Ky Nang Tao Dong Luc Lam Viec

Ts. Phan Qu
c Vit Ths. Nguyn Huy Hoàng

1

Tạo ñộng lực làm việc

2

thể trên quan ñiểm người lãnh ñạo và quản lý

3. Xem xét các ñộng lực làm việc trong một tập

2. Tìm hiểu các biện pháp làm công việc thú vị

1. Giới thiệu các lý thuyết về hành vi

Mục ñích

tạo ñộng lực làm việc cho nhân viên


Áp dụng các kỹ thuật làm giàu công việc ñể

việc tạo ñộng lực làm việc cho nhân viên


Mô tả ñược vai trò của người lãnh ñạo trong

hành vi của những người làm việc với mình


Kể ra ñược những yếu tố ảnh hưởng ñến

Sau khi kết thúc khóa học, học viên sẽ có thể:

Kết quả

3


Tạo ñộng lực làm việc


Các lý thuyết


Khái niệm ñộng lực

Tạo ñộng lực làm việc

4


Tạo ñộng lực làm việc


Các lý thuyết


Khái niệm ñộng lực

Tạo ñộng lực làm việc

5

Môi trường

QUẢN LÝ

Chuyên môn

Chất lượng

Nguồn lực

Con người Ủy thác

Giải quyết mâu thuẫn

Tham vấn

Tạo ñộng lực

Lãnh ñạo

Mối liên hệ với các chủ ñề quản lý khác

ðào tạo

6

Xây dựng tập thể

Trao ñổi thông tin

Dẫn dắt nhân viên ñạt ñược những mục tiêu ñã ñề ra ở mức năng lực cao nhất mà họ có thể

Vai trò của người quản lý

7

Và thứ mà thỏa mãn ñộng cơ ñó gọi là “nhu cầu”.

Sự kết hợp giữa cảm giác và ý nghĩ ñó gọi là “ñộng cơ”.

Hãy tưởng tượng khi bạn ñói...

Bạn nhận thấy cảm giác ñó trong mình và nó thức ñẩy bạn tìm cái gì ñó ñể ăn. ðôi khi cảm giác ñó ñược thể hiện “Tôi muốn ăn...”

Tâm sinh lý và ñộng lực

8

Mức ñộ bắt ta hành ñộng ñể thỏa mãn “nhu cầu ” tìm thức ăn sẽ ảnh hưởng ñến trạng thái tinh thần và mức ñộ cố gắng tìm thức ăn.

ðộng cơ ñủ mạnh bắt ta phải có hành ñộng ñể thỏa mãn nhu cầu -“bị thúc ñẩy” kiếm thức ăn

Tâm sinh lý và ñộng lực

9

10

Kết quả của hành vi làm thỏa mãn nhu cầu - trong trường hợp này là ăn bánh mỳ thường ñược gọi là “mục ñích” hay “trạng thái cuối cùng”

Nói chung, con người tiếp tục bị thúc ñầy hành ñộng cho ñến khi thỏa mãn “nhu cầu” hoặc “ñộng cơ” giảm

Tâm sinh lý và ñộng lực

…và bị ảnh hưởng bởi nhịp sinh học và ñôi khi kích thích bởi những gì chúng ta nghe hay nhìn thấy

ðây là cách tiếp cận theo tâm sinh lý học. “ðộng cơ” tạo ra bởi sự thay ñổi hóa học bên trong con người...

Tâm sinh lý và ñộng lực

11

Bụng ñói ñầu gối phải bò 12

Sự khác nhau giữa nhân viên tích cực và nhân viên lười nhác? 13

mãn nhu cầu cá nhân


Kết quả của mức ñộ thỏa

ñược mục tiêu


Mức ñộ nỗ lực nhằm ñạt

ðộng lực

14

môi trường bên ngoài

hoặc những nhu cầu ñòi hỏi của

không liên quan ñến khả năng

công việc giữa các cá nhân

Sự khác biệt về hành vi trong

ðộng lực

15


Những gì còn lại chính là: ðộng lực


Loại bỏ khác biệt do ngoại cảnh bất khả kháng


Loại bỏ khác biệt do sự ña dạng về khả năng


Tìm khác biệt giữa cách làm việc của các cá nhân

ðộng lực

16


Lý thuyết rất hay nhưng khó áp dụng


Chỉ ñánh giá ñược qua cách thực hiện công việc


Nhiều người biết nhưng rất khó ñịnh nghĩa

ðặc ñiểm

17

ðộng lực là gì?

