Waarom We Langer Zullen Moeten Werken Forward N2009okt Opener

FORWARD_oct09_NL.qxd:FORWARD fr

29/09/09

9:58

Generatie 55+

OPENER

34 Effectieve loopbaan gemiddeld 28,4 jaar

Waarom Belgen te vroeg de arbeidsmarkt verlaten. Eerste evaluatie van het Generatiepact

36 Verhoging wettelijke pensioenleeftijd …

… enige denkbare piste. Wat doen andere landen in Europa, en meer in bijzonder Nederland?

40 Begeleiding ja, stigmatisering nee De bedrijven zijn aan zet. Belgen getuigen

32

•

OKTOBER 2009

Page 32

FORWARD_oct09_NL.qxd:FORWARD fr

29/09/09

9:58

Page 33

Generatie 55+

OPENER

Twee derde van 55-plussers niet meer arbeidsactief in ons land

Waarom we langer zullen moeten werken

D

e werkgelegenheidsgraad bij 55-plussers ligt in België nog steeds veel te laag. De situatie is de voorbije jaren wel licht verbeterd door maatregelen zoals de geleidelijke verhoging van de wettelijke pensioenleeftijd voor vrouwen tot 65 jaar, en het Generatiepact dat in 2006 van kracht werd. Dit Pact beoogde langer werken aan te moedigen en vervroegd uittreden te ontmoedigen. Om vanaf 2010 de toenemende vergrijzingskosten (pensioenen en gezondheidszorg) te kunnen financieren, was tijdig handelen nodig. Met een werkgelegenheidsgraad voor 55-plussers van nauwelijks 34% zit België echter nog een stuk onder het Europese gemiddelde van 45%. De effectieve pensioenleeftijd van de Belg bedraagt gemiddeld 59 jaar, tegen ongeveer 61 jaar als Europees gemiddelde. Het is niet eenvoudig om de eindeloopbaanproblematiek structureel aan te pakken, omdat men al snel het verwijt krijgt aan de sociale verworvenheden te willen raken. Toch meent het VBO dat we onze ogen niet mogen sluiten voor de realiteit. De interesse voor het colloquium dat de werkgeversorganisatie medio september organiseerde, toont in elk geval het belang van deze materie voor iedereen die van ver of dichtbij de socio-economische politiek of het arbeidsmarktbeleid volgt.

Dreigend conflict tussen de generaties? Niets doen of enkel op korte termijn denken zijn in elk geval geen optie indien we op termijn ons socialezekerheidssysteem niet in gevaar willen brengen. Mensen langer aan de slag houden is bijgevolg een essentiële piste in de aanpak van de vergrijzing. Het is in elk geval de enige optie indien we een drastische belastingverhoging, grote besparingsrondes of een

explosie van de overheidsschuld willen voorkomen. Volgens de federale minister van Begroting zijn de pensioenen gegarandeerd tot 2015. Maar daarna? Indien we niets doen, dreigt de last van de overheidstekorten op de schouders van de jongere generaties terecht te komen. Het risico op een conflict tussen generaties is daarbij nooit ver weg. In een recente opiniebijdrage zegt Jong CD&V luidop wat velen in stilte denken, namelijk dat het niet correct zou zijn om de jonge generatie te laten opdraaien voor de besparingsmaatregelen die momenteel op de lange baan worden geschoven. Econoom Etienne de Callataÿ hield tijdens het VBO-colloquium een vergelijkbaar discours. Hij benadrukte dat ons toekomstige socialezekerheidssysteem er niet mag uitzien als een collectieve plundertocht van de ouderen bij de jongeren: “Wanneer we moeten kiezen tussen het doorschuiven van de factuur naar de toekomstige generaties, een verhoging van de belastingen en sociale bijdragen, het verlagen van uitkeringen of later stoppen met werken, dan lijkt de laatste oplossing de minst slechte.” De politieke gevoeligheid van het dossier heeft intussen niet belet dat andere Europese landen de koe bij de hoorns vatten. Verregaande hervormingen zijn blijkbaar toch mogelijk. Waarom niet bij ons? In de volgende pagina’s evalueren we het eerste Generatiepact aan de hand van concrete cijfers, en stellen we de vraag naar de behoefte aan een tweede Pact. Voorts onderzoeken we niet alleen de belemmeringen in ons land voor een hogere werkgelegenheidsgraad bij 55-plussers, maar ook de bijgestuurde strategieën uit andere Europese landen. Ten slotte geven we het woord aan bedrijven die een voortrekkersrol spelen inzake een leeftijdsgebonden personeelsaanpak. 

OKTOBER 2009

•

33

FORWARD_oct09_NL.qxd:FORWARD fr

OPENER

29/09/09

9:58

Page 34

Generatie 55+

Effectieve loopbaan gemiddeld 28,4 jaar

Waarom Belgen te

verlaten

In België kijkt een adolescent van 15 aan tegen een carrière van gemiddeld 28,4 jaar. Dat is veel minder dan de 45 dienstjaren die theoretisch nodig zijn voor een volledig pensioen. Bij onze buren bedraagt de effectieve loopbaan tussen de 30 en 36 jaar, zelfs 38 jaar in Denemarken. Dit cijfer is maar een van de rits data die werden voorgesteld tijdens het VBO-colloquium op 10 september laatstleden. Met dit colloquium wilde de werkgeversorganisatie een eerste evaluatie maken van het Generatiepact dat vier jaar geleden het licht zag.

