E-recruitment Terhadap Kinerja Pegawai

ANALISIS PENGARUH E-RECRUITMENT PADA KINERJA PEGAWAI (Studi Kasus pada PT X) Dibuat untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah Metode Penelitian Bisnis

Disusun Oleh Putri Ayunda Dipta Arviollisa 170610170049

PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI BISNIS FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK UNIVERSITAS PADJADJARAN SUMEDANG 2019

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Pegawai adalah sumber daya manusia yang dimiliki oleh organisasi yang digunakan untuk menggerakkan atau mengelola sumber daya lainnya, sehingga harus benar-benar dapat digunakan secara efektif dan efisien sesuai kebutuhan riil organisasi. Pegawai merupakan seseorang yang melakukan penghidupannya dengan bekerja dalam kesatuan organisasi, baik kesatuan kerja pemerintah maupun kesatuan kerja swasta. Oleh karena itu, perlu dilakukan perencanaan kebutuhan pegawai secara tepat sesuai beban kerja yang ada dan hal tersebut dengan didukung oleh adanya proses rekrutmen dan seleksi yang tepat dan sesuai dengan kebutuhan dan kemampuan organisasi. Kegiatan rekrutmen merupakan proses mencari dan menarik (membujuk untuk melamar) pelamar yang memenuhi syarat untuk mengisi jabatan atau posisi tertentu yang dibutuhkan, yang telah diidentifikasi dalam perencanaan sumber daya manusia. Penentuan metode rekrutmen harus dilakukan secara matang karena adanya pertimbangan biaya rekrutmen yang tinggi untuk proses seleksi para karyawan. Oleh karena itu, perusahaan harus mempertimbangkan secara bijak berbagai metode alternatif yang akan digunakan sebelum melakukan rekrutmen. Proses rekrutmen ini dilakukan oleh perusahaan untuk mendapatkan sumber daya manusia yang terbaik untuk berada di posisi yang telah disediakan oleh perusahaan. Proses rekrutmen harus dilakukan dengan semaksimal mungkin karena dapat menentukan keberhasilan perusahaan dalam jangka panjang sehingga harus dilakukan semaksimal mungkin agar mendapatkan sumber daya manusia yang berkualitas. Selain proses rekrutmen harus dilakukan secara maksimal, di sisi lain perusahaan harus melakukan proses rekrutmen secara efisien guna meminimalisir pengeluaran yang dikeluarkan oleh perusahaan namun tetap bertujuan untuk mendapat karyawan atau sumber daya manusia yang berkualitas. Cara yang dilakukan perusahaan untuk menyebarluaskan informasi rekrutmen karyawan dalam posisi tertentu yaitu salah satunya dengan cara mempromosikan melalui media online, atau disebut dengan e-recruitment.

E-recruitment merupakan inovasi teknologi dalam proses pencarian dan penarikan para calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan. Untuk mendapatkan calon karyawan yang berkualitas, maka perusahaan harus dapat melakukan proses e-recruitment yang baik. Penyebaran informasi rekrutmen karyawan di era sekarang sering kali diterapkan melalui e-recruitment oleh berbagai perusahaan, karena dinilai penyebarannya sangat luas karena terhubung melalui internet atau melalui website perusahaan itu sendiri, sehingga setiap orang dapat mengetahui bila ada penerimaan di perusahaan tertentu dengan posisi tertentu. Setiap individu saat ini dapat dengan mudah untuk mengakses informasi melalui erecruitment. Perusahaan

