Actividad 1 Diagnostico Lap.docx

MISIÓN 01 DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL

OBJETIVO GENERAL Elaborar un diagnóstico organizacional para la Distribuidora Luis Alberto Preciado LAP S.A.S, con la aplicación de la metodología de la gestión del talento humano por competencias, con el propósito de determinar las diversas situaciones de índole interno y externo que de cierto modo influyen negativamente en el funcionamiento de la empresa para poder así plantear las posibles causas y poder realizar planes de acción que ayuden a resolver de la mejor manera posible dichas situaciones y poder así potencializar el rendimiento del talento humano y ayudar a impulsar un proceso de cambio dentro de la misma en pro de alcanzar un clima organizacional óptimo.

ALCANCE Ésta metodología es un instrumento que da la oportunidad de identificar las fortalezas y debilidades de diversa índole en la Distribuidora Luis Alberto Preciado S.A.S., con la cual se busca el desarrollo de las competencias específicas para los cargos, criterios de selección de personal, procedimiento de contratación, criterios de evaluación y desempeño, condiciones laborales, incentivos para los empleados e impacto medioambiental de la compañía, entre otro. Al aplicar un modelo de recolección de datos a través de los canales formales, tales como documentos y reportes, que arroje como resultado las evidencias en la realidad del negocio como hallazgos, se brinda la posibilidad de implementar o no la Metodología de la Gestión del Talento Humano por Competencias MGTHPC. ESTUDIO DEL DIAGNOSTICO ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL 1. Razón Social: Distribuidora Luis Alberto Preciado. LAP SAS 2. NIT: 800.436.543 – 9 3. Dirección Sede Principal: Calle 71 No. 4 – 345 4. PBX: 8 34 90 00 5. [email protected] 6. Página Web: www.lapsas.com.co 7. Representante Legal: Santiago Preciado González 8. Documento identidad Representante Legal: 80.000.000 de Bogotá 9. Sector: Consumo Masivo 10. Entidades que la regulan: Superintendencia de Industria y Comercio 11. Afiliada a: Fenalco. 12. Normatividad que aplica: Código Sustantivo del Trabajo y tiene intención de certificarse en buenas prácticas de manipulación de alimentos. 13. Tecnología: Software propio para el control de inventarios que alimenta los módulos de contabilidad y tesorería.

14. Necesidades de capacitación: Dada la implementación del software propio, se ha restringido la capacitación en temas de desarrollo personal, ventas y mercadeo, únicamente se han desarrollado aquellas capacitaciones que tienen que ver directamente con el manejo de los productos. 15. Indicadores: Crecimiento, Rentabilidad, participación en el mercado, rotación de inventarios, recuperación de cartera. 16. Mejores prácticas y reconocimientos: Recibió premio a la formalización del negocio otorgado por Fenalco en el año 2010.

ESTRUCTURA JERARQUICA

Nombre

Luis Alberto Preciado

Cargo Edad Capacitación:

Socio y Presidente de la Junta Directiva

Rasgos

Dirige la empresa con su criterio personal sin dar lugar a que los demás tomen determinaciones.

Nombre Cargo Edad Capacitación Rasgos

Padre de Luis Alberto Preciado Socio y Miembro de la Junta Directiva

Cargo

Gerente General, Socio y Miembro de la Junta Directiva

Nombre

Santiago Preciado González

Edad Capacitación Experiencia Tiempo Rasgos Expectativas

28 Años Administración de Negocios Internacionales Especialista en Mercadeo Empresa Europea Líder en Consumo Masivo Tres Años Facilidad de Expresión y Sociable Contratar personal con sentido de apropiación.

Cargo

Dirección Administrativa y Financiera

Nombre Edad Capacitación

Ricardo Vargas 55 Años Contador Público y Tecnólogo en Contabilidad y Finanzas.

Funciones Tiempo

Personal de Auxiliares Contables y Coordinación de Cartera 20 Años en la empresa.

Perfil

Leal, de confianza, tosco y de escasa visión a largo plazo, servil y poca empatía con el equipo de trabajo.

Nombre

Fernando Pérez

Cargo

Dirección de Logística

Edad Capacitación Funciones Tiempo Perfil

49 Años Mercadeo con diplomado en logística y cadena de suministros Distribución y transporte 05 Años en la empresa Se esfuerza pero no tienen eco sus ideas y no es persistente, apegado a las ideas retrogradas e inseguro

Empresario Empírico en las ventas

Tendero retirado No influye en la empresa

Nombre Cargo Edad Capacitación Funciones Tiempo

Carlos Rodríguez Coordinador Comercial 50 Años Tecnólogo en Mercadeo y Publicidad Ventas y planillas de pago por comisiones a los vendedores 20 Años en la empresa y 31 Años en total como vendedor

Perfil

Franco, directo y explosivo, controlador, inhibe el desarrollo de los procesos comerciales, resistente al cambio, pragmático, malas relaciones laborales, le interesa sólo el resultado y se pone al talento humano.

Nombre Cargo Edad Capacitación Funciones

Carolina Prieto Coordinación Talento Humano 36 Años Tecnóloga en Gestión del Talento Humano Gestión de Nómina, Reclutamiento y Selección.

Tiempo

10 Años en la empresa.

Perfil

Apremiada por el trabajo no tiene tiempo para otras actividades, no tiene posibilidades de capacitación y actualización.

ORGANIZACIÓN Y AMBIENTE Empresa familiar de origen humilde, que surgió a raíz de la identificación de una oportunidad de negocio la cual fue desarrollada, su éxito se basa en las compras y el manejo comercial, logrando así la expansión en el mercado nacional, ampliando progresivamente su infraestructura y planta de personal, derivando buenos rendimientos que constituyen la manutención familiar por varias generaciones, delegando a los miembros de la familia con vocación y conocimientos debido al agotamiento del fundador. PLATAFORMA ESTRATEGICA La entidad cuenta con una Misión que se orienta al posicionamiento en el mercado basado en la calidad y precios de competencia, para lo cual cuentan con personal capacitado, buscando el bienestar de sus empleados, proveedores y la comunidad, propendiendo por el cuidado del medio ambiente y del entorno. Tiene como Visión ser líder en el sector. Estimula Valores como la salud y seguridad de los empleados directos e indirectos, el crecimiento personal y profesional promoviendo la transparencia en todas sus actividades. MOTIVACIÓN En general es poca debido a que la actividad de la Distribuidora se centra en la operación sin dar lugar a programas de capacitación y actualización o establecer un régimen de estímulos en pro de un crecimiento continuo de los trabajadores.

CLIMA LABORAL Es de baja calidad, pues la mayoría de los miembros del equipo de trabajo generan un ambiente laboral no tan propicio para el desarrollo de las diferentes actividades que se realizan en la empresa, debido a que desean que tengan en cuenta sus aportes y reconocimiento en su desempeño individual. HALLAZGOS • Falta de oportunidades para el desarrollo ejecutivo de la empresa. • Escasez de tiempo para el pensamiento estratégico. • Clima de trabajo conflictivo. • Falta de definición en la planificación de los negocios. • Falta de coordinación entre las divisiones y/o departamentos. • Duplicación funciones en distintas unidades de la Distribuidora. • Dispersión de funciones en una unidad de la organización. • Bajo rendimiento de beneficios y bajas expectativas de retornos.

CRONOGRAMA DE TRABAJO SUGERIDO Estimular el desarrollo de las competencias laborales entendidas como destrezas o habilidades que se desarrollan a partir de un conocimiento previo, lo cual se alcanzar mediante productos como: • Realización de un manual de funciones. • Realizar actividades encaminadas a mejorar las relaciones interpersonales y de integración. • Realizar un manual de procedimientos para lograr la integración de las diferentes áreas. • Efectuar talleres de sensibilización que involucren a los directivos y colaboradores encaminados a orientar mejor sus funciones. • Estimular mediante talleres formativos a todos los empleados en el cumplimiento de los objetivos empresariales; Misión, Visión y Valores. • Efectuar formación institucional que involucre desde la gerencia general hasta todos los departamentos de la compañía, guiados por el departamento de talento humano para que el clima laboral mejore en todos los departamentos. • Crear con apoyo de la alta gerencia que se implemente una política de incentivos y reconocimientos para los empleados que realizan su trabajo en forma destacada (Planes de asensos, Capacitaciones y Comisiones o Estímulos Económicos) y que se apliquen correcciones e indicaciones para quienes fallan en su desempeño, será un factor determinante para el mejoramiento del ambiente de trabajo. VIABILIAD DE IMPLEMENTAR LA MGTHPC Conforme a los hallazgos detallados anteriormente la Distribuidora Luis Alberto Preciado. LAP SAS deberá replantear su estrategia y adoptar una nueva estructura organizacional. Siendo recomendable la implementación y la ejecución de la Metodología de la Gestión del Talento Humano por Competencias MGTHPC en la empresa; en pro de mejorar tanto la parte operativa como la parte del talento humano y fomentar una cultura de evaluación semestral donde todas las áreas estarían involucradas y se

obtendrá información sobre el desempeño y el clima laboral siguiendo indicadores estandarizados y atendiendo de manera oportuna las situaciones que se puedan detectar para el crecimiento continuo de la entidad.