Laporan Review Literature Psikologi Industri.docx

LAPORAN TUGAS MATA KULIAH PSIKOLOGI INDUSTRI “REVIEW LITERATURE KEPUASAN KERJA”

OLEH: KELOMPOK III Muhammad Khalilur Rahman Ibnu Setyo Wardani Alpinah Nur Kiki Azelia Pebriyanti Karolina Putri Sofia Dewi Wini Triana Erna Sari Noorjannah

I1A115225 I1A115216 I1A115204 I1A115233 I1A115237 I1A115238 I1A115021 1610912120009

PROGRAM STUDI KESEHATAN MASYARAKAT FAKULTAS KEDOKTERAN UNIVERSITAS LAMBUNG MANGKURAT BANJARBARU 2018

LAPORAN TUGAS MATA KULIAH PSIKOLOGI INDUSTRI “REVIEW LITERATURE KEPUASAN KERJA”

Oleh KELOMPOK 3 Muhammad Khalilur Rahman Ibnu Setyo Wardani Alpinah Nur Kiki Azelia Pebriyanti Karolina Putri Sofia Dewi Wini Triana Erna Sari Noorjannah

I1A115225 I1A115216 I1A115204 I1A115233 I1A115237 I1A115238 I1A115021 1610912120009

Telah disahkan dan diterima dengan baik oleh :

Banjarbaru, Desember 2018

Koordinator Mata Kuliah

Pembimbing Laporan

K3 Sektor Informal

Laily Khairiyati, SKM., MPH NIP.19840325 200812 2 001

Ratna Setyaningrum, SKM., M.Sc NIP.19860331 200812 2 003

Mengetahui, Ketua PSKM FK ULM

Fauzie Rahman, SKM, MPH NIP. 19860421 200812 1 002

ii

KATA PENGANTAR Puji dan syukur kehadirat Allah SWT karena berkat rahmat, karunia, serta taufik dan hidayah-Nya penyusun dapat menyelesaikan laporan Industri Sektor Informal dengan baik dan tepat waktu. Meskipun masih terdapat banyak kekurangan didalamnya. Penyusun pun juga berterimakasih kepada dosen Pembimbing kelompok 3 ibu Ratna Setyaningrum, SKM., M.Sc, yang telah membimbing kami dalam proses penyusunan laporan. Harapan kami, laporan ini dapat bermanfaat bagi penulis maupun pembacanya. Namun, kami juga menyadari bahwa penyusunan laporan ini masih terdapat kekurangan dan jauh dari kata sempurna. Oleh karena itu, saran serta kritik yang membangun dari pembaca sangat dibutuhkan bagi penulis untuk penyusunan laporan ini dikemudian hari. Sekian kata yang dapat disampaikan, mohon maaf jika terdapat salah kata yang kurang berkenan dihati pembaca dalam penulisan laporan ini.

Banjarbaru, Desember 2018

Tim Penulis

iii

DAFTAR ISI Cover ......................................................................................................... Lembar Pengesahan .................................................................................. Kata Pengantar .......................................................................................... Daftar Isi.................................................................................................... BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang .............................................................................. B. Tujuan ........................................................................................... C. Manfaat ......................................................................................... BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Definisi Job Satisfaction .............................................................. B. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja .................... C. Dampak dari Kepuasan Kerja ....................................................... D. Cara Mengukur Kepuasan Kerja ................................................... BAB III HASIL DAN PEMBAHASAN LITERATURE REVIEW ... BAB IV PENUTUP A. Kesimpulan ................................................................................... B. Saran .............................................................................................. DAFTAR PUSTAKA

iv

i ii iii iv 1 2 2 3 4 6 7 12 33 34

1

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Kepuasan kerja merupakan sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya, seorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap yang positif terhadap pekerjaan itu, seorang yang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukkan sikap negatif terhadap pekerjaan itu (1). Menurut Handoko (2000) kepuasan kerja adalah suatu keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para pegawai memandang pekerjaan mereka (2). Ruang lingkup manajemen sumber daya manusia secara umum membahas hal-hal berkaitan dengan manusiawi termasuk di dalamnya adalah kepuasan kerja pegawai. Kepuasan kerja pegawai merupakan faktor yang dianggap penting, karena dapat mempengaruhi jalannya organisasi secara keseluruhan. Kepuasan yang dirasakan pegawai dalam bekerja merupakan suatu petunjuk bahwa pegawai memiliki perasaan senang dalam menjalankan tugas pekerjaan. Kepuasan kerja juga merupakan suatu sikap positif pegawai terhadap berbagai situasi di tempat pekerjaan. Bagi organisasi, kepuasan kerja pegawai harus mendapat perhatian dan pemenuhan hal ini terutama menjadi tugas pimpinan organisasi. Bagi karyawan, kepuasan kerja merupakan faktor individu dan sarana untuk mencapai produktivitas kerja. Jadi dalam lingkup manajemen sumber daya manusia, faktor kepuasan kerja memberikan manfaat baik bagi organisasi/perusahaan, pegawai, bahkan bagi masyarakat (3). Kepuasan kerja bagi seorang pegawai merupakan faktor yang amat penting karena kepuasan yang diperolehnya akan turut menentukan sikap positif terhadap pekerjaan. Perasaan puas dalam bekerja dapat menimbulkan dampak positif terhadap perilaku, seperti misalnya tingkat kedisiplinan dan semangat kerja yang cenderung meningkat. Kepuasan kerja juga berhubungan dengan outcomes seperti kinerja, sehingga apabila kepuasan kerja semakin tinggi maka akan menimbulkan semangat dalam bekerja. Dengan demikian seseorang akan lebih mudah mencapai tingginya kinerja (4).

Kepuasan kerja pada seorang pegawai mempengaruhi kehadirannya dalam pekerjaan, kesediaan untuk bekerja juga seringkali dipengaruhi oleh keinginannya

untuk mengganti pekerjaan. Pegawai dengan kepuasan tinggi akan memberikan kontribusi tinggi terhadap perusahaan. Atas kontribusi yang tinggi tersebut, maka organisasi akan memiliki outcomes yang tinggi, dan dengan outcomes yang tinggi maka organisasi dapat memenuhi keinginan dan harapan balas jasa yang layak pada diri pegawai. Kepuasan kerja yang tinggi diinginkan oleh para manager karena dapat dikaitkan dengan hasil positif yang mereka harapkan (5). Loeke dalam Sule (2016) menyimpulkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan dalam rangka peningkatan kinerjanya adalah: (a) faktor psikologis, merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan yang meliputi minat, ketenteraman dalam kerja, sikap terhadap kerja, bakat, dan keterampilan; (b) faktor sosial, merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial baik sesama karyawan, dengan atasannya, maupun karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya; (c) faktor fisik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja dan waktu istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan, umur, dan sebagainya; (d) faktor finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan yang meliputi sistem dan besarnya gaji, jaminan sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi, dan sebagainya (6). B. Tujuan 1. Menjelaskan definisi job satisfaction (kepuasan kerja) 2. Menjelaskan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja 3. Menjelaskan dampak dari kepuasan kerja 4. Menjelaskan cara mengukur kepuasan kerja. C. Manfaat 1. Mampu menjelaskan definisi job satisfaction (kepuasan kerja) 2. Mampu menjelaskan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja 3. Mampu menjelaskan dampak dari kepuasan kerja 4. Mampu menjelaskan cara mengukur kepuasan kerja.

2

3

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

A. Definisi Job Satisfaction Kepusaan kerja merupakan sesuatu yang sangat sulit diukur yang bersifat subjektif karena setiap orang selalu mempunyai keinginan-keinginan yang ingin dipenuhi namun setelah terpenuhi muncul lagi keinginan-keinginan lainnya, seakan-akan manusia itu tidak mempunyai rasa puas dan setiap pegawai mempunyai kriteria sendiri yang menyatakan bahwa dirinya telah puas. Menurut Robbins kepuasan kerja didefinisikan sebagai bentuk hadiah atau penghasilan yang diterima oleh seseorang dibandingkan dengan kinerjanya. Kepuasan kerja bisa juga didefinisikan sebagai situasi dan kondisi yang dialami oleh karyawan baik disukai atau tidak dengan hasil yang diperoleh. Menurut Mangkunegara (2005) dan Siagian (2013) kepuasan kerja didefinisikan sebagai turnover atau pergantian karyawan, ketidakhadiran, dan kelancaran promosi. Kepuasan kerja merupakan suatu perspektif positif dan negatif seseorang berkenaan dengan pekerjaan. Selain itu, Luthans (2006) berpendapat kepuasan kerja adalah perihal emosional berasal dari penilaian pekerjaan yang dialami (7). Menurut Hasibuan (2003), kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Karyawan akan bekerja dengan sungguh-sungguh apabila keinginan mereka telah terpuaskan. Kepuasan yang dirasakan karyawan akan berdampak pada pekerjaan yang dikerjakan. Kepuasan kerja karyawanmerupakan kunci pendorong moral, kedisiplinan, dan prestasi kerja karyawan dalam mendukung tujuan perusahaan. Kepuasan kerja yang tinggi akan membuat

karyawan

menjadi

loyal

kepada perusahaan atau organisasi.

Kepuasan kerja bisa dilihat atau dikatakan puas dalam bekerja jika pendapatan yang diperoleh telah dapat mencukupi kebutuhan pekerja tersebut, dan dalam perusahaan tersebut pegawai merasakan nyaman dalam bekerja dan tidk mempunyai kekhawatiran lain seperti kurang cukup gaji yang diterima, tidak adanya jaminan kesehatan/keselamatan kerja dan jaminan masa tua atau pension (8).