menggunakan

metode

e-recruitment

karena

selain

menghemat biaya, brand perusahaan dapat lebih dikenal dan memperbesar peluang mendapat calon karyawan yang sesuai kriteria (job specification) yang telah ditetapkan organisasi. Melalui metode recruitment para pencari informasi lowongan kerja juga lebih mudah mengakses dibandingkan jika harus membeli surat kabar atau datang langsung ke perusahaan dengan resiko belum tentu ada lowongan kerja yang sesuai dengan keahlian mereka. Saat ini beberapa perusahaan besar di Indonesia mulai menerapkan e-recruitment sebagai salah satu metode perekrutan mereka, PT X adalah salah satu dari beberapa perusahaan yang telah menerapkan e-recruitment. Kinerja (performance) pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. Kinerja seorang karyawan akan baik apabila pegawai mempunyai keahlian yang tinggi, kesediaan untuk bekerja, adanya upah atau imbalan yang layak dan mempunyai harapan masa depan. Kinerja yang optimal akan terwujud jika organisasi dapat memilih karyawan yang memiliki motivasi dan kecakapan yang sesuai dengan pekerjaannya serta memiliki kondisi yang memungkinkan agar dapat bekerja secara maksimal. 1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah 1.2.1

Identifikasi Masalah Sistem perekrutan dan seleksi di dalam PT. X tidak hanya menghasilkan pegawai yang statusnya sebagai pegawai tetap maupun

magang, namun untuk meningkatkan kefektifitasan perusahaan maka PT. X juga menggunakan tenaga kerja yang berasal dari outsourcing. PT X dalam melaksanakan proses rekrutmen dengan melalui media online (e-recruitment). Pelaksanaan rekrutmen dilakukan oleh departemen Sumber Daya Manusia (SDM) PT. X, yang sekaligus berfungsi mengawasi jalannya proses e-recruitment dan memastikan bahwa proses e-recruitment dan seleksi berjalan sesuai dengan tahapan yang direncanakan dan bersifat objektif. Kegagalan dalam pelaksanaan sistem perekrutmen tenaga kerja akan berdampak pada proses pencapaian tujuan perusahaan, di mana kinerja dari PT X tidak hanya mampu

melayani

pelanggan,

namun

juga

harus

menjaga

kesinambungan dan memberikan pelayanan yang baik bagi pelanggan, mengingat sangat pentingnya proses e-recruitment diharapkan dengan adanya proses rekrutmen dan seleksi yang baik dan efektif akan berdampak pada perkembangan perusahaan. 1.2.2

Rumusan Masalah a. Apakah e-recruitment dapat mempengaruhi kinerja pegawai PT X? b. Bagaimana pengaruh e-recruitment pada peningkatan kinerja pegawai PT X?

1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian 1.3.1

Maksud Penelitian Menyadari pentingnya peran rekruitmen sumber daya manusia melalui teknologi dalam kegiatan perusahaan, maka hendaknya perusahaan perlu mengelola proses rekrutmen sumber daya manusia sebaik mungkin karena kunci sukses suatu perusahaan bukan hanya pada keunggulan teknologi dan tersedianya dana, melainkan juga pada faktor manusianya.

1.3.2

Tujuan Penelitian a. Mengetahui pengaruh e-recruitment terhadap kinerja pegawai PT X. b. Mengetahui

dan

memahami

bagaimana

peningkatan kinerja pegawai PT X.

e-recruitment

pada

1.4 Kegunaan Penelitian 1.4.1

Kegunaan Empiris Kegunaan praktis empiris penelitian ini adalah sebagai berikut: a. Bagi penulis -

Untuk menambah ilmu pengetahuan serta pemahaman mengenai manajemen sumber daya manusia khususnya mengenai pengaruh e-recruitment terhadap peningkatan kinerja pegawai.

-

Sebagai salah satu tugas mata kuliah Metode Penelitian Bisnis.

b. Bagi Pembaca -

Untuk menambah pengetahuan serta pemahaman mengenai manajemen sumber daya manusia khususnya mengenai pengaruh e-recruitment terhadap kinerja pegawai.

-

Sebagai bahan referensi yang dapat digunakan untuk melakukan penelitian yang masih berhubungan dengan variabel-variabel yang diteliti dalam penelitian ini.

c. Bagi Perusahaan -

Mengetahui pengaruh e-recruitment terhadap kinerja karyawan sehingga dapat melakukan perencanaan perekrutan yang sesuai, efisien, dan efektif demi keberlangsungan perusahaan.

