Tesis De Grado

A g r a d e c i m i e n t o s

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uando llegamos a esta instancia final de nuestra carrera pensamos en todo el recorrido que nos llevo hasta aquí. Allí recordamos nuestros primeros pasos en la facultad, nuestras satisfacciones, frustraciones, alegrías, tristezas, ilusiones que acompañaron este proceso tendiente a la formación de grado. Ese camino, por demás laborioso y difícil lo transitamos de la mano y con el apoyo de muchas personas. Allí se nos viene a la mente en primera instancia nuestras familias y afectos (entiéndase por ello, padres, pareja, novia, hermanos, amigos, entre otros) que son en definitiva nuestro soporte anímico y emocional en todo momento. Luego pensamos en nuestros pares, es decir compañeros que nos han brindado la oportunidad de compartir este proceso de formación y que en muchos casos nos han aportado mucho, tanto a nivel académico como humano. En otro plano, pero con la misma importancia, debemos hacer mención a todos los docentes que han dictado las asignaturas que han nutrido nuestro bagaje de conocimiento, y que han sido el sostén para que nuestro sueño inicial de formarnos en una carrera de grado se transforme en una realidad presente. Ahora bien, llegó el momento de hacer algunos agradecimientos particulares que vienen a cuenta por lo aportado específicamente en este proceso de tesis. En primer lugar, al Licenciado en Comunicación Social, Martín González Frígoli, por su aporte como docente en la cátedra del taller de Producción de Mensajes (TPM) y su inquebrantable compromiso con la misma y con la formación de los alumnos; y en segundo orden por el compromiso asumido al aceptar ser el director de la presente tesis. En segundo término, al Ingeniero Industrial y Psicólogo Social, Leonardo Schvarstein, por su deferencia a la hora de permitirnos registrar su palabra, la cual junto con su libro “Diseño en Organizaciones”, constituyó el eje central sobre el que se sustentó el trabajo de investigación. El agradecimiento siguiente es para todos los grupos de futuros Comunicadores Organizacionales, quienes no sólo nos facilitaron el registro de cada una de sus experiencias, sino que también nos brindaron sus impresiones en relación a las mismas y facilitaron el vínculo con los referentes organizacionales. Luego, claro está, a todos los representantes organizacionales que tuvieron la amabilidad de brindarnos su opinión en relación a cada una de las prácticas pre-profesionales realizadas por los alumnos de Comunicación, las cuales permitieron completar el espectro de indagación de la tesis. También, un agradecimiento especial a todos aquellos ex alumnos que fueron parte del TPM y que, sin ningún tipo de obligación, asumieron el compromiso de responder concientemente las 13 encuestas que forman parte de la tesis. Finalmente, al Taller de Producción de Mensajes, por haber sido el ámbito académico a partir del cual fuimos concibiendo la presente tesis y por considerarlo como el espacio inspirador y motivador que nos invita a superarnos día a día en este duro y difícil camino de ser un futuro profesional sin visibilidad en el ámbito laboral. Por ello, la gran responsabilidad y el mayor desafío para los Comunicadores Organizacionales o los próximos a serlo, es constituirse en un colonizador en esta tarea de gestionar profesionalmente la comunicación en los ámbitos organizacionales.

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Hacia las tensiones y problemáticas Introducción En los albores del siglo XXI, la comunicación se torna casi omnipresente en todos los ámbitos y esferas de nuestras vidas. Actualmente, la conexión y el contacto con el otro son tan importantes como comer y respirar. En este sentido, las organizaciones, al igual que los sujetos, ya no pueden pensarse en tanto agentes totalmente autónomos del contexto en el que viven. Cada día que pasa, tanto los sujetos como las organizaciones van reconociendo la importancia de pensar estratégicamente a la comunicación. La misma constituye la herramienta a través de la cual producimos sentido y por tanto, nos constituye en tanto sujetos y/o organizaciones. Por ello, en la actualidad, muchas organizaciones ponen el acento en la comunicación, ya sea generando áreas dedicadas a la gestión de la misma o bien destinando cada vez más recursos para mejorar su comunicación, ya sea puertas adentro (com. Interna) o con sus públicos externos (com. Externa). Dentro del área dedicada a la gestión de la comunicación, entre los distintos profesionales que pueden ser parte de la misma, se destacan los Comunicadores Organizacionales. Estos poseen una visión integral de la comunicación organizacional, donde el bien más importante por el que se trabaja es la imagen de la organización. Como bien lo indica Juan Boscardin, los Comunicadores son”…una especie de arquitectos del sistema de comunicación de la organización.”1 Estos ‘guardianes de la imagen’, a diferencia de otros profesionales, trabajan a partir de los intangibles, es decir de los valores que generan las acciones de la organización y que se vehiculizan por medio de la comunicación. Se trata, por tanto, de un trabajo a partir de la “…condición semiótica de la empresa como emisora de significados a través de todo cuanto hace y dice: es la condición irreprimible, irreductible de comunicación, portadora de valores.”2 De esta forma “Gestionar los signos, en tanto que significantes, es gestionar los significados. Así, la identidad (lo que es objetivamente la empresa) se convierte en imagen (lo que cada uno piensa que es).”3 Procurar generar y construir una imagen (que es siempre una construcción mental de los públicos, por lo tanto imposible de ser intervenida directamente) lo más cercanamente posible a la imagen pública pretendida (IPP), la cual se configura en la síntesis interpretativa que la organización pretende que elabore su Público, debe ser la tarea básica de un Comunicador Organizacional. Ahora bien, esta falta de tangibilidad del aspecto organizacional sobre el que trabajan los Comunicadores es una de las cuestiones más conflictivas para que las organizaciones identifiquen y reconozcan su trabajo. Para hacer frente a esta cuestión, profesionales de la comunicación han ideado tácticas que permiten enfrentar esa falta de cuantificación del trabajo, y así por ejemplo, a la labor de gestión comunicacional lo llaman “auditoría de comunicación”, o bien generan algunas variables para poder medir de la manera más precisa el resultado de los planes de comunicación. De todas formas, ello no significa que el trabajo del Comunicador pueda ser cuantificado integralmente, ya que su labor, al partir de elementos intangibles no permite pensar en resultados rigurosamente cuantificados. Por