Sedangkan menurut Titisari (2014) kepuasan kerja adalah suatu ungkapan perasaan atau sikap seseorang terhadap pekerjaannya, terhadap kesempatan promosi, hubungan dengan rekan kerja, pengawasan dan perasaan puas terhadap pekerjaan itu sendiri. Pada intinya kepuasan kerja berkaitan erat dengan upaya (effort) seseorang dalam bekerja (9). Selain itu, kepuasan kerja yang tinggi merupakan tanda organisasi yang dikeloa dengan baik dan pada dasarnya merupakan hasil manajemen perilaku yang efektif. Kepuasan keja adalah ukuran proses pembangunan iklim manusia yang berkelanjutan dan suatu organisasi. Kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka. Ada perbedaan yang penting antara perasaan ini dengan dua unsur lainnya dari sikap pegawai. Kepuasan kerja adalah bagian dari kepuasan hidup. Sifat lingkungan seseorang di luar pekerjaan mempengaruhi perasaan di dalam pekerjaan. Demikian juga halnya, karena pekerjaan merupakan bagian penting kehidupan, kepuasan kerja mempengaruhi kepuasan hidup seseorang. Maka kepuasan kerja merupakan suatu tolak ukur yang dirasakan oleh karyawan terhadap sebuah pekerjaan mengenai hal-hal yang sesuai dan tidak sesuai dengan yang dirasakannya (10).

B. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Hasil penelitian Sari (2013) kepuasan kerja karyawan dipengaruhi oleh semangat kerja. Dengan semangat kerja yang tinggi maka akan tercipta karyawan yang

berprestasi dimana pekerjaan dapat terselesaikan dengan cepat, absensi

dapat diperkecil, kerusakan dapat dikurangi dan kemungkinan perpindahan karyawan ke perusahaan lain dapat diperkecil. Semangat kerja dan kepuasan kerja sangat mempengaruhi pencapaian tujuan perusahaan. Jika dalam suatu perusahaan tingkat semangat kerja dan produktifitas rendah maka perusahaan tersebut akan banyak mengalami kesulitan bahkan perusahaan bisa gulung tikar apabila tidak segera ditangani. Salah satu cara untuk mengatasi masalah semangat kerja dalam upaya meningkatkan kepuasan kerja karyawan adalah dengan memberikan iklim kerja yang baik dan semangat yang tinggi (8).

4

Selain semangat kerja, perusahaan juga harus memperhatikan mengenai bagaimana memberikan dan mengelola kompensasi karyawan dalam bekerja agar selalu tinggi dan fokus pada tujuan perusahaan.Pemberian kepada karyawan itu sangatlah bagi setiap individu melakukansesuatu.

yang

penting

karena

mendasari karyawan

Kompensasi

sebagai untuk

kompensasi

motor penggerak bertindak

dan

menurut Hasibuan (2002) adalah semua

pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang

diberikan

kepada

perusahaan. Tujuan pemberian kompensasi antara lain adalah sebagai ikatan kerja sama, kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan, disiplin, serta

pengaruh serikat buruh dan pemerintah (8).

Davis dkk (1985) menyatakan bahwa faktor yang menyebabkan kepuasan dan ketidakpuasan adalah pemenuhan kebutuhan, pencapaian tujuan, deviasi dari yang seharusnya diterima dengan yang didapatkan, dan keadilan. Menurut Teori Herzberg, terdapat dua faktor yang menyebabkan kepuasan dan ketidakpuasan. Pertama, faktor Motivator merupakan karakteristik pekerjaan berkaitan dengan kepuasan pekerjaan, yaitu sejumlah kebutuhan yang apabila dipenuhi akan menimbulkan kepuasan tetapi jika tidak dipenuhi akan mengurangi kepuasan. Kedua, faktor Hygiene merupakan karakteristik pekerjaan berkaitan dengan ketidakpuasan pekerjaan, yaitu sejumlah kebutuhan yang apabila dipenuhi tidak akan meningkatkan motivasi, tetapi jika tidak dipenuhi akan menimbulkan kepuasan. Faktor yang termasuk dalam faktor motivator adalah prestasi kerja, promosi, tanggung jawab, pengakuan, dan kerja itu sendiri. Sedangkan faktor yang termasuk hygiene faktor adalah hubungan antar pribadi, keamanan kerja, kehidupan pribadi, keamanan kerja, kebijakan administrasi, gaji, status, supervisi, dan kondisi kerja. Baik faktor motivator dan hygiene sangat penting bagi pemeliharaan tingkat kepuasan pegawai. Kedua faktor ini selalu berjalan seiring dengan aktivitas kerja seseorang dalam organisasinya (11). Kepuasan kerja karyawan dapat meningkatkan kinerja pekerjaan dengan melalui komitmen organisasi. Dalam kaitannya dengan pekerjaan karyawan, kepuasan kerja merupakan perasaan atau sikap umum karyawan terhadap

5

lingkungan kerja, kondisi kerja, penghargaan yang adil, dan komunikasi dengan kolega. Kepuasan kerja akan tercapai bila terdapatnya kesesuaian karyawan dengan posisi pekerjaan yang mereka dapatkan. Posisi Staffing karyawan berarti mengalokasikan para karyawan pada posisi kerja tertentu. Menurut Ardana (2012) Posisi Staffing karyawan merupakan pencocokan atau membandingkan kualifikasi yang dimiliki dengan persyaratan pekerjaan dan sekaligus memberikan tugas, pekerjaan kepada calon karyawan untuk dilaksanakan. Karyawan yang ditempatkan pada posisi tertentu harus memiliki kompetensi yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan secara efektif dan efesien (12).

C. Dampak Kepuasan Kerja Kepuasan merupakan suatu perasaan yang dialami oleh seseorang, di mana ia merasa puas, memiliki rasa senang, dan kelegaan sebab yang diharapkannya telah terpenuhi atau bahkan apa yang diterima melebihi apa yang diharapkan. Seorang karyawan yang terpenuhi segala kebutuhannya akan berdampak pada rasa puas terhadap pekerjaannya serta memiliki dorongan untuk bekerja dengan lebih baik. Kepuasan kerja akan menimbulkan suatu perasaan menyenangkan dalam bekerja. (13). Dampak perilaku kepuasan kerja telah banyak diteliti dan di kaji. Beberapa hasil penelitian tentang dampak kepuaan kerja terhadap produktivitas, ketidakhadiran dan keluarnya pegawai, dan dampak terhadap kesehatan (14). a. Dampak terhadap Produktivitas Pada mulanya orang berpendapat bahwa produktivitas dapat di naikkan dengan menaikan kepuasan kerja. produktivitas dipengaruhi oleh banyak faktorfaktor moderator di samping kepuasan kerja. Mengharapkan produktivitas yang tinggi menyebabkan peningkatan dari kepuasan kerja jika tenaga kerja mempersepsikan bahwa ganjaran instrinsik misalnya, rasa telah mencapai sesuatu dan ganjaran ekstrinsik (gaji) yang diterima ke dua-duanya adil dan wajar diasosiasikan dengan prestasi kerja yang unggul (14).

6

b. Dampak terhadap Ketidakhadiran dan Keluarnya Pegawai Ketidakhadiran dan berhenti bekerja merupakan jenis jawaban- jawaban yang secara kualitatif berbeda. Ketidakhadiran lebih spontan sifatnya dan dengan demikian kurang mencerminkan ketidakpuasan kerja. Lain halnya dengan berhenti atau keluar dari pekerjaan. Perilaku ini karena akan mempunyai akibat-akibat

ekonomis

kemungkinannya ia berhubungan

yang

dengan

besar,

maka

ketidakpuasan

lebih

kerja.

besar

Organisasi

melakukan upaya yang cukup besar untuk menahan orang-orang ini dengan jalan menaikkan upah, pujian, pengakuan, dan seterusnya. Justru sebaliknya, bagi mereka yang mempunyai kinerja buruk, sedikit upaya dilakukan oleh organisasi untuk menahan

mereka.

Bahkan

mungkin

ada tekanan

halus

untuk mendorong mereka agar keluar (14). c. Dampak terhadap Kesehatan Salah satu temuan yang penting dari kajian yang dilakukan oleh Kornhauser (dalam Munandar, 2001) tentang kesehatan mental dan kepuasan kerja adalah, ialah untuk semua tingkatan jabatan, persepsi dari tenaga kerja bahwa pekerjaan mereka menuntut penggunaan efektif dan kecakapan-kecakapan mereka berkaitan dengan skor kesehatan mental yang tinggi (14). Kepuaan kerja menunjang tingkat dari fisik dan mental dan kepuasan sendiri merupakan tanda dari kesehatan. Tingkat dari kepuasan kerja dan kesehatan mungkin saling mengukuhkan sehingga peningkatan dari yang satu dapat meningkatkan yang lain dan sebaliknya yang satu mempunyai akibat negatif juga pada yang lain. Kepuasan kerja ialah untuk semua tingkatan jabatan, persepsi dari tenaga kerja bahwa pekerjaan mereka menuntut penggunaan efekif dan kecakapankecakapan mereka berkaitan dengan skor kesehatan mental yang tinggi dan sebaliknya yang satu mempunyai akibat yang negatif juga pada yang lain (14).

D. Pengukuran Kepuasan Kerja Satu isu penting yang tersisa adalah bagaimana tingkat kepuasan kerja atau komitmen karyawan diukur. Umumnya, kepuasan kerja diukur dalam salah satu dari dua cara: persediaan kepuasan kerja standar atau persediaan kepuasan

7

dirancang khusus. Komitmen biasanya diukur melalui inventarisasi komitmen standar (15). 1. Commonly Used Standard Inventories a.

Measures of Job Satisfaction Metode pertama untuk mengukur kepuasan kerja dikembangkan oleh Kunin

Meskipun skala mudah digunakan, maka tidak ada lagi yang diberikan sebagian karena kekurangan yang cukup detail, tidak memiliki validitas konstruk, dan karena beberapa karyawan percaya itu sangat sederhana bahwa itu merendahkan skala yang paling umum digunakan saat ini adalah Indeks deskriptif JDI yang dikembangkan oleh Smith, Kendall, dan Hulin (1969) dan terdiri dari serangkaian kata sifat yang berkaitan dengan pekerjaan dan pernyataan yang dinilai oleh karyawan. Pertimbangan menghasilkan nilai pada lima dimensi pengawasan pekerjaan, gaji, kesempatan promosi, rekan kerja, dan pekerjaan itu sendiri. Ukuran serupa kepuasan kerja adalah Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ), yang dikembangkan oleh Weiss, Dawis, England dan Lofguist (1967). MSQ berisi 100 item yang menghasilkan skor pada 20 skala (15). JDI dan MSQ mengukur aspek-aspek tertentu dari kepuasan kerja, Ironson, Smith, Brannick Gibson, dan Paul 1989) mengembangkan Pekerjaan di Umum (JIG) skala yang berguna ketika sebuah organisasi ingin mengukur tingkat keseluruhan kepuasan kerja daripada aspek-aspek tertentu. Nagy (996) mengkritik banyak langkah-langkah standar kepuasan kerja karena tindakan ini meminta hanya jika karyawan puas dengan aspek tertentu dari pekerjaan mereka, tapi tidak seberapa penting aspek pekerjaan untuk mereka (15). b.