ðịnh nghĩa

18

MOTIVE +

ACTION

MOTIVATION =

ðộng lực

19

ñó chứ không phải bị buộc phải làm.

bạn phải làm cho người ñó muốn làm việc


ðể tạo ñộng lực cho ai ñó thực hiện việc gì,

mục tiêu mong ñợi. (Từ ñiển Tiếng Anh Longman)

gợi và hướng hành ñộng vào việc ñạt ñược


Là một ñộng cơ có ý thức hay vô thức khơi

ðộng lực làm việc

20


Tạo ñộng lực làm việc


Các lý thuyết


Khái niệm ñộng lực

Tạo ñộng lực làm việc

21

Hãy nhìn lại chính ta

Xem lại lý thuyết Chỉ ra lý thuyết dẫn dắt ta như thế nào

Kiểm nghiệm lý thuyết

22

Ta nhìn thấy gì? 23

• Bị chi phối bởi giá trị

• Phản ánh thái ñộ và

 Một hành ñộng cụ thể:


Hành vi:

 Sự nhìn nhận về khách quan của cá nhân


Thái ñộ:

 ðiều quan trọng nhất ñối với một cá nhân


Giá trị:

Giá trị & Thái ñộ & Hành vi

24

Sinh lý

An toàn

Xã hội

Tôn trọng

Tự thể hiện

Tháp nhu cầu Abraham Maslow

25

Sinh lý

An toàn

Xã hội

Tôn trọng

Tự Thể hiện

Tồn tại

Quan hệ

Phát triển

Tháp nhu cầu của Maslow

26

Sinh lý

An toàn

Xã hội

Tôn trọng

Tự Thể hiện

hơn

cầu ở cấp thấp

thỏa mãn nhu

hơn nếu chưa

mức ñộ cao

mãn nhu cầu ở

không thể thỏa

rằng con người

Maslow cho

Tháp nhu cầu của Maslow

27

Tháp nhu cầu của Maslow

28

Tháp nhu cầu của Maslow

29

Xung ñột: Nhân tố này có thể khích lệ hoặc ngược lại 30

Lý thuyết Y Cho rằng nhân viên yêu thích công việc, sáng tạo, chịu trách nhiệm và tự ñiều khiển mình

Douglas McGregor

Lý thuyết X Cho rằng nhân viên không thích trách nhiệm nên phải ép làm việc

Ta nghĩ gì về nhân viên

31


Thường muốn sự ổn ñịnh hơn bất cứ thứ gì khác


Ít hoài bão


Tránh trách nhiệm


Thích bị kiểm soát và chỉ dẫn


Thưởng nếu muốn họ làm, phạt nếu không làm


Không thích làm việc và sẽ trốn tránh nếu có thể

Thuyết X

32


Sự khéo léo và óc sáng tạo luôn tiềm ẩn trong mỗi người nhưng chưa ñược khai thác ñúng mức 33


Chấp nhận và gánh vác trách nhiệm trong ñiều kiện thích hợp


Họ sẽ cam kết với mục tiêu nếu ñạt ñược sự thỏa mãn nhu cầu cá nhân từ công việc


Muốn tự ñịnh hướng, làm chủ hơn sự ñiều khiển


Con người thích làm việc trong ñiều kiện phù hợp

Thuyết Y

 Nhân viên của họ phản ứng như thế nào?

 Quan hệ của họ với nhân viên như thế nào?

 Họ ñối xử như thế nào  Họ khác gì những với nhân viên? người theo thuyết X?

là người quản lý hành là người quản lý hành ñộng theo thuyết ‘X’? ñộng theo thuyết ‘Y’?

