Decisiones De Recursos Humanos

Recursos humanos y diseño del trabajo

1

Objetivos de la estrategia de recursos humanos Gestionar la mano de obra y diseñar los trabajos, de forma que las personas se utilicen de forma efectiva y eficiente.

2

Objetivos del sistema de personas y trabajo Utilizar a las personas eficientemente teniendo en cuenta las restricciones.

Proporcionar una razonable calidad de vida en el trabajo.

© 1995 Corel Corp.

3

Restricciones en la estrategia de recursos humanos Estrategia producto: de -necesarias. Cualidades -necesarios. Talentos -empleados. Materiales

Qu

Estrategia de proceso: - Tecnología. i - Maquinaria y equipo m i empleado. ed c o - Seguridad. Pr

é

o ent

- Seguridad. Planes: - Tiempo diario. - Tiempo anual (estacional). - Estabilidad. Estrategia de localización. - Clima. - Temperatura. - Ruido. - Luz. - Calidad del aire.

Estrategi a de recursos humanos

Cuán do

d

Dón e

Q uié n C óm o

Diferencias individuales: - Fuerza y fatiga. -información Proceso de y respuesta.

Estrategia de organización: - Posición fija. - Proceso. - Cadena de montaje. - Célula de trabajo. - Producto. 4

Características del sistema de personas y trabajo Diseñ o del trabaj o

Tiempos estándar es de trabajo

5

Planificación de la mano de obra/ Políticas de estabilidad del empleo 

Atender estrictamente a la demanda:  Mantiene los costos laborales directos ligados a la producción.  Comprende costos de:  contratación/despido.  seguro de desempleo.  altos salarios. 6

Planificación de la mano de obra/ Políticas de estabilidad del empleo 

Mantener el empleo constante:  Mantiene una fuerza de trabajo formada.  Comprende costos de:  infrautilización de los empleados cuando la demanda es baja.  no disponer de los recursos humanos necesarios cuando la demanda es alta.

7

Jornadas laborales 

Jornada laboral estándar: 



Jornada laboral flexible: 



Permite a los empleados, dentro de unos límites, organizarse sus horarios de trabajo.

Semana de trabajo flexible: 



8 horas diarias cinco días a la semana.

4 días de 10 horas.

Empleados a tiempo parcial: 

Menos de 8 horas al día, o un horario irregular.

8

Clasificaciones de puestos y reglas de trabajo 

Muchas organizaciones especifican: 

quién puede hacer qué. cuándo puede hacerlo.



bajo qué condiciones lo puede hacer.







Restricciones resultado de la presión sindical. Restringen la movilidad de los empleados en el trabajo, lo que reduce la eficiencia de la producción. 9

Diseño del trabajo 



Especifica las tareas que constituyen el trabajo de un individuo o de un grupo. Determina: 







Lo que se debe hacer (es decir, las respuestas). Cómo se debe hacer (es decir, las herramientas, etc.). Por qué se debe hacer (es decir, la utilidad).

Resultados de la descripción del trabajo: 

Muestra la naturaleza del trabajo en conductas relacionadas con la tarea.

10

Componentes del diseño de trabajo      

Especialización del trabajo. Diversificación del puesto de trabajo. Componentes psicológicos. Equipos autodirigidos. Sistemas de motivación e incentivos. Ergonomía y métodos de trabajo.

11

Especialización de la mano de obra 

Consiste en: 





Se debe al economista Adam Smith (1776): 



Dividir el trabajo en pequeñas partes. Asignar especialistas para cada tarea.

1995 Observó cómo los trabajadores de las©Corel Corp. industrias de alfileres dividían su trabajo.

Se emplea en las industrias manufactureras y de servicios.

12

La especialización de la mano de obra a menudo reduce los costos 







El desarrollo de habilidades y un aprendizaje más rápido. Menor pérdida de tiempo cambiando de trabajo y de herramientas. Desarrollo de herramientas más especializadas. Pagar sólo por desempeñar una habilidad concreta. 13

Diversificación del trabajo 





Proceso que consiste en variar más el trabajo. Intenta hacer que el trabajo especializado deje de ser tan aburrido. Métodos:    

Ampliación del trabajo. Enriquecimiento del trabajo. Rotación de puestos. Delegación de competencias en los empleados.