Measures of Commitment Langkah-langkah dari komitmen organisasi yang relatif singkat dan menekan

aspek mirip dengan tiga jenis komitmen yakni komitmen afektif, komitmen kontinyu, dan komitmen normatif. Ukuran yang paling umum digunakan dari komitmen organisasi yang dikembangkan oleh Allen dan Meyer (1990) dengan survei 24 item yang delapan masing-masing untuk tiga faktor afektif, kelanjutan, dan komitmen normatif (15).

8

2. Custom-Designed Inventories Kepuasan kerja dengan menggunakan persediaan dirancang khusus. Keuntungan dirancang khusus persediaan adalah bahwa suatu organisasi dapat meminta karyawan pertanyaan khusus untuk organisasi mereka. Menggunakan salah satu persediaan standar tidak akan memberikan informasi yang dibutuhkan (15). Ada beberapa teori mengenai kepuasan kerja yang dapat dijadikan sebagai rujukan dalam mengukur kepuasan kerja (16): 1. Teori ketidaksesuaian (dicdrepency theory) Teori ini mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara sesuatu yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan. Sehingga apabila kepuasannya diperoleh melebihi dari yang diinginkan, maka orang akan menjadi lebih puas lagi, sehingga terdapat discrepancy, tetap merupakan discrepancy yang positif (16). 2. Teori keadilan (equity theory) Teori ini mengukur kepuasan bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas, tergantung pada ada atau tidaknya keadilan (equity) dalam suatu situasi kerja (16). 3. Teori dua faktor (two facftors theory) Menurut teori ini kepuasan kerja dan ketidak puasan kerja merupakan dua hal yang berbeda. Kepuasan dan ketidakpuasan terhadap pekerjaan itu bukan suatu variabel yang kontinu. Teori ini merumuskan karakteristik pekerjaan menjadi dua kelompok yaitu satisfies atau motvitator dan dissatisfies. Satisfies adalah faktorfaktor atau situasi yang dibutuhkan sebgai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari; pekerjaan yang menarik, penuh tantangan, pengakuan, tanggung jawab, ada kesempatan untuk berprestasi, kesempatan untuk memperoleh penghargaan atau promosi. Terpenuhinya faktor tersebut akan menimbulkan kepuasan, sebaliknya tidak terpenuhinya faktor ini tidak selalu mengakibatkan kepuasan. Dissatisfied hygiene factors adalah faktor-faktor yang menjadi sumber ketidakpuasan, yang terdiri dari gaji, pengawasan, hubungan dengan rekan kerja, hubungan dengan bawahan, hubungan dengan atasan kebijakan dan administrasi, kondisi kerja, kehidupan pribadi, dan ke mana kerja, kondisi kerja dan status, kemungkinan untuk

9

tumbuh. Faktor ini diperlukan untuk memenuhi dorongan biologis serta kebutuhan dasar bagi pegawai. Jika terpenuhi faktor ini, pegawai tidak akan puas. Namun jika besarnya faktor ini memadai untuk memenuhi kebutuhan tersebut, pegawai tidak akan kecewa meskipun belum terpuaskan (16). Selanjutnya menurut Robbin, ada beberapa hal yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja bagi karyawan. Pertama, adalah pekerjaan yang secara mental menantang (mentally challenging work), artinya apakah pekerjaan yang dilakukan seorang karyawan saat ini ada tantangannya atau tidak sama sekali. Pekerjaan yang dirasa tidak menantang akan menimbulkan rasa bosan dalam diri karyawan, sebaliknya pekerjaan yang tantangannya terlalu berat justru akan menimbulkan rasa frustasi dan perasaan gagal. Oleh karena itu, pekerjaan yang diberikan kepada karyawan hendakya memiliki tantangan yang proporsional. Kedua, masalah reward yang sesuai (equitable rewards), yang dimaksud reward misalnya gaji, komisi, bonus dan juga kebijakan promosi. Pada umumnya staf mengigikan gaji dan sistem promosi yang adil dan fair. Yang dimaksud adil dan fair misalnya ada kesesuaian antara gaji dengan tuntutan pekerjaan, skill atau keterampilan, latar blakang pendidikan dan sebagainya. Demikian pula masalah promosi, jangan sampai ada staf yang tidak outstanding malah mendapat promosi. Jika pegawai menilai sistem gaji dan promosi sudah adil dan fair, maka kemungkinan besar staf akan mengalami kepuasan kerja dengan pekerjaannya. Umumnya permasalahan ketidakpuasan banyak dipicu oleh sistem gaji yang dipandang tidak memenuhi rasa keadilan (inequity). Ketiga, adalah kondisi kerja yang mendukung (supportive working condition), yang termasuk ke dalam kondisi kerja misalnya temperatur, cahaya atau penerangan, meja, kursi, tingkat kebisingan, dan lain-lain. Banyak penelitian yang mengungkapkan bahwa pegawai lebih menyukai kondisi pekerjaan yang tidak berbahaya atau merepotkan. Misalnya penerangan yang terlalu gelap, suhu udara yang panas, tempat duduk yang kurang nyaman. Umumnya pegawai akan senang bekerja dengan fasilitas yang bersih, nyaman dan dengan alat-alat yang memadai. Hal-hal demikian akan memberi kontribusi yang berarti dalam peningkatan kepuasan pegawai.

10

Keempat, rekan kerja yang mendukung (supportive colleagues), tidak semua orang yang bekerja hanya untuk mencari uang, tetapi ada juga sebagian orang bekerja dengan tujuan untuk memenuhi kebutuhan interaksi social (need of affiliation). Tidak heran, kalau mempunyai rekan kerja yang ramah dan kooperatif dapat meningkatkan kepuasan kerja. Bahkan, ada pegawai yang gajinya kecil namun tetap bertahan pada pekerjaannya karena sangat senang dengan rekan-rekan kerjanya. Hal demikian berlaku juga dengan atasan (kepala sekolah). Pegawai yang memiliki atasan penuh perhatian dan sportif dapat meningkatkan kepuasan kerja pegawai.

11

12

BAB III PEMABAHASAN DAN HASIL LITERATURE

Dari penelitian Awanti Heni,aziz Fahroni dan Djamaludin pada tahun 2018 meneliti tentang Pengaruh Kepemimpinan Transformasional, Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior (Studi Empiris Pada Karyawan Divisi Marketing Pt. Indofood Cbp Sukses Makmur (Nutrition & Special Food) Cabang Semarang) dihasilkan bahwa Terdapat pengaruh positif dan signifikan kepemimpinan transformasional terhadap Organizational Citizenship Behavior hal ini dibuktikan dalam analisis statistik dimana nilai nilai koefisien regresi kepemimpinan transformasional (b1) sebesar 0,395 dan t hitung (3,218) > t tabel (1,664) atau sig t 0,002 < 0,05, dengan demikian H1 diterima. Terdapat pengaruh positif dan signifikan kepuasan kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior hal ini dibuktikan dalam analisis statistik dimana nilai nilai koefisien regresi kepuasan kerja (b2) sebesar 0,248 dan t hitung (2,177) > t tabel (1,664) atau sig t (0,033) < 0,05, dengan demikian H2 diterima. Terdapat pengaruh positif dan signifikan komitmen organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior hal ini dibuktikan dalam analisis statistik dimana nilai Nilai koefisien regresi Komitmen organisasi (b3) sebesar 0,234 dan t hitung (3,133) > t tabel (1,664) atau sig t (0,002) < 0,05, dengan demikian H3 diterima.

Terdapat

pengaruh

positif

dan

signifikan

kepemimpinan

transformasional, kepuasan kerja dan Komitmen organisasi secara bersama-sama terhadap Organizational Citizenship Behavior hal ini dibuktikan dalam analisis statistik dimana F hitung (36,173) > F tabel (2,723) atau sig F (0,000) < 0,05, dengan demikian H4 diterima 5. Nilai koefisien determinasi adalah sebesar 0,569 yang berarti variasi perubahan Organizational Citizenship Behavior dipengaruhi kepemimpinan transformasional, kepuasan kerja dan komitmen organisasi sebesar 56,9%, sedangkan sisanya 43,1% dipengaruhi oleh faktor lain diluar penelitian. Rekomendasi yang dapat diberikan dari penelitian tersebut yaitu Pimpinan dan manager di PT. Indofood CBP Sukses Makmur (Nutrition & Special Food) Cabang Semarang harus mampu menciptakan motivasi para karyawan dalam bekerja,

meningkatkan hubungan baik dengan karyawannya, serta dapat menggunakan kekuasaan secara adil dan transparan serta harus mampu menumbuhkan kepercayaan terhadap nilai-nilai organisasi, keterlibatan dan loyalitas dalam diri karyawan agar dapat meningkatkan komitmen organisasi dan berprestasi dalam bekerja sehingga menimbulkan kepuasan kerja.dan menanamkan pemahaman organizational citizenship behavior dengan profesional kerja karyawan sehingga bekerja maksimal dalam mencapai tujuan perusahaan. Pada penelitian Kusuma Agra Dewi , Sunuharjo dan Iqbal pada tahun 2018 meneliti tentang Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik Dan Non Fisik Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Variabel Mediator Kepuasan Kerja (Studi Pada Karyawan Pt Telkomsel Branch Malang) menyatakan bahwa kerja fisik memiliki pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja dengan Sig 0,001 < 0,05, lingkungan kerja non fisik berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja dengan Sig 0,004 < 0,05, lingkungan kerja fisik berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dengan Sig 0,004 < 0,05, lingkungan kerja non fisik berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dengan Sig 0,000 < 0,05, dan kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dengan Sig 0,001 < 0,05. Rekomendasi yang dapat diberikan dalam penelitian ini yaitu Selalu menjaga hubungan kerja yang baik sesama karyawan. Hal tersebut perlu dilakukan karena berdasarkan penelitian adanya rasa kepercayaan dengan rekan kerja menunjukkan rata-rata yang rendah dibanding item lainnya. Pada penelitian yang di lakukan oleh Novita, Bambang Swasto Sunuharjo, Ika Ruhana pada tahun 2016 meneliti tentang Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk Witel Jatim Selatan, Malang). Dari penelitian yang dilakukan dinyatakan bahwa kepuasan kerja dan komitmen organisasional berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja karyawan, kepuasan kerja berpengaruh signifikan

terhadap variabel kinerja karyawan.dan komitmen

organisasional tidak berpengaruh secara signifikan terhadap variabel kinerja karyawan. Rekomendai yang dapat diberikan dari penelitin in yaitu Bagi pihak perusahaan diharapkan pihak memperluas peluang promosi jabatan kepada