“Bạn có biết ai…”

34


Có thể sử dụng áp lực ñể ñạt ñến mục tiêu


Thiên về mục ñích và ñôi khi ñòi hỏi cao


Duy trì sự kiểm soát theo quan ñiểm của mình


Quyết ñịnh không cần ñóng góp của người khác

Người QL thiên về kiểm soát (X)

35


Không thích tập thể phê bình


Quả quyết, có thể ñối ñầu với người làm biếng


Có thể kỷ luật với người không làm tốt công việc

Người QL thiên về kiểm soát (X)

36


Lãnh ñạo bằng cách nêu gương


Huấn luyện, giúp người khác làm việc hiệu quả


Khuyến khích sự sáng tạo và sáng kiến


Quyết ñịnh có sự nhất trí, giúp người khác làm chủ

Người QL thiên về ủy quyền (Y)

37


ðánh giá cao và khuyến khích làm việc tập thể


Giúp mọi người phát triển, nhận thêm trách nhiệm


Thừa nhận việc làm tốt

Người QL thiên về ủy quyền (Y)

38

Các yếu tố tạo ñộng lực

công việc

&

Các yếu tố duy trì

với những nhân tố tạo ra sự bất mãn trong

Các yếu tố tạo ra sự thỏa mãn rất khác biệt so

Thuyết Hai yếu tố

39

Các yếu tố tạo ñộng lực

40

Các yếu tố duy trì

41

Còn nguyên nhân gây bất mãn nằm trong môi trường làm việc

Nhóm yếu tố tạo nên ñộng lực liên quan ñến bản thân công việc

42

Nhóm yếu tố duy trì liên quan ñến môi trường mà trong ñó công việc ñược thực hiện Nguyên nhân ñem ñến sự hài lòng nằm ở nội dung công việc;

Nhận xét

Khen thưởng

Hiệu quả công việc

ðộng viên

Thuyết kỳ vọng

Nỗ lực

43

Hiểu ý nghĩa của công việc

Thấy ñược trách nhiệm ñối vơi KQ

Sự tự chủ

Sự ña dạng của kỹ năng ðặc ñiểm của công viec Tầm quan trọng của CV

Nhận biết KQ công việc

Phản hồi từ công việc

ðặc trưng thiết yếu của Nhân viên co công việc lợi ích gì?

ðộng lực nội tại cao

44

Kết quả cuối cùng ñạt ñược

Hackman & Oldham ðộng lực nội tại

là ba nhu cầu quan trọng thúc ñẩy nhân viên.

 Quan hệ

 Quyền lực

 Thành tích

Lý thuyết của David McLelland cho rằng:

Lý thuyết 3 nhu cầu - McLelland

45

chặt chẽ và thân thiết.

mối quan hệ cá nhân

Mong muốn có những

Nhu cầu quan hệ

họ bị bắt buộc

ứng xử theo cách mà

Mong muốn người khác

Nhu cầu quyền lực

chuẩn nhất ñịnh

46

thành công, những tiêu

trong mối quan hệ với

trội, ñạt ñược thành tích

Mong muốn ñược nổi

Nhu cầu thành tích

Lý thuyết 3 nhu cầu của McLelland

Nếu phải ñối mặt với nhiệm vụ dễ dàng …

47

… một nhiệm vụ tương ñối khó…

Thành tích và ñộ khó công việc

48

Người có nhu cầu thành tích cao chọn gì, như thế n Người có nhu cầu thành tích thấp chọn gì, như thế n

… hay nhiệm vụ rất khó …

Thành tích và ñộ khó công việc

49

Nhu cầu • Không quan tâm có ñược coi là thành lãnh ñạo hay không tích thấp • Chỉ muốn không bị xem là thất bại!

Nhu cầu • Muốn ñược xem là người ñạt thành thành tích tích cao • Muốn là người chiến thắng

 Chứng minh mình thành công

• Thắng cuộc

• ðiểm số

• Tiền bạc

 ðạt các tiêu chuẩn cụ thể như:


Tìm kiếm những tình huống cạnh tranh ñể:

Thành tích cao và chọn nhiệm vụ

50

 Chọn các tình huống khó có khả năng ñạt kết quả

 Không chọn những tình huống khó


Họ có xu hướng:


Họ rất cẩn thận trong việc lựa chọn thử thách.