14

Diversificación de trabajo / enriquecimiento Trabajo enriquecido Planificación Trabajo ampliado Trabaj Tarea nº 2 o actual

Tarea nº 3

Control 15

Diversificación del trabajo / enriquecimiento Planificación

Tarea nº 3 Circuito marcado y cerrado dentro de la instalación para la siguiente operación.

Participar en un equipo para el perfeccionamiento de la calidad en una función de trabajo. Trabajo actual Seis resistencias insertadas y soldadas manualmente. Control Comprobación de circuitos después de ensamblarlos.

Trabajo enriquecid o

Tarea nº2 Adherir etiquetas para marcar el circuito.

Trabajo ampliado 16

Rotación de puestos Maternidad

Pediatría

© 1995 Corel Corp.

© 1995 Corel Corp.

Geriatría

© 1995 Corel Corp.

17

Fin

18

Delegación de competencias de los empleados Delegación de competencias de los empleados

Toma de decisiones Control Planificación 19

Componentes psicológicos en el diseño de trabajo 

Las personas profesan valores, actitudes y emociones que afectan al trabajo. 



Ejemplo: el trabajo es una experiencia social que afecta a las necesidades de pertenencia.

El ser un trabajador eficiente es algo que depende de la persona. 

La dirección científica aboga por los premios económicos externos. 20

paga por trabajo a destajo 



 

Examinaron los efectos que tenía el sistema de paga por trabajo a destajo en la productividad. Los trabajadores que se rigen por este sistema deberían producir tanto como les fuera posible.  La dirección científica supuso que los trabajadores se ven motivados sólo por el dinero. Resultado: la producción es inferior al máximo. Conclusión: la presión social provoca que los trabajadores produzcan según el nivel modelo del grupo. 21

Equipos autodirigidos 





Grupo de individuos con competencias delegadas que trabajan juntos para alcanzar un objetivo común. Estos equipos pueden organizarse para objetivos a largo o corto plazo. Son efectivos porque: 





facilitan la delegación de competencias en los empleados. aseguran las características esenciales del trabajo. satisfacen las muchas necesidades psicológicas de los miembros del equipo (por ejemplo: sentimiento de pertenencia a un grupo). 22

Secuencia del diseño de trabajo Equipos autodirig idos Delegación de competencias Enriquecim iento Ampliación Especializac ión

Aumento de la confianza en la contribució n del empleado y aumento de la responsabil idad aceptada23 por el

Características esenciales del trabajo     

Variedad de habilidades. Identidad del trabajo. Significación del trabajo. Autonomía. Retroalimentación.

24

Limitaciones de la diversificación y del enriquecimiento del trabajo  





 

Alto costo de capital. Muchos empleados optan por trabajos menos complejos. La gente recibe salarios más altos por sus mejores habilidades. Menor reserva de mano de obra que pueda y quiera realizar trabajos ampliados y enriquecidos. Aumento del índice de accidentes. La tecnología actual puede no prestarse a la diversificación y al enriquecimiento del trabajo. 25

Motivación 

El trabajo realizado por el empleado depende de:   





La motivación. La capacidad. El entorno de trabajo.

La motivación es el conjunto de fuerzas que influyen en la conducta. El dinero puede servir como motivación psicológica y financiera. 26

La motivación y el dinero 

La dirección científica de Taylor (1911): 





La teoría de Maslow (1943): 



A los trabajadores se les motiva principalmente con dinero. Sugirió el sistema de trabajo a destajo. A los trabajadores se les motiva por la jerarquía de necesidades, incluido el dinero.

Herzberg (1959): 

El dinero produce insatisfacción o no tiene 27 ningún efecto.

Incentivos monetarios 





Pluses: en dinero u en opciones sobre acciones. Participación en beneficios: reparto de los beneficios. Reparto de ganancias: recompensa a los empleados por las mejoras hechas en el funcionamiento de la empresa (por ejemplo: la reducción en el coste laboral. 



El plan de Scanlon es el más conocido (reducción en el coste laboral).