13

karyawan yang berkinerja baik atau karyawan yang berhak untuk mendapatkan promosi jabatan di dalam perusahaan. Bagi pihak perusahaan diharapkan lebih memperhatikan langkah-langkah peningkatkan kinerja agar karyawan dapat mencapai target yang telah ditentukan oleh perusahaan. Bagi peneliti selanjutnya diharapkan dapat melakukan penelitian lanjutan untuk mengetahui faktor-faktor lain yang mempengaruhi Kinerja Karyawan karena dari hasil penelitian Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional kontribusi sebesar 56,3% sehingga perlu diteliti kembali faktor lain yang kontribusinya lebih besar dalam mempengaruhi Kinerja Karyawan selain Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional Bagi peneliti selanjutnya sebaiknya untuk mengukur komitmen organisasional apabila memakai 3 indikator seperti dalam penelitian ini tidak dijadikan satu pengukurannya dalam satu kuesioner. Bagi peneliti selanjutnya sebaiknya apabila ingin mengukur kinerja karyawan kuesioner tidak diberikan kepada karyawan yang bersangkutan karena jawaban bisa saja menjadi bias. Pada penelitian yang dilakukan oleh Dede Kurnia, Mochammad Djudi Mukzam, Arik Prasetya meneliti tentang Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Disiplin Kerja Dan Komitmen Organisasional (Studi Pada Karyawan PT.PLN (Persero) Distribusi Jawa Timur Area Malang). Dari hasil penelitian yang dilakukan dinyatakan bahwa variabel Kepuasan Kerja (X) dengan grand mean 4.17, Disiplin Kerja (Z) dengan grand mean 4.09, dan Komitmen Organisasional (Y) dengan grand mean 4.15, sehingga dapat dikatakan hasil dari ketiga variabel tersebut tinggi, variabel Kepuasan Kerja (X) dengan grand mean 4.17, Disiplin Kerja (Z) dengan grand mean 4.09, dan Komitmen Organisasional (Y) dengan grand mean 4.15, sehingga dapat dikatakan hasil dari ketiga variabel tersebut tinggi. variabel Kepuasan Kerja (X) berpengaruh positif terhadap Komitmen Organisasional (Y) karena memiliki nilai probalitas (0,019) < 0,05 yang berarti ada pengaruh yang signifikan. variabel Disiplin Kerja (Z) berpengaruh positif terhadap Komitmen Organisasional (Y) karena memiliki nilai probalitas (0,000) < 0,05 yang berarti ada pengaruh yang signifikan pengaruh kepuasan kerja melalui disiplin kerja terhadap komitmen organisasi (secara tidak langsung) sebesar 0,347 dengan total pengaruh 0,611. Rekomendasi yang dapat diberikan dari penelitian ini yaitu Bagi PT.PLN (Persero) Area Malang

14

Diharapkan pihak perusahaan memperhatikan kepuasan kerja karyawan, karena variabel kepuasan kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap disiplin kerja dan komitmen organisasional. Hal tersebut dapat dilakukan melalui, penyesuaian imbalan dengan kebutuhan karyawan, karena kebutuhan ekonomi karyawan setiap tahun akan bertambah karena beberapa faktor seperti naiknya harga-harga kebutuhan pokok dan lain-lain. Perusahaan juga perlu memberikan pengembangan dan pelatihan tentang penyelesaian pekerjaan yang lebih baik, agar karyawan dapat meningkatkan kinerjanya di perusahaan. Pemberian promosi terhadap karyawan yang memiliki kinerja tinggi harus lebih berhati-hati agar tidak ada kecemburuan dari karyawan yang lebih senior, sehingga diperlukan penyesuaian antara kinerja dan lamanya bekerja di perusahaan sebagai acuan promosi. Hubungan antar rekan-sekerja juga tidak kalah penting karena karyawan membutuhkan sosialisasi didalam perusahaan, cara meningkatkannya adalah dengan membuat program-program diluar pekerjaan yang melibatkan seluruh karyawan misalnya dengan rekreasi bersama, senam, dan apel pagi. Dalam meningkatkan disiplin kerja tidak hanya diperlukan ketegasan, pengawasan supervisi (pimpinan), dan sanksi, tetapi juga diperlukan peningkatan terhadap kepuasan kerja karyawan di perusahaan. Komitmen organisasional memiliki nilai yang baik, tapi untuk menjaga agar komitmen karyawan semakin tinggi kepuasan kerja dan disiplin kerja harus selalu diperhatikan oleh perusahaaan. Bagi peneliti selanjutnya Mengingat variabel bebas dalam penelitian ini mempunyai

pengaruh

yang

positif

dan

signifikan

terhadap

komitmen

organisasional, diharapkan hasil dari penelitian ini dapat dipakai sebagai rujukan bagi penelitian selanjutnya dalam mengembangkan penelitian ini dengan mempertimbangkan variable-variabel lain diluar variabel yang sudah masuk dalam penelitian ini. Variabel-variabel lain yang dapat mempengaruhi komitmen organisasional yaitu, budaya organisasi, komunikasi, dan personal karyawan yang dapat mempengaruhi komitmen organisasional Pada penelitian yang dilakukan oleh Hari Purwanto yang meneliti tentang Pengaruh Faktor - Faktor Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Di Lingkungan Smp Negeri 1 Kota Madiun menyatakan bahwa faktor kepuasan kerja

15

(X1), pekerjaan (X2), gaji (X3), (peluang promosi), pengawasan (X4), rekan (X5) secara simultan memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) SMP Negeri 1 Kota Madiun. Sementara itu, berdasarkan analisis T-Test hasilnya menunjukkan bahwa secara parsial faktor yang paling dominan mempengaruhi antara variabel independen adalah pengawasan (X4).. rekomendasi yang dapat diberikan dari penelitian ini yaitu Upaya dalam meningkatkan kepedulian dan kepuasan kerja oleh SMP Negeri 1 Kota Madiun merupakan metode yang efektif untuk memotivasi karyawan untuk mencapai prestasi tinggi dalam bekerja. Pada penelitian yang dilakukan oleh Lana Sari, Sampurno, Djoko Wahyono yang meneliti tentang Pengaruh Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Di Yogyakarta menyatakan bahwa ada pengaruh positif dan signifikan antara kepemimpinan dan budaya organisasi secara bersama-sama terhadap kepuasan kerja karyawan p=0,000. Secara parsial berdasarkan analisis regresi linear menunjukkan bahwa kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan dengan nilai p=0,000. Selanjutnya hasil analisis parsial menunjukkan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan dengan nilai p=0,002.. rekomendasi yang dapat diberikan dari penelitian ini yaitu Melakukan pendekatan kepemimpinan yang sesuai agar kepuasan kerja karyawan meningkat dan menghasilkan produktivitas kerja yang tinggi.

Pada penelitian yang dilakuan oleh Noer Aisyah Barlian yang meneliti tentang Pengaruh Tipe Kepribadian, Kontrak Psikologis, Komitmen Organisasi, Motivasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Dan Kinerja Karyawan Di Rumah Sakit Parukabupaten Jember menyatakan bahwa tipe kepribadian berpengaruh positif namun tidak signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) di Rumah Sakit Paru Kabupaten Jember. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kontrak psikologis berpengaruh positif dan signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) di

16

Rumah Sakit Paru Kabupaten Kabupaten Jember. Hasil penelitian menunjukkan bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) di Rumah Sakit Paru Kabupaten Jember. Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh positif da signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) di Rumah Sakit Paru Kabupaten Jember. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) di Rumah Sakit Paru Kabupaten Jember. Hasil penelitian menunjukkan bahwa tipe kepribadian berpengaruh positif namun tidak signifikan terhadap kinerja karyawan di Rumah Sakit Paru Kabupaten Jember. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kontrak psikologis berpengaruh positif namun tidak signifikan terhadap kinerja karyawan di Rumah Sakit Paru Kabupaten Jember. Hasil penelitian menunjukkan bahwa bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan di Rumah Sakit Paru Kabupaten Jember. Hasil penelitian menunjukkan bahwa komitmen motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan di Rumah Sakit Paru Kabupaten Jember. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan di Rumah Sakit Paru Kabupaten Jember. Hasil penelitian pengaruh terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) terhadap kinerja karyawan di Rumah Sakit Paru Kabupaten Kabupaten Jember menunjukkan Organizational Citizenship Behavior (OCB) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawandi Rumah Sakit Paru Kabupaten Jember. Rekomendasi yang dapat diberian dari penelitian ini yaitu Organizational Citizenship Behavior (OCB) dan kinerja karyawan yang mendapatkan persepsi yang baik dari responden merupakan gambaran bahwa pelaksanaannya di Rumah Sakit Paru Kabupaten Kabupaten Jember adalah baik.