Thành tích cao và chọn nhiệm vụ

51

tiền thưởng 52

không bằng một ñồng

Một ñống tiền công

Người có nhu cầu thành tích cao có xu hướng chọn nhiệm vụ khó ở mức trung bình và tránh những nhiệm vụ quá dễ hoặc quá khó

Thành tích cao và chọn nhiệm vụ

53

 Vì ai cũng sẽ thất bại nếu ở vị trí ñó

 Vì không làm ñược cũng không gây hậu quả xấu


Hoặc họ sẽ chọn nhiệm vụ rất khó:


Họ tìm những nhiệm vụ dễ ñể tránh thất bại


Họ có nhu cầu cơ bản là tránh bị thất bại.

Thành tích thấp và chọn nhiệm vụ

54

Người có nhu cầu thành tích thấp có xu hướng không chọn nhiệm vụ khó mà chọn nhiệm vụ rất dễ (ñể không bị thất bại) hoặc chọn nhiệm vụ rất khó (vì không ai nghĩ họ có thể hoàn thành ñược nhiệm vụ ñó)

Thành tích thấp và chọn nhiệm vụ

55

56

=> Cố gắng chia nhiệm vụ ñó ra thành các phần nhỏ ñể nhân viên có nhu cầu thành tựu cao có thể ñạt ñược


Nếu bạn thấy nhân viên chậm trễ trong quá trình thực hiện công việc hoặc không làm việc tích cực thì hãy nghĩ xem nhiệm vụ mình giao cho nhân viên có ñúng mức ñộ khó hay không.

Mô hình McLelland

57

=>Cố giao việc khác cho những người ñang bế tắc trong hoàn thành công việc. Có thể họ là người có nhu cầu thành tích thấp nên chọn việc mà họ cảm thấy không thể thực hiện.


Nếu bạn thấy nhân viên chậm trễ trong quá trình thực hiện công việc hoặc không làm việc tích cực thì hãy nghĩ xem nhiệm vụ mình giao cho nhân viên có ñúng mức ñộ khó hay không.

Mô hình McLelland

=> Giao thêm việc nhưng là những việc ñơn giản hơn cho nhân viên gặp khó khăn trong việc hoàn thành dự án. 58


Nếu bạn thấy nhân viên chậm trễ trong quá trình thực hiện công việc hoặc không làm việc tích cực thì hãy nghĩ xem nhiệm vụ mình giao cho nhân viên có ñúng mức ñộ khó hay không.

Mô hình McLelland

Mô hình McLelland

59


Tạo ñộng lực làm việc


Các lý thuyết


Khái niệm ñộng lực

Tạo ñộng lực làm việc

60

ðể nhân viên chịu trách nhiệm về những gì họ làm

Tăng quyền cho nhân viên

61

Sử dụng các kiểu cơ cấu tổ chức khác nhau (trên cơ sở ñội công tác với quyền hạn cụ thể)

Giao quyền

Tham gia vào việc ra quyết ñịnh

Tăng quyền

62

Trao cho nhân viên những công việc quan trọng hơn

Tăng quyền

63

Cho phép họ cách thức mới ñể cung cấp ñầu vào cho các quyết ñịnh

Tăng quyền

64

“Ngi ta c ñ y tôi t công vic nhàm chán này sang công vic nhàn chán khác”

Có nghĩa là chuyển nhân viên qua một số công việc khác nhau có mức ñộ phức tạp tương tự

Luân chuyển công việc

65

“Tôi bị sếp ñì!? Ông ta cư giao thêm cho tôi các công việc nhàm chán khác nữa”

Có nghĩa là giao thêm cho nhân viên một số công việc có mức ñộ phức tạp tương tự với công việc ñang làm

Mở rộng công việc

66


Có nhiều thông tin hồi ñáp hơn về kết quả


Có nhiều kiểm soát hơn ñối với việc họ làm


Có nhiều cơ hội hơn


Có trách nhiệm hơn

Là thiết kế lại công việc sao cho nhân viên:

Làm giàu công việc

67

Lợi ích: Làm giàu công việc thường tạo ñiều kiện cho nhân viên tích lũy kinh nghiệm và trau dồi năng lực

Lý do: Luân chuyển hay mở rộng công việc có thể không làm tăng ñộng lực làm việc nếu chúng không tạo ra cơ hội phát triển