1.4.2

Kegunaan Teoretik Hasil penelitian ini diharapkan memberikan manfaat dan masukan dalam pengembangan ilmu pengetahuan yang berhubungan dengan disiplin ilmu administrasi bisnis, khususnya mengenai sumber daya manusia.

1.5 Sistematika Penulisan Sistematika penulisan adalah sebagai berikut: BAB I

: Pendahuluan

BAB I Pendahuluan merupakan gambaran awal dan ketertarikan peneliti untuk melakukan penelitian ini. BAB I terdiri dari latar belakang penelitian, identifikasi masalah, tujuan, kegunaan penelitian, dan rencana sistematika kepenulisan.

BAB II

: Tinjauan Pustaka dan Kerangka Pemikiran

BAB II merupakan kajian studi atau studi pustaka yang dilakukan oleh peneliti terhadap teori dan berbagai literatur dan buku. BAB II penelitian ini terdiri dari sub-sub kerangka pemikira yang mencakup konsep tentang e-recruitment dan kinerja pegawai. Sub-sub lainnya yang mendukung adalah peneelitian terdahulu dan kerangka pemikiran yang menggambarkan alur atau pola pemikiran peneliti berdasarkan kajian teoritis yang diperoleh selama ini. BAB III

: Objek dan Metode Penelitian

BAB III Objek dan Metode Penelitian yaitu tempat atau unit aktivitas yang akan penulis teliti serta cara atau mekanisme penelitian yang akan digunakan nantinya.

BAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN KERANGKA PEMIKIRAN 2.1 Tinjauan Pustaka 2.1.1 E-recruitment 2.1.1.1 Pengertian E-recruitment Menurut Dysart (1999) dan Taylor (2011) e-recruitment memiliki definisi penerimaan kandidat karyawan baru yang sesuai dengan persyaratan melalui media elektronik yang tehubung secara online. Menurut Parry (2006), E-recruitment adalah penggunaan internet untuk menarik karyawan yang potensial ke dalam suatu organisasi, termasuk di dalamnya adalah penggunaan dari situs perusahaan itu sendiri, organisasi dan penggunaan papan pengumuman lowongan pekerjaan komersial secara online. Menurut Galanaki (2002), e-recruitment didefinisikan dengan proses recruitment secara online mengacu pada posting lowongan di situs web perusahaan atau website vendor rekrutmen online, dan memungkinkan pelamar untuk mengirimkan resume mereka secara elektronik melalui e-mail atau dalam beberapa format elektronik. Menurut Wilkinstone dan Johnstone (2016:107) “An erecruitment system can be also seen as a back-office system for administrating the recruitment process, and is normally designed to allow applicants to submit their data electronically”. Sedangkan pengertian erecruitment menurut Malhotra dan Sharma (2016:1047) adalah praktik penggunaan teknologi dan khususnya sumber daya berbasis Web untuk tugas-tugas yang berkaitan dengan menemukan, menarik, menilai, mewawancarai dan mempekerjakan karyawan baru. E-recruitment mencakup praktik yang dilakukan oleh organisasi yang menggunakan teknologi, khususnya teknologi berbasis web untuk tujuan mengidentifikasi dan menarik calon karyawan.