1. Gaya Kepemimpinan a. Berdasarkan pada penelitian Barlian Noer Aisyah (2017) judul penelitian Faktor Determinan Kepemimpinan Dan Kepuasan Kerja Karyawan Di Klinik Husada Mulia Kabupaten Lumajang. Tujuan penelitian ini bertujuan untuk mengetahui

17

gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja di Klinik Husada Mulia Kabupaten Lumajang yang akan mempengaruhi kinerja karyawan. Gaya kepemimpinan, kepuasan kerja dan kinerja karyawan dilakukan untuk memberikan gambaran dan solusi perbaikan pelayanan dan pengambilan strategi untuk masa yang akan datang. Terdapat hasil penelitian yakni Kepemimpinan tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan Klinik Husada Mulia Kabupaten

Lumajang. Sehingga diberikan

rekomendasi dalam penelitian ini Bagi Klinik Husada Mulia Kondisi persaingan antar perusahaan, instutusi dan organisasi semakin ketat sehingga sangat penting sebuah perusahaan memantapkan langkah untuk mencapai kinerja yang maksimal dalam pencapaikan tujuan perusahaan. Oleh karena itu, adanya pendorong pada karyawan dalam menghasilkan kinerja yang maksimal didalam sebuah perusahaan. Tanpa pendorong tersebut maka perusahaan tidak dapat berkembang hanya dengan pengendalian

pimpinan

saja

tanpa kerjasama

karyawan. Maka Klinik Husada Mulia harus membangkitkan semangat, motivasi dan hal-hal yang dapat memicu karyawan untuk dapat bekerja maksimal dalam mencapai hasil kinerja yang diharapkan perusahaan.

2. Kepuasan Kerja a. Berdasarkan pada penelitian Barlian Noer Aisyah (2017) judul penelitian Faktor Determinan Kepemimpinan Dan Kepuasan Kerja Karyawan Di Klinik Husada Mulia Kabupaten Lumajang. Tujuan penelitian ini bertujuan untuk mengetahui gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja di Klinik Husada Mulia Kabupaten Lumajang yang akan mempengaruhi kinerja karyawan. Gaya kepemimpinan, kepuasan kerja dan kinerja karyawan dilakukan untuk memberikan gambaran dan solusi perbaikan pelayanan dan pengambilan strategi untuk masa yang akan datang. Terdapat hasil penelitian yakni Kepuasan kerja tidak berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan di Klinik

Husada Mulia

Kabupaten

Lumajang.

Sehingga diberikan rekomendasi dalam penelitian ini Bagi Klinik Husada Mulia Kondisi persaingan antar perusahaan, instutusi dan organisasi semakin ketat sehingga sangat penting sebuah

perusahaan

memantapkan langkah

untuk

mencapai kinerja yang maksimal dalam pencapaikan tujuan perusahaan. Oleh

18

karena itu, adanya pendorong pada karyawan dalam menghasilkan kinerja yang maksimal didalam

sebuah

perusahaan.

Tanpa pendorong

tersebut

maka

perusahaan tidak dapat berkembang hanya dengan pengendalian pimpinan saja tanpa kerjasama karyawan. Maka Klinik Husada Mulia harus membangkitkan semangat, motivasi dan hal-hal yang dapat memicu karyawan untuk dapat bekerja maksimal dalam mencapai hasil kinerja yang diharapkan perusahaan. b. Berdasarkan pada penelitian Apriliyani SE, Azis F, dan Djamaludin (2018) judul penelitian Penataan Career Path Berdasarkan Kompetensi Untuk Meningkatkan Kepuasan Kerja Dan Efektivitas Kerja Karyawan Computer Aided Design (CAD) (Studi Kasus Pada PT Dong Bang Indo Kabupaten Semarang). dengan varibel independen yaitu Kepuasan Kerja terhadap penentuan Career Path Tujuan penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisa penataan career path berdasarkan kompetensi untuk meningkatkan kepuasan kerja dan efektivitas kerja karyawan CAD PT (studi pada PT Dong Bang Indo Kabupaten Semarang). Terdapat hasil penelitian yakni menunjukan bahwa adanya korelasi antara pengunaan kompetensi sebagai dasar penentuan career path dengan meningkatkan kepuasan kerja Sehingga diberikan rekomendasi dalam penelitian ini 1. Dalam penataan career path dapat menjadi bahan pertimbangan untuk mencari karyawan dengan kompetensi yang sesuai sehingga dapat meningkatkan kepuasan serta efektifitas kerjanya. 2. Dalam perekrutan karyawan baru dapat mencari karyawan baru dengan kompetensi sesuai dengan bidang yang dibutuhkan sehingga kelak dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan tersebut. 3. Pemberian apresiasi lebih bagi karyawan berprestasi dapat meningkatkan kinerja dan kepuasan kerja karyawan tersebut. c. Berdasarkan pada penelitian Gianjar dan Benedicta P. Dwi Riyanti (2015) judul penelitian Hubungan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi pada pekerja lepas biro konsultan. Tujuan penelitian ini bertujuan untuk mencari tahu ada atau tidaknya hubungan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi pada pekerja lepas di Biro Konsultan PT. B. Terdapat hasil penelitian yakni Hasil penelitian menunjukkan nilai korelasi Spearman antara kepuasan kerja dan komitmen afektif yang diperoleh sebesar 0,835, sedangkan nilai koefisien korelasi pada tabel korelasi

19

Spearman dengan df = n – 2 = 15 – 2 = 13 adalah 0,703. Oleh karena itu, nilai perhitungan korelasi Spearman lebih besar dari koefisien korelasi pada tabel korelasi Spearman sehingga H0 dapat ditolak. Berarti ada hubungan positif antarakepuasan kerja dan komitmen afekti secara signifikan. Sehingga diberikan rekomendasi dalam penelitian ini ada beberapa aspek kepuasan kerja yang masih harus ditingkatkan, diantaranya aspek status sosial, aspek kesempatan untuk maju, dan aspek kepastian dan keamanan. Untuk meningkatkan ketiga aspek tersebut, sebaiknya perusahaan lebih memfasilitasi para pekerja lepas demi mendapatkan kesempatan untuk maju dengan memberikan kepercayaan memegang tugas atau tanggung jawab yang lebih tinggi dan lebih menunjukkan kemampuan yang dimilikinya. Misalnya seperti memberikan variasi tanggung jawab kepada pekerja lepas dengan menjadikannya seorang pimpinan proyek (pimpro). Jika pekerja lepas sudah pernah atau sering menjadi pimpro, pekerja lepas tersebut dapat direkomendasikan ke jabatan yang lebih tinggi, misalnya pekerja lepas senior. Dengan diberikannya kesempatan kepada para pekerja lepas untuk memegang tanggung jawab yang lebih tinggi, diharapkan para pekerja lepas dapat lebih meningkatkan status sosialnya dan merasa bahwa dirinya adalah bagian penting dari perusahaan. Selain itu, dengan diberikannya kesempatan untuk memegang tanggung jawab lebih, diharapkan rasa aman dalam bekerja di perusahaan dapat terbentuk dan tidak ada lagi rasa kekhawatiran terhadap pekerjaannya. d. Berdasarkan pada penelitian Lia Fujiasih (2017) judul penelitian Hubungan kontrak psikologis dengan kepuasan kerja pada karyawan tetap dan karyawan outsourcing di PT. SUCOFINDO (Persero) Sangatta, Kutai Timur, Kalimantan Timur. Tujuan penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan kontrak psikologis dengan kepuasan kerja pada karyawan tetap dan outsourcing di PT. SUCOFINDO (Persero). Terdapat hasil penelitian yakni Hubungan Kontrak Psikologis dengan Kepuasan Kerja pada Karyawan Tetap dan Karyawan Outsourcing di PT.SUCOFINDO (Persero) Sangatta, Kutai Timur, Kalimantan Timur. Hasil penelitian ini menunjukkan terdapat hubungan atau signifikan antara kontrak psikologis dengan kepuasan kerja sebesar 0,364 dan p = 0,001, berarti terdapat korelasi rendah namun sangat signifikan antara kontrak psikologis dengan

20

kepuasan kerja karyawan PT. SUCOFINDO (Persero) Sangatta, Kutai Timur. Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi kontrak psikologis yang diterima karyawan maka semakin tinggi tingkat kepuasan kerja karyawan, sebaliknya semakin rendah kontrak psikologis yang diterima karyawan maka semakin rendah pula kepuasan kerjanya, sebanding dengan pernyataan Anoraga (2001) yaitu perusahaan yang mengerti dan menjunjung tinggi kontrak psikologis akan menghasilkan tingkat kepuasan kerja yang tinggi. Hubungan Kontrak Psikologis dengan Kepuasan Kerja pada Karyawan Tetap di PT. SUCOFINDO (Persero), Sangatta, Kutai Timur, Kalimantan Timur. Hasil uji korelasi produk moment menunjukkan bahwa terdapat hubungan pada variabel kontrak psikologis dengan kepuasan kerja pada karyawan tetap dengan nilai sebesar 0,690 dan p = 0,003. Artinya terdapat korelasi kuat dan sangat signifikan antara kontrak psikologis dengan kepuasan kerja karyawan PT. SUCOFINDO (Persero) Sangatta, Kutai Timur. Hubungan Kontrak Psikologis dengan Kepuasan pada Kerja Karyawan Outsourcing di PT.SUCOFINDO (Persero), Sangatta, Kutai Timur, Kalimantan Timur. Hasil uji korelasi produk moment menunjukkan bahwa terdapat hubungan pada variabel kontrak psikologis dengan kepuasan kerja pada karyawan outsourcing dengan nilai sebesar 0,243 dan p = 0,057. Artinya pada karyawan outsourcing terdapat korelasi yang lemah dan tidak signifikan antara kontrak psikologis dengan kepuasan kerja karyawan PT. SUCOFINDO (Persero) Sangatta, Kutai Timur. Hal ini berarti kepuasan kerja pada karyawan outsourcing dapat dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak di bahas dalam penelitian ini. Sehingga diberikan rekomendasi dalam penelitian ini 1. Pada karyawan tetap PT. SUCOFINDO (Persero) agar mempertahankan kinerja dan memotivasi karyawan outsourcing untuk tetap optimis dan produktif dengan cara memelihara hubungan sosial yang baik seperti pelaksanaan gathering dan menghargai ide ide baru karyawan. 2. Bagi karyawan outsourcing di sarankan untuk meningkatkan kualitas kinerja dengan mengikuti seminar maupun outbond training yang diadakan agar perusahaan dapat mempertimbangkan kelayakan karyawan outsorcing untuk mendapatkan promosi jabatan. 3. Bagi PT. SUCOFINDO (Persero) di harapkan untuk menyadari pentingnya melakukan evaluasi hubungan karyawan dengan perusahaan terutama dalam mengidentifikasi harapan-harapan

