Alwida Sriyana Harahap

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Melihat kondisi setiap organisasi / perusahaan saat sekarang ini sudah menunjukkan kemajuan, hal ini tidak terlepas peran individu dalam organisasi, dimana karakteristik individu-individu dalam setiap organisasi / perusahaan memiliki keragamannya masing-masing. Pimpinan perlu untuk benar-benar memahami karakteristik individu, karena kunci pelaksanaan dari fungsi pengarahan dan manajemen terletak pada faktor individu dalam organisasi. Keragaman karakteristik individu menyebabkan terdapatnya keragaman perilaku yang ditunjukkan oleh sumber daya manusia yang dimiliki organisasi / perusahaan. Keragaman individu ini justru akan menjadi potensi negatif sekiranya tidak diarahkan dengan tepat oleh pimpinan, bahkan jika tidak dikelola dengan baik akan menjadi sumber terjadinya konflik internal di dalam organisasi, tetapi bila dikelola dengan baik, keragaman ini akan menjadi potensi positif dan dapat mempercepat pencapaian tujuan organisasi. Motivasi menjadi sesuatu yang penting untuk dipahami oleh para pimpinan, karena motivasi merupakan faktor pendorong individu atau sumber daya manusia dalam organisasi berperilaku dan bersikap dengan pola tertentu, termasuk juga terkait dengan kinerja yang ditunjukkan oleh individu.

Jika organisasi/ perusahaan mengharapkan tenaga kerjanya untuk berperilaku yang dapat menghasilkan kinerja terbaik bagi organisasi / perusahaan tersebut maka begitu juga dengan instansi pemerintahan yang memiliki keragaman individu yang tinggi, karena proses perekrutan yang menyeluruh di seluruh Indonesia. Pimpinan dalam hal ini pelaksana motivasi diharapkan untuk mampu mengelola individuindividu yang beragam menjadi potensi yang positif dalam meningkatkan kinerja para pegawainya. Bertitik tolak pada uraian – uraian diatas, penulis tertarik untuk menyusun suatu tulisan yang berjudul : Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Pertambangan dan Energi Propinsi Sumatera Utara”. Peningkatan kinerja para pegawai di instansi pemerintahan pada Dinas Pertambangan dan Energi Propinsi Sumatera Utara, merupakan hal menarik untuk ditelusuri agar kelak dapat menjadi bahan informasi bagi instansi terkait dalam hal meningkatkan kinerja melalui proses pemotivasian.

B. Identifikasi Masalah Dari latar belakang yang diuraikan di atas maka dapat disimpulkan mengenai identifikasi masalah yang ada sebagai berikut : 1. Masalah yang dihadapi oleh berbagai organisasi dalam meningkatkan kinerjanya 2. Peran motivasi dalam meningkatkan kinerja pegawai 3. Hubungan motivasi dengan kepemimpinan

C. Batasan Masalah Setelah mengidentifikasi masalah yang ada maka dapat dibuat batasan masalahnya, yaitu : •

Seorang pimpinan mempunyai tugas untuk memberi motivasi/dorongan kepada pegawainya agar para pegawainya dapat menunjukkan kinerja yang baik.

D. Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan di atas, maka dapat dirumuskan permasalahan sebagai berikut : “motivasi/dorongan yang diberikan kepada para pegawai masih rendah sehingga para pegawainya belum dapat menunjukkan kinerja yang baik.”

E. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1. Tujuan Penelitian a. Untuk mengetahui seberapa besar peran motivasi dalam meningkatkan kinerja pegawai b. Untuk mengetahui hubungan antara motivasi dengan kepemimpinan c. Untuk mendeskripsikan apakah motivasi mampu mempengaruhi kinerja pegawai secara signifikan di Dinas Pertambangan dan Energi Propinsi Sumatera Utara

2. Manfaat Penelitian Adapun yang menjadi harapan penulis dari hasil penelitian ini nantinya dapat bermanfaat, antara lain : a. Bagi penulis, dapat mengaplikasikan teori-teori yang telah didapat di bangku kuliah dengan praktek sebenarnya di lapangan kerja nyata dan dapat menambah pengetahuan penulis khususnya tentang peran motivasi yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai di Dinas Pertambangan dan Energi Propinsi Sumatera Utara. b. Bagi instansi, semoga dapat dijadikan sebagai bahan masukan dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya c. Bagi pembaca, diharapkan menjadi bahan rujukan untuk penelitian yang selanjutnya dengan materi dan pembahasan tentang sumber daya manusia

BAB II LANDASAN TEORITIS

A. Pengertian Motivasi Saat ini, secara virtual semua orang praktisi dan sarjana punya definisi motivasi tersendiri. Biasanya kata – kata berikut ini dimasukkan dalam definisi : hasrat, keinginan, harapan, tujuan, sasaran, kebutuhan, dorongan dan insentif. Secara teknis, istilah motivasi (motivation) berasal dari bahasa latin, yakni movere yang berarti “bergerak”. Arti ini adalah bukti dari definisi komprehensif berikut ini : motivasi adalah proses yang dimulai dengan definisi fisiologis atau psikologis yang menggerakkan perilaku atau dorongan yang ditujukan untuk tujuan atau insentif. Dengan demikian, kunci untuk memahami proses motivasi bergantung pada pengertian dengan hubungan antara kebutuhan, dorongan, dan insentif. Pengertian motivasi menurut beberapa ahli, diantaranya sebagai berikut : -

Menurut George R. Terry, Phd. (1997 : 390), motivation is the desire within an individual that stimulates him or her to action. Yang artinya, motivasi adalah keinginan di dalam seseorang individu yang mendorong ia untuk bertindak.

-

Menurut Harold Koontz et al. (1997 : 634), motivation refers to the drive and effort to satisfy a want or goal. Yang artinya, motivasi menunjukkan dorongan dan usaha untuk memenuhi, memuaskan sesuatu kebutuhan atau untuk mencapai satu tujuan

-

Menurut Susilo Martoyo (2000 : -), motivasi pada dasarnya adalah kondisi mental yang mendorong dilakukannya suatu tindakan dan memberikan kekuatan yang mengarah kepada pencapaian kebutuhan, memberi kepuasan ataupun mengurangi ketidakseimbangan.

-

Menurut H. Malayu S.P. Hasibuan (2005 : 219), motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan Dari beberapa pengertian motivasi diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi

mempunyai arti yang sama dengan motif, yaitu suatu daya pendorong atau perangsang untuk melakukan sesuatu. Motivasi terkait dengan berbagai hal yang mendorong seseorang untuk menunjukkan perilaku tertentu dalam organisasi dan lingkungannya.

B. Teori Motivasi (Motivation Theory) Suatu lembaga, baik lembaga pemerintah maupun lembaga yang dinamakan perusahaan ataupun yayasan (foundation) dalam mencapai tujuan yang diterapkan harus melalui sarana dalam bentuk organisasi yang digerakkan oleh sekelompok orang (group human being) yang berperan aktif sebagai pelaku (actors) dalam upaya mencapai tujuan lembaga atau organisasi bersangkutan. Dalam hal ini sebenarnya terdapat hubungan yang erat antara kinerja individu (individual performance) dengan kinerja lembaga (institutional performance) atau

kinerja perusahaan (corporate performance). Dengan perkataan lain bila kinerja karyawan baik maka kemungkinan besar kinerja lembaga ataupun organisasi juga baik, kinerja seorang karyawan akan baik bila dia mempunyai keahlian (skill) yang tinggi, bersedia bekerja karena digaji atau diberi upah sesuai dengan perjanjian, mempunyai harapan (expectation) masa depan lebih baik. Mengenai gaji dan adanya harapan (expectation) merupakan hal yang menciptakan motivasi seorang karyawan bersedia melaksanakan kegiatan kerja dengan kinerja yang baik. Bila sekelompok karyawan dan atasannya mempunyai kinerja yang baik, maka akan berdampak pada kinerja lembaga/organisasi yang baik pula. Sehubungan dengan itu, di bawah ini akan dijelaskan tentang adanya hubungan antara upaya melaksanakan tugas, motivasi, harapan dan kinerja. Penjelasan tentang hal ini dikenal dengan sebagai teori-teori motivasi. 1. Teori Hierarki Kebutuhan (Abraham Maslow) Hierarki kebutuhan dari Maslow pada mulanya tidak dimaksudkan secara langsung untuk diterapkan pada motivasi kerja dalam suatu organisasi tertentu. Hierarki kebutuhan Maslow dapat di ubah ke dalam tatanan model motivasi kerja dengan perincian kebutuhan sebagai berikut : a. Kebutuhan Fisik b. Kebutuhan Keamanan c. Kebutuhan Sosial d. Kebutuhan akan Penghargaan

e. Kebutuhan aktualisasi diri Maslow menyatakan bahwa kelima kebutuhan tersebut secara hierarkis, artinya pemenuhannya berawal dari tingkatan yang paling bawah, yaitu kebutuhan fisik hingga tingkatan yang paling tinggi yaitu kebutuhan akan aktualisasi diri. Kebutuhan yang hierarkinya lebih tinggi cenderung tidak akan memotivasi tenaga kerja sekiranya kebutuhan pada hierarkinya yang lebih bawah belum terpenuhi. 2. Teori Dua Faktor (Herzberg) Frederick Herzberg memperluas hasil karya Maslow dan mengembangkan suatu teori yang khusus bias diterapkan pada motivasi kerja. Menurut Herzberg kepuasan-kepuasan dalam pekerjaan diberi nama oleh Herzberg motivator, adapun ketidakpuasan disebutnya factor higienis. Motivating factors adalah berbagai kebutuhan yang terdapat dalam seorang yang menuntut untuk terpenuhi sehingga jika terpenuhi akan mendorong tercapainya kepuasan seseorang dalam pekerjaannya. Hygienis factors merupakan kebutuhan yang terdapat dalam seseorang akan kondisi dari lingkungan pekerjaannya, yang jika kebutuhan akan kondisi lingkungan yang diinginkannya tidak terpenuhi maka dirinya akan mengalami ketidakpuasan dalam lingkungan pekerjaannya. 3. Teori ERG (Layton Alderfer) ERG merupakan singkatan dari existence, relatedness dan Growth. Teori ini diperkenalkan oleh Clayton Alderfer. Pada dasarnya Alderfer setuju dengan Maslow bahwa kebutuhan manusia atau individu yang mendorong seseorang untuk

termotivasi dalam melakukan sesuatu bersifat hierarkis atau memiliki tingkatan, namun Alderfer memiliki setidaknya 2 perbedaan dibandingkan dengan Maslow. Perbedaan ini dapat digambarkan dalam gambar di bawah ini :

GROWTH Needs Aktualisasi diri Penghargaan

RELATEDNESS Needs

Sosial EXISTENCE Needs

Keamanan Fisik Tingkatan Kebutuhan dari Maslow

Teori ERG dari Alderfer

Gambar 1. Perbandingan antara Teori Kebutuhan Maslow dan Teori ERG 4. Teori 3 Kebutuhan (Atkinson & Mc. Clelland) Selain Maslow, Herzberg dan Alderfer di antara pemikir lain yang memperkenalkan teori kebutuhan adalah John W. Atkinson. Atkinson menyatakan bahwa terdapat 3 jenis kebutuhan manusia yang akan mendorong seseorang untuk termotivasi dalam berperilaku dan melakukan sesuatu. Ketiga kebutuhan tersebut adalah : a. kebutuhan untuk berprestasi (need for achievement / N-Ach) b. kebutuhan akan berafiliasi (need for affiliation /N-Aff) c. kebutuhan akan kekuasaan (need for power/N-Pow)

Ketiga teori kebutuhan ini kemudian dikembangkan dan dipopulerkan oleh David Mc. Clelland melalui hasil riset empirisnya. 5. Teori X dan Teori Y (Mc. Gregor) Menurut Douglas Mc. Gregor, para manajer / pimpinan perlu menyadari bahwa pada dasarnya manusia dapat dikategorikan kepada 2 jenis karakter yaitu tipe x dan tipe y. a. Sumber daya manusia yang bertipe x -

memiliki kecendrungan sebagai orang yang malas untuk bekerja

-

hanya bekerja jika dipaksa untuk bekerja

-

bagi pekerja dengan tipe ini, pekerjaan adalah sesuatu yang tidak terlalu penting

-

pada umumnya pekerja dengan tipe ini, akan cenderung menghindari pekerjaan dan tanggung jawab

-

cenderung bersikap pasif dalam setiap pekerjaan

b. Sumber daya manusia yang bertipe y -

para pekerja yang bertipe ini memandang bahwa pada dasarnya bekerja tidak berbeda jauh dengan bermain atau beristirahat

-

cenderung menyukai pekerjaan

-

bersifat aktif dalam setiap pekerjaan

-

berinisiatif, kreatif dan sangat menyukai berbagai tantangan dalam pekerjaan

C. Hubungan Motivasi dengan Kepemimpinan Motivasi dan kepemimpinan merupakan salah satu dari kunci agar fungsi pengarahan dapat berjalan dengan baik sehingga implementasi rencana organisasi dapat terwujud. Sekiranya seorang pimpinan telah memahami bahwa setiap pegawai atau individu di dalam suatu organisasi memiliki berbagai motif yang harus dilakukan dalam melakukan implementasi rencana dalam fungsi pengarahan adalah apa yang harus dilakukan para pimpinan sehingga rencana yang telah disusun organisasi dapat direalisasikan ? Apa yang harus ditunjukkan para pimpinan agar para pegawai dengan segala motif dan perilakunya mau menunjukkan kinerja terbaik dalam setiap pekerjaan yang dilakukan?. Pengetahuan terhadap keragaman motivasi dan perilaku para pegawai akan menjadi sia-sia sekiranya para pimpinan tidak dapat memahami dan mengeahui akan dibagaimanakan para pegawai dengan segala keragamannya tersebut. Disinilah hubungan antara motivasi dan kepemimpinan dapat diketahui. Fungsi kepemimpinan pada dasarnya adalah tindak lanjut dari pemahaman para pimpinan terhadap keragaman karakteristik motif dan perilaku para pegawai dalam organisasi. Bagaimana semestinya para manajer mengarahkan dan memotivasi para pegawai menjadi esensi pokok dari kepemimpinan. Kepemimpinan sendiri merupakan bagian dari fungsi pengarahan dalam manajemen. Sekiranya fungsi pengarahan dalam manajemen ingin direalisasikan, maka kepemimpinan menjadi salah satu kunci pokok yang harus dipahami.

D. Pengertian Kinerja dan Manajemen Kinerja Kinerja

secara

umum

yaitu

melakukan

suatu

kegiatan

dan

menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan. Kinerja / performance juga merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Kinerja suatu organisasi, baik organisasi yang berorientasikan mencari keuntungan maupun organisasi pemerintah atau organisasi sosial atau organisasi keagamaan tergantung kepada etos kerja dari peserta organisasi bersangkutan. Misalnya, bila suatu organisasi pemerintahan dapat memakmurkan sebagian besar anggota masyarakat, berarti kinerja organisasi pemerintah tersebut baik. Dalam hal inipun, kinerja tersebut akibat dari kinerja berupa etos kerja yang baik dari peserta organisasi pemerintah bersangkutan. Tingkat keberhasilan suatu organisasi dapat dilihat dari kinerja organisasi dalam mengelola sumber daya yang ia miliki. Organisasi dengan kinerja yang baik, mempunyai efektivitas dalam menangani aktivitasnya, mengenai sumber daya manusianya, menentukan sasaran atau tujuan yang harus dicapai baik secara individual maupun organisasional.

Itulah sebabnya, sebuah organisasi dituntut menjalankan manajemen kinerja yang baik, sehingga apa yang diharapkan baik oleh pegawai, manajer/pimpinan bahkan masyarakat dapat dicapai. Manajemen kinerja merupakan sarana untuk mendapatkan hasil yang lebih baik dari organisasi, tim dan individu dengan cara memahami dan mengelola kinerja dalam suatu kerangka tujuan yang telah disepakati. Manajemen kinerja didasarkan pada proposisi sederhana bahwa jika orang mengetahui dan memahami apa yang diharapkan dari mereka dan mampu ambil bagian dalam pembentukan harapan-harapan itu, mereka bisa dan akan melakukan untuk memenuhinya.

E. Faktor Variabel yang mempengaruhi Organisasi dan Kinerjanya Secara umum dapat dikatakan bahwa kinerja merupakan ukuran keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuan. Namun keberhasilan suatu organisasi dipengaruhi oleh struktur organisasi yang tepat, pembagian wewenang dan tanggung jawab yang jelas dari para sumber daya manusia yang berkecimpung dalam organisasi tersebut. Tanggung jawab akan tugasnya atau rasa tanggung jawab berkaitan atau dapat dikaitkan dengan tingkat disiplin para sumber daya manusia organisasi. Semakin baik disiplin para sumber daya manusia organisasi, diharapkan kinerja organisasi dalam mencapai tujuan akan bertambah baik. Lebih-lebih bila rasa taat tersebut disertai dengan inisiatif yang merupakan pencerminan kreativitas ide yang bernuansa daya dorong dalam mencapai

tujuan organisasi dengan lebih baik. Di samping itu efektivitas dan efisiensi dapat menjadi tolak ukur kinerja suatu organisasi.

F. Kerangka Konseptual Menurut Mardalis (1990 : 47) bahwa dalam tiang atau kerangka mengenai konsep ini dimaksudkan agar penelitian dapat menjelaskan konsep kata-kata yang dipakai dalam penelitian yang dilakukan agar dapat pemahaman yang sama antara peneliti dan pembaca hasil penelitian. Dalam melaksanakan penelitian penulis menyusun kerangka konseptual ini untuk mempermudah dalam penyusunan skripsi dan sistematika pembahasan. Selain itu kerangka konseptual yang penulis lakukan agar penelitian ini lebih terarah sehingga berkaitan satu sama lain. Kerangka konseptual Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Pertambangan dan Energi Propinsi Sumatera Utara, dapat dilihat kerangka konseptual di bawah ini :

Distamben Propsu

Motivasi

Kinerja Pegawai

Tujuan Organisasi

Dalam hal ini sebenarnya terdapat hubungan yang erat antara kinerja pegawai dengan kinerja organisasi, dengan kata lain bila kinerja pegawai baik maka kemungkinan besar kinerja organisasi juga baik. Kinerja seorang pegawai akan baik bila dia mempunyai keahlian (skill) yang tinggi, bersedia bekerja karena digaji atau diberi upah sesuai dengan perjanjian dan mempunyai harapan masa depan lebih baik. Mengenai gaji dan adanya harapan merupakan hal yang menciptakan motivasi seorang pegawai untuk bersedia melaksanakan kegiatan kerja dengan kinerja yang baik. Dengan demikian, organisasi tersebut dapat mencapai tujuannya.

BAB III METODE PENELITIAN

A. Lokasi, Objek dan Waktu Penelitian 1. Lokasi Penelitian Penelitian dilakukan di Dinas Pertambangan dan Energi Propinsi Sumatera Utara di Jalan Setia Budi Pasar II No. 84 Tanjung Sari Medan. 2. Objek Penelitian Yang menjadi objek penelitian bagi penulis adalah “Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Pertambangan dan Energi Propinsi Sumatera Utara”. 3. Waktu Penelitian Penelitian ini penulis merencanakan mulai bulan Februari s/d April 2009. No

Jenis Kegiatan

1 2

Persiapan Penelitian Pembuatan Seminar Penelitian Survei (Pengolahan Data) Penyusunan Konsep Penelitian Penyusunan Skripsi

I

3 4 5

Februari II III

IV

I

Bulan Maret II III

IV

I

April II III IV

B. Populasi dan Sampel 1. Populasi Menurut Kuncoro (2003:103) “Populasi adalah sekelompok elemen-elemen lengkap, yang biasanya beberapa orang, objek, transaksi atau kejadian dimana kita tertarik untuk mempelajarinya atau menjadi objek penelitian.” Merujuk pada pendapat tersebut di atas, di dalam penelitian yang menjadi populasi oleh penulis adalah para pegawai yang bekerja di Dinas Pertambangan dan Energi Propinsi Sumatera Utara, sebanyak 140 orang. 2. Sampel Sampel adalah suatu himpunan bagian dari populasi. Sampel diambil secara random sampling. Jumlah sample berdasarkan pendapat Roscue yang dikutip Sekaran (2000) “ bahwa ukuran sample lebih besar dari 30 orang dan kurang dari 500 orang telah mencukupi untuk digunakan dalam semua penelitian.” Mengacu pada pendapat Roscue itu, maka jumlah sample dalam penelitian ini sebanyak 25% dari jumlah populasi yaitu 35 orang.

C. Teknik Pengumpulan Data Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini terbagi kepada dua macam, yakni : a. Penelitian

Lapangan

(Field

Research).

Yaitu

mengadakan

kegiatan

mengumpulkan data di lapangan dengan menggunakan teknik pengumpul data sebagai berikut :

a. Observasi, yaitu mengadakan pengamatan secara langsung terhadap pelaksanaan kegiatan kerja pegawai di Dinas Pertambangan dan Energi Propinsi Sumatera Utara. b. Interview, yakni mengadakan wawancara / Tanya jawab secara langsung dengan para pegawai dan pihak-pihak yang terkait dengan penelitian itu. c. Angket, questioner adalah lembaran pertanyaan tertulis yang diberikan kepada responden tentang objek penelitian 2. Penelitian Perpustakaan (Library research), yakni mengadakan penelitian terhadap sejumlah literature yang ada kaitannya dengan penelitian ini.

D. Teknik Analisa Data Setelah

data

dikumpulkan,

maka

penulis

menganalisanya

dengan

menggunakan metode analisis sebagai berikut : 1. Metode Deskriptif Yaitu suatu metode yang penganalisaannya dilakukan dengan mengumpulkan data, mengklasifikasikan dan menganalisanya, serta menginterpretasikannya sehingga diperoleh gambaran mengenai fakta yang berlaku pada objek penelitian. 2. Metode Kuantitatif Teknik analisa data yang dipergunakan dengan cara mempergunakan Corelation Product Moment Pearson oleh Carl Pearson dan selanjutnya diuji melalui uji t.

Adapun masing-masing uji tersebut adalah : a. Corelation Product Moment Pearson Cara ini dipergunakan untuk mengetahui ada tidaknya dan besar kecilnya hubungan antara variable bebas dengan variable terikat. Cara perhitungannya mempergunakan rumus sebagai berikut : rxy =

n∑ xy − (∑ x)(∑ y )

[n∑ x − ∑ x ][n∑ y − ∑ y ] 2

2

2

2

Keterangan : rxy

=

koefisien korelasi variable x dan y

x

=

variable bebas (motivasi)

y

=

variable terikat (kinerja pegawai)

n

=

jumlah sampel

b. Koefisien determinasi Teknik ini dipergunakan untuk mengetahui berapa persen besarnya pengaruh variable bebas terhadap variable terikat. Perhitungannya dilakukan dengan mengkuadratkan nilai koefisien Product Moment (rxy) dan dilakukan dengan 100% (seratus persen). D

=

(rxy)2 x 100%

Keterangan : D = koefisien korelasi rxy = koefisien correlation product moment antara x dan y

C. Uji t Uji t adalah rumus untuk menguji tingkat signifikan hubungan antara kedua variable yang diajukan sebagai pedoman penelitian. t=

r n−2 1− r2

Pada taraf signifikan dan derajat kebebasan dk = n-2, maka dapat dilihat pengujian hipotesis penelitian dan melihat signifikan variable bebas dan variable terikat dengan ketentuan : 1. Bila t hitung > t tabel, maka ada pengaruh signifikan antara x dan y 2. Bila t hitung > t table, maka tidak ada pengaruh signifikan antara x dan y

DAFTAR PUSTAKA

Ernie Tisnawati & Sule Kurniawan Saefullah, 2006, Pengantar Manajemen, Edisi Pertama, Cetakan Kedua, Penerbit Kencana, Jakarta. Fred Luthans, 2005, Organizational Behavior, 10th edition, Penerbit ANDI, Yogyakarta. Hadari Nawawi, 1987, Metode Penelitian Bidang Sosial, Gajah Mada University Press. J. Winardi, 2004, Manajemen Perilaku Organisasi, Penerbit Prenada Media, Jakarta. Kuncoro, Mudrajad, 2003, Metode Riset untuk Bisnis dan Ekonomi, Penerbit Erlangga, Jakarta. Malayu S. P. Hasibuan, 2005, Manajemen : Dasar, Pengertian dan Masalah , Edisi Revisi, cetakan keempat, Penerbit Bumi Aksara, Jakarta. Mardalis, 1990, Metode Penelitian suatu Pendekatan Proposal, Penerbit Bumi Aksara, Jakarta. Michael Amstrong, 2004, Performance Management, cetakan pertama, Penerbit Tugu Publisher, Yogyakarta. Miftah Thoha, 2007, Perilaku Organisasi : Konsep Dasar & Aplikasinya, PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta. Moekijat, 2002, Dasar-dasar Motivasi, CV. Pionir Jaya, Bandung Suyadi Prawirosentono, 1999, Manajemen Sumber Daya Manusia : Kebijakan Kinerja Karyawan. Kiat Membangun Perdagangan Bebas Dunia, edisi pertama, BPFE, Yogyakarta. Uma Sekaran, 2000, Research, Methods for Business, A skill Building Approach, third edition, John Wiley & Sons, Inc. Singapore.

DAFTAR ISI

BAB I

PENDAHULUAN……………………………………………….. 1 A. Latar Belakang.......................................................................... 1 B. Identifikasi Masalah………………………………………….. 2 C. Batasan Masalah……………………………………………... 3 D. Rumusan Masalah……………………………………………. 3 E. Tujuan dan Manfaat Penelitian ………………………………. 3

BAB II

BAB III

LANDASAN TEORITIS…………………………………………..

5

A. Pengertian Motivasi…………………………………………...

5

B. Teori Motivasi ………………….…………………………….

6

C. Hubungan Motivasi dengan Kepemimpinan …………………

11

D. Pengertian Kinerja dan Manajemen Kerja ……………………

12

E. Faktor Variabel yang mempengaruhi organisasi dan kinerjanya

13

F. Kerangka Konseptual………………………………………….

14

METODE PENELITIAN………………………………………….

16

A. Lokasi, Objek dan Waktu Penelitian…………………………..

16

B. Populasi dan Sampel……………………………………………

17

C. Teknik Pengumpulan Data……………………………………..

17

D. Teknik Analisa Data…..………………………………………..

18

DAFTAR PUSTAKA