9 Box Performance Matrix.docx

Nafiesa Lauza Mernisa Hilman/ 72-HR Strategic Human Resource Management (9 Box Performance Matrix)

9 Box Performance Matrix adalah alat atau metode untuk menilai individu (karyawan) akan kontribusinya untuk perusahaan serta potensi yang bisa diberikan atau dikembangkan untuk perusahaan. Ini adalah alat yang sederhana, mudah di mengerti dan mudah diaplikasikan. 9 Box Performance Matrix merupakan tabel dengan sumbu X berlabel Performance dan sumbu Y berlabel Potential. Dengan kata lain, sumbu X menggambarkan performa karyawan saat ini, apakah di bawah target, memenuhi target atau di atas target. Sedangkan sumbu Y mengidentifikasi potensi pertumbuhan karyawan di dalam organisasi. 9 Box Performance Matrix umumnya digunakan dalam succession planning (perencanaan suksesi) sebagai metode untuk mengevaluasi talent pool yang ada dan mengidentifikasi siapa saja yang berpotensi untuk menjadi pemimpin unit atau divisi perusahaan di masa mendatang. Ketika digunakan dalam succession planning, sumbu X menilai leadership performance (kinerja kepemimpin) dan sumbu Y menilai leadership potential (potensi kepemimpinan). Kombinasi dari sumbu X dan Y akan menentukan di mana seseorang akan ditempatkan di 9 Box Performance Matrix. Individu dalam kuadran kanan atas (Kotak 1) akan diidentifikasi sebagai kandidat yang berpotensi tinggi dalam rencana suksesi perusahaan. Dalam hal fungsi coaching dan talent management, peran 9 Box Performance Matrix sangat penting, organisasi dapat memfokuskan kepada siapa fokus pengembangan individu diberikan. Tindakan yang Harus Dilakukan CEO Kepada Karyawan Berdasarkan 9 Box Performance Matrix: 1A: Kinerja Tinggi, Potensi Tinggi (Superstar)

Memiliki motivasi diri, sangat kompeten, pemain tim, dinamis dan mudah beradaptasi, serta komunikator yang baik. 1) Tetapkan tugas yang membawa mereka melampaui peran mereka saat ini. Ini dapat mencakup penugasan awal yang melibatkan produk, proses, atau wilayah baru. 2) Beri mereka tugas untuk memperbaikinya, kesempatan untuk masuk dan menyelesaikan masalah atau memperbaiki kekacauan orang lain. 3) Beri mereka akses ke peran lain di perusahaan Anda dan bantu mereka membangun hubungan lintas fungsi dengan pemain 1A lainnya. 4) Memberikan mereka mentor dan akses ke peluang pelatihan eksklusif (baik internal maupun eksternal). 5) Berikan akses ke rapat, komite, dll sehingga dapat memberikan mereka paparan terkait manajer senior dan pemimpin perusahaan lainnya. 6) Pastikan untuk memberi mereka jalan menuju kemajuan yang dapat mereka lihat untuk mendorong mereka tetap di perusahaan. 1B: Kinerja Tinggi, Potensi Sedang (Stars) Para karyawan ini mirip dengan 1A, tetapi mungkin ada sesuatu yang kurang mereka miliki yang mencegah mereka untuk maju secepat atau seefisien mungkin. 1) Identifikasi bidang-bidang kelemahan yang mungkin menghambat mereka dan berikan pelatihan dan peluang lain untuk meningkat. 2) Tingkatkan peluang dan peran dengan cara yang mirip dengan 1A, tetapi berikan panduan dan pengawasan yang lebih besar. 3) Temukan mentor setidaknya satu tingkat di atas yang juga mengatasi hambatan atau yang dapat berhubungan dengan tantangan spesifik karyawan. 1C: Kinerja Tinggi, Potensi Terbatas (Masters) Mereka berpengalaman dan bagus dalam apa yang mereka lakukan, tetapi mereka kemungkinan telah mencapai langit-langit profesional mereka. 1) Berikan peluang untuk berkembang dalam peran saat ini dan untuk menumbuhkan kemampuan dan pengetahuan yang lebih dalam dan lebih luas. 2) Mintalah mereka untuk membimbing, mengajar, dan melatih orang lain pada tingkat yang sebanding atau lebih rendah. 3) Himbaulah mereka untuk membagikan apa yang mereka ketahui melalui presentasi di rapat perusahaan atau konferensi eksternal. 4) Komunikasikan kepada mereka terkait nilai mereka baik sebagai pemain maupun sebagai model bagaimana orang lain harus melakukan pekerjaan mereka.

2A: Kinerja Rata-Rata, Potensi Tinggi (Future Superstar) Ini adalah karyawan berkemampuan tinggi yang mungkin kurang berprestasi atau mungkin kurang berpengalaman untuk belum memahami betapa berharganya dan efektifnya mereka bagi perusahaan. Mereka membutuhkan lebih banyak pelatihan atau motivasi eksternal. 1) Berikan umpan balik yang jujur tentang apa yang mereka lakukan dengan baik dan bagaimana mereka perlu meningkatkannya. 2) Fokus pada membantu mereka menutup kesenjangan kompetensi dan memindahkannya dari kinerja tingkat menengah ke tingkat tinggi. 3) Berikan mereka kesempatan mentoring, coaching, dan pelatihan yang sama dengan pemain 1A dan 1B Anda. 4) Tantang mereka seperlunya, tetapi gunakan akses yang lebih besar dan penugasan profil yang lebih tinggi sebagai wortel. 5) Tunjukkan pada mereka bahwa ada jalan yang jelas menuju kemajuan dan tanggung jawab yang lebih besar dengan mengatasi kelemahan mereka. 2B: Kinerja Rata-Rata, Potensi Sedang (Key Players) Ini sering kali adalah karyawan yang telah menemukan zona nyaman. Mereka melakukan pekerjaan dengan baik dan memiliki potensi untuk tumbuh dalam peran yang mereka miliki, tetapi mereka mungkin kurang memiliki keterampilan atau keinginan untuk maju. 1) Jangan mendorong mereka, jika mereka merasa nyaman berada di tempat itu, manfaatkan pengalaman mereka sambil tetap membiarkan jendela terbuka untuk kemajuan jika mereka berubah pikiran. 2) Pujilah mereka atas prestasi dan kepercayaan mereka pada peran mereka. 3) Berkomunikasi secara teratur dan atasi kekhawatiran seperlunya. Perusahaan tidak ingin mereka beralih ke kinerja yang buruk karena bosan atau tidak puas. 2C: Kinerja Rata-Rata, Potensi Terbatas (Effective Performers) Ini adalah karyawan yang solid di tingkat di mana mereka berada, tetapi kemungkinan sejauh yang mereka akan maju baik karena keterampilan yang terbatas di lapangan, kurangnya pendidikan, atau hambatan lain yang tidak mungkin diatasi. 1) Berikan umpan balik yang jujur tentang peluang mereka untuk maju jika ditanya. 2) Berikan kombinasi manajemen kinerja, pelatihan, dan pelatihan untuk membantu mereka beralih dari kinerja tingkat menengah ke kinerja tingkat tinggi. 3) Tawarkan peluang agar mereka tetap terlibat dan mungkin memperluas keterampilan mereka.

3A: Kinerja Buruk, Potensi Tinggi (Mismatches) Terdapat beberapa alasan mengapa seseorang masuk dalam kategori ini. Karyawan muda mungkin berkinerja buruk karena mereka tidak memiliki cukup pengalaman atau kurang terlatih. Karyawan yang berpengalaman mungkin membiarkan ketidakpuasan dengan pekerjaan mereka untuk memengaruhi kinerja mereka. Beberapa karyawan mungkin memiliki keterampilan yang disalahgunakan dan kemungkinan berada di departemen yang berbeda. 1) Cari tahu penyebab utama dari kinerja yang buruk. Ini termasuk menilai kesediaan karyawan untuk dilatih, untuk berubah, dan untuk meningkat. 2) Kembangkan rencana tindakan untuk meningkatkan, termasuk memindahkan karyawan ke peran yang berbeda jika dianggap perlu. 3) Menyediakan akses ke karyawan berkinerja tinggi sehingga mereka dapat melihat apa yang masuk ke dalam mencapai level itu. 4) Setelah jangka waktu yang wajar, jika kinerja tidak membaik, periksa kembali penilaian terhadap potensi karyawan. 3B: Kinerja Buruk, Potensi Sedang (Dilemmas) Peringkat ini sering digunakan untuk karyawan baru dengan potensi kepemimpinan yang terlalu baru untuk menilai peran mereka saat ini. 1) Fokus pada orientasi dan pembangunan hubungan. 2) Berikan mentor dari antara karyawan berkinerja tinggi Anda. 3) Berikan pelatihan formal. 3C: Kinerja Buruk, Potensi Terbatas (Warning) Ini adalah karyawan yang perlu menunjukkan peningkatan signifikan dalam jangka pendek, mungkin dalam peran yang berbeda. Jika peningkatan tidak ditampilkan dalam jangka waktu tertentu, mereka harus dihapus dari organisasi. 1) Gunakan pendekatan manajemen kinerja sebagai lawan dari pendekatan perkembangan. 2) Perjelas dan garis besar harapan, dan berikan tenggat waktu yang masuk akal tetapi tegas untuk memenuhi harapan itu. 3) Berikan pelatihan dan umpan balik perbaikan. 4) Setelah mencoba semua hal di atas, setelah jangka waktu yang wajar jika tidak ada perubahan, maka pindahkan orang itu keluar dari peran. REFERENSI: https://www.thebalancecareers.com/using-nine-box-matrix-2276063. Diakses 18 Maret 2019.