21

yang ada sehingga masing-masing pihak dapat memenuhi harapan-harapan tersebut dan mengapresiasi peningkatan kinerja karyawan sekecil apapun, baik dengan pemberian pujian secara pribadi ataupun pemberian penghargaan secara berkala. e. Berdasarkan pada penelitian Tentama Fatma (2015) judul penelitian Peran Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pada Guru Pegawai Negeri Sipil (Pns) Di Yogyakarta. Dengan variabel independen kepuasan kerja terhadap kinerja. Tujuan penelitian ini bertujuan secara empiris hubungan antara kepuasan kerja dengan kinerja pada guru PNS. Subyek dalam penelitian ini adalah 29 guru PNS baik lakilaki dan perempuan yang telah menjadi pegawai tetap dan sudah bekerja minimal 1 tahun di SLB Negeri 1 Bantul Yogyakarta. Terdapat hasil penelitian yaknikepuasan kerja dengan kinerja pada guru PNS (rxy = 0,551; p = 0,001). Artinya semakin tinggi kepuasan kerja yang dirasakan, maka kinerjanya juga semakin tinggi dan sebaliknya semakin rendah kepuasan kerja yang dirasakan maka kinerjanya juga semakin rendah. Sehingga diberikan rekomendasi dalam penelitian ini menunjukkan adanya kinerja yang rendah seperti membolos/terlambat kerja terutama setelah datang dan presensi kemudian pulang, pemanfaatan jam kerja yang tidak efektif, unjuk kerja yang seadanya, mengajar terlambat, menyelesaikan tugas terlambat, sering pulang kantor sebelum jam kantor selesai dan lain lain yang semua perilaku tersebut terkait dengan ketidakpuasan pegawainya. Hasil tersebut didukung oleh Lawler (Munandar, 2008) dimana individu akan puas dengan bidang tertentu dari pekerjaan mereka, misalnya rekan kerja, atasan, upah, gaji dan sebagainya, jika jumlah bidang yang mereka alami adalah yang seharusnya mereka peroleh karena telah melaksanakan pekerjaannya sama dengan jumlah yang benarbenar mereka peroleh. Implikasi teori ini adalah seseorang akan menyesuaikan kontribusinya sesuai dengan tingkat kepuasan yang diperolehnya. Jumlah dari dipersepsikan bidang yang individu tergantung dari bagaimana individu tersebut mempersepsikan pekerjaannya. f. Berdasarkan pada penelitian Intan Ayu Ningkiswan dan Ratna Dwi Wulandari (2017) judul penelitian Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Karyawan Rumah Sakit Mata Undaan Surabaya. Di dalam penelitian ini terdapat 5 variabel independen yaitu Kepuasan kerja yang terdiri dari: 1. Kepuasan terhadap gaji 2.

22

Promosi 3. Rekan kerja 4. Atasan 5. Sifat pekerjaan Tujuan penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Untuk menguji pengaruh kepuasan kerja karyawan terhadap komitmen karyawan. Terdapat hasil penelitian yakni: Hasil penelitian kepuasan kerja menunjukkan sebanyak 53,2% karyawan Rumah Sakit Mata Undaan Surabaya mempunyai kepuasan kerja yang tinggi. Sisanya sebanyak 46,8% karyawan memiliki kepuasan kerja yang cukup. Tidak ditemukan karyawan Rumah Sakit Mata Undaan Surabaya yang memiliki kepuasan kerja dengan kategori rendah. Pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen karyawan Rumah Sakit Mata Undaan Surabaya berdasarkan hasil uji regresi logistik univariat memiliki nilai signifikansi 0,002 yang artinya terdapat pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen karyawan karena nilai p value < α (0,05). Nilai Exp (B) yang diperoleh adalah 0,269. Koefisien ini menunjukkan kuat pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen karyawan. Arti dari nilai Exp (B)=0,269 yaitu kemungkinan karyawan yang memiliki kepuasan tinggi akan berkomitmen cukup 3,72 (1/0,269) kali lebih besar jika dibandingkan dengan karyawan yang memiliki kepuasan kerja yang cukup. Maka dapat disimpulkan bahwa peningkatan kepuasan kerja cenderung dapat meningkatkan komitmen karyawan. Dalam penelitian ini terdapat 5 hasil variabel independen yaitu: 1. Kepuasan terhadap gaji, Pengaruh kepuasan gaji terhadap komitmen karyawan berdasarkan hasil uji regresi logistik univariat memiliki nilai signifikansi 0,001 yang artinya terdapat pengaruh yang signifikan antara kepuasan gaji terhadap komitmen karyawan karena nilai p value < α (0,05). Arti dari Exp (B)=0,231 adalah kecenderungan karyawan yang memiliki kepuasan tinggi terhadap gaji akan mempunyai tingkat komitmen cukup 4,33 (1/0,231) kali lebih besar jika dibandingkan dengan karyawan yang memiliki kepuasan gaji yang cukup. Maka dapat disimpulkan bahwa peningkatan kepuasan terhadap gaji cenderung akan meningkatkan komitmen karyawan. 2. Promosi, Hasil uji pengaruh kepuasan promosi terhadap komitmen karyawan Rumah Sakit Mata Undaan Surabaya juga signifikan dengan nilai p- value sebesar 0,005 yang artinya terdapat pengaruh secara signifikan antara kepuasan promosi terhadap komitmen karyawan karena nilai p-value < α (0,05). Nilai Exp (B) yang diperoleh adalah 0,320 artinya kemungkinan karyawan yang memiliki kepuasan tinggi terhadap promosi

23

cenderung memiliki komitmen terkategori cukup 3,13 (1/0,320) kali lebih besar dibandingkan karyawan dengan kepuasan promosi yang terkategori cukup. Maka dari itu dapat disimpulkan bahwa penerapan sistem promosi yang baik akan cenderung menciptakan komitmen karyawan yang tinggi. 3. Rekan kerja, Pengaruh kepuasan rekan kerja terhadap komitmen karyawan Rumah Sakit Mata Undaan Surabaya memiliki nilai signifikansi 0,842 yang berarti lebih besar dari α (0,05). Dengan demikian tidak terdapat pengaruh secara signifikan faktor kepuasan rekan kerja terhadap komitmen karyawan. 4. Atasan, Hasil uji pengaruh faktor atasan terhadap komitmen karyawan menunjukkan bahwa atasan berpengaruh signifikan terhadap komitmen karyawan dengan signifikansi 0,004 (α=0,05). Diperoleh nilai Exp (B)=0,292 maksudnya kecenderungan karyawan yang memiliki tingkat kepuasan tinggi terhadap atasan akan mempunyai tingkat komitmen cukup 3,42 (1/0,292) kali lebih besar jika dibandingkan dengan karyawan yang memiliki kepuasan terhadap atasan yang terkategori cukup. Semakin baik sikap atasan atau pimpinan terhadap karyawan maka semakin meningkat komitmen karyawan. 5. Sifat kerja, Hasil uji statistik regresi logistik pengaruh sifat pekerjaan terhadap komitmen karyawan diperoleh 0,0009 artinya terdapat pengaruh yang signifikan antara sifat pekerjaan terhadap komitmen karyawan karena p-value kurang dari α=0,05. Exp (B)=0,130 artinya kecenderungan karyawan yang memiliki tingkat kepuasan tinggi terhadap sifat pekerjaan akan mempunyai tingkat komitmen cukup sebesar 7,69 (1/0,130) kali lebih besar jika dibandingkan dengan karyawan yang memiliki kepuasan terhadap sikap pekerjaan yang terkategori cukup. Hal ini menunjukkan semakin puas karyawan dengan sifat pekerjaan yang diperoleh dalam suatu instansi maka semakin bagus pula komitmennya terhadap instansi tersebut. Sehingga diberikan rekomendasi dalam penelitian ini Komitmen karyawan Rumah Sakit Mata Undaan Surabaya yang sudah tinggi, sehingga dapat dipertahankan dan ditingkatkan dengan cara meningkatkan kepuasan kerja karyawan terutama pada sifat pekerjaan. Kesesuaian sifat pekerjaan dapat ditinjau dari ketepatan penerapan kelima dimensi pekerjaan yaitu variasi keterampilan, identitas tugas, signifikansi tugas, otonomi dan umpan balik pekerjaan bagi karyawan.

24

g. Berdasarkan pada penelitian Yonata D, Indi D (2018) judul penelitian Analisis Pengaruh Kontrak Psikologis, Leader Member Exchange (Lmx), Dan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada karyawan Divisi Garmen 5 PT. Sri Rejeki Isman, Tbk.). dengan varibel independen yaitu kepuasan kerja dengan Kinerja Karyawan. Tujuan penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis Pengaruh Kontrak Psikologis, Leader Member Exchange (Lmx), Dan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Terhadap Kinerja Karyawan. Terdapat hasil penelitian yakni menunjukan bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Kepuasan kerja merupakan suatu perasaaan positif tentang pekerjaan, yang dihasilkan dari suatu evaluasi dari karakteristik-karakteristiknya. Sehingga diberikan rekomendasi dalam penelitian ini Mengenai kontrak psikologis dilakukan dengan mengumpulkan informasi dari dua sisi, yaitu perspektif karyawan dan perspektif perusahaan, karena kontrak psikologis merupakan fenomena hubungan timbal balik. Kemudian, penelitian mengenai leader member exchange dilakukan dengan melibatkan karyawan dengan atasannya, karena konsep ini menilai kualitas hubungan antara atasan dan bawahan. Bercermin dari penelitian ini,maka diharapkan penelitian selanjutnya.

3. Efektivitas Kerja a. Berdasarkan pada penelitian Apriliyani SE, Azis F, dan Djamaludin (2018) judul penelitian Penataan Career Path Berdasarkan Kompetensi Untuk Meningkatkan Kepuasan Kerja Dan Efektivitas Kerja Karyawan Computer Aided Design (CAD) (Studi Kasus Pada PT Dong Bang Indo Kabupaten Semarang). dengan varibel independen yaitu efektivitas kerja terhadap penentuan Career Path. Tujuan penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisa penataan career path berdasarkan kompetensi untuk meningkatkan kepuasan kerja dan efektivitas kerja karyawan CAD PT (studi pada PT Dong Bang Indo Kabupaten Semarang). Terdapat hasil penelitian yakni menunjukan bahwa adanya korelasi antara pengunaan kompetensi sebagai dasar penentuan career path dengan meningkatkan kepuasan kerja Sehingga diberikan rekomendasi dalam penelitian ini 1. Dalam

25

penataan career path dapat menjadi bahan pertimbangan untuk mencari karyawan dengan kompetensi yang sesuai sehingga dapat meningkatkan kepuasan serta efektifitas kerjanya. 2. Dalam perekrutan karyawan baru dapat mencari karyawan baru dengan kompetensi sesuai dengan bidang yang dibutuhkan sehingga kelak dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan tersebut. 3. Pemberian apresiasi lebih bagi karyawan berprestasi dapat meningkatkan kinerja dan kepuasan kerja karyawan tersebut.