Sistemas de incentivos: 



Trabajo diario realizado: se paga en función de la cantidad de trabajo estándar realizado. Tiempo por pieza: se paga en función del número de piezas fabricadas. 28

La pirámide de necesidades de Maslow Actualización de uno mismo Utilización de la capacidad de autorealizaición Ego

Respeto de uno mismo Social Interacción del grupo Estado laboral Seguridad Seguridad física Seguridad laboral Fisiología Comida Refugio 29

Motivación de Herzberg: factores de higiene Factores de Factores de trabajo trabajo satisfactorios insatisfactorios (Motivadores) ♦La política y administración ♦Éxito. de la (Higiene) empresa. ♦Reconocimiento.

♦Supervisión técnica. ♦Condiciones laborales.

♦Progreso. ♦Trabajo.

♦Supervisión de las ♦Responsabilidad. relaciones interpersonales. ♦Crecimiento person ♦Estado. ♦Seguridad laboral. ♦Salario.

30

Características de trabajo Características esenciales de trabajo Estados psicológicos Consecuencias personales y laborales



Motivación.



Satisfacción.



Trabajo realizado.



Absentismo y cambios.

Hackman & Oldham (1980) 31

Ergonomía y métodos de trabajo 

El trabajo realizado por el empleado depende de:   



La motivación. La capacidad. El entorno de trabajo.

Los fundamentos proporcionados por Frederick Taylor son los siguientes:   

Selección del personal para cada tarea. Desarrollo de métodos de trabajo. Establecimiento de estándares de trabajo. 32

Ergonomía  





Estudio del trabajo. También se denomina “factores humanos”. Trata la interacción entre el hombre y la máquina. Ejemplos:  

El ratón. El teclado. 33

Niveles de iluminación recomendados Tipo de tarea Nivel de iluminación o área iluminación

Tipo de iluminación (Ft-C) Luces de techo y lámparas de mesa.

Condición (FT-C) de la Coser; inspección 100 Detalle tareapequeño, de materiales exactitud extrema. oscuros. Detalle normal, Lectura, montaje de 20-50 Luces de techo. componentes, trabajo periodos general de oficina. prolongados. Buen contraste, Instalaciones de 5-10 Luces de techo. objetos ocio. bastante grandes. Objetos grandes. 2-5 Restaurantes, Luces de techo. escaleras, almacenes.

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Niveles de decibelios de diversos sonidos

Fuentes de ruido comunes Decibelios Entornos ruidosos Despegue de un avión(60 m) 120 Se necesita Área de salida de una fundición Máquina de remachar 110 protecci ón Área de fundición eléctrica Martillos neumáticos 100 Muy auditiva Planta textil con tejedoras molesto Fábrica de prensas de Vagón de metro (6 m). 90 impresión Taladro neumático (15 m) 80 Se necesita Interior de un protección Tren de mercancías (30 m) automóvil de Aspirador de polvo(e metros) 70 auditiva si la carreras (a 50 exposición Proximidad a una autopista Discurso (0,305 metros) millas/h) iguala o supera

(tráfico de automóviles)

Grandes almacenes 60 Oficina de negocios privada Transformador grande (60 m) Semáforo (30 metros) 50 Niveles mínimos; áreas 40 residenciales deMurmullo suave (1,5 metros) 30 Chicago por las noches

las 8 horas

Molesto Silencioso Muy silencioso 35

Análisis de métodos 



Se centra en establecer cómo se realiza una tarea. Se utilizan para analizar:  



El movimiento de las personas o del material. La actividad del hombre y de la máquina.

Herramientas:    

Gráficos de proceso. Diagramas de flujo. Gráficos de actividad. Gráficos de operaciones (mano derecha, mano izquierda). 36

El análisis de métodos se utiliza para analizar: 





El movimiento de las personas o del material (diagramas de flujo y gráficos de proceso). La actividad del hombre y de la máquina, y la actividad del equipo (gráficos de actividad). El movimiento del cuerpo (principalmente los brazos y las manos) (gráficos de micromovimiento).

37

Gráfico de proceso ASUNTO REPRESENTADO: Pedido de compra de herramientas Dist. en pies (pie=30 Tiempo cm)

(min) SímbolosDescripción ∇  ⇒  D Hacer  ⇒  D ∇En

75

 ⇒  D ∇Al

el pedido.

la oficina.

comprador.

 ⇒  D ∇ Examinar.

 = operación; ⇒ = transporte;  = inspección; D = demora; ∇ = almacenaje 38

Figura 10.2 Trabajo enriquecido

Tarea nº. 3 (circuito marcado y cerrado dentro de la instalación para la siguiente operación)

Planificación (participar en un equipo para el prefeccionamiento de la calidad en una función de trabajo)

Trabajo actual (seis resistencias insertadas y soldadas manualmente) Control (comprobación de circuitos después de ensamblarlos)

Trabajo ampliado Tarea nº. 2 (adherir etiquetas para marcar el circuito)

39

Diagrama de flujo El comprador

75 pies Usted

40

Gráfico de actividad Asunto: Máquina semiautomática Tiempo 1 2 3 4 5 6

Presente

Operador

Máquina

Cargar la máquina

Se carga

Inactivo

Funcionar

Descargar

Se descarga

41

Gráfico de operación (mano izquierda/mano derecha) Mano izquierda

Mano derecha

Método actualSímbolo Símbolo Método actual  ⇒D∇ Alcanzar tornillo

 ⇒D∇

 ⇒D∇ Agarrar tornillo

 ⇒D∇

 ⇒D∇ Sujetar el tornillo.

 ⇒ D ∇

Sujetar el

Inactivo Inactivo

Agarrar la arandela

 ⇒D∇  ⇒D∇ tornillo.

Colocar la arandela en el tornillo

 = operación; ⇒ = transporte;  = inspección; D = demora; ∇ = almacenaje 42

Sistemas visuales en los puestos de trabajo 



 



Utilizan recursos de bajo costo para transmitir la información de forma rápida y exacta. Los muestrarios y los gráficos sustituyen a las copias impresas. Proporcionan información en tiempo real. Todos los sistemas visuales deben concentrarse en la mejora, no sólo en el control. Pueden ofrecer información financiera y 43 sobre la producción.

Figura 10.8 Los portadores de utensilios visuales estimulan el orden.

El reloj de 3 minutos recuerda el objetivo a los empleados. Las señales visuales en la máquina avisan al personal de apoyo. Andon

Parada de la línea/máquina Zonas que necesitan mantenimiento Todos los sistemas funcionan

Los kanban visuales, reducen el intervalo y fomentan el JIT.

Punto que indica que hay que volver a pedir

Zona A Zona B Zona C

El contenido de los casilleros indica las necesidades diarias en curso, y las carpetas proporcionan información sobre los cambios de horario.

Las especificaciones del proceso y los procedimientos de operación se exponen en cada una de las áreas de trabajo.

44

¿En qué consiste medir el trabajo? 



Consiste en establecer el tiempo que un trabajador necesita para fabricar una unidad de producción. Aporta los tiempos estándares de trabajo: 

El tiempo necesario para realizar un trabajo en condiciones de trabajo normales.

45

Utilidades de los tiempos estándares de trabajo 





  

Saber cuál es el coste de la mano de obra para los productos. Planificar las necesidades de la mano de obra. Estimar el coste y el tiempo de las ofertas. Planificar la producción. Crear planes de incentivos. Hacer que el empleado sea eficaz. 46

Fuentes de los tiempos estándares de trabajo   



Experiencia histórica. Estudios del tiempo. Tiempos estándares de trabajo predeterminados (MTM, métodos para medir el tiempo) Pruebas de trabajo.

47

Experiencia histórica para medir los tiempos estándares de trabajo 

 

Los tiempos estándares de trabajo se basan en cuántas horas de trabajo se necesitaron para realizar el trabajo. El método que menos se prefiere. Ventajas: 



Es fácil y barato conseguir un estándar.

Desventajas: 

Se desconoce su precisión debido a la existencia de casos poco usuales, a fases desconocidas, etc.

48

Un último hecho A dos canteros les preguntaron qué estaban haciendo. El primero dijo: “Estoy picando esta piedra en bloques”. El segundo respondió: “Formo parte de un grupo que está construyendo una catedral”. - Anécdota.

Iglesia de la Sagrada Familia (Barcelon a)

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