E

én van de belangrijkste doelstellingen van het Generatiepact, dat vaste vorm kreeg met de wet van 23 december 2005, was het verhogen van de werkgelegenheidsgraad bij 55-plussers. Jan Vanthuyne en Tom Bevers, respectievelijk directeur-generaal en attaché van de Federale Overheidsdienst Werk, toonden met een reeks cijfers aan dat de werkgelegenheidsgraad bij 55plussers de laatste jaren licht is toegenomen, van 31,8% in 2005 tot 34,5% in 2008, maar onvoldoende om de kloof te dichten ten opzichte van andere Europese landen (met een gemiddelde van 47,4%). Volgens beide experts heeft het Pact als belangrijkste verdienste dat er in de pers en bij de sociale partners een bewustmakingsproces op gang kwam voor het probleem van de lage activiteitsgraad bij oudere werknemers. Het Pact vertaalde zich ook in een reële vooruitgang voor de veralgemening van tewerkstellingscellen bij collectief ontslag (outplacement). Voor het overige zijn de resultaten van het Pact in dit stadium nog ruim ontoereikend, en het is weinig waarschijnlijk dat de situatie tussen nu en eind 2011 gevoelig zal veranderen. “Het Pact bepaalde dat de werkgelegenheidsgraad bij 55-plussers in België tussen 2005 en 2011 anderhalve keer sneller moest stijgen dan in de EU-15. In 2008 zagen we voor België een toename van 2,7%, terwijl die voor de EU-15

vroeg de arbeidsmarkt WERKENDE EN INACTIEVE LEVENSVERWACHTING OP 15 JAAR (TOT 75 JAAR) (Bron: Kela-Fpa, bewerking FOD WASO) 60 50 40 30 20 10 0 PL MT HUBG IT SK EL ROBE CY LU LT ES FR LV CZ SI EE DE AT FI IE PT UK NL SE DK

Werk

Werkloos

3,2% bedroeg. De doelstelling van 2011 kan dus niet meer gerealiseerd worden”, merkt Bart Buysse op, adjunct-directeur van het Sociaal departement van het VBO. Enkele grote obstakels verhinderen momenteel dat het Pact tot resultaten leidt. Een overzicht.

1Kostprijs (verloning)

Inactief

steeds veelvuldig brugpensioen 2 Nog

In België vertrekken werknemers gemiddeld op 57,5 jaar met brugpensioen, terwijl het brugpensioen wettelijk maar toegestaan is vanaf 60 jaar, behalve in geval van herstructureringen. Dit verschil wordt verklaard door het feit dat men bij collectieve ontslagen massaal een beroep doet op brugpensioenregelingen, die sociaal goed aanvaard zijn en door heel wat werknemers als vanzelfsprekend worden ervaren. Ondanks het Generatiepact is het aantal bruggepensioneerden toegenomen van 109.000 in 2005 tot 116.000 in 2008 (zie grafiek). Daarnaast is er nog een verschuiving van brugpensioenformules naar de verschillende mogelijkheden van tijdskrediet en loopbaanonderbreking, die al te vaak worden gebruikt voor het ‘dichten van de kloof’ die de werknemer scheidt van de wettelijke (brug)pensioenleeftijd. “Zolang vervroegd vertrek financieel

Het loon van een werknemer van 63 is meer dan dubbel zo hoog dan dat van een werknemer van 25. Dat feitelijke gegeven is de laatste 10 jaar bovendien nauwelijks veranderd. De kost van oudere werknemers wordt door werkgevers vaak aangehaald als belangrijkste pijnpunt voor het aan de slag houden of aanwerven van 55-plussers. De meeste werkgevers zijn voorstander van de afschaffing van de automatische link tussen leeftijd en loonschaal, en verkiezen een verloning op basis van competenties en ervaring. Onder druk van Europa hadden heel wat sectoren in INSTROOM BRUGPENSIOENEN (bron: FOD WASO) theorie al op 1 januari 2009 de leeftijdgebon2003 den loonbarema’s moe2004 ten vervangen door ervaringsgebonden bare2005 ma’s, maar in de praktijk 2006 is dat nog lang niet het 2007 geval. 2008 0

34

•

OKTOBER 2009

5000

10000

15000

20000

FORWARD_oct09_NL.qxd:FORWARD fr

29/09/09

9:58

Page 35

Generatie 55+

zo gunstig blijft voor zowel de werkgevers als de werknemers, zullen inspanningen om de werkgelegenheidsgraad bij 55-plussers gevoelig te verhogen maar weinig zoden aan de dijk zetten”, besluit Jan Vanthuyne van de FOD Werk. Hij wijst nog op een andere uitdaging voor de volgende jaren: de aanvaarding bij de samenleving van het idee dat het pensioen minder hoog zal zijn voor wie vervroegd met pensioen vertrekt.

(levenslang leren) 3 Inzetbaarheid

Hoewel de mentaliteit de voorbije jaren enigszins evolueerde door tekorten voor bepaalde knelpuntberoepen of door het toekennen van premies (in Vlaanderen) bij de aanwerving van 50-plussers, deinzen bedrijven er nog altijd voor terug om ouderen aan te werven, voornamelijk omwille van de eerder aangehaalde, hogere kostprijs. Statistieken van de FOD Werk geven aan dat slechts 2,5% van de werklozen boven de 55 opnieuw aan de slag raakt (tegenover een Europees gemiddelde van 14,7%). En nauwelijks 1,1% van de ‘inactieven’ (bruggepensioneerden) wordt opnieuw ‘actief’ (tegenover 3,4% in Europa). “Bedrijven dragen zelf een deel van de verantwoordelijkheid”, beklemtoont Jan Vanthuyne. “We zien immers dat de opleidingsinspanningen door de werkgevers stagneren. De doelstellingen van de sociale balans (engagement van de bedrijven om iets meer dan 2% van hun loonkosten aan opleiding te besteden, nvdr.) zijn nog niet bereikt.” De FOD Werk berekende bijvoorbeeld dat slechts 5% van de oudere werknemers individuele beroepsopleidingen geniet, terwijl opleiding absoluut noodzakelijk is om de inzetbaarheid van de werknemer op hetzelfde niveau te behouden.

