J. (2014). Propuesta de programa de desarrollo del capital humano para optimizar el desempeño

laboral

en

el

gobierno

regional

de

Ancash.

Obtenido

de

http://dspace.unitru.edu.pe/bitstream/handle/UNITRU/4814/TESIS%20D

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Anexos

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MATRIZ DE COSISTENCIA PROBLEMA

OBJETIVOS

VARIABLES

Problema General

Objetivo General

Variable Independiente

¿De qué manera influye la gestión del capital humano para incrementar la productividad de los trabajadores en las Mypes-rubro-restaurantes en el distrito de Ayacucho, 2018?

Determinar la relación entre gestión del talento humano y productividad de los trabajadores en las Mypes-rubro- Variable X: Gestión restaurantes en el distrito de Ayacucho, Capital Humano 2018

METODOLOGIA Tipo de Investigación

De acuerdo al propósito de la investigación, naturaleza del problema del y objetivos formulados en el trabajo, el presente trabajo reúne las condiciones suficientes para ser como investigación aplicada. Nivel de Investigación

Problemas Específicos ¿Cuál es la relación entre selección de personas y productividad de los trabajadores en las Mypes-rubrorestaurantes en el distrito de Ayacucho, 2018?

Objetivos Específicos

Variable Dependiente

Identificar la relación entre la selección de personas y productividad de los trabajadores en las Mypes-rubro- Variable Y: Productividad restaurantes en el distrito de Ayacucho, 2018

¿Cuál es la relación entre capacitación de personas y productividad de los trabajadores en las Mypes-rubrorestaurantes en el distrito de Ayacucho, 2018?

Identificar la relación entre capacitación de personas y productividad de los trabajadores en las Mypes-rubro-restaurantes en el distrito de Ayacucho, 2018

¿Cuál es la relación entre desarrollo de personas y productividad de los trabajadores en las Mypes-rubrorestaurantes en el distrito de Ayacucho, 2018

Identificar la relación entre desarrollo de personas y productividad de los trabajadores en las Mypes-rubrorestaurantes en el distrito de Ayacucho, 2018.

- Sera una investigación descriptiva explicativa. Metodología de la Investigación - Método descriptivo - Método estadístico - Inductivo deductivo. Técnicas - La observación directa. - Encuesta. - Entrevista - Análisis documental y doctrinario. Instrumentos -

Guía de observación Cuestionario Guía de entrevista Guía de análisis, fichas textuales y de resumen.

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Cronograma 2018 1 2

3

CRONOGRAMA 4 1 2 3 4 1

2 3

4

1 2 3

4

Se recibió asesoramiento del docente para la x realización del proyecto de investigación. Identificación de las variables.

Determinación del sector y rubro a estudiar. Título del proyecto de investigación. Búsqueda de información para planteamiento del problema caracterización.

Se determinó el enunciado del problema. Se fijó el objetivo general y los respectivos objetivos específicos. Se realizó la justificación de la investigación.

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