Delina Harahap

PENGARUH KOMUNIKASI DAN ETOS KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI BANK PERKREDITAN RAKYAT SYARIAH AL-WASHLIYAH MEDAN PROPOSAL Diajukan untuk Melengkapi Tugas-Tugas dan Memenuhi Syarat-Syarat untuk Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi Oleh: DELINA HARAHAP NPM : 25090041 JURUSAN MANAJEMEN PERUSAHAAN

FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS PEMBINAAN MASYARAKAT INDONESIA MEDAN 2008

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Di era globalisasi saat sekarang ini akibat perkembangan zaman dan teknologi dengan segala dampak positip dan negatif yang ditimbulkannya akan berpengaruh terhadap organisasi dari perusahaan/instansi. Setiap organisasi akan tidak lepas dari tantangan yang dihadapi, baik tantangan yang menyangkut di luar organisasi maupun tantangan yang ada dalam organisasi. Tantangan dalam organisasi sering muncul dimana para anggota organisasi tidak dapat menyelesaikan pekerjaan dengan baik

rendah yang pada akhirnya kinerja pegawai sangat rendah. Tantangan di luar organisasi adalah semakin ketatnya persaingan atau semakin kritisnya masyarakat sehingga berakibat terhadap keberadaan organisasi. Kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam bidang pekerjaanya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan tertentu dan di evaluasi oleh orang-orang tertentu. Oleh sebab itu berhasil tidaknya organiusasi dalam mencapai tujuannya tidak lepas dari kinerja organisasi itu sendiri dan kinerja organisasi tidak lepas dari kinerja pegawai. Kinerja pegawai dipengaruhi oleh beberapa faktor seperti kepemimpinan, motivasi,

Dalam suatu organisasi informasi juga sangat penting baik bagi pegawai maupun bagi pimpinan organisasi. Bagi pegawai informasi diperoleh untuk kejelasan dan ketentuan yang menyangkut tugas yang dibebankan kepadanya. Bagi pimpinan informasi dibutuhkan menyangkut hasil kerja dan masalah-masalah yang dihadapi pegawai dan yang menyangkut diri pegawai itu sendiri. Oleh sebab itu komunikasi antara pimpinan dan pegawai sangat penting begitu juga sesama pegawai. Dengan komunikasi yang baik antara sesama anggota organisasi akan dapat memperlancar segala kegiatan perusahaan dan komunikasi yang lancar dapat membantu kelancaran kegiatan organisasi.

Selanjutnya seorang pegawai telah memperoleh informasi berupa instruksi dan keterangan tentang tugas yang dibebankan kepadanya, sehingga pegawai dapat menjalankan pekerjaan yang dibebankan kepadanya dengan baik. Tetapi meskipun keterangan dan instruksi yang diberikan pimpinan sudah jelas sebagian pegawai belum dapat melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya dengan baik, hal ini dapat terjadi karena semangat kerja pegawai menurun. Oleh sebab itu seorang pimpinan perlu mencari informasi dan harus mengetahui sebab-sebabnya. Mungkin ia memang tidak mampu menyelesaikan pekerjaan yang ditugaskan. Oleh sebab itu pimpinan perlu mengetahui dan melakukan penyelidikan.

Etos kerja merupakan sesuatu yang mendasari sikap dan watak seseorang dalam melaksanakan pekerjaan. Dengan demikian apabila pegawai memiliki sikap dan cara pandang bahwa kerja itu bukan saja untuk memuliakan dirinya, menampakkan kemanusiannya tetapi juga sebagai suatu manifestasi dari perbuatannya, maka etos kerja pegawai tersebut dikatakan etos kerja yang tinggi yang akan mempengaruhi terhadap kinerjanya. Berdasarkan uraian di atas jelaslah bahwa komunikasi dan etos kerja merupakan faktor yang menjadikan seseorang agar melakukan sesuatu dengan baik dan benar serta efisien dan efektif

mengadakan penelitian di Bank Perkreditan Rakyat Syariah Al-Washliyah sebagai bahan penulisan skripsi karena kedua masalah ini tidak dapat lepas dari pelaksanaan tugas pegawai dan pencapaian kinerja pegawai sebagai anggota organisasi. Kinerja pegawai merupakan suatu ukuran dari tercapainya tujuan suatu organisasi. Kinerja pegawai dipengaruhi oleh beberapa faktor yang mempengaruhi seperti semangat kerja pegawai, komunikasi, motivasi, etos skerja. kepemimpinan, kompensasi, komunikasi, pengawasan dan lain sebagainya. Adapun permasalahan yang berkaitan dengan kinerja pegawai di Bank Perkreditan Rakyat Syariah Al-Washliyah adalah :

