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Bases de la evaluación de desempeño Tópicos de Recursos Humanos Instituto IACC Lunes 03/09/18

Desarrollo Según De Faria, F. A. (1983). La evaluación de desempeño, no es más que una herramienta para optimizar y mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa, y esta es la meta más importante. Para poder lograrlo, necesita objetivos claros y bien coordinados, esto le proporcionara ganancias a corto, mediano y largo plazo. Los beneficiados más principales son el jefe, colaborador y la comunidad. METODOS ESCALA GRAFICA: Este método es el más conocido y usado, por su simplicidad, pero por su aplicación, requiere de cuidado para no llevar a la subjetividad, por parte del evaluador. Ya que, podría ser causante de equívocos.

VENTAJAS 1. Entrega a los evaluadores un proceso de fácil comprensión y simple aplicación. 2. Requiere poco trabajo para el evaluador, ya que, la encuesta se simplifica considerablemente. 3. Este método tiene una visión más completa y comprimida de los elementos que la componen.

DESVENTAJAS 4. No admite al evaluador tener alguna mirada más flexible, ya que, solo este registro, le permite ajustarse a dichas características. 5. Este registro está sujeto a muchas interferencias y distorsiones personales Que los lleva a generalizar apreciaciones acerca de los trabajadores en todos los factores de evaluación. Por lo tanto, este método hace que los evaluadores exigentes consideren tajantemente, a los trabajadores como débiles o mediocres en todos sus aspectos. 6. Este necesita realizar operaciones matemáticas y estadísticas para enmendar influencias personales de los evaluadores.

METODOS VENTAJAS DESVENTAJAS 1. Este método aporta 3. Este es un método SELECCIÓN FORZADA: Este método se dedica a resultados más discriminativo, comparativo evaluar el desempeño de las confiados que están que presenta resultados personas, con frases exentos de miradas generales, discriminado a los detalladas con alternativas personales y subjetivas. trabajadores tanto como de desempeño de tipo Por lo tanto, se descarta buenos como a los medios y individual. el efecto de generalización. 2. Tiene una forma simple y no necesita de una elaboración sofisticada o intensa por parte de los evaluadores.

débiles sin dar mayor explicación ni información. 4. Cuando se va a usar para fines de recursos humanos se necesita tener más información acerca de las necesidades tales como; potencial, entrenamiento, desarrollo etc. 5. El evaluador se queda sin ninguna noción de cuales habrán sido los resultados.

METODOS VENTAJAS 1. Este método de evaluación INVESTIGACION DE CAMPO: Este método es desarrollado por un es más amplio, que le especialista en evaluación y el jefe permite al evaluador tener directo, por tanto, se evalúa y un diagnóstico del verifica el desempeño de sus desempeño del trabajador trabajadores, por medio de análisis por ende, le da la y hechos concretos.

posibilidad de proyectar el desarrollo del colaborador, con un cargo en la empresa. 2. Entrega una evaluación más imparcial, objetiva y más profunda del evaluado, localizando los motivos de conducta y la fuente de problemas.

DESVENTAJAS 3. Este método tiene un elevado costo, ya que, debe contar con un especialista. 4. Tiende a ser muy lento el proceso, a raíz de la entrevista uno a uno, de acuerdo a cada trabajador (jefe y colaborador).

METODOS VENTAJAS DESVENTAJAS 1. Proceso simple, 3. Está sujeto a COMPARACION POR PARES: Este método compara a los subjetividad debido a cómodo y de fácil colaboradores de dos en dos, y se acontecimientos de aplicar. registra en la columna derecha el que personales 2. Cada hoja de se piense que es mejor en desempeño. 4. Este método se registro será usado recomienda cuando el por un factor de evaluador no está evaluación de dispuesto a usar una desempeño. encuesta más precisa.

Concluyendo con mi trabajo y de acuerdo a la pregunta elijo una de la grandes cadenas de supermercado y el método seria investigación de campo, ya que, es una evaluación más amplia, objetiva y más profunda localizando posibles problemas y oportunidades de mejora además, los investigadores pueden lograr con el tiempo más conocimiento y experiencia sobre los trabajadores, ya que, el proceso es más lento, por lo tanto, es el único método que brinda este tipo de acercamiento en la vida diaria. Con respecto al gasto que se necesitaría, se vería como una inversión para un futuro próximo.

Bibliografía De Faria, F. A. (1983). Desarrollo organizacional: enfoque integral. Editorial Limusa. Segredo Pérez, A. M. (2013). Clima organizacional en la gestión del cambio para el desarrollo de la organización. Revista Cubana de Salud Pública, 39, 385-393. Koontz, H., & Weihrich, H. (1994). Una perspectiva global. Editorial McGraw-Hill.