Historia Psicologia Organizacional

La psicolog�a del trabajo y de las organizaciones o psicolog�a organizacional es una ciencia aplicada perteneciente a la psicolog�a, que se encarga de estudiar el comportamiento del ser humano en el mundo del trabajo y de las organizaciones, a nivel individual, grupal y organizacional.1? La psicolog�a del trabajo y de las organizaciones es un �rea especializada de la psicolog�a cuyos antecedentes m�s inmediatos son la psicolog�a industrial y la psicolog�a social. Es una disciplina cient�fica que estudia la conducta del ser humano y sus experiencias en el contexto del trabajo y la organizaci�n desde una perspectiva individual, grupal y organizacional. Tiene por objetivo describir, explicar y predecir estas conductas, pero tambi�n resolver problemas concretos que aparecen en estos contextos. Su finalidad principal se resume en dos: mejorar el rendimiento y la productividad as� como potenciar el desarrollo personal y la calidad de vida laboral de los empleados en el trabajo. De este modo la psicolog�a del trabajo y de las organizaciones intenta conocer, describir, evaluar y diagnosticar diferentes aspectos de la organizaci�n, como su estructura, clima, cultura, sus sistemas sociales y sus procesos. En los procesos sociales cabe se�alar el poder, influencia, cultura, direcci�n y negociaci�n, que juntan lo social y lo organizacional dentro de la entidad organizacional, como aspectos en los cuales se interesa la psicolog�a organizacional. Asimismo, aunque haya una estrecha relaci�n entre la psicolog�a del trabajo y la de las organizaciones, tambi�n existen algunas diferencias. Por su parte, la psicolog�a del trabajo, se preocupa de la actividad concreta de cada trabajador y se interesa m�s por el tipo de tareas que tiene, el ambiente laboral, los horarios laborales, la carga de trabajo, conflictos de rol, el s�ndrome de desgaste profesional o burn out y el error del trabajador. Mientras que la psicolog�a de las organizaciones tiene un enfoque m�s amplio y estudia m�s all� del trabajador: la organizaci�n en la que est� inmerso y su relaci�n con �sta. Ambas perspectivas se consideran complementarias para entender la conducta de los trabajadores en sus empresas y cada una se centra en unos objetos de estudio (Peir�, 1996).2? �ndice 1 Historia 2 Estructuras organizacionales 3 Temas en la psicolog�a organizacional del empleo 3.1 An�lisis del empleo 3.2 Reclutamiento y selecci�n de personal 3.3 La evaluaci�n del desempe�o/gesti�n 4 Modelo de preferencias cerebrales 5 V�ase tambi�n 6 Enlaces externos 7 Referencias Historia Inicialmente conocida como "Psicolog�a Industrial", los primeros antecedentes en Europa se podr�an atribuir a Juan Huarte de San Juan, en su libro "El examen de los ingenios para las ciencias" publicado en 1575.3? Actualmente, se entiende a la Psicolog�a en este contexto como el resultado de la evoluci�n de las Ciencias de la Administraci�n, a partir de los estudios de Frederick Winslow Taylor y Henri Fayol (principios siglo XX) y del estudio cient�fico del trabajo de distintas disciplinas. Estudia el individuo en las organizaciones. La Segunda guerra mundial propici� un inter�s renovado en la mejora de las pruebas: la necesidad de reclutas capaces para nuevos empleos militares tecnol�gicamente avanzados, la creaci�n de centros de entrenamiento, la preocupaci�n por el rendimiento de los trabajadores de la industria militar y servicios de inteligencia militar, en definitiva, la creaci�n de muchos puestos de trabajo para los que se necesitaba una selecci�n de los aspirantes condujo a un auge en la investigaci�n de

la psicolog�a organizacional. Sin embargo, cuando la guerra termin� y los soldados tuvieron que regresar a trabajar, el malestar laboral aument� y tambi�n el n�mero de huelgas y paros laborales autorizados y no autorizados por los sindicatos y trabajadores. Esto caus� dentro de la gesti�n una preocupaci�n por encuestas de trabajo y GD una actitud de inter�s en el campo laboral. A mediados de 1960 marca una l�nea de demarcaci�n entre el pensamiento "cl�sico" y "moderno". Durante este per�odo, cambi� el nombre de psicolog�a industrial a la psicolog�a industrial y organizacional. Durante los per�odos anteriores se hab�an dirigido al comportamiento del trabajo desde la perspectiva individual, examen de rendimiento y actitudes de los trabajadores individuales pese al comportamiento del grupo en