4. Kontrak Psikologi a. Berdasarkan pada penelitian Yonata D, Indi D (2018) judul penelitian Analisis Pengaruh Kontrak Psikologis, Leader Member Exchange (Lmx), Dan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada karyawan Divisi Garmen 5 PT. Sri Rejeki Isman, Tbk.). dengan varibel independen yaitu Kontrak Psikologi dengan Kinerja Karyawan. Tujuan penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis Pengaruh Kontrak Psikologis, Leader Member Exchange (Lmx), Dan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Terhadap Kinerja Karyawan. Terdapat hasil penelitian yakni menunjukan bahwa hipotesis 1 berbunyi kontrak psikologis berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dan hipotesis 3 berbunyi kontrak psikologis berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Sehingga diberikan rekomendasi dalam penelitian ini Mengenai kontrak psikologis dilakukan dengan mengumpulkan informasi dari dua sisi, yaitu perspektif karyawan dan perspektif perusahaan, karena kontrak psikologis merupakan fenomena hubungan timbal balik. Kemudian, penelitian mengenai leader member exchange dilakukan dengan melibatkan karyawan dengan atasannya, karena konsep ini menilai kualitas hubungan antara atasan dan bawahan. Bercermin dari penelitian ini,maka diharapkan penelitian selanjutnya. b. Berdasarkan pada penelitian Lia Fujiasih (2017) judul penelitian Hubungan kontrak psikologis dengan kepuasan kerja pada karyawan tetap dan karyawan outsourcing di PT. SUCOFINDO (Persero) Sangatta, Kutai Timur, Kalimantan Timur. Tujuan penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan kontrak

26

psikologis dengan kepuasan kerja pada karyawan tetap dan outsourcing di PT. SUCOFINDO (Persero). Terdapat hasil penelitian yakni Hubungan Kontrak Psikologis dengan Kepuasan Kerja pada Karyawan Tetap dan Karyawan Outsourcing di PT.SUCOFINDO (Persero) Sangatta, Kutai Timur, Kalimantan Timur. Hasil penelitian ini menunjukkan terdapat hubungan atau signifikan antara kontrak psikologis dengan kepuasan kerja sebesar 0,364 dan p = 0,001, berarti terdapat korelasi rendah namun sangat signifikan antara kontrak psikologis dengan kepuasan kerja karyawan PT. SUCOFINDO (Persero) Sangatta, Kutai Timur. Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi kontrak psikologis yang diterima karyawan maka semakin tinggi tingkat kepuasan kerja karyawan, sebaliknya semakin rendah kontrak psikologis yang diterima karyawan maka semakin rendah pula kepuasan kerjanya, sebanding dengan pernyataan Anoraga (2001) yaitu perusahaan yang mengerti dan menjunjung tinggi kontrak psikologis akan menghasilkan tingkat kepuasan kerja yang tinggi. Hubungan Kontrak Psikologis dengan Kepuasan Kerja pada Karyawan Tetap di PT. SUCOFINDO (Persero), Sangatta, Kutai Timur, Kalimantan Timur. Hasil uji korelasi produk moment menunjukkan bahwa terdapat hubungan pada variabel kontrak psikologis dengan kepuasan kerja pada karyawan tetap dengan nilai sebesar 0,690 dan p = 0,003. Artinya terdapat korelasi kuat dan sangat signifikan antara kontrak psikologis dengan kepuasan kerja karyawan PT. SUCOFINDO (Persero) Sangatta, Kutai Timur. Hubungan Kontrak Psikologis dengan Kepuasan pada Kerja Karyawan Outsourcing di PT.SUCOFINDO (Persero), Sangatta, Kutai Timur, Kalimantan Timur. Hasil uji korelasi produk moment menunjukkan bahwa terdapat hubungan pada variabel kontrak psikologis dengan kepuasan kerja pada karyawan outsourcing dengan nilai sebesar 0,243 dan p = 0,057. Artinya pada karyawan outsourcing terdapat korelasi yang lemah dan tidak signifikan antara kontrak psikologis dengan kepuasan kerja karyawan PT. SUCOFINDO (Persero) Sangatta, Kutai Timur. Hal ini berarti kepuasan kerja pada karyawan outsourcing dapat dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak di bahas dalam penelitian ini. Sehingga diberikan rekomendasi dalam penelitian ini 1. Pada karyawan tetap PT. SUCOFINDO (Persero) agar mempertahankan kinerja dan memotivasi karyawan outsourcing untuk tetap optimis dan produktif dengan cara

27

memelihara hubungan sosial yang baik seperti pelaksanaan gathering dan menghargai ide ide baru karyawan. 2. Bagi karyawan outsourcing di sarankan untuk meningkatkan kualitas kinerja dengan mengikuti seminar maupun outbond training yang diadakan agar perusahaan dapat mempertimbangkan kelayakan karyawan outsorcing untuk mendapatkan promosi jabatan. 3. Bagi PT. SUCOFINDO (Persero) di harapkan untuk menyadari pentingnya melakukan evaluasi hubungan karyawan dengan perusahaan terutama dalam mengidentifikasi harapan-harapan yang ada sehingga masing-masing pihak dapat memenuhi harapan-harapan tersebut dan mengapresiasi peningkatan kinerja karyawan sekecil apapun, baik dengan pemberian pujian secara pribadi ataupun pemberian penghargaan secara berkala.

5. Leader Member Exchange a. Berdasarkan pada penelitian Yonata D, Indi D (2018) judul penelitian Analisis Pengaruh Kontrak Psikologis, Leader Member Exchange (Lmx), Dan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada karyawan Divisi Garmen 5 PT. Sri Rejeki Isman, Tbk.). dengan varibel independen yaitu Leader Member Exchange (Lmx) dengan Kinerja Karyawan. Tujuan penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis Pengaruh Kontrak Psikologis, Leader Member Exchange (Lmx), Dan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Terhadap Kinerja Karyawan. Terdapat hasil penelitian yakni menunjukan bahwa Hipotesis 2 berbunyi leader member exchange berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dan hipotesis 4 berbunyi leader member exchange berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Sehingga diberikan rekomendasi dalam penelitian ini Mengenai kontrak psikologis dilakukan dengan mengumpulkan informasi dari dua sisi, yaitu perspektif karyawan dan perspektif perusahaan, karena kontrak psikologis merupakan fenomena hubungan timbal balik. Kemudian, penelitian mengenai leader member exchange dilakukan dengan melibatkan karyawan dengan atasannya, karena konsep ini menilai kualitas hubungan antara atasan dan bawahan. Bercermin dari penelitian ini,maka diharapkan penelitian selanjutnya.

28

6. Komitmen Organisasi a. Berdasarkan pada penelitian Gianjar dan Benedicta P. Dwi Riyanti (2015) judul penelitian Hubungan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi pada pekerja lepas biro konsultan. Tujuan penelitian ini bertujuan untuk mencari tahu ada atau tidaknya hubungan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi pada pekerja lepas di Biro Konsultan PT. B. Terdapat hasil penelitian yakni Hasil penelitian menunjukkan nilai korelasi Spearman antara kepuasan kerja dan komitmen afektif yang diperoleh sebesar 0,835, sedangkan nilai koefisien korelasi pada tabel korelasi Spearman dengan df = n – 2 = 15 – 2 = 13 adalah 0,703. Oleh karena itu, nilai perhitungan korelasi Spearman lebih besar dari koefisien korelasi pada tabel korelasi Spearman sehingga H0 dapat ditolak. Berarti ada hubungan positif antarakepuasan kerja dan komitmen afekti secara signifikan. Sehingga diberikan rekomendasi dalam penelitian ini ada beberapa aspek kepuasan kerja yang masih harus ditingkatkan, diantaranya aspek status sosial, aspek kesempatan untuk maju, dan aspek kepastian dan keamanan. Untuk meningkatkan ketiga aspek tersebut, sebaiknya perusahaan lebih memfasilitasi para pekerja lepas demi mendapatkan kesempatan untuk maju dengan memberikan kepercayaan memegang tugas atau tanggung jawab yang lebih tinggi dan lebih menunjukkan kemampuan yang dimilikinya. Misalnya seperti memberikan variasi tanggung jawab kepada pekerja lepas dengan menjadikannya seorang pimpinan proyek (pimpro). Jika pekerja lepas sudah pernah atau sering menjadi pimpro, pekerja lepas tersebut dapat direkomendasikan ke jabatan yang lebih tinggi, misalnya pekerja lepas senior. Dengan diberikannya kesempatan kepada para pekerja lepas untuk memegang tanggung jawab yang lebih tinggi, diharapkan para pekerja lepas dapat lebih meningkatkan status sosialnya dan merasa bahwa dirinya adalah bagian penting dari perusahaan. Selain itu, dengan diberikannya kesempatan untuk memegang tanggung jawab lebih, diharapkan rasa aman dalam bekerja di perusahaan dapat terbentuk dan tidak ada lagi rasa kekhawatiran terhadap pekerjaannya.