4 Motivatie

Een onderzoek van het SD Worx Kenniscentrum geeft aan dat mensen nog steeds het liefst kort vóór de leeftijd van 58 met pensioen gaan (58,5 jaar voor mannen en 57 jaar voor vrouwen). Mensen gemotiveerd houden, zeker na de kaap van 60, is allesbehalve een sinecure, en de regering zal nog flink wat inspanningen moeten doen om mensen langer aan de slag te houden. De experts van de FOD Werk wijzen op enkele positieve evoluties, in het bijzonder het automatisch meedelen van het pensioenbedrag vanaf de leeftijd van 55 jaar, of het ontstaan van nieuwe vormen van deeltijdwerk of tijdskrediet (voor zover deze niet de vorm aannemen van een

soort brugpensioen). Bij de mislukkingen vermelden ze het systeem met omzetting van delen van het loon (bijvoorbeeld de eindejaarspremie) in extra vakantiedagen. Dergelijke systemen raken maar moeilijk ingeburgerd. Nog steeds volgens het onderzoek van SD Worx verklaart overigens slechts 35,2% van de oudere werknemers zich bereid om loon om

OPENER

te zetten in vrije dagen, een minderheid dus. Oudere werknemers willen wel flexibiliteit, maar niet tegen elke prijs. Merk ten slotte op dat slechts 10% van de bedrijven die door SD Worx werden ondervraagd, aangaf een specifiek HR-beleid voor ouderen te hebben ingevoerd (loopbaanplanning, coaching, enz).  Olivier Fabes

Dringend meer dwingende maatregelen? Moeten we meer drastische maatregelen overwegen om de activiteitsgraad bij 55-plussers te verhogen? Luc Cortebeeck, ACVvoorzitter, Henri Bogaert, commissaris van het Planbureau, Michel Jadot, erevoorzitter van de FOD Financiën, en Pieter Timmermans, bestuurder-directeur-generaal van het VBO, debatteerden op 10 september bij het VBO over de mogelijkheid van een tweede Generatiepact. Tegengestelde visies en meningen kleurden het debat. Is het (1e) Generatiepact, dat eind 2005 werd gelanceerd, een succes of een mislukking? Al meteen noteren we verdeeldheid in de debatrangen. “Het Generatiepact is geen mislukking. Laten we zoals voorzien tot 2011 wachten om een eindevaluatie te maken, want de moeilijkste periode komt er nu aan”, stelt ACV-topman Luc Cortebeeck. “Vier jaar geleden meenden we dat dit pact ons ver vooruit zou helpen, maar nu zitten we met een heel ander gevoel: de gerealiseerde vooruitgang is minimaal en we moeten de inspanningen verdubbelen”, weerlegt Pieter Timmermans aan werkgeverszijde. Michel Jadot wil niet spreken van een totale mislukking, maar toch ook niet van een overdonderend succes: “In elk geval werd een van de sleuteldoelstellingen, verhinderen dat mensen vervroegd met pensioen gaan, niet bereikt. De problematiek van de brugpensioenen blijft dus actueler dan ooit.” Zijn collega van het Planbureau Henri Bogaert benadrukt de noodzaak om voor de eindeloopbaanproblematiek een sociale consensus op lange termijn te vinden, en op die manier het hoofd te bieden aan de gevolgen van de vergrijzing. “Kunnen we evenveel voordelen blijven bieden als vandaag?” Hij pleit er wel voor om tot 2011 te wachten alvorens het huidige Generatiepact te evalueren, omdat de economische crisis de statistieken negatief beïnvloedt.

Sense of urgency? Niet zonder enige verbazing stellen we vast dat de meningen over de te nemen maatregelen aan vakbonds- en werkgeverszijde sterk uiteenlopen. “Tot nog toe hebben we zachte maatregelen genomen, maar hun be-

perkte impact maakt dat België inzake werkgelegenheidsgraad bij ouderen een achterstand heeft van ongeveer 10 jaar ten opzichte van de rest van Europa. Het is zeker noodzakelijk om het geplande Generatiepact uit te voeren, maar is het onderhand ook niet hoog tijd voor meer dwingende maatregelen?”, vraagt VBO-kopstuk Pieter Timmermans. "Laten we eerst de genomen akkoor-

Verdienen de resultaten van het Generatiepact een applaus? V.l.n.r. Henri Bogaert (Federaal Planbureau), Luc Cortebeeck (ACV), Jean Blavier (journalist en moderator van het debat), Pieter Timmermans (VBO), en Michel Jadot (ex-FOD Werkgelegenheid).

den uitvoeren, we hoeven geen tweede Generatiepact. Ik stel immers vast dat de mensen langer willen werken, maar dat de bedrijven hen niet willen houden”, weerlegt Luc Cortebeeck. "Iedereen moet zijn verantwoordelijkheden opnemen,” antwoordt Pieter Timmermans, "maar ik ben het niet eens met de stelling dat er voorlopig niets moet gebeuren, met de huidige moeilijke economische situatie als excuus.” Michel Jadot, die momenteel de Nationale Conferentie voor de Pensioenen coördineert, stelt dat er zeker wel hervormingen nodig zijn, maar dat deze niet bruusk hoeven te gebeuren. “Het moet mogelijk zijn om te streven naar één tot twee jaar langer werken, maar we kunnen die toename wel spreiden in de tijd. We hebben dat gedaan voor het optrekken van de pensioenleeftijd voor vrouwen (sinds 1 januari van dit jaar bedraagt die 65 jaar, nvdr.) zonder dat dit tot een sociaal conflict heeft geleid." Henri Bogaert treedt hem daarin bij: "Waarom bijvoorbeeld de wettelijke pensioenleeftijd niet met één maand per jaar optrekken?”

FORWARD_oct09_NL.qxd:FORWARD fr

OPENER

29/09/09

9:58

Page 36

Generatie 55+

Meer 55-plussers aan de slag: lessen uit Europa

Verhoging wettelijke pensioenleeftijd enige denkbare piste Verschillende Europese landen hebben al maatregelen genomen om de werkgelegenheidsgraad van oudere werknemers te verhogen. Enkele deden dat al jaren geleden, andere recent. Wat in één land werkt, leidt in andere landen uiteraard niet altijd tot een succes, maar we kunnen er wel een aantal lessen uit trekken. Paul Vandermeeren van het DG Werkgelegenheid en Sociale zaken van de Europese Commissie geeft een overzicht van de verschillende hervormingen in andere Europese landen.

I

n welke landen zijn vandaag het meeste 55-plussers actief?

Paul Vandermeeren: “Binnen de EU-15 boeken Zweden (70,1%), het Verenigd Koninkrijk (58%), Denemarken (57%) en Finland (56,5%) de beste resultaten.” Hoe kwamen de aangestipte landen tot deze resultaten? “Deze landen werkten een globale en geïntegreerde aanpak uit die werknemers aanmoedigt om langer actief te blijven op de arbeidsmarkt. Specifiek voor deze benadering is het feit dat ze de veroudering van het personeelsbestand al voldoende vroeg in de loopbaan aanpakt. Daarnaast is het ook interessant om het salarisprofiel van deze landen te bestuderen. In Scandinavië kennen de lonen een horizontaal verloop over de hele carrière, en in de Angelsaksi-

sche landen is er zelfs een dalende curve. Eerder dan een baremasysteem op basis van leeftijd toe te passen, lijkt het dus belangrijker om te verlonen op basis van ervaring. De vier genoemde kampioenen ontwikkelden ook een beleid voor levenslang leren, waardoor de competenties van de oudere werknemers op niveau blijven, wat hen natuurlijk aantrekkelijker maakt op de arbeidsmarkt.”

gegevens. Ervaringen in meerdere landen bewijzen dit. In de jaren ’70 hebben Nederland en Duitsland een beleid ingevoerd dat de bedoeling had om de baan van iemand die met brugpensioen ging, te laten invullen door een jongere. Men heeft echter al snel gemerkt dat de banen die door de brugpensionering vacant hadden moeten worden, in feite vaak gewoon verdwenen.”

De Lissabondoelstelling beoogt tegen 2010 een werkgelegenheidsgraad van 50% bij de Europese 55-plussers. Hoever staan we nu? “Wij zijn er zeker nog niet. Maar het Europa van de 15 evolueerde wel in de goede richting: tusPaul Vandermeeren sen 2000 en 2008 steeg de werkgelegenheidsgraad bij ouderen van 37,5% tot 47,4%. Voor de hele EU beGaat de hoge werkgelegenheidsgraad bij droeg deze in 2008 voor de 55-plussers 55-plussers ten koste van de tewerkstel45,6%. Er is dus nog een weg af te leggen. ling bij jongeren? Te meer omdat we vrezen dat de economi“Integendeel. Alle studies geven aan dat er sche crisis deze cijfers nog meer onder druk een positieve correlatie bestaat tussen beide zet. Het laatste 'Ageing report' voorziet ech-

is belangrijk dat “hetHeteinde van de actieve loopbaan relatief vroeg in de loopbaan wordt voorbereid”

Best practices Frankrijk Premieplicht van de leeftijd van 41 jaar Op het eerste gezicht oogt de situatie van Frankrijk niet al te rooskleurig. De werkgelegenheidsgraad bij 55-plussers ligt er nog vrij laag (38,3%); Frankrijk is een van de EU-landen met de laagste effectieve uitstapleeftijd (59,4 jaar), vergelijkbaar met die van België. Frankrijk heeft echter beslist om de koe bij de hoorns te vatten en sinds 2000 stijgt de werkgelegenheidscurve voor ouderen er significant. De hervorming van de pensioenen kwam vooral vanaf 2003 in een

stroomversnelling. Er werd in het bijzonder beslist om de bijdrageperiode voor alle actieve personen in 2012 op 41 jaar te brengen, en in de daaropvolgende jaren deze bijdrageperiode te koppelen aan de evolutie van de levensverwachting. Daarnaast werd een systeem ingevoerd met een soort pensioenbonus (surcote) waarbij het pensioen hoger is wanneer men langer heeft gewerkt, en omgekeerd (décote). Ten slotte heeft het land de voorwaarden voor het toekennen van het brugpensioen verstrengd en de patronale bijdragen bij vervroegd pensioen fors verhoogd. Recent werd bovendien beslist dat alle bedrijven met meer dan 50 werknemers tegen 1 januari 2010 een actieplan voor hun oudere werknemers moeten voorleggen, zoniet riskeren ze een boete gelijk aan 1% van hun loonmassa.

FORWARD_oct09_NL.qxd:FORWARD fr

29/09/09

9:58

Page 37

Generatie 55+

ter op langere termijn, tegen 2020, dat de werkgelegenheidsgraad bij de groep van 55 tot 64 jaar in de EU zal toenemen tot 54,5%.”

pensioenleeftijd elk jaar met één maand te laten toenemen, en de overgangsperiode te spreiden over 24 jaar. Dit type hervormingen zal echter maar efficiënt zijn indien ze gepaard gaan met een beleid dat aanmoedigt tot werken en een globaal hogere werkgelegenheidsgraad. Concreet betekent dit alle mogelijkheden voor een vervroegde uitstap afbouwen, zoniet wordt elk voordeel van deze maatregelen tenietgedaan. Het is belangrijk om een ‘participatiestrategie’ uit te werken, waarbij het einde van de

Hoe zit het voor ons land? “Voor België zal het niet gemakkelijk zijn om deze 50%-norm te bereiken, zelfs op lange termijn. Er zijn niet veel alternatieven om daarin te slagen. Het verhogen van de wettelijke pensioenleeftijd lijkt de enige denkbare piste. Het is in elk geval de strategie die Denemarken, Duitsland

80%

78,1 77,2

74,3 72,1 71,5

70%

70,9 71,1 70,769,8 68,6 68,2 68,6 67,6

66,6

60%

65,9 64,3 64,3 63,4 65,2 62,4 61,9 64,0 59,2 58,7 62,3 56,755,2 59,0

50% 40% 30% 20%

10% 0% DK NL SE AT UK FI CY DE EE SI LV PT IE CZ

Totaal

Vrouwen

55-64 jaar

en Finland hebben gevolgd. Ook in Nederland (zie elders in dit dossier) wordt hier door de sociale partners over nagedacht. De levensverwachting neemt toe, en het is logisch dat men daar de pensioenleeftijd aan wil koppelen. De stijging van de pensioenleeftijd hoeft niet bruusk te gebeuren. Een geleidelijke aanpak, zoals men dat ook in de aangehaalde landen heeft gedaan, is optimaal. Zo is het bijvoorbeeld denkbaar om de

EU-27

Aandeel van de bevolkingsgroep dat aan het werk is

WERKZAAMHEIDSGRAAD 15-64 JAAR, VROUWEN, 55-64 JAAR, IN 2008 (bron: Eurostat)

FR LT ES BG LU BE SK EL PL RO IT HU MT

actieve loopbaan relatief vroeg in de loopbaan wordt voorbereid. Daarnaast is het belangrijk dat oudere ontslagen werknemers een band behouden met de arbeidsmarkt. In de Europese landen met een hoge werkgelegenheidsgraad bij vijftigplussers is de link tussen ‘activatie’ en ‘verplichting om werk te zoeken’ veel sterker dan in België.” 

Duitsland Met pensioen op 67 jaar Sinds het begin van de jaren 2000 kende Duitsland een sterke toename van de activiteitsgraad bij 55-plussers. Van 37,9% in 2001 steeg deze tot 53,8% in 2008. Tegen 2010 wil het land zelfs de drempel van 55% overschrijden. Een van de belangrijkste beslissingen was de progressieve verhoging van de uitstapleeftijd van 65 tot 67 jaar. Dit gebeurt gespreid over een periode van 17 jaar, van 2012 tot 2029. Om ervoor te zorgen dat mensen ook effectief tot die leeftijd aan de slag blijven,

OPENER

Best practices Finland Tussen de leeftijd van 63 en 68 jaar een bonus-malussysteem De werkgelegenheidsgraad voor de Finse 55-plussers behoort tot de hoogste van de Europese Unie (56,5%). De hervorming van het Finse pensioensysteem in 2005 heeft ervoor gezorgd dat dit percentage nog jaar na jaar toeneemt. Een van de belangrijkste beslissingen was de afschaffing van de vaste pensioenleeftijd van 65 jaar, om deze te vervangen door een flexibele pensioenleeftijd tussen 63 en 68 jaar, gekoppeld aan een bonus-malussysteem. Daarnaast werd het niveau van de bijdragen voor het pensioen gekoppeld aan de leeftijd. Tot 63 jaar bedraagt deze minder dan 2%, maar vanaf dan stijgt deze bijdrage tot 4,5%. Ten slotte voorziet de hervorming in een herziening van het pensioenbedrag in functie van de evolutie van de levensverwachting. Met deze financiële aanpassingen wil men bewerkstelligen dat minder mensen vervroegd met pensioen vertrekken. De maatregelen maken deel uit van een geïntegreerde aanpak voor het Finse pensioenbeleid en gaan gepaard met bewustmakingscampagnes en hervormingen voor het verbeteren van de arbeidsomstandigheden, de gezondheidsvoorzieningen en de inzetbaarheid van oudere werknemers. In dit perspectief ontwikkelde Finland het FINPAW-programma. Het wordt regelmatig geëvalueerd door de sociale partners en spitst zich voornamelijk toe op welzijn op het werk. De doelstelling op termijn is heel duidelijk: voor 45-plussers een even hoge werkgelegenheidsgraad als voor de groep van 35 tot 45 jaar.

Florence Delhove

en ook de aanwerving van ouderen te bevorderen, nam men een reeks maatregelen om hun inzetbaarheid te verhogen. Een voorbeeld is de ‘Initiative 50plus’maatregel waarbij de overheid de bijscholingskosten van werknemers ouder dan 45 draagt. Deze maatregel voorziet ook dat oudere werklozen die een baan krijgen aangeboden tegen een loon dat lager ligt dan bij hun vorige baan, gedurende twee jaar een compensatie krijgen waarmee ze hun loon optrekken tot het vroegere niveau. 37

FORWARD_oct09_NL.qxd:FORWARD fr

OPENER

29/09/09

9:58

Page 38

Generatie 55+

Arbeidsparticipatie Nederlandse ouderen stijgt Langer doorwerken moet de normaalste zaak van de wereld worden, vindt de Nederlandse regering. Daarom voert zij een actief en bewust beleid om de arbeidsparticipatie van ouderen op te voeren. Dat gebeurt met fiscale maatregelen en faciliteiten in collectieve arbeidsovereenkomsten (cao’s).

D

at Nederland in hoog tempo vergrijst en ontgroent, is geen nieuws. Door de toekomstige bevolkingsopbouw komen er steeds minder jongeren op de arbeidsmarkt. Ondertussen stijgt de levensverwachting en staat de grote golf van babyboomers op het punt om van de werkvloer te verdwijnen. In cijfers: in 1960 stonden tegenover iedere 65-plusser nog 6 tot 7 werkenden, nu zijn dat er minder dan 5 en in 2040 nog slechts iets meer dan 2. Steeds minder werkenden moeten dus de almaar groeiende kosten van de pensioenen, de AOW – een inkomensonafhankelijk basispensioen – en de gezondheidszorg betalen. Volgens het Nederlandse kabinet is dit alleen houdbaar als de mensen langer doorwerken. De voordelen daarvan zijn evident: ouderen die in hun eigen inkomen voorzien, ontlasten de sociale zekerheid, de belastingbetaler en de pensioenfondsen. Vooralsnog slaagt Nederland in dat opzet: tussen 1996 en 2008 steeg de arbeidsdeelname van 55-plussers van 27 naar 47% en al sinds 2002 ligt dit percentage hoger dan het gemiddelde in de EU.

Twee sporen Hoe krijgt Nederland dit voor elkaar? In 2005 lieten regering en parlement zich over dit dossier adviseren door de Sociaal-Economische Raad (SER), een belangrijk adviesorgaan. De SER concludeerde dat verhoging van de arbeidsdeelname van ouderen twee sporen kent. Enerzijds gaat het om het aanbrengen van ‘prikkels’ in arbeidsvoorwaardelijke en uittreedregelingen, ander-

38

•

OKTOBER 2009

zijds om een leeftijdsbewust personeelsbeleid in ondernemingen zelf. Daarna lag de bal bij de regering. De eerste stap was een versobering van genereuze ‘uitstapregelingen’ als de VUT (Vervroegd Uittreden) en het prepensioen. Die stamden nog uit de tijd dat men oudere werknemers juist zoveel mogelijk vóór de pensioengerechtigde leeftijd – 65 jaar – wilde laten stoppen met werken. In de jaren zeventig van de vorige eeuw was dit een middel om de jeugdwerkloosheid te bestrijden: elke oudere die afscheid nam van de werkvloer, zorgde voor een arbeidsplaats voor een jongere. In 2006 besloot het kabinet om het belastingvoordeel voor VUT- en prepensioenregelingen te schrappen. Daardoor moest het minder aantrekkelijk worden om vroegtijdig af te zwaaien.

Prikkels Er kwamen ook maatregelen die werkgevers minder huiverig maken om ouderen in dienst te nemen. Het imago van oudere werknemers is namelijk niet best, zij zouden minder productief, gezond en flexibel zijn dan hun jonge en bruisende collega’s. En vooral: veel duurder. Om de drempel te verlagen, hoeven werkgevers die uitkeringsgerechtigden van 50 jaar of ouder aannemen, voor hen minder premie voor werkloosheid en arbeidsongeschiktheid te betalen. Hetzelfde geldt voor werkgevers die mensen van 62 jaar en ouder in dienst houden. Bovendien krijgen werkgevers de loonkosten vergoed wanneer zij een werkloze van 55

jaar en ouder in dienst nemen, die in de vijf jaar na zijn eerste werkdag ziek wordt. Dit is een afwijking van het systeem waarbij de loondoorbetaling bij ziekte twee jaar lang voor rekening van de werkgever komt. Het moet bij deze compensatieregeling wel gaan om langdurige ziekte, ofwel 13 weken of langer. Tegelijk stimuleert de overheid werknemers om langer te werken. Alle werkenden boven de 57 hebben recht op een ‘verhoogde arbeidskorting’, een soort fiscale aftrekpost. Dit jaar kwam daar de ‘doorwerkbonus’ voor werknemers vanaf 61 jaar bij. Dat is een korting op de belasting die zij moeten betalen over hun inkomen uit arbeid, waarvan het exacte bedrag afhangt van leeftijd en salaris.

Personeelsbeleid In 2004 richtte het Ministerie van Sociale Zaken de regiegroep ‘Grijs Werkt’ op, die samen met werkgevers- en werknemersorganisaties een ‘leeftijdsbewust’ personeelsbeleid moest promoten. Daarmee kunnen bedrijven de motivatie en productiviteit van ouderen op peil houden. Over de arbeidsomstandigheden om hen gezond aan het werk te houden, hebben de overheid en sociale partners afspraken gemaakt in zogenaamde ‘arboconvenanten’. Een andere ontwikkeling is dat ‘ontzie-maatregelen’ in cao’s – die zorgen dat ouderen stukje bij beetje minder werken – omgezet worden in maatregelen die de inzetbaarheid bevorderen. Geen seniorendagen en arbeidstijdverkorting meer, maar scholing, thuiswerken, flexibele arbeidstijden of een andere verdeling van arbeidsuren over de week. Vaak maken ondernemingen gebruik van ‘à la carte’-systemen (keuzemenu’s) in de cao’s. Op die manier kunnen ouderen hun arbeidsvoorwaarden afstemmen op hun eigen situatie.  Dorine van Kesteren, onze correspondente in Nederland

FORWARD_oct09_NL.qxd:FORWARD fr

OPENER

29/09/09

9:59

Page 40

Generatie 55+

Bedrijfsleven is aan zet

Begeleiding ja, stigmatisering

nee

Een kleine minderheid van de bedrijven heeft vandaag een leeftijdgebonden personeelsbeleid geïmplementeerd (nauwelijks 10% volgens het SD Worx Kenniscentrum). Dit maakt de getuigenissen van bedrijven die wél al specifieke maatregelen voor de begeleiding van hun oudere werknemers hebben ingevoerd des te interessanter.

teerde in een functiebeschrijving en een competentieprofiel dat nuttig is voor de selectie, de aanwerving en het leerproces tussen de meester-stoffeerder en zijn opvolger. extra kwetsbaar omdat ook de instroom van Vervolgens is een kandidaat-opvolger gekonieuwe medewerkers ter vervanging van zen en een leertraject opgezet dat bestaat degenen die vertrekken, niet gemakkelijk is. uit een combinatie van coaching en wekeHet zijn bijna allemaal knelpuntfuncties. lijkse opdrachten voor de opvolger. De “Om bijvoorbeeld de opvolging van onze meester en zijn opvolger zitten regelmatig meester-stoffeersamen om feedback der te verzekete geven en bij te ren, hebben we sturen. De opvolger zorgt zelf voor de kennisborging, door kritische zaken neer te schrijven en regel” Petra Van Sweevelt matig te bespreken.”

CASE VELDEMAN BEDDING: KENNISOVERDRACHT EN RETENTIE DOOR PETERSCHAP De komende jaren gaat bijna de helft van de arbeiders van Veldeman Bedding met (brug)pensioen. En de opvolging is lang niet gegarandeerd, want het zijn vooral knelpuntberoepen. Via een peterschapsproject overtuigt het bedrijf oudere medewerkers langer te blijven en hun kennis over te dragen naar de jongere generatie.

Om de opvolging van “onze meester-stoffeerder te

verzekeren, hebben we een traject van kennisoverdracht ontwikkeld

Mentaliteitswijziging

Veldeman Bedding, een producent van o.a. matrassen, lattenbodems en boxsprings, ziet de komende jaren een groot aantal personeelsleden vertrekken omdat ze de brugpensioengerechtigde leeftijd bereiken. “De komende tien jaar zullen er 54 van de 118 arbeiders natuurlijk uitstromen. Vooral tussen 2011 en 2014 vloeien een hoog aantal werknemers af via brugpensioen”, zegt Petra Van Sweevelt, HR manager bij Veldeman Bedding. De organisatie is bovendien

40

•

OKTOBER 2009

een traject van kennisoverdracht en -borging ontwikkeld. Dit is een vorm van ervaringsleren tussen de meester en zijn opvolger”, zegt Van Sweevelt. Het traject werd begeleid door twee externe consultants. Het Ervaringsfonds en ERSV Limburg subsidieerden het traject. Van Sweevelt schetst het verloop van het traject: “Eerst hebben we een analyse van de job van meester-stoffeerder vanuit verschillende invalshoeken uitgevoerd. Dit resul-

Het traject past in een breder personeelsbeleid om de problematiek van de omgekeerde leeftijdspiramide pro-actief aan te pakken. “Recent hebben we opnieuw een beroep gedaan op het Ervaringsfonds om ergonomische aanpassingen uit te voeren op de werkvloer”, stelt Van Sweevelt. Maar er is vooral een mentaliteitswijziging nodig bij de oudere medewerkers. “Nog tot eind 2010 voorziet onze sector-cao dat werknemers op 58 jaar met brugpensioen kunnen. De meesten maken daar gebruik van. Het is zeer moeilijk om hen van gedachte te doen veranderen. Bij onze meester-stoffeerder is dit wél gelukt. Hij voelde zich goed in zijn vel in zijn nieuwe halftijdse rol”, merkt Van Sweevelt op. Al verwacht de HR-manager wel verandering in de toekomst. “In de cao die in 2011 op sectoraal niveau gesloten wordt, zal de brugpensioenleeftijd wellicht naar omhoog gaan, vooruitlopend op de invoering van de laatste stap van het Generatiepact in 2013.”

FORWARD_oct09_NL.qxd:FORWARD fr

29/09/09

9:59

Page 41

Generatie 55+

CASE KBC: STREVEN NAAR EEN CULTUUR DIE LEEFTIJD VALORISEERT Bij KBC gaat de eindeloopbaanproblematiek gepaard met een reëel ‘gevoel van urgentie’. Dat mag niet verwonderen wanneer je weet dat 22% van het personeel ouder is dan 50. Daarom heeft de bank een personeelsbeleid ingevoerd dat terdege rekening houdt met het aspect leeftijd, en dat gebaseerd is op drie grote, onderling gelinkte principes: het meten van de mentale fitheid (voelt de werknemer zich nog altijd goed in zijn functie, heeft hij voldoende afwisseling en uitdaging in zijn werk, enz.?), vervolgens praktijkgerichte opleidingsprogramma’s en ten slotte op 50 jaar een loopbaangesprek (wat wilt u nog gerealiseerd zien, welke ervaring wilt u extra aan bod laten komen, enz). “Er vonden al 600 van deze gesprekken plaats, die overigens volledig los staan van de jaarlijkse evaluatiegesprekken. Ze zijn voor onze medewerkers tegelijkertijd een recht en een plicht. Dankzij deze gesprekken kunnen we de expertise van onze ervaren medewerkers optimaal inzetten, en ervoor zorgen dat deze behouden blijft voor hun opvolgers”, verklaart Ann Gevers, adviseur personeelsmanagement bij KBC. Als er één punt is dat volgens Ann Gevers prioriteit verdient, dan is het wel opleiding om de inzetbaarheid van de werknemers over de volledige carrière te verzekeren. Het is erg belangrijk dat de ondernomen acties zich niet enkel toespitsen op de groep oudere werknemers, maar op het voltallige personeel. “50-plussers verdienen mogelijk wat extra aandacht, maar men moet hen ook niet stigmatiseren. De eindeloopbaan is iets dat je al van bij de start van de actieve loopbaan voorbereidt.”

Afschaffen leeftijdgebonden barema’s Concreet startte KBC zes jaar geleden, in eerste instantie voor de kaderleden, met de overschakeling van een systeem van leeftijdgebonden barema’s naar een systeem met salarisverhogingen op basis van prestaties. De overschakeling stootte op heel wat weerstand, maar volgens Ann Gevers is het wel een plus voor de motivatie van werknemers. Dat is meteen ook het belangrijkste voordeel, want het nieuwe systeem levert KBC geen besparingen op. “Het betreft hier vooral kantoorbanen, waarvoor de productiviteit niet afneemt met de leeftijd. Leeftijd is voor bepaalde functies zelfs een troef, bijvoorbeeld bij private banking.” Daarnaast heeft de bank een flexibel systeem opgezet waarmee oudere werknemers een deel van hun loon kunnen inruilen tegen bijkomende vakantiedagen of een bedrijfswagen. “De wetgeving biedt inmiddels iets meer soepelheid, maar het blijft allemaal erg complex, vooral fiscaal dan”, betreurt Gevers. 

OPENER

Naar een conflict tussen de generaties? Econoom Etienne de Callataÿ wees er al op dat het niet de bedoeling kan zijn dat we de financiële gevolgen van de crisis afwentelen op onze kinderen en kleinkinderen. Langer aan de slag blijven lijkt de minst slechte oplossing. We peilden bij twee jonge ondernemers naar hun mening over de eindeloopbaanproblematiek. We troffen er rancune noch grote ongerustheid aan, maar wél een krachtige vraag naar verandering. Pierre De Nayer, 43, medeoprichter en directeur van Citobi (CRM-software en consultancy) Zal de generatie jonge ondernemers de lasten moeten dragen die door de laksheid van de oudere generatie is nagelaten? “Dit is geen thema waar ondernemers het onder elkaar over hebben. We weten dat we zullen moeten vechten, maar gelukkig zie ik niet het minste teken van berusting. We stellen ons eerder vragen over de toekomst van onze kinderen.” De belangrijkste boodschap die De Nayer wil doorgeven is die van solidariteit met de volgende generaties. “Investeren in de ontplooiing van de volgende generaties is ook investeren in nieuwe consumenten.” Vanuit dit solidariteitsprincipe meent De Nayer dat het hoog tijd is om de mythe van de haast onbeperkte groei van de lonen tot aan de pensioenleeftijd te doorbreken. “We moeten aanvaarden dat op een bepaald moment onze creativiteit en flexibiliteit hun plafond bereiken, net als ons loon.” De filosofisch ingestelde ondernemer meent dat er een leeftijd komt waarop men waarschijnlijk iets minder aan het bedrijf moet geven, maar des te meer aan de samenleving. “We zien nu al dat een groot aantal ervaren werknemers, die binnen een hiërarchie niet meer gevaloriseerd kunnen worden, een nieuwe carrière starten als zelfstandig consultant. Ze verliezen aan loon,

maar winnen aan vrijheid en flexibiliteit.” Hij meent dat het brugpensioen niet zo gemakkelijk mag worden toegekend en dat de pensioenleeftijd progressief moet worden verhoogd. “Het zijn stuk voor stuk moeilijke beslissingen, in de hoop dat onze politici de typische eisen in een klassenstrijd, in dit geval leeftijdklassen, kunnen overstijgen.” Nadia Jansen, 34, algemeen directrice van Building Group Jansen Nadia Jansen kwam recent aan het hoofd van het familiale bouwbedrijf Building Group Jansen. Ze won de titel van 'Jonge ondernemer van het jaar’ en is lid van Jong VKW Limburg, een organisatie voor jonge ondernemers. Wanneer we vragen wat ze denkt van maatregelen om te voorkomen dat de jongere generaties de crisis gaan betalen, antwoordt ze: “Iedereen zal een bijdrage moeten leveren, zowel jong als oud, zowel in de privésector als bij de overheid. Het is voor niemand aangenaam om langer te werken, maar we hebben geen keuze. We moeten nu creatieve oplossingen vinden opdat iedereen zich zo lang mogelijk in zijn werk zou kunnen ontplooien. In mijn bedrijf proberen we oudere werknemers zoveel mogelijk over te plaatsen naar fysiek minder belastende functies, bijvoorbeeld voor innovatieprojecten waarbij hun ervaring sterk van pas komt.” Ziet ze tekenen van rancune ten opzichte van de schuld die de babyboomers dreigen na te laten? “Je kunt altijd zeggen dat indien we het geweten hadden, we maatregelen hadden kunnen nemen om een dergelijke budgettaire ontsporing te vermijden. We moeten de situatie aanvaarden zoals ze is. Mijn generatie beseft dat ze hard zal moeten werken.” Ze sluit zich wel aan bij de mening van Pierre De Nayer dat de automatische stijging van de lonen in functie van leeftijd niet houdbaar is. “Dat spreekt voor zich.”

OKTOBER 2009

•

41