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ALCOHOL Y DROGAS EN EL PUESTO DE TRABAJO. ¿CÓMO ACTUAR ANTE ESTA SITUACIÓN?

Abordar el consumo de sustancias de abuso en trabajadores conlleva múltiples obstáculos, que no son fáciles de manejar. Resulta claro que si un trabajador consume drogas de forma más o menos regular, aunque sea fuera del horario de trabajo, acabará afectando al ámbito laboral. Según diversos estudios, los trabajadores que consumen alcohol y otras drogas: Presentan absentismo de 2 a 3 veces mayor Las bajas por enfermedad tienen coste 3 veces mayor El 20-25% de los accidentes laborales ocurren en trabajadores que se encuentran bajo los efectos del alcohol u otras drogas. TRATAMIENTO LEGAL: PREVENCIÓN Y DETECCIÓN Actuaciones a nivel de la Ley de Prevención y Reglamento de los Servicios de Prevención A nivel de la ley de prevención, el artículo 22 regula la Vigilancia de la Salud Individual. Esta Vigilancia de la Salud debe orientarse a los Riesgos Específicos del puesto de trabajo para detectar, cuando sea posible, los daños a la salud de forma precoz. Estos riesgos valorados son los indicados en la correspondiente Evaluación de Riesgos del Puesto de trabajo. Esta Vigilancia de la Salud es voluntaria con carácter general, precisando del consentimiento del trabajador; y en los tres supuestos de obligatoriedad lo será previo informe de los representantes de los trabajadores. Los exámenes de salud serán Iniciales a la exposición al riesgo, periódicos, y tras ausencia prolongada por motivos de salud. Ni la Ley de Prevención ni el Reglamento de los Servicios de Prevención contemplan la posibilidad de la realización de exámenes de salud de forma previa a la contratación. Las pruebas a realizar serán las imprescindibles para poder efectuar una vigilancia de la salud orientada a los riesgos específicos. La información obtenida será estrictamente confidencial y restringida; y nunca podrá ser utilizada con fines discriminatorios para el trabajador. Prevención y detección de sustancias de abuso Aunque, como ya hemos dicho, el consumo de alcohol y drogas es un problema real en las empresas, los estados miembros de la UE no disponen de leyes o normativas específicas frente a esta problemáticaen las empresas. La única justificación para realizar estudios de drogas en los trabajadores, sería en el marco de un Programa Preventivo, que implique participación de los representantes sindicales, y gestionado por los Servicios Médicos de la empresa. Únicamente tras acuerdo en Comité de Seguridad y salud, y con la implantación de un Programa Preventivo por escrito, consensuado y aprobado por todas las partes, sería posible una intervención de este tipo. Así pues, el programa preventivo debe ir más allá una simple detección de drogas, y todo ello con un Consentimiento informado en todo detalle por parte del trabajador. En este sentido, por ejemplo, en Catalunya, en 2002 se firmó el convenio para la prevención y el tratamiento de las drogodependencias en el ámbito laboral, en el que se remarca: El proceso diagnóstico debe tener como fin principal el soporte terapéutico precoz a las personas que lo necesitan. Este proceso debe ser conocido y aceptado

voluntariamente por los usuarios, y ha de respetar las exigencias de confidencialidad establecidas en la ley de prevención Cualquier intervención en el ámbito laboral, sea preventiva o asistencial, se debe hacer en colaboración con los interlocutores sociales, y con las debidas garantías de confidencialidad. Por tanto, se va a considerar improcedente la elaboración de procesos de detección de consumo de drogas sin antes haberse consensuado con sindicatos y patronal el ámbito de aplicación, los parámetros sobre los que deberá circunscribirse el mismo, y el procedimiento y efectos de los mismos. Además, detrás de todo estudio de este tipo, debería existir un programa de tratamiento y rehabilitación, ya que tal como indica el Convenio, el proceso diagnóstico tiene como fin el proceso terapéutico. Otras consideraciones adicionales: Métodos de detección El número de drogas de abusa distintas que un individuo puede consumir es muy elevado. El método más empleado para detección de drogas en la determinación en orina de las drogas más comunes (cocaína, opiáceos, anfetaminas, cannabis) quedando muchas sin determinarse con los sistemas rutinarios. Los test urinarios son cualitativos, no cuantitativos. Es decir, sólo indican consumo. No traducen Abuso, dependencia ni Grado de Afectación tóxica. Así pues, un resultado positivo no nos permitirá indicar si afecta a su capacidad laboral, ni si estaba bajo los efectos del tóxico durante la jornada de trabajo. Otro problema de estas pruebas son los falsos positivos. Así, a modo de ejemplo, un antitusígeno que contenga codeína puede dar positivo a Opiáceos, o el consumo de antiinflamatorios que contengan ibuprofeno pueda dar falsos positivos por cannabis. En sentido contrario, un resultado Negativo solo indicaría la ausencia de consumo en días precedentes. TRATAMIENTO LEGAL: ACTUACIÓN DISCIPLINARIA DE LA EMPRESA El Estatuto de los trabajadores nos establece el marco de actuación de una empresa ante una situación de este tipo: En su artículo 54: Despido disciplinario nos indica: “1- El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador. 2- Se considerarán incumplimientos contractuales: (…) f) La embriaguez habitual o toxicomanía, si repercute negativamente en el trabajo.” Por otra parte, el artículo 58: Faltas y sanciones a los trabajadores: “1- Los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de las empresas en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable. 2- La valoración de las faltas y las correspondientes sanciones impuestas por la dirección serán siempre revisables ante la jurisdicción competente. La sanción de las faltas graves y muy graves requerirá comunicación escrita al trabajador, haciendo constar los hechos que la motivan. A modo de ejemplo, en el convenio colectivo del metal, la graduación de faltas y sanciones viene desarrollado en el Capítulo IV: Código de Conducta Laboral:

Se establece como falta leve (Art. 16.l): La embriaguez o consumo de drogas no habitual en el trabajo. Establece como falta grave (Art. 17.l): La embriaguez o el estado derivado del consumo de drogas, si supone alteración en las facultades físicas o psicológicas en el desempeño de sus funciones o implica un riesgo en el nivel de protección de la seguridad y salud de los trabajadores. Y considera falta muy grave (Art. 18.j): La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que las faltas se cometan en un periodo de dos meses, y haya mediado sanción. Mientras que el régimen de sanciones se regula en el artículo 19, en el que se establece: Por faltas leves: Amonestación por escrito Por faltas graves: Amonestación por escrito Suspensión de empleo y sueldo de 2 a 20 días Por faltas muy graves: Amonestación por escrito Suspensión de empleo y sueldo de 21 a 60 días Despido Y el artículo 20, Prescripción, establece que dependiendo de su graduación, las faltas prescriben a los siguientes días: Faltas leves: 10 días Faltas graves: 20 días Faltas muy graves: 6 PrevenControl es la firma especializada en seguridad y salud laboral que propone soluciones eficaces e innovadoras para la mejora del negocio y la reputación de sus clientes a través de la consultoría, el uso de la tecnología y la formación. alcoholdrogodependenciasseguridadsustancias de abuso

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Actualmente en Colombia existe una prohibición para los empleados de presentarse al trabajo “en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcóticos o drogas enervantes”, según el numeral 2 del artículo 60 del Código Sustantivo del Trabajo (CST). Ahora, si bien la prohibición en sí misma no es una justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo, el incurrir en ella, en la prohibición, puede significar una conducta reprochable que configure una justa causa de despido. Lo anterior, debido a que el artículo 6 del literal A del artículo 62 del CST (modificado por el artículo 7 del Decreto 2351 de 1965) establece que “Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones” constituye una justa causa para el empleador de dar por terminada la relación laboral en forma unilateral.

Vale la pena mencionar, que la valoración sobre la gravedad en la violación era potestad exclusiva del empleador. ¿Actualmente cuándo se entiende que la violación a la prohibición es grave? La Corte Constitucional, en Sentencia C-636 de 2016, recientemente determinó que la prohibición de presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo el efecto de sustancias psicoactivas es exequible, es decir que es válida y puede ser utilizada, siempre que el trabajador se vea afectado de manera directa en su desempeño. De esta manera, la Corte condiciona la efectividad de la prohibición a la materialización de un perjuicio o “afectación”, como ha sido denominado, derivado del desempeño del trabajador. ¿Qué impacto tiene el condicionamiento que hace la Corte Constitucional? Existe un impacto directo sobre el control del riesgo que ejercen los empleadores, para salvaguardar sus trabajadores y las actividades de su negocio. La Corte, con su decisión, abre la posibilidad que los trabajadores presten sus servicios, cualquiera que este sea, en estado de embriaguez o bajo el efecto de sustancias enervantes. Esto, no solo pone en riesgo a las empresas al exponerlas a un eventual perjuicio en sus operaciones, sino a los trabajadores, que en ausencia de control disciplinario, estarán expuestos al riesgo que se deriva del ejercicio de funciones, peligrosas o no, que se ejecutarían en un estado de embriaguez y/o enervante, por ellos mismos o por sus compañeros de trabajo. Esta decisión, bajo una hipótesis distinta a la laboral implicaría, por ejemplo, que la Corte Constitucional flexibilizara las medidas de sanción preventiva de consumo de alcohol en materia de tránsito, bajo el pretexto que el excesivo control afecta el derecho fundamental que tienen los ciudadanos a la libre circulación, y que las eventuales sanciones estén sujetas al daño que cause el hipotético ciudadano ebrio al volante. Por supuesto, este ejemplo llevado al extremo de una situación distinta a la laboral, permite identificar la importancia que tienen las sanciones de tipo preventivo en cualquier escenario en el cual una persona en estado de embriaguez o bajo los efectos de sustancias enervantes, pueda o deba interactuar con otros creando un potencial peligro físico, económico o de cualquier otra índole. GUARDAR