29

7. Karakteristik Pekerjaan Terhadap Komitmen dan Kepuasan Kerja a. Berdasarkan pada penelitian Haryanto Rizky,dkk (2018) judul penelitian Pengaruh Karakteristik Pekerjaan, Employee Engagement Dan Motivasi Terhadap Komitmen Organisasi Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Intervening Pada Pt. Eka Farma Di Semarang. Tujuan penelitian ini bertujuan Menganalisis pengaruh karakteristik pekerjaan, employee engagement dan motivasi terhadap komitmen organisasi dengan kepuasan kerja sebagai mediasi. Terdapat hasil penelitian yakni Pengaruh karakteristik pekerjaan terhadap kepuasan kerja sebesar 0,373 dan pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi sebesar 0,533. Dengan demikian pengaruh tidak langsung karakteristik pekerjaan terhadap komitmen organisasi melalui kepuasan kerja adalah sebesar 0,373 x 0,533 = 0,199. Sehingga diberikan rekomendasi dalam penelitian ini Berdasarkan persepsi yang diberikan karyawan maka agar lebih menyesuaikan karakteristik pekerjaan dengan para karyawan dapat dilakukan dengan memberi kemudahan dalam mengidentifikasi pekerjaan seperti peran pimpinan untuk aktif membantu karyawan dalam memahami pekerjaan yang diberikan termasuk bantuan apabila menghadapi permasalahan dengan memberi solusi atau cara penanganan masalah sehingga hal ini membuat karyawan akan lebih merasa puas karena mendapat bantuan dalam menjalankan pekerjaan. Para karyawan juga sebaiknya diberi keleluasaan dalam menjalankan tugas seperti diberi kebebasan menjalankan tugas sesuai ide atau cara mereka dalam menjalankan tugas seperti bebas mengatur jadwal untuk menemui para konsumen karena mereka lebih mengetahui kondisi para konsumen karena setiap saat bertemu sehingga mereka mengetahui waktu yang tepat untuk datang dan melakukan transaksi pemasaran. Kebebasan seperti ini yang membuat karyawan puas dalam menjalankan pekerjaan yang diberikan oleh perusahaan.

8. Employee Engagement Terhadap Komitmen dan Kepuasan Kerja a. Berdasarkan pada penelitian Haryanto Rizky,dkk (2018) judul penelitian Pengaruh Karakteristik Pekerjaan, Employee Engagement Dan Motivasi Terhadap Komitmen Organisasi Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Intervening Pada Pt. Eka Farma Di Semarang. Tujuan penelitian ini bertujuan Menganalisis pengaruh

30

karakteristik pekerjaan, employee engagement dan motivasi terhadap komitmen organisasi dengan kepuasan kerja sebagai mediasi. Terdapat hasil penelitian yakni Pengaruh employee engagement terhadap kepuasan kerja sebesar 0,337, dan pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi sebesar 0,533. Dengan demikian pengaruh tidak langsung employee engagement terhadap komitmen organisasi melalui kepuasan kerja adalah sebesar 0,337 x 0,533 = 0,180. Sehingga dalam penelitian ini diberikan rekomendasi untuk employee engagement atau keterlibatan karyawan yang lebih tinggi dapat dilakukan dengan peningkatan harga diri para karyawan, yaitu bagi karyawan yang bekerja secara baik maka perlu diberi penghargaan seperti pujian atau piagam sehingga membuat karyawan merasa lebih berprestasi dari rekan kerjanya dan hal ini akan mengangkat harga dirinya serta merasa lebih puas dalam bekerja dan sebagai timbal baliknya karyawan akan berkeinginan untuk memiliki keterlibatan tinggi dalam proses kerja didalam perusahaan. Para karyawan juga harus menunjukkan usaha lebih tinggi sebagai bentuk keterlibatan dalam bekerja seperti bersedia menambah jam kerja agar pekerjaan dapat diselesaikan saat itu juga sehingga target kerja tercapai. Pencapaian ini tentu akan juga lebih memuaskan para karyawan sendiri.

9. Motivasi Terhadap Komitmen dan Kepuasan Kerja a. Berdasarkan pada penelitian Haryanto Rizky,dkk (2018) judul penelitian Pengaruh Karakteristik Pekerjaan, Employee Engagement Dan Motivasi Terhadap Komitmen Organisasi Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Intervening Pada Pt. Eka Farma Di Semarang. Tujuan penelitian ini bertujuan Menganalisis pengaruh karakteristik pekerjaan, employee engagement dan motivasi terhadap komitmen organisasi dengan kepuasan kerja sebagai mediasi. Terdapat hasil penelitian yakni Pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja sebesar 0,267, dan pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi sebesar 0,533. Dengan demikian pengaruh tidak langsung motivasi terhadap komitmen organisasi melalui kepuasan kerja adalah sebesar 0,267 x 0,533 = 0,142. Sehingga dalam penelitian ini diberikan rekomendasi untuk untuk lebih meningkatkan kepuasan karyawan maka dapat dilakukan dengan meningkatkan gaji agar karyawan bisa lebih memenuhi berbagai

31

kebutuhan hidup dan lebih mensejahterakan karyawan. Selain itu memberi kesempatan karyawan untuk meningkatkan karier yaitu lebih didasarkan pada prestasi seperti pencapaian target kerja dan kedisiplinan dalam menjalankan tugas, sehingga semua karyawan bisa mendapatkan kesempatan yang sama mendapatkan peningkatan karier selama mereka berprestasi dalam bekerja. Dukungan dari rekan kerja juga perlu ditingkatkan yaitu kebiasaan saling tolong menolong atau kerjasama dalam menjalankan tugas perlu untuk terus dikedepankan, yaitu ketika karyawan yang sudah selesai dalam menjalankan tugas membantu karyawan lain yang sedang banyak tugas sesuai kemampuan dan wewenangnya sehingga bisa membantu mempercepat penyelesaian tugas dari masing – masing karyawan. Dengan lebih merasa puas dengan kondisi yang ada di dalam perusahaan maka karyawan akan lebih bersemangat dalam bekerja dan siap memberikan kemampuan terbaiknya demi mendukung peningkatan kinerja perusahaan sebagai bentuk adanya komitmen yang tinggi terhadap tempatnya bekerja.

32

33

BAB IV KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan Menurut

Hasibuan

,

kepuasan kerja

adalah sikap emosional yang

menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Karyawan akan bekerja dengan sungguh-sungguh apabila

keinginan

mereka

telah terpuaskan. Davis dkk,

menyatakan bahwa faktor yang menyebabkan kepuasan dan ketidakpuasan adalah pemenuhan kebutuhan, pencapaian tujuan, deviasi dari yang seharusnya diterima dengan yang didapatkan, dan keadilan. Dampak perilaku kepuasan kerja telah banyak diteliti dan di kaji. Beberapa hasil penelitian tentang dampak kepuaan kerja terhadap produktivitas, ketidakhadiran dan keluarnya pegawai, dan dampak terhadap kesehatan. Satu isu penting yang tersisa adalah bagaimana tingkat kepuasan kerja atau komitmen karyawan diukur. Umumnya, kepuasan kerja diukur dalam salah satu dari dua cara: persediaan kepuasan kerja standar atau persediaan kepuasan dirancang khusus. Komitmen biasanya diukur melalui inventarisasi komitmen standar. Berdasarkan hasil review terhadap 15 jurnal maka didapatkan hubungan beberapa variable terhadap kepuasan kerja, sebagai berikut. 1. Gaya kepemimpinan 2. Kontrak psikologis 3. Leader member exchange 4. Komitmen organisasi 5. Karakteristik pekerjaan 6. Employee engagement 7. Motivasi 8. Budaya organisasi 9. Kepemimpinan transformasional 10. Lingkungan kerja fisik dan non fisik

B. Saran Demikianlah makalah yang dapat kami uraikan. Kami menyadari bahwa dalam penyusunan makalah ini masih banyak kekurangan. Oleh karena itu, kami mengharapkan kritik dan saran yang konstruktif untuk memperbaiki makalah berikutnya. Selanajutnya untuk hasil review literature yang berhubungan dengan kepuasan kerja yang telah kami rangkum ini dapat membantu dalam penelitian selanjutnya. Semoga makalah ini bermanfaat dan menambah referensi pengetahuan kita.

34

DAFTAR PUSTAKA 1. Robbins, Stephen P. Perilaku Organisasi: Konsep, Kontroversi, Aplikasi. Jakarta: Prenhallindo. 2001. 2. Handoko T, Hani. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BFPE. 2000. 3. Wibowo. Manajemen Kinerja. Jakarta: Raja Grafindo Persada. 2011. 4. As’ad. Psikologi Industri. Jakarta: PT. Rineka Cipta. 2005. 5. Setiawan, Irwan. Analisa pengaruh service quality, food quality dan price terhadap kepuasan pelanggan kedai sabindo gayungsari surabaya. Jurnal Manajemen Perhotelan, 2014; 1(2): 1-7. 6. Sule, E. Keterkaitan antara Kepuasan Kerja Karyawan dan Kepuasan Pelanggan dengan Kinerja Perusahaan. Jurnal Akuntansi dan Manajemen, 2016; 2(2): 241-249. 7. Kumala IP, Burhanudin, Ibrahim B. Hubungan Antara Kepuasan Kerja, Kompetensi, Dan Kinerja Guru. Jurnal Administrasi dan Manajemen Pendidikan 2018; 1(4): 400-409. 8. Santoso TI, Darsin. Pengaruh Semangatkerja, Kompensasi Dan Iklim Kerja Terhadap Produktivitas Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Di Perusahaan Bengkel Mobil Honda Semarang Center. Jurnal Management 2017; 1(1): 1-10. 9. Titisari, Purnamie. Peran Organizatonal Citizenship Behavior (Ocb) 2014;. Jember:Mitra Wacana Media. 10. Barlian NA. Faktor Determinan Kepemimpinan Dan Kepuasan Kerja Karyawan Di Klinik Husada Mulia Kabupaten Lumajang. Jurnal Kesehatan Masyarakat 2017; 1(2): 47-55. 11. Davis, Keith & Newstrom, John. 1985. Perilaku Organisasi:Edisi Ketujuh. Jakarta: Erlangga. 12. Pengaruh Pengalaman Kerja,Posisi Staffing Dan Distribusi Rasa Keadilan Terhadap Kepuasan Karyawan Pt Sai Apparel Industries Semarang. Jurnal Management 2018; 4(4): 1-18. 13. Suwatno. & Priansa, D. 2011. Manajemen SDM dalam organisasi Publik dan Bisnis. Bandung: Alfabeta. 14. Sutrisno, E., 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana.

15. Indrawati, K. R., Vembriati, N., Astiti, D. P. & Rustika, I. M., 2016. Buku Ajar Psikologi Industri dan Organisasi. Bali: Program Studi Psikologi Fakultas Kedokteran Universitas Udayana. 16. Muhtarom, A., 2015. Kepuasan Kerja Dan Komitmen Kerja. Tarbawi, 1(1), pp. 133-143.