el lugar de trabajo. Estructuras organizacionales Una de las cuestiones m�s importantes de la psicolog�a organizacional tiene que ver con los distintos tipos de estructuras. Para Henry Mintzberg la estructura significa la forma de dividir y repartir las tareas y los mecanismos de coordinaci�n de ellas mismas.4? Hoy en d�a se considera que las estructuras m�s comunes se pueden dividir en las estructuras tradicionales y las nuevas estructuras, que se var�an seg�n las dimensiones de la estructura. Peir� se�ala que las tres dimensiones principales son la diferenciaci�n vertical y horizontal y la formalizaci�n.5? La formalizaci�n es el grado en que las normas est�n por escrito en la organizaci�n. Una dimensi�n importante que podemos a�adir es la centralizaci�n, que hace referencia a la toma de decisi�n y a la distribuci�n del poder dentro de la organizaci�n. Temas en la psicolog�a organizacional del empleo An�lisis del empleo El an�lisis del empleo tiene algunos m�todos diferentes pero implica principalmente la recogida sistem�tica de informaci�n acerca de un trabajo. El an�lisis de trabajo orientado a la tarea, implica un examen de los deberes, tareas, y / o competencias requeridas por un trabajo, mientras que un an�lisis de trabajo orientado al trabajador, implica un examen de los conocimientos, destrezas, habilidades y otras caracter�sticas (KSAOs) necesario para realizar con �xito el trabajo. La informaci�n de an�lisis del trabajo se utiliza para muchos prop�sitos, incluyendo la creaci�n de procedimientos de trabajo relevante de selecci�n, evaluaciones de desempe�o y los criterios, o los programas de capacitaci�n. Cuestionario de an�lisis de posici�n es un an�lisis particular que se utilizan para determinar las caracter�sticas de un individuo en el trabajo y los relaciona con caracter�sticas humanas. Reclutamiento y selecci�n de personal Psic�logos I-S suelen trabajar con especialistas en recursos humanos para dise�ar (a) los procesos de reclutamiento y (b) los sistemas de selecci�n de personal. Contrataci�n de personal es el proceso de identificaci�n de candidatos calificados en la fuerza de trabajo y conseguir que soliciten puestos de trabajo dentro de una organizaci�n. Procesos de selecci�n de personal incluyen el desarrollo de las ofertas de empleo, la colocaci�n de anuncios, definiendo las cualificaciones clave para los solicitantes, y descartar a los solicitantes calificados.6? Selecci�n de personal es el proceso sistem�tico de la contrataci�n y promoci�n del personal. Los sistemas de selecci�n de personal emplean pr�cticas basadas en la evidencia para determinar los candidatos m�s calificados. La selecci�n del personal implica tanto a el reci�n contratado como a las personas que puedan ser promovidas desde dentro de la organizaci�n. Las herramientas de selecci�n m�s comunes incluyen pruebas de habilidad (e.g., cognitivas, f�sicas, or psico-motor), pruebas de conocimiento, pruebas de personalidad, entrevistas estructuradas, la recogida

sistem�tica de datos biogr�ficos, y muestras de trabajo. Psic�logos I-O deben evaluar las pruebas en relaci�n con el grado en que las herramientas de selecci�n predicen el desempe�o laboral, la evidencia que apoya sobre la validez de las herramientas de selecci�n. Los procedimientos de selecci�n de personal suelen ser validados, es decir, que se muestra a ser el trabajo pertinente, utilizando uno o m�s de los siguientes tipos de validez: validez de contenido, validez de constructo, y/o validez relacionada con criterio. Psic�logos I-O se adhieren a las normas profesionales, como Sociedad de Psicolog�a Industrial y Organizacional (SIOP) Principios para la validaci�n y aplicaci�n de los procedimientos de selecci�n de personal7? y los Normas para la Educaci�n y pruebas psicol�gicas.8? The Comisi�n de Igualdad de Oportunidades en el Empleo Uniform Guidelines9? tambi�n son influyentes en la orientaci�n de la selecci�n de personal a pesar de que han sido criticados como obsoletos en comparaci�n con el estado actual del conocimiento en I-O psicolog�a. Psic�logos I-O no s�lo ayudan en la selecci�n y evaluaci�n de personal para puestos de trabajo, sino que tambi�n ayudan en la selecci�n de los estudiantes para el ingreso a los colegios, universidades y escuelas de posgrado y profesionales, as� como la evaluaci�n de los logros de los estudiantes, la aptitud de los estudiantes, y el desempe�o de los maestros y