Caso Susana Navarro.docx

Asignatura Competencias profesionales

Datos del alumno González Montoya Paula Alejandra Camacho Jhon Leandro Bareño Sinisterra Laura Alejandra

Fecha 1/3/2019

Universidad colegio mayor de Cundinamarca

Caso N° 1 Susana Navarro

1. ¿Cuál es el interés del caso Susana Navarro? ¿Cuál es la responsabilidad del gerente de RRHH? ¿Cuál es la responsabilidad del jefe de Susana Navarro? El interés de este caso es mostrar las fallas que se presentan en algunas empresas con regularidad por la falta de una buena comunicación entre los diferentes departamentos, problemas que afrontaba la empresa ACdN y a los cuales Susana se vío sometida al desempeñar su cargo. Fallas desde el momento mismo de la contratación y capacitación, ya que se contaba con una empresa externa, el tipo de contrato ofrecido y la jornada laboral. Otras Fallas en los procedimientos seguidos por parte de la empresa desde que se detectó la necesidad de cubrir el puesto de trabajo hasta su selección, ya que no hubo claridad en temas como la remuneración, los lugares en los que debía desenvolverse Susana durante su jornada laboral y la sobre carga laboral. Finalmente, una falla recurrente que se ve en este caso es la falta de motivación y el poco apoyo de parte de los superiores de Susana, provocando que ella finalmente abandonara el trabajo.

2. ¿Cuál es el problema de Adolfo Hernández? Adolfo Hernández como jefe de recursos humanos, no ejerció una comunicación asertiva y debido a esto no estuvo pendiente ni apoyó el proceso de Susana y todo lo que requería para el correcto desempeño de sus funciones. La salida repentina de Susana se pudo evitar si el señor Hernández como autoridad y jefe hubiera conocido los problemas planteados por ella. La capacidad de liderazgo en recursos humanos es muy relevante para una empresa ya que los problemas que afecten a cualquier empleado se verán directamente reflejados en el desempeño laboral.

3. La empresa ACdN ACdN (asesoría y consultoría de negocio) fundada a principio de los años 80 por Alejandro Sánchez, es una firma en desarrollo enfocada a la asesoría estratégica de empresas pequeñas y medianas para que puedan lograr un mejor posicionamiento en el sector y lograr mayores vínculos con el cliente final. Los niveles de jerarquía son el comité directivo conformado por el presidente, el director general, socios y luego están los consultores. ACdN por su tamaño y facturación era una PYME y basaba su prestigio en la alta calidad de los servicios que prestaba, en los que cuidaba hasta el más mínimo detalle, trascendiendo la relación profesional, hasta lograr crear vínculos muy fuertes con los clientes. También tratando de que las soluciones ofrecidas a sus clientes fueran muy operativas y en sintonía con sus necesidades y las de su negocio.

4. ¿Cómo es la política de RH en la empresa? En la política de recursos humanos se tenía establecidos los manuales de funciones, perfiles de cargo y los procesos de selección, desde el reclutamiento hasta la inducción. Aunque no se tenía formalizado o

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estandarizados los procesos. Pero dado el crecimiento de la organización se estaba implementando la estandarización y formalización de los procesos.

5. ¿Qué diferencias presenta el mercado laboral entre la sede central y la nueva sede? ACdN tenía su sede central en las palmas y la firma decidió abrir una nueva sede en santa cruz, aunque el número de clientes con los que contaba era menor a los que tenía en las palmas. En el mercado laboral de estas dos sedes existían diferencias como la rivalidad que se presentaba en estas dos ciudades, que generaba en santa cruz un cierto rechazo a las iniciativas que provenían de las palmas. También el personal poco calificado y menos sentido de pertenecía a la empresa por parte de los candidatos.

6. ¿Cómo Seleccionan al personal de apoyo? ¿Tienen un proceso formalizado? ¿En qué consiste el sistema? ¿Qué fases y enfoque tiene? ¿Cuáles son las bases de dicho proceso? Adolfo Hernández propuso la creación de un departamento que se encargara de gestionar al personal de apoyo. Y puso al frente de esta creación a una de las secretarias que llevaba años en la empresa, tenían un proceso formalizado que empezaba con la elaboración de un perfil genérico donde se incluyen los requisitos que debe cumplir cualquier candidato que quiera pertenecer al grupo, en este se incluyen las competencias genéricas de la organización o identidad que ya se tiene planteada, se evalúan las competencias profesionales, capacidad de atender a los detalles. Después se detectaba la necesidad de cubrir un nuevo puesto de trabajo y definir el perfil específico para cada área, una vez que se definía esto se solicitaba el currículo a la escuela de formación con la que la empresa tenía muy buena relación, después se examinaban los currículos, se citaban a los restantes candidatos para una entrevista. A las seleccionadas se les realizaba una prueba ofimática. Si pasaban esta prueba pasaban a una entrevista con el jefe de área. Y a la persona seleccionada se le ofrecía un contrato por un año con el compromiso de realizar una valoración de desempeño en función de unos objetivos previamente definidos.

7. Critica del proceso de selección de ACdN. Los procesos de selección tienen como objetivo evaluar y buscar los perfiles que la empresa necesita teniendo en cuenta las características y competencias de los candidatos a un puesto de trabajo. Esto para elegir, a la persona que más se adapte al perfil profesional que necesita la empresa para cubrir dicho puesto. Este proceso tiene como finalidad contratar al candidato que mejor encaje con lo que la empresa requiere. En ACdN el proceso empieza buscando candidatos mediante escuelas de formación solicitando currículos y recomendaciones esto es positivo ya que la empresa va descartando y clasificando el personal necesario para cada labor. Aunque ACdN debería ampliar su proceso de selección para obtener personal con más experiencia profesional. Es bueno resaltar que la decisión final de contratación del candidato no solo está consensuada por el jefe de recursos humanos sino también entre el responsable de área y el departamento.

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8. selección de SN A principio de noviembre de 2006 Adolfo y Lola, decidieron que Susana era la candidata más idónea entre las pre seleccionadas.

9. La candidata Susana Navarro y su incorporación a ACdN. Según las características de los demás candidatos, Susana Navarro (SN) era la candidata que más encajaba para la vacante, pero el puesto no se ajustaba a su profesión y su trayectoria laboral hasta el momento, debieron estudiar mejor la situación y ofrecerle un plan de carrera aceptable y otro tipo de contrato. Susana Navarro es licenciada en Ciencias políticas y Psicología y dada su cualificación considero que la empresa no supo aprovechar su talento

10. Desde nuestro punto de vista, el caso de Susana Navarro sirvió de ejemplo para mejorar, el proceso de selección, la comunicación entre diferentes áreas, los incentivos para los empleados y la asignación de tareas en los cargos de las empresas, gracias a esto aumentaron los salarios, los incentivos y se implementaron contratos a término indefinido. En ACdN, el área de recursos humanos implementó mejores prácticas para la selección de personal, contrató trabajadores altamente calificados para cada puesto en concreto y creó planes de formación y capacitación para desarrollar el potencial de sus empleados y entre ellos tuvo en cuenta; •

Planes de carrera para el desarrollo del personal

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Tres niveles jerárquicos diferenciados (Dirección, consultores y personal de apoyo).

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Estilo de dirección cercano a los empleados.

Bibliografía Hidalgo, A (2012) Susana Navarro: una contratación fallida(España)instituto internacional san Telmo.

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