1. Kurang lancarnya komunikasi antara pimpinan dan pegawai sehingga dapat menghambat proses pelaksanaan tugas pegawai dan pencapaian tujuan perusahaan. 2. Etos kerja akan menentukan sikap dan cara kerja pegawai sehingga berkaitan dengan kinerja pegawai. 3. Kurang baiknya kinerja pegawai sehingga dapat menghambat proses pencapaian organisasi. Untuk menghindari terjadinya keracunan pada masalah yang diteliti serta adanya keterbatasan waktu, kemampuan, dana dan keahlian yang dimiliki, maka dilakukan batasan penelitian hanya pada pengaruh komunikasi dan etos kerja terhadap kinerja

B. Perumusan Masalah Setiap organisasi dalam mencapai sasaran selalu menghadapi berbagai masalah yang dalam hal ini dapat dirumuskan sebagai berikut : “Pengaruh komunikasi dan etos kerja belum sepenuhnya dapat membantu kinerja pegawai pada Bank Perkreditan Rakyat Syariah Al-Washliyah”. C. Tujuan Penelitian Adapun tujuan penelitian sebagai berikut : 1. Untuk mengetahui pelaksanaan komunikasi dan etos kerja pegawai di Bank Perkreditan Rakyat Syariah Al-Washliyah.

3.Untuk mengetahui pengaruh komunikasi dan etos kerja terhadap kinerja pegawai pada Bank Perkreditan Rakyat Syariah Al-Washliyah. D. Manfaat Penelitian Adapun manfaat penelitian ini adalah : 1.Menambah wawasan dan pengetahuan penulis tentang komunikasi dan etos kerja pegawai dalam organisasi. 2.Bagi perusahaan dapat menjadi bahan masukan bagi organisasi terutama dalam melakukan evaluasi dan pembenahan dalam pelaksanaan komunikasi dan etos kerja pegawai. 3.Dari dimensi kebijakan praktis dapat menjadi bahan tambahan sebagai literature bagi instansi, lembaga pendidikan lainnya yang membutuhkan data informasi mengenai

BAB II URAIAN TEORITIS A. Pengertian dan Bentuk Sistem Komunikasi Komunikasi merupakan salah satu dari sekian banyak kebutuhan manusia dalam menjalani hidup dan kehidupannya. “Perkataan komunikasi berasal dari perkataan communicare, yaitu yang dalam bahasa latin mempunyai arti berpartisipasi ataupun memberitahukan” Dalam organisasi komunikasi sangat penting karena dengan komunikasi partisipasi anggota akan semakin tinggi dan pimpinan memberitahukan tugas kepada pegawai harus dengan komunikasi. Dalam proses

“individu ataupun kelompok yang mengambil prakarsa ataupun yang sedang mengadakan komunikasi dengan individu atau kelompok (sasaran) yang lain. Sedangkan komunikan adalah “objek dari kegiatan komunikasi”. Kemudian disamping komunikator dan komunikan yang merupakan unsur dari komunikasi, maka ide atau pesan atau informasi yang menjadi jembatan terjadinya hubungan antara komunikator dengan komunikan, juga merupakan salah satu dari proses komunikasi tersebut. Dilihat dari pengertian komunikator dan komunikan sebagaimana disebutkan di atas, maka peran serta komunikator dalam menyampaikan ide atau pesan kepada

hari disebut dengan memberitahukan. Dengan perkataan lain, komunikasi dilihat dari peran aktif komunikator, maka komunikasi itu diartikan dengan kata “memberitahukan”, yaitu menyampaikan sesuatu. Dengan demikian komunikasi merupakan hubungan antara komunikator dengan komunikan dimana keduanya mempunyai peranan dalam menciptakan komunikasi. Satu sisi komunikasi tidak akan terjadi apabila komunikatornya tidak ada. Sedangkan pada sisi yang lain komunikasi kurang sempurna apabila komunikannya tidak ada. Lebih lanjut komunikasi itu merupakan suatu proses dimana komunikator menyampaikan informasi atau