escuelas. Cada vez m�s, los psic�logos I-S est�n trabajando para la evaluaci�n educativa y las organizaciones de evaluaci�n y divisiones. Un meta-an�lisis de los m�todos de selecci�n de la psicolog�a personal encontr� que habilidad mental general fue el mejor predictor global del rendimiento en el trabajo y el rendimiento de formaci�n.10? La evaluaci�n del desempe�o/gesti�n La valoraci�n del desempe�o evaluaci�n del desempe�o es el proceso de medici�n de comportamientos en el trabajo de un grupo o de un individuo y los resultados contra las expectativas del trabajo.11? La evaluaci�n del desempe�o se utiliza con frecuencia en las decisiones de promoci�n y compensaci�n, para ayudar a dise�ar y validar los procedimientos de selecci�n de personal, y para la gesti�n del rendimiento. La gesti�n del rendimiento es el proceso de proporcionar retroalimentaci�n sobre el desempe�o en relaci�n con las expectativas e informaci�n de mejora (e.g., coaching, mentoring). La gesti�n del rendimiento tambi�n puede incluir la documentaci�n y el seguimiento de la informaci�n de desempe�o para fines de evaluaci�n a nivel organizacional. Un psic�logo I-O utiliza la informaci�n del an�lisis de trabajo para determinar las dimensiones de desempe�o de un trabajo, y luego construir una escala de clasificaci�n para describir cada nivel de rendimiento para el trabajo. A menudo, el psic�logo I-O ser� responsable de la formaci�n del personal de la organizaci�n c�mo utilizar el instrumento de evaluaci�n del desempe�o, incluyendo formas de minimizar el sesgo cuando se utiliza la escala de calificaci�n, y c�mo proporcionar retroalimentaci�n sobre el desempe�o eficaz. Adem�s, el psic�logo I-O puede consultar con la organizaci�n en que formas puede utilizar la informaci�n de evaluaci�n del desempe�o para las iniciativas de gesti�n del rendimiento m�s amplio. Modelo de preferencias cerebrales El instrumento de preferencias cerebrales de Herrmann (HBDI) es un sistema para medir y describir las preferencias del pensamiento, fue desarrollada por el l�der de gesti�n educativa William "Ned" Herrmann en instalaciones de General Electric en Crotonville como una manera de seleccionar tareas espec�ficas al personal. Es un tipo de medici�n cognitiva y a menudo comparado con otras evaluaciones psicol�gicas como la Myers-Briggs,12? Cuestionario de orientaci�n aprendizaje,13?14? evaluaci�n DISC,15? y otros.

En su modelo, Herrmann identifica cuatro modos diferentes de pensar: A. anal�tico Palabras clave: auditiva, l�gica, objetiva, cr�tica, t�cnica y cuantitativa. Actividades preferidas: recoger datos, an�lisis, comprensi�n de c�mo funcionan las cosas, juzgando ideas basadas en hechos, criterios y razonamientos l�gicos. B. secuencial Palabras clave: dep�sito, estructurado, organizado, complejidad o detallada, planeado. Actividades preferidas: siguiendo las indicaciones, orientado al detalle para resolver el problema de trabajo, paso a paso, organizaci�n e implementaci�n. C. interpersonales pensamiento Palabras clave: kinest�sica, emocional, espiritual, sensorial, sensaci�n. Actividades preferidas: escuchar y expresar ideas, buscando significado personal, sensorial y la interacci�n del grupo. D.Pensamiento imaginativo. Palabras clave: Visual, hol�stico, intuitivo, innovador y conceptual. Actividades preferidas: ver el panorama, tomar iniciativa, desafiando las suposiciones, efectos visuales, pensamiento metaf�rico, resoluci�n creativa de problemas, largo plazo pensando. Su teor�a se basaba en las teor�as de la modular de las funciones cognitivas, incluyendo especializaciones bien documentadas en la corteza cerebral del cerebro l�mbico y la investigaci�n en el cerebro izquierdo-derecho de lateralizaci�n por Roger Wolcott Sperry, Robert Ornstein, Henry Mintzberg y Michael Gazzaniga.16? estas teor�as fueron desarroll�ndose para reflejar una met�fora de c�mo los individuos piensan y aprenden. Herrmann tambi�n acu�� el concepto de cerebro pensamiento total como una descripci�n de la flexibilidad en el uso de estilos de pensamiento que uno puede cultivar en individuos o en organizaciones permitiendo el uso de todos los cuatro estilos de pensamiento para realizar una tarea.17? El formato del instrumento es una prueba en l�nea de 120 preguntas, que pretende determinar cu�l de los cuatro estilos del modelo de pensamiento es dominante. Donde m�s de un estilo puede ser dominante a la vez en este modelo.