Làm giàu công việc

68


Tăng cường tính tự chủ, tạo thêm nhiều cơ hội


Góp ý có tính xây dựng


Trao ñổi thông tin và cung cấp thông tin hồi ñáp


Trao quyền và trách nhiệm

Cách thực hiện làm giàu công việc

69


Vì nhóm thiếu ñộng lực sẽ hoạt ñộng kém hiệu quả


Tạo ñộng lực làm việc là vai trò chính yếu nhất

Vai trò của nhà quản lý

70

Lý thuyết mới nhất: Niềm vui

71

hãy vui ñùa một cách nghiêm túc. 72

Cuộc ñời không nghiêm túc như chúng ta nghĩ,

5. Cười mình là hình thức hài hước cao nhất

4. Nụ cười giúp chúng ta lạc quan

3. Niềm vui làm mâu thuẫn dễ ñược giải quyết

2. Niềm vui cải thiện giao tiếp

1. Hài hước làm giảm căng thẳng

10 ñặc tính của niềm vui

73

10.Niềm vui tạo ra năng lượng

9. Niềm vui phá vỡ sự nhàm chán và mệt mỏi

8. Niềm vui ñoàn kết mọi người

7. Nụ cười làm giảm gánh nặng

6. Nụ cười có sức mạnh ñiều trị tự nhiên

10 ñặc tính của niềm vui

74


Có thái ñộ vui ñùa


Suy nghĩ với tinh thần hài hước


Cười to tiếng


Hãy thư giãn chứ ñừng tỏ ra nghiêm nghị

75


Cười với công nhân nhưng không cười họ

Cơ sở của niềm vui


Biết ngạc nhiên


Hãy giúp người khác nhìn thấy mặt tích cực


Hãy hồn nhiên


Hoạch ñịnh ñể có một thời gian vui vẻ

Cơ sở của niềm vui

76


ðánh dấu những sự kiện quan trọng


Dùng các hình thức khác nhau

Liên hoan khi có các sự kiện

77

4. Bay giờ chuyển thời gian ñó sang phút

3. Cộng số tháng các thành viên ñã làm việc

2. Lập danh sách tên các con của các thành viên

1. Lập danh sách các ngày sinh của thành viên

Nhiệm vụ

78


Xây dựng tự tin


Giúp học viên cải thiện kỹ năng lắng nghe


Tạo cơ hội ñể trao ñổi kinh nghiệm.

Tôi ñã học ñược gì?

79

 Ngồi xuống (nếu ñứng)


Người không thể tiếp tục sẽ:

trước nói


Người sau phải nhắc lại những gì người

là...”


Bắt ñầy bằng câu “Hôm nay tôi ñã học ñược


ðứng hoặc ngồi theo vòng tròn


Cuối ngày, tập hợp các thành viên trong ñội

Tôi ñã học ñược gì?

80


Tạo ñộng lực làm việc


Các lý thuyết


Khái niệm ñộng lực

Tạo ñộng lực làm việc

81

Galileo Galilei (1564 – 1642)

ñã có sẵn trong họ

giúp họ khám phá những gì

bất cứ cái gì. Ta chỉ có thể

82

Ta không thể dạy người khác

huy trí tuệ của chính họ.

khích lệ người nghe phát 83

sự thông thái của mình, mà

ngoan không phô trương

Diễn giả thực sự khôn

Albert Einstein (1879 – 1955)

họ tự học 84

trò, tôi chỉ tạo ñiều kiện ñể

Tôi không bao giờ dạy học

85

tạo ñiều kiện ñể họ tự làm.

nhân viên làm, tôi chỉ

Tôi không bao giờ bắt

(Tự thưởng cho những thành công của bản thân)


Celebrating yourself and your successes

(Truyền cảm hứng và cảm nhận)


Inspiration and perspiration

(ðặt mục tiêu thực hiện và hàm ơn)


Goal setting and "go getting" and gratitude

(Thái ñộ là quan trọng nhất)


Attitude is everything

(Tâm trí luôn tươi trẻ)


Making up your mind to be happy

MAGIC – Sự kỳ diệu

86

87

Ta không thể khích lệ nhân viên... nhưng ta có thể giúp họ tự khích lệ bản thân họ

88

Bạn có thể dẫn con ngựa ñến bờ suối nhưng không thể bắt nó uống nước

Cách tốt nhất ñể dự ñoán tương lai là tạo ra nó 89