Hovland yang dikutip Effendy (1997:68) mendefenisikan komunikasi itu sebagai berikut : “communication is the process to modify the behaviour of the other individuals (komunikasi adalah proses merubah perilaku orang lain)”.)” Ditinjau dari sifatnya Siahaan (1998:5) menyebutkan : Komunikasi terbagi dua ; a) komunikasi verbal (Verbal communication, yaitu komunikasi yang dijalin secara lisan atau tulisan, sifat komunikasi ini memakai kata-kata, kalimat semi kalimat sebagai materi pesan. b) Komunikasi non verbal (Non-verbal Communication) yaitu komuniasi yang dijalin dengan bahasa

communication), gambar-gambar atau simbol. Siofat komunikasi semacam ini juga disebut pictural communication yang banyak digunakan dalam bidang kerahasiaaan (sandi- sandi) Dari pengertian komunikasi sebagaimana disebut di atas terlihat bahwa komunikasi itu mengandung arti komunikasi yang bertujuan merubah tingkah laku manusia. Karena sesuai dengan pengertian dari ilmu komunikasi, yaitu suatu upaya yang sistematis untuk merumuskan secara tegas azas-azas, dan atas dasar azas-azas tersebut disampaikan

merupakan suatu hal perubahan suatu sikap dan pendapat akibat informasi yang disampaikan oleh seseorang kepada orang lain. Sehingga dari uraian tersebut terlihat fungsi komunikasi sebagai berikut : 1. Mengumpulkan dan menyebarkan informasi mengenai kejadian dalam suatu lingkungan. 2. Menginterpretasikan terhadap informasi mengenai lingkungan 3. Kegiatan mengkomunikasikan informasi, nilai dan norma sosial dari generasi yang

Jelaslah komunikasi itu merupakan suatu upaya yang dilakukan oleh seseorang untuk merubah sikap dan perilaku orang lain dengan melalui informasi atau pendapat atau pesan atau idea yang disampaikannya kepada orang tersebut. Pengertian komunikasi menurut Effendy (1998:94) adalah : proses penyampaian suatu pernyataan yang dilakukan oleh seseorang kepada orang lain sebagai konsekuensi dari hubungan sosial. Sedangkan Siahaan (1998:42) menyebutkan : bahwa komunikasi adalah

mengoper stimulans (biasanya lambang kata-kata) untuk merobah tingkah laku individu lainnya (komunikan). Berdasarkan pengertian di atas disimpulkan bahwa komunikasi adalah proses penyampaian suatu pesan oleh seseorang/organisasi kepada orang lain/organisasi lain. Pesan dan keterangan dari pimpinan harus disampaikan kepada karyawan sebagai bawahan dalam mengerjakan tugas yang dibebankan kepadanya. Terkadang dalam suatu organisasi dalam proses kegiatan membina hubungan pimpinan organisasi

perusahaan. Pimpinan Humas tersebut harus mengadakan komunikasi dan membina komunikasi secara internal dan eksternal. Effendy (1998:71) menyebutkan Sebagai wakil organisasi Kepala Humas harus membina komunikasi dua arah baik secara vertikal, maupun secara horizontal. Secara vertical di satu pihak ia menyebarkan informasi seluasluasnya kepada karyawan, di lain pihak ia menampung segela keluhan, tanggapan keinginan para karyawan kemudian menyampaikannya kepada pimpinan organisasi untuk memecahkan segala

B. Etos Kerja dan Ciri-Cirinya Dalam setiap organisasi menginginkan para anggotanya memiliki etos kerja yang tinggi dalam melaksanakan segala bentuk pekerjaan. Etos dalam istilah filsafat menurut Soekarno (2001:3) berarti suatu karakter yang harus menjadi watak seseorang dalam menunjukkan perannya dalam kegiatan tertentu. Sedangkan Greertz dalam Abdulllah (2002:25) menyatakan etos sebagai sikap mendasar terhadap diri dan dunia dipancarkan hidup. Sementara Suseno (2001:48) mendefenisikan etos sebagai sikap,

Dengan demikian, etos merupakan sikap mendasar yang tidak diintervensi oleh orang lain. Selanjutnya menurut Solomon dalam Tasmara (2002:46) Etos kerja dimaknai sebagai nilai-nilai yang dipilih secara sadar sehingga menjadi watak dan kebiasaan seseorang atau sekelompok orang dalam melaksanakan pekerjaan. Sementara menurut Sinamo dalam Tasmara (2002:48) etos kerja adalah doktrin tentang kerja yang diyakini oleh seseorang atau sekelompok orang sebagai hal yang baik dan benar yang berwujud nyata secara khas dalam perilaku kerja.

seseorang bahwa kerja itu bukan saja untuk memuliakan dirinya, menampakkan kemanusiannya tetapi juga sebagai suatu manifestasi dari perbuatanya. Dari uraian di atas dapat diambil kesimpulan bahwa etos kerja merupakan sesuatu yang mendasari sikap dan watak seseorang dalam melaksanakan pekerjaan. Selanjutnya Gunner Myrdal dalam Suseno (2001;35) mengungkapkan bahwa nilai-nilai dan sikap yang berhubungan dengan etos kerja meliputi : efesiensi, tepat waktu, kejujuran, kesadaran untuk berubah, rasional dalam

keputusan, energik, kerjasama serta berorientasi ke masa depan. Dhakidae dalam Suseno (2001:37) menyatakan bahwa etos kerja akan mewarnai tingkah laku kita dalam bekerja dan akan tampil pada saat menjalankan peran masing-masing. Sewaktu menjalankan peran masing-masing, etos kerja seseorang akan dapat diketahui dengan berdasarkan ciri-ciri tertentu. Tasmara (2002:53) mengutarakan ada 25 ciri etos kerja yaitu :

(1) kecanduan terhadap waktu, (2) memiliki moralitas yang bersih (ikhlas), (3) kecanduan kejujuran, (4) memiliki komitmen, (5) kuat pendirian, (6) kecanduan disiplin, (7) konsukuen dan berani menghadapi tantangan, (8) memiliki sikap percaya diri, (9) kreatif, (10) bertanggung jawab, (11) bahagia karena melayani, (12) memiliki harga diri, (13) memiliki jiwa kepemimpinan (14) berorientasi ke masa depan, (15) hidup berhemat dan efisien, (16) memiliki jiwa wiraswasta, (17) memiliki insting bertanding, (18)

keinginan untuk mandiri, (19) kecanduan belajar dan haus mencari ilmu, (20) memiliki semangat perantauan, (21) memperhatikan kesehatan dan gizi, (22) tangguh dan pantang menyerah, (23) berorientasi pada produktivitas, (24) memperkaya jaringan silaturahmi, (25) memiliki semangat perubahan. Selanjutnya Semiawan (20011:38) menyebutkan: Ciri dari seseorang yang memiliki etos kerja yang tinggi dapat dimiliki melalui dua pendekatan, yakni: (1) Kualitas fisik

atau badaniah, seperti ukuran badan, daya atau tenaga fisik yang dimiliki, kesegaran jasmani, dan lain-lain, (2) kualitas non fisik menyangkut kualitas yang bersifat bathiniyah yang meliputi kualitas pribadi yang melekat dalam diri, kualitas hubungan dengan pihak lain, dan kualitas kekaryaan yang tercermin dalam produktivitas, disiplin, keswadayaan, dan wawasan masa depan.

Dengan demikian, ketika seseorang melaksanakan tugas dan fungsinya, maka akan dapat diketahui apabila ia memiliki etos kerja rendah atau tinggi dengan melihat, apakah aktivitasnya sudah mencerminkan point-point pada ciri-ciri di atas. Dalam penelitian ini, indikator etos kerja difokuskan pada ciri-ciri yang dikemukakan oleh Tasmara yakni : tanggung jawab, kejujuran, kreatifitas, kerja keras, rasional, dan keterbukaan.

C. Pengertian Kinerja dan Faktor Yang Mempengaruhi Dalam istilah lain kinerja disebut dengan "performance". Hal ini sesuai yang disebutkan Sedarmayanti (2001:52) yaitu : "Performance berarti kinerja, pelaksanaan kerja, pencapaian kerja atau hasil kerja/unjuk kerja/penampilan kerja". Sedangkan menurut Smith dalam Sedarmayanti (2001:52) menyebutkan : Performance atau kinerja adalah : "... output drive from process human or otherwise", jadi dikatakannya bahwa kinerja merupakan hasil atau keluaran

1. 2. 3. 4. 5.

Mitchell dalam Sedarmayanti (2001:53) menyebutkan bahwa kinerja meliputi beberapa aspek yaitu : Quality of work Promptness Initiatipe Capability Communication Kelima aspek tersebut di atas yakni : kualitas kerja, ketepatan waktu, inisiatif, kecakapan dan komunikasi dapat dijadikan ukuran dalam mengadakan pengkajian tingkat kinerja seseorang.

Dari pernyataan di atas maka untuk mendapatkan gambaran tentang kinerja seseorang diperlukan pengkajian khusus tentang kemampuan seseorang. Kinerja dapat dinilai dari apa yang dilakukan oleh seorang pegawai dalam kerjanya. Dengan perkataan lain kinerja adalah bagaimana seorang pegawai melaksanakan pekerjaannya atau unjuk kerjanya sehingga akan mempengaruhi terhadap kinerja organisasi tempat pegawai bekerja.

Kinerja dapat diketahui dari kemampuannya yaitu bakat, pengetahuannya, juga sikap atau tingkah lakunya. Selanjutnya kemampuan seseorang pegawai untuk menduduki suatu jabatan didasarkan atas prestasinya, artinya untuk melihat kemampuan dari seorang pegawai dinilai dari prestasinya, juga pengangkatan seorang pegawai sesuai dengan sistem prestasi kerja yang ditentukan oleh penilaian terhadap prestasi kerjanya. Dalam penilaian kinerja pegawai adalah sangat penting artinya bagi para pegawai

bekerja mendapat perhatian sewajarnya. Dimana terdapatnya manfaat yang besar baik bagi organisasi tersebut ataupun bagi pegawai. Sebagaimana disebutkan di atas bahwa kinerja adalah unjuk kerja atau prestasi kerja, yang mana kinerja tersebut dipengaruhi oleh beberapa faktor. Kinerja dalam suatu organisasi sangat dipengaruhi kondisi-kondisi baik yang berada di dalam organisasi maupun yang berbeda di luar organisasi (lingkunan intern dan ekstern). Faktor prestasi manusia memiliki peranan besar dalam

1. 2. 3. 4. 5. 6.

memiliki pandangan bahwa hari ini lebih baik dari hari kemarin dan hari esok lebih baik dari hari ini. Oleh karena itu agar kinerja pegawai dapat ditingkatkan berbagai faktor harus dipenuhi. Faktorfaktor yang mempengaruhi tersebut antara lain Pendidikan dan kesehatan Gizi/nutrisi dan kesehatan Bakat atau bawahan Kesempatan kerja Kesempatan manajemen Motivasi atau kemauan

Prestasi pegawai erat kaitannya dengan kinerja pegawai, prestasi akan lebih dalam pengertiannya ditinjau dari sifat fisik yaitu perbandingan antara pengorbanan (input) dengan hasil (output). Secara lebih sederhana ada tiga aspek utama yang perlu ditinjau untuk menjamin dan meningkatkan prestasi yang tinggi yaitu aspek efisiensi, aspek kemampuan manajemen, aspek kondisi lingkungan pekerjaan. Ketiga aspek saling terkait dan terpadu dalam satu sistem yang dapat diukur dengan berbagai ukuran yang relatif sederhana.

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8.

Sinungan (1998:7) menerangkan ada 8 faktor prestasi karyawan secara langsung maupun tidak langsung. Kedelapan faktor tersebut antara lain : Manusia Metode / proses Lingkungan organisasi (internal) Produksi Lingkungan negara (eksternal) Modal Lingkungan internasional maupun regional Umpan balik

ad.1. Manusia - Kuantitas - Tingkat keahlian - Latar belakang kebudayaan - Kemampuan, sikap - Minat - Struktur pekerjaan, keahlian dan umur ad.2. Metode/proses - Tata ruang tugas - Penanganan bahan baku dan mesin - Perencanaan dan pengawasan produksi - Pemeliharaan melalui pencegahan - Teknologi yang memakai cara alternatif

ad.3. Lingkungan organisasi (intern) - Organisasi dan perencanaan - Sistem manajemen - Kondisi kerja - Iklim kerja (sosial) - Tujuan perusahaan dan hubungannya dengan l ingkungan - Sistem insentif - Kebijaksanaan personalia - Gaya kepemimpinan - Ukuran perusahaan

ad.4. Produksi - Kauntitas - Kualitas - Ruangan produksi - Struktur campuran - Spesialisasi produk ad.5. Lingkungan negara (eksternal) - Kondisi ekonomi dan perdagangan - Struktur sosial dan politik - Struktur industri - Tujuan pengembangan jangka panjang - Pengakuan/penegasan