Pada

kesimpulannya,

jika

sebuah

perusahaan

sudah

melakukan teknologi internet pada proses rekrutmennya, yaitu pada Job Posting untuk attract karyawan, melakukan online submit application atau CV, dan melakukan kontak kepada kandidat melalui internet, sebuah perusahaan dapat dikatakan telah menggnakan metode e- recruitment. 2.1.1.2 Proses E-recruitment Proses rekrutmen ini dimulai dengan identifikasi apakah pelamar berhak untuk mengisi kekosongan yang ada dalam suatu perusahaan (Chapman & Webster, 2003). Untuk melakukannya, pekerjaan yang lowong perlu dianalisis secara cermat. Menganalisis pekerjaan termasuk menentukan pengetahuan, keterampilan, dan pengalaman yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan tersebut dengan tepat dan mendefinisikan spesifikasi yang dibutuhkan. E-recruitment berbeda dari perekrutan tradisional karena menggunakan internet dan teknologi untuk mendukung proses. Dalam hal e-recruitment, lowongan dapat dipublikasikan di website perusahaan atau papan pekerjaan online (Pin et al, 2001). Pemohon dapat mengajukan permohonan untuk lowongan dengan menggunakan internet, demikian juga korespondensi lebih lanjut antara organisasi dan pemohon sebagian besar bergantung pada internet. Cappelli (2001) menjelaskan proses e-recruitment dalam tiga

langkah.

Pertama,

kandidat

perlu

ditarik

dengan

menggunakan reputasi organisasi, citra produk, teknologi online dan metode lain untuk menarik pelamar potensial sebanyak mungkin ke situs web organisasi. Organisasi dapat memperkuat merek sumber daya manusia dan memberikan informasi tentang pekerjaan dan kondisi kerja. Langkah kedua dalam proses ini menyortir pelamar. Hal ini berkaitan dengan melakukan tes secara online, melihat probabilitas kecocokan kompetensi pelamar dengan kebutuhan perusahaan dari data diri dan resume

yang dikumpulkan. Ketiga, surat lamaran elektronik yang masuk perlu dikelola dengan cepat. Karena penggunaan internet, organisasi dapat merespon lebih cepat terhadap calon yang diinginkan. Organisasi perlu bekerja agresif dan menggunakan sistem manajemen yang bekerja secara otomatis untuk menghubungi calon yang paling diinginkan dengan sangat cepat sebelum mereka didahului oleh perusahaan lain. Sebuah proses erecruitment idealnya dimulai dari proses perencanaan sumber daya manusia yang sistematis, dimana sebuah organisasi melakukan analisis dan rencana untuk aliran keluar masukany pegawai dari suatu organisasi (Chapman & Webster, 2003). Ada langkah keempat, yang cukup penting juga untuk diperhatikan yaitu berkaitan dengan cara perusahaan membuat kesepakatan akhir (Cappelli, 2001). Hal ini mengacu pada membuat panggilan telepon, menyiapkan pertemuan dan menjabat tangan.Dari penjelasan ini, kita dapat melihat bahwa itu semua tidak ada dalam erecruitment. Oleh karena itu, Cappelli (2001) menyoroti pentingnya sentuhan manusia pada akhir proses perekrutan. 2.1.2 Kinerja Pegawai 2.1.2.1 Pengertian Kinerja Pegawai Kinerja merupakan salah satu kumpulan total dari pekerjaan yang ada pada pekerja sendiri (Griffin, 1987; Rivai dkk., 2005). Sedangkan menurut Vroom (1964) merupakan hasil perkalian antara motivasi dengan kemampuan atau dirumuskan sebagai berikut: Kinerja: f (motivasi x kemampuan) Dari hasil tersebut, Vroom menunjukkan bahwa hal tersebut menjual paling menentukan satu dengan lainnya. dikerjakan dengan motivasi yang rendah. Demikian pula sebaliknya setinggi apa pun tingkat motivasi seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya tidak akan efektif tanpa diimbangi dengan adanya kemampuan. Kinerja kita ditentukan oleh faktor individu, seperti kemampuan dan upaya, tetapi juga oleh faktor-faktor di luar keamanan langsung kita, seperti keputusan-

keputusan yang diambil oleh orang lain, sumber daya yang tersedia, sistem dimana kita bekerja, dan seterusnya (Bacal, 2002; Darma, 2005). Kinerja individu pada dasarnya dipengaruhi oleh: (1) harapan mengenai imbalan, (2) dorongan, (3) kemampuan, kebutuhan dan sifat, (4) persepsi terhadap tugas, (5) imbalan internal dan eksternal, (6) persepsi terhadap tingkat imbalan, dan (7) kepuasan kerja (Gibson dkk., 1989; Rivai dkk., 2005). 2.1.3 Keterkaitan antara E-recruitment dan Kinerja Pegawai Menurut Wibowo (2007), kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi. Lingkungan tersebut meliputi banyak faktor globalisasi berkembang, perubahan teknologi yang cepat, dan kebutuhan yang berkembang untuk karyawan dan peningkatan kinerja (Vanhala dan Stavrou, 2013). Mengelola kinerja telah menjadi subyek perdebatan tentang nilai kinerja, pengukuran dan manajemen, dan juga menjadi area pertumbuhan dalam administrasi dan manajemen publik (Van de Walle, 2009; Talbot, 2010). Sangeetha (2010) mendefinisikan rekrutmen sebagai proses identifikasi dan perekrutan kandidat terbaik dan berkualitas tinggi (dari dalam maupun luar organisasi) pada waktu yang tepat dan biaya yang efektif. Menurut Vroom (1964) menunjukkan bahwa kinerja berbanding lurus dengan motivasi dan kemampuan. Preview pekerjaan yang realistis dan penilaian bermain peran yang rekrutmen dan seleksi teknik yang dapat digunakan untuk meningkatkan keterlibatan dengan menyelaraskan harapan calon dengan harapan organisasi. Rekrutmen merupakan suatu kegiatan untuk mencari sebanyak- banyaknya calon tenaga kerja sesuai lowongan yang tersedia sumber-sumber yang dimana terdapatnya calon pekerja tersebut diperoleh dari Human Resources Department dan lembaga pendidikan, biro konsultan iklan media massa dan tenaga kerja organisasi sendiri (Umar, 2005). Pada sisi lain, pegawai yang kompeten tersedia pada organisasi saat ini sebenarnya cenderung terbatas dan semakin berkurang karena

secara alamiah pegawai akan mengalami masa pensiun, berhenti, pindah kerja, meninggal dunia, cuti panjang, atau mungkin juga adanya pemutusan hubungan kerja (PHK). Hal ini merupakan proses alami dan implikasinya yang perlu diantisipasi oleh organisasi. Agar kinerja organisasi tetap terjaga maka setiap terjadi kekosongan jabatan, pihakpihak yang berkompeten dengan masalah pegawai perlu menyiapkan pegawai pengganti yang memiliki kompetensi sesuai dengan kompetensi yang dituntut oleh jabatan tersebut. Untuk itu, perencanaan pegawai mulai dari proses rekrutmen, seleksi, penempatan pegawai, pendidikan dan latihan serta pembinaan karir akan sangat berpengaruh terhadap kinerja organisasi di masa depan. 2.1.4 Review Hasil Penelitian Terdahulu Rao (2010) telah mengidentifikasi rekrutmen internal karyawan referensi, perencanaan suksesi, wawancara, tes kepribadian, perekrutan koran, lembaga pencari profesional, dan biodata sebagai praktek kepegawaian tingkat senior dominan. Parry dan Tyson (2008) telah meneliti bahwa secara online metode perekrutan lebih cocok untuk pengetahuan pekerja dan manajemen menengah dan kurang tepat untuk pekerjaan kerah biru atau sangat manajemen tingkat tinggi. Tampaknya penggunaan metode e-recruitment tetap lebih lazim di organisasi pelayanan. Namun, dalam prakteknya, hal ini tidak sesederhana kedengarannya (O'Leary et al. 2002). Rekrutmen adalah masalah penting dalam pengadaan tenaga kerja (Odoguwu, 2012). Newell dan Rice (1999) mencatat bahwa untuk beberapa, rekrutmen terletak di pusat sangat praktek sumber daya manusia dalam organisasi dimana keputusan pengangkatan merupakan salah satu yang paling penting yang pernah diambil oleh user. 2.2 Kerangka Pemikiran Kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya. Secara definitif Bernardin & Russell menjelaskan kinerja merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi pegawai tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama periode waktu

tertentu. Perusahaan menaruh perhatian yang lebih besar atas proses seleksi karena mengakui bahwa seleksi merupakan pijakan awal untuk membangun kualitas organisasi. Individuindividu yang telah disaring dengan teliti menurut spesifikasi pekerjaan yang telah dibuatkan kemungkinan besar akan lebih siap beradapatassi dengan kondisi kerjanya daripada orang-orang yang diangkat elalui jalur informal. Jadi hasil seleksi yang cermat akan bermanfaat bagi individu maupun organisasi. Hasil seleksi yang baik akan mempengaruhi kinerja karyawan, hal ini sesuai dengan pendapat Simammora (2004) bahwa, “Jikalau proses seleksi dengan baik, karyawan akan mampu menyadari tujuan karir pribadi mereka, sedangkan organisasi menimba manfaat dari karyawan produktif dan puas.” Rekrutmen yang tidak berhasil dan seleksi yang buruk dapat mengakibatkan rendahnya kinerja karyawan, hal ini sesuai dengan pendapat Yulianti (2009) bahwa “Rekrutmen dan seleksi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.”

Effieciency

Effectivity

Productivity

E-recruitment

Kinerja Perusahaan

BAB III OBJEK DAN METODE PENELITIAN 3.1 Objek Penelitian Objek penelitian merupakan variabel yang diteliti dalam penelitian ini. Menurut Sugiyono (2009:38) objek penelitian merupakan objek dengan variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian disimpulakan. Objek dari penelitian ini adalah e-recruitment, dengan subjek penelitian berupa kinerja pegawai. Penelitian ini dilakukan pada PT X. 3.2 Metode Penelitian 3.2.1 Metode yang Digunakan Jenis penelitian ini menggunakan metode deskriptif kuantitatif yaitu untuk menganalisis pengaruh rekrutmen dan seleksi terhadap kinerja karyawan di PT. X dengan menggunakan analisis kuantitatif. Sugiyono (2012:8) mengemukakan bahwa metode penelitian kuantitatif dapat diartikan sebagai metode penelitian yang berdasarkan pada filsafat dan positivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi atau sempel tertentu, pengumpulan data berdasarkan instrument penelitian, analisis data berupa kuantitatif yaitu statistik, dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang sudah ditetapkan. 3.2.2 Operasionalisasi Variabel 3.2.2.1 Definisi Operasional Variabel-variabel yang diteliti dapat menjadi dua, yaitu: 1.Variabel bebas/ Independent Variable (Variabel x) Sugiyono (2010: 39) mendefinisikan tentang variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya dependent variable (terikat). Dalam penelitian ini, variabel bebas yang berkaitan dengan masalah yang diteliti bersangkutan dengan fenomena yang terjadi adalah, e-recruitment. 2. Variabel tidak bebas/ Dependent Variable (Variabel y) Sugiyono (2010:40) mendefinisikan variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas. Dalam penelitian ini, variabel

terikat yang terkait dengan variabel bebas dalam penelitian ini adalah kinerja pegawai. Dalam pengujian variabel tersebut, digunakan hipotesis penelitian sebagai berikut: Ho: Tidak terdapat pengaruh positif dan signifikan e-recruitment terhadap kinerja pegawai di PT X Hi:

Terdapat pengaruh positif dan signifikan e-recruitment terhadap kinerja pegawai di PT X

3.2.2.2 Operasional Variabel Indikator Variabel Laten (Latent Variable)

Dimensi

Variabel (Manifest

Kode

Variable) E-recruitment

adalah

praktik

Initial Recruitment khususnya sumber daya berbasis Strategy web untuk tugas-tugas yang penggunaan

teknologi

berkaitan

dengan

menemukan,

menarik,

mewawancarai,

dan

dengan menilai, dan

mempekerjakan karyawan baru. E-

Erecruitment Goals

recruitment mencakup praktik yang dilakukan oleh organisasi yang menggunakan

teknologi,

khususnya teknolohi berbasis web

E-

untuk tujuan mengidentifikasi dan

recruitment

menarik calon karyawan.

(Malhorta dan Sharma, 2016)

Managerial Strategy Dynamic Growth Strategy Profit Strategy Employer Branding and Reputation Applicant Relationship Management Efficiency and Processes Operational

𝒙𝟏

Relational

𝒙𝟖

Transformational

𝒙𝟗

𝒙𝟐 𝒙𝟑 𝒙𝟒 𝒙𝟓 𝒙𝟔 𝒙𝟕

Type

3.2.2.3 Pengukuran Sampel Indikator Variabel

Kode

Ukuran

Managerial Strategy

𝒙𝟏

Ordinal

Dynamic Growth Strategy Profit Strategy Employer Branding and Reputation Applicant Relationship Management Efficiency and Processes

𝒙𝟐

Ordinal

𝒙𝟑

Ordinal

𝒙𝟒

Ordinal

𝒙𝟓

Ordinal

𝒙𝟔

Ordinal

Operational

𝒙𝟕

Ordinal

Relational

𝒙𝟖

Ordinal

Transformational

𝒙𝟗

Ordinal

(Manifest Variable)

3.2.3 Penetapan Populasi dan Ukuran Sampel 3.2.3.1 Penetapan Populasi Margono (2010:118) menyatakan populasi adalah seluruh data yang menjadi perhatian kita dalam suatu ruang lingkup dan waktu yang kita tentukan. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai di PT. X, jumlah pegawai tetap a orang. 3.2.3.2 Penetapan Ukuran Sampel Sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Penarikan sampel dilakukan dengan menggunakan teknik penarikan random sampling berdasarkan jumlah pegawai PT X. Sedangkan pengertian random sampling menurut Sugiyono (2010:217) adalah teknik pengambilan sampel dimana semua individu dalam populasi baik secara sendiri-sendiri atau bersama-sama diberi kesempatan yang sama untuk dipilih.

3.2.3.3 Jenis Data Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari dua macam yaitu data primer dan data sekunder. Data primer adalah sumber data yang langsung memberikan data kepada pengumpul data. Pengumpulan data primer dalam penelitian ini melalui cara penyebaran kuesioner dan melakukan wawancara secara langsung dengan pihak-pihak yang berhubungan dengan penelitian yang dilakukan, dalam hal ini adalah PT X. 3.2.3.4 Teknik Pengumpulan Data Pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan metode survei, yaitu penelitian yang mengambil sampel dari satu populasi dengan menggunakan instrumen pengumpulan data berupa kuesioner yang akan dibagikan kepada responden yang merupakan pegawai PT X. Melalui metode tersebut, karakteristik dan

fenomena

faktual

(kondisi

yang

melatarbelakangi

permasalahan yang diangkat) sehubungan dengan aktivitas erecruitment dan seleksi pegawai yang terdapat di lingkungan PT X dapat digambarkan secara menyeluruh. Selain itu, melalui metode ini juga dapat terindikasi adanya berbagai aspek yang berkaitan dengan kinerja pegawai yang terdapat di lingkungan organisasi ini 3.2.3.5 Metode Analisis Data a. Pengujian Secara Parsial Melakukan uji-t Untuk menguji pengaruh masing-masing variabel bebas terhadap variabel t terikat hipotesis. 𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 (𝑥𝑛 ) =

𝑏𝑛 𝑠𝑒(𝑏𝑛)

𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 diperoleh dari nilai koefisien regresi dibagi dengan nilai standar errornya. b. Pengujian Secara Simultan Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui apakah semua variabel bebas secara bersamasama dapat berperan

atas variabel terikat, pengujian ini dilakukan menggunakan distribusi F dengan membandingkan antara nilai F – kritis dengan nilai F-test yang terdapat pada Tabel Analisis of Variance (ANOVA) dari hasil perhitungan dengan Microsoft. Jika nilai F hitung > F kritis, maka Ho yang menyatakan bahwa variasi perubahan nilai variabel bebas tidak dapat menjelaskan perubahan nilai variabel terikat ditolak dan sebaliknya. Menurut (Sugiyono, 2009:183), menghitung keeratan hubungan atau koefisien korelasi antara variabel X dengan variabel Y yang dilakukan dengan cara menggunakan perhitungan analisis koefisien korelasi Pearson. 𝐹ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 =

𝐽𝐾𝑟𝑒𝑔𝑟𝑒𝑠𝑖 /𝑘 𝐽𝐾𝑟𝑒𝑔𝑟𝑒𝑠𝑖 /{𝑛 − (𝑘 + 1)}

Di mana: JKresidu

= Koefisien korelasi Ganda

K

= Jumlah variabel bebas

N

= Jumlah anggota sampel

c. Analisis Verifikatif Analisis verifikatif dilakukan untuk membuktikan kebenaran dari hipotesis yang telah diajukan dan pada bab sebelumnya diajukan akan diuji dan dibuktikan melalui uji statistik. -

Analisis Korelasi Koefisien korelasi dihitung untuk mengetahui tingkat kekuatan hubungan antar sesama variabel, dimana nilai koefisien korelasi yang diperoleh dikonsultasikan ke tabel interpretasi koefisien korelasi berikut.

Pedoman Pengklasifikasian Koefisien Korelasi No

Interval Koefisien

Tingkat

Korelasi

Hubungan

1.

0,000 – 0,199

Sangat rendah

2.

0,200 – 0,399

Rendah

3.

0,400 – 0,599

Sedang

4.

0,600 – 0,799

Kuat

5.

0,800 – 1,000

Sangat kuat

Sumber Sugiyono, 2009:50

DAFTAR PUSTAKA Cappelli, P. 2001, Making the Most of On-line Recruiting, Harvard Business Review, 79. 139 - 146. Galanaki, E. 2002, The Decision to Recruit Online: A Descriptive Study, Career Development International. 7, 4, 243 – 251. Johnstone, S. and Wilkinson, A. 2016. Encyclopedia of Human Resource Management. United States: Edward Elgar Publishing Malhotra, Radhika S. and Sharma, Seema. 2016. Effect of E-Recruitment on Recruitment. International Journal of Management and Commerce Innovation, Vol.3, 2, hlm 1047-1050 Newell S, Rice C. 1999. Assessment, selection and evaluation: problems and pitfalls, in Millmore, M. (Eds.), just how extensive is the practice of strategic recruitment and selection? The Irish Journal of Management (1)8: 1–6. O’Leary B, Lou Lindholm M, Whitford R, Freeman S. 2002. Selecting the best and the brightest: Leveraging human capital. Human Resource Management 41(3):325–340. http://dx.doi. org/10.1002/hrm.10044 Odoguwu C. 2012. Recruitment practices and performance of unionised organisations in the food, beverage and tobacco industry in Lagos State. Nigeria Interdiscipline Journal of Contemporary Resourches In Business 5:4753– 4754. Parry E, Tyson S. 2008. An analysis of the use and success of online recruitment methods in the UK. Human Resource Management Journal 18(3): 25–74. Purnomo, T.S., 2013. Rekrutment Online (E-recruitment) sebagai suatu inovasi dalam perekrutan perusahaan. Jurnal JIBEKA, 7(3), pp.54-59. Rao P. 2010. A resource-based analysis of recruitment and selection practices of indian software companies, a case study approach. Journal of Indian Business Research 2(1):32–51. Simamora, Henry.S.E.Akuntan (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Ke-3. BPFE. Yogyakarta Sugiyono. 2009. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta.

Sugiyono. 2010. Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung: Alfabeta Vroom, Victor H. 1964. Work and Motivation. New York: John Wiley & Sons Wibowo. 2007. Manajemen Kinerja. Jakarta: PT. Rajagrafindo Persada. Yulianti. 2009. Manajemen SDM. Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada.