Diskusi 6.docx

Diskusi 6. Manajemen Kinerja Bapak/Ibu Tutor dan rekan2 mahasiswa yang saya hormati, menindaklanjuti penjelasan tutor dalam inisiasi 6 sebagaimana dibawah ini : “Pengembangan SDM adalah suatu fungsi atau kegiatan yang terdiri dari dua bagian besar yaitu pelatihan dan pengembangan. Kegiatan ini mendukung pencapaian karier karyawan, karena tanpa adanya pelatihan maka karyawan tidak dapat mengerjakan pekerjaannya saat ini dan pengembangan karyawan berfungsi untuk menambah pengetahuan untuk kepentingan peningkatan karier karyawan”. Maka mendukung pernyataan tersebut saya katakan bahwa ini merupakan salah satu strategi bagi organisasi atau perusahaan dalam rangka mencapai keunggulan kompetitif. Strategi pengembangan sumber daya manusia merupakan cara bagaimana mengarahkan, memanfaatkan, mengembangkan, mengalokasikan sumber daya manusia yang ada dalam organisasi atau perusahaan untuk mencapai tujuan perusahaan. Strategi pengembangan sumber daya manusia (karyawan) yang komprehensif memainkan peranan penting dalam mencapai tujuan strategik organisasi secara keseluruhan (workinfo.com, 2001). Strategi pengembangan sumber daya manusia menolong perusahaan untuk dapat memanfaatkan sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan untuk kepentingan perusahaan. Oleh karena itu Noe dan Ford (1992) mengemukakan bahwa pengembangan sumber daya manusia merupakan suatu upaya perusahaan untuk dapat memanfaatkan potensi sumber daya manusia secara maksimal. Sehingga perusahaan perlu untuk melakukan pengembangan pelatihan (tranining) secara kontinu dan terencana. Pengembangan sumber daya manusia melalui pelatihan (tranining) berfokus pada persiapan untuk pengembangan karir kedepan. Dengan demikian pentingnya keefektifan pelatihan pelatihan telah lama disadari sebagai isu penting dalam organisasi. Hubungan Pengembangan SDM Dengan Kinerja Karyawan Mangkunegara (2005) mengatakan bahwa “pada dasarnya terbentuk dari kemampuan (ability) dan kemauan (motivation), kemampuan mengacu kepada tanggung-jawab utama atau tugas kunci yang merupakan bagian dari pekerjaan seseorang”. Fokusnya kepada hasil yang diharapkan dapat dicapai seseorang dan bagaimana konstribusi mereka pencapaian target tim, departemen dan organisasi serta penegakkan nilai seseorang. Kemauan mengacu pada kondisi fisik lingkungan kerja, kondisi sosial lingkungan kerja dan keterpenuhan kebutuhan dasar individu. Faktor-faktor

yang

Mangkunegara (2005) yaitu:

dijadikan

untuk

mengukur

kinerja

pegawai

menurut

1. kualitas kerja, meliputi ketepatan, ketelitian, keterampilan serta kebersihan; 2. kuantitas kerja, meliputi ouput rutin serta non rutin atau ekstra; 3. keandalan atau dapat tidaknya diandalkan yakni dapat tidaknya mengikuti instruksi, kemampuan insiatif serta kehati-hatian; 4. sikap meliputi sikap terhadap perusahaan, pegawai lain, terhadap pekerjaan serta kerjasama. Berkaitan dengan hubungan pengembangan sumber daya manusia dengan kinerja karyawan, Sedarmayanti (2009) mengemukakan bahwa : “pengembangan sumber daya manusia dimaksudkan sebagai aktivitas yang perlu dilakukan oleh organisasi pemerintah agar pengetahuan, kemampuan dan keahlian pegawai sesuai dengan tuntutan pekerjaan yang mereka lakukan dengan tujuan agar mampu mencapai kinerja yang diharapkan organisasi”. Pengembangan sumber daya manusia dan pengendalian merupakan suatu kesatuan yang tidak terpisahkan dalam menghasilkan kinerja pegawai seperti yang dikemukakan oleh Siagian (2007) yaitu: “Pengembangan Sumber Daya Manusia dan pengendalian merupakan hal yang mutlak diselenggarakan oleh organisasi untuk mengendalikan kegiatan-kegiatan yang telah direncanakan sebelumnya, dengan tujuan dapat meningkatkan kinerja pegawai dengan efektif dan efisien”. Didasarkan pada kenyataan bahwa seorang pegawai akan membutuhkan serangkaian pengetahuan, keahlian dan kemampuan yang berkembang untuk bekerja dengan baik dan suksesi posisi yang ditemui selama karirnya, maka pengembangan sumber daya manusia merupakan hal yang penting dilakukan untuk merubah sumber daya manusia yang dimiliki organisasi, dari suatu keadaan ke keadaan lain yang lebih baik melalui pendidikan jangka panjang dan pengalaman belajar dalam mempersiapkan pegawai untuk tanggung-jawab di masa mendatang (Simamora, 2005). Demikian, terima kasih. Salam... Sumber : 1. Bilson Simamora. 2005. Analisis Multivariat Pemasaran. Jakarta : Gramedia. Pustaka Utama..

2. Sedarmayanti.2009. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: CV. Mandar Maju. 3. https://blogsasito.blogspot.com/2015/05/bab-2-pengembangan-sdm-dan-kinerja.html 4. A.A Anwar Prabu Mangkunegara. (2005). Manajemen Sumber daya Manusia. Perusahaan. Bandung : PT Remaja Rosdakarya.