- Kebijaksanaan ekonomi pemerintah - Kebijaksanaan ekonomi pemerintah - Kebijaksanaan tenaga kerja - Kebijaksanaan penelitian dan pengembangan - Kebijaksanaan pendidikan dan latihan - Kondisi iklim dan geografis ad. 6. Modal - Modal tetap (mesin, gedung, alat-alat) - Technologi research and development - Bahan baku (volume dan standard)

ad.7. Lingkungan internasional maupun nasional - Kondisi perdagangan dunia - Masalah-masalah perdagangan internasional - Kebijaksanaan imigrasi tenaga kerja - Fasilitas latihan internasional (nasional) - Bantuan internasional - Standar tenaga kerja dan teknik internasional. ad.8. Umpan balik Dalam pengertian umum umpan balik

lingkup negara. Dengan perkataan lain umpan balik menunjukkan bagaimana masyarakat menilai kuantitas dan kualitas, berupa banyaknya uang yang harus dibayarkan dan dari sudut lain berapa banyak yang mau dibayarkan untuk tenaga kerja di dalam masyarakat pada perusahaan. Dari sudut pandangan ini umpan balik dapat dipertimbangkan sebagai pengukuran produktivitas. Pada tingkatan organisasi kita perlu mengukur hubungan satu sama lain antara biaya output dan input. Hasil dari pengukuran ini

Faktor-faktor di atas pada umumnya adalah faktor yang mempengaruhi prestasi kerja sekaligus kinerja dalam perusahaan. Sedang dalam suatu instansi faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain adalah : Kecakapan pegawai, kreativitas, Hasil kerja yang bermutu, disiplin kerja. Pribadi yang produktif menggambarkan potensi, persepsi dan kreativitas seseorang yang senantiasa ingin menyumbangkan agar bermanfaat bagi diri dan lingkungannya. Jadi, orang yang produktif adalah orang yang dapat memberi sumbangan yang nyata dan

serta mempunyai kepandaian (kreatif) dalam mencapai tujuan hidupnya. Pada saat yang bersamaan orang seperti ini selalu bertanggung jawab dan bersamaam seperti ini selalu bertanggung jawab dan responsif dalam hubungannya dengan orang lain (kepemimpinan). Pegawai seperti ini merupakan aset organisasi, yang selalu berusaha meningkatkan diri dalam organisasinya, dan akan menunjang pencapaian kinerja organisasi.

D. Hubungan Sistem Komunikasi dan Etos Kerja Berdasarkan uraian teori di atas disebutkan bahwa komunikasi, yaitu upaya seorang pimpinan untuk melaksanakan tugas kepemimpin dalam memberikan instruksi, terhadap bawahan atau kelompok bawahan yang satu dengan yang lain. Dengan demikian komunikasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai, hal ini dapat digambarkan apabila pelaksanaan komunikasi dilakukan dengan baik yang indikatornya adalah :

1. Tanggung Jawab Pimpinan yaitu, kemampuan pemimpin dalam mengkoordinir pelaksanaan tugas bawahan guna menjalankan kepentingan bersama. 2. Pembagian Kerja yang jelas, yaitu adanya pembagian tugas yang jelas setiap pegawai dan setiap kelomok/unit organisasi. 3. Pengaturan kelompok pegawai, yaitu, mengarahkan pegawai di dalam kelompok dalam melaksanakan tugas. 4. Kesatuan tindakan, yaitu, pimpinan

5. Hubungan kerja yang harmonis, yaitu hubungan kerja antar kelompok atau unit organisasi terbina dengan baik. Selanjutnya etos kerja, merupakan sesuatu yang mendasari sikap dan watak pegawai dalam melaksanakan pekerjaan. Etos kerja akan mempengaruhi kinerja pegawai apabila ada pengawasan indikasinya adalah : a. Kepemimpinan, yaitu apakah pimpinan dapat menjalankan fungsinya sebagai pemimpin b. Perincian Tugas, yaitu adanya perincian

c. Pengarahan, yaitu adanya kemauan pimpinan untuk memberikan pengarahan terhadap tugas dan penyelesaian tugas d. Frekuensi pengawasan, yaitu waktu pelaksanaan pengawasan secara periodic dan waktu tertentu e. Penilaian, adanya penilaian pimpinan terhadap hasil kerja pegawai dan bimbingan terhadap pegawai yang tidak produktif. Apabila system komunikasi dan etos kerja sudah baik maka akan mempengaruhi terhadap kinerja pegawai.

kerja yang tinggi yang diselesaikan tepat pada waktu yang ditentukan. Kinerja pegawai dapat diukur dengan : 1). Penyelesaian kerja tepat waktu. Yaitu, melaksanakan kerja dengan tepat waktu sesuai dengan kebutuhan yang berlaku. 2) Keterampilan pegawai, yaitu kemampuan pegawai dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya. 3) Penempatan pegawai, yaitu apakah penempatan pegawai sesuai dengan keahlian dan kecakapannya.

4) Kemampuan Pegawai, yaitu kemampuan pegawai menyelesaikan tugas baik secara individual maupun secara kelompok. 5) Tingkat pendidikan, yaitu ada tidaknya kesesuaian pendidikan pegawai dengan tugas yang dibebankan kepadanya.

BAB III PENDAHULUAN A.

Sejarah Singkat DASN Struktur Organisasi Bank Syariah pada dasarnya berdiri diawali dengan timbulnya ide pada lokakarya mengenai “bunga bank dan perbankan” oleh Majelis Ulama Indonesia (MUI) di Cisarua tanggal 18 sampai 20 Agustus 1990 telah mendorong lahirnya beberapa bank umum dan bank perkreditan rakyat berbasis syariah. Pendirian lembaga keuangan syari’ah ini

mengamalkan syari’ah islam secara kaffah khususnya perekonomian dengan mengadopsi prinsip – prinsip fiqih muamalah untuk kemudian diaplikasikan dalam operasional sistem perbankan syari’ah. Bank Perkreditan Rakyat Syariah adalah BPR biasa yang sistem operasionalnya mengikuti prinsip muamalah. Bank AlWashliyah adalah merupakan salah satu BPRS di Medan yang didirikan pada tanggal 08 Nopember 1994, berdasarkan pada Keputusan Menteri Keuangan Republik Indonesia Nomor Kep-

didukung oleh Keputusan Menteri Kehakiman RI Nomor C2-3376 HT.01.01 TH.94 tanggal 23 Februari 1994. Bank Al-Washliyah beroperasi sejak tanggal 08 Nopember 1994, semula berkedudukan di Jalan Perintis kemerdekaan No.151-A Tanjung Morawa, sejak 2 April 2003 beroperasi di Jalan S.M. Raja No.51-D Sp. Limun Medan, yang pelaksanaannya berdasarkan syaria’ah Islam, dengan menjauhi praktek-praktek yang dikhawatirkan mengandung riba, untuk diisi dengan kegiatan investasi atas dasar bagi hasil (Mudharabah) dan

Dalam perjalananya sejak mulai beroperasi sampai dengan saat ini banyak mengalami kendala terutama lemahnya sumber daya manusia dibidang perbankan syari’ah. Baru mulai dapat melewati break even point sekaligus mencatat keuntungan secara kumulatif pada akhir tahun 1999 atau pada tahun kelima sejak perusahaan beroperasi, dimulai dengan total asset Rp 93.410.000,- dan pada 31 Desember 2001 alhamdulillah total asset perusahaan sudah mencapai Rp 3.004.934.846,-

Modal dasar perusahaan adalah sebesar Rp 450.000.000,- dengan modal disetor sebesar Rp 435.770.000,- yang terbagi dalam 43.577 lembar saham dengan nilai nominal perusaham Rp 10.000,- ditambah Rp 1.767.300,sebagai modal sumbangan. Saham dimiliki oleh 116 orang dan dalam kepemilikan saham tidak ada persero yang memiliki saham mayoritas (1/2 n + 1).

B.

Bentuk dan System Komunikasi Organisasi Sebagaimana disebutkan di atas bahwa dalam organisasi komunikasi sangat penting karena dengan komunikasi partisipasi anggota akan semakin tinggi dan pimpinan memberitahukan tugas kepada pegawai harus dengan komunikasi. Dalam proses komunikasi dikenal perkataan komunikator dan komunikan. Komunikasi di BPR Al-Wasliyah Medan dilakukan secara internal dan eksternal, yakni antara sesame anggota organisasi

C. Etos kerja dalam Organisasi Etos kerja merupakan sesuatu yang mendasari sikap dan watak seseorang dalam melaksanakan pekerjaan. Etos kerja pegawai di BPR Al-Washliyah dapat dikatakan baik hal ini tergambar dari tanggung jawab, kejujuran, kreatifitas, kerja keras, rasional, dan keterbukaan.

D. Hubungan Sistem Komunikasi dan Etos Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Sistem komunikasi yang ada di BPR AlWashliyah Medan dapat mempengaruhi kinerja pegawai begitu juga etos kerja pegawai mempengaruhi terhadap kinerja pegawai. Hal ini disebabkan eratnya kaitan komunikasi dengan kinerja. Apabila sesama anggota organisasi tidak menjalin hubungan komunikasi yang baik begitu juga komunikasi dengan masyarakat atau nasabah maka pegawai tidak akan dapat melakukan pekerjaan dengan baik sehingga kinerja pegawai akan menurun.

Etos kerja menggambarkan sikap dan watak pegawai dalam melaksanakan kerja. Apabila pegawai tidak memiliki etos kerja yang tinggi maka pegawai tidak akan dapat melakukan tugasnya dengan baik sehingga pegawai akan memiliki kinerja yang rendah. Sebaliknya apabila pegawai memiliki etos kerja yang tinggi maka pegawai akan memiliki semangat yang tinggi dan mampu melaksanakan tugasnya dengan baik sehingga kinerjanya akan lebih baik.

DAFTAR PUSTAKA Abdurrahman. Arifin, 1999, Kerangka PokokPokok Management, Gramedia, Jakarta. Effendi, Onong Uchjana, 1997, Ilmu Komunikasi Teori dan Praktek, Jakarta, Remaja Rosdakarya. ----------------,1998, Dinamika Komunikasi, Jakarta, Remadja Rosdakarya Gie, The Liang , 1998, Administrasi Perkantoran Modern, Liberty, Yogyakarta. Handayaningrat, Soewarno, 1999, Pengantar Administrasi dan Manajemen, Penerbit PT. Gunung Agung, Jakarta.

Handoko, T. Hani, 1997, Manajemen Personalia. Yogyakarta, BPFE UGM ---------------, 1998, Manajemen, Yogyakarta, BPFE. Manullang, M, 2000, Dasar-Dasar Manajemen. Jakarta, Ghalia Indonesia. --------------, 2001, Manajemen Personalia, Jakarta, Ghalia Indonesia. Moenir, A. S, 1998, Pendekatan Manusia dan Organisasi Terhadap Pembinaan Kepegawaian. Jakarta, Gunung Agung. Moekijat, 2002, Manajemen Sumber daya Manusia. Jakarta, Rineka Cipta

Nitisemito Alex S, 1999. Manajemen Personalia, Jakarta, Ghalia Indonesia. -----------------, 1998, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta, Ghalia Indonesia. Nawawi, H, 1998. Metode Penelitian. Jakarta, Ghalia Indonesia Ranupandojo,Heidjrahman, dan Suad Husnan, 2002. Manajemen Personalia. Yogyakarta, BPFE UGM Sedarmayanti, 2001, Sumberdaya Manusia dan Produktivitas Kerja. Ilham Jaya, Bandung, Siahaan, A.M, 1998, Komunikasi Pemahaman

Siagian Sondang. P, 1999, Filsafat Administrasi, Penerbit PT. Gunung Agung, Jakarta. Sinungan Muchdarsyah, 1998, Produktivitas Apa dan Bagaimana, Bumi Aksara, Jakarta. Soekarno. K, 2001, Dasar-Dasar Management, Jenmars, Jakarta. Sudjana, 2002, Metoda Statistika, Bandung, Tarsito Sujamto, 1998 : Beberapa Pengertian di Bidang Pengawasan, Ghalia Indonesia, Jakarta. Tjandra, 2004, Kepemimpinan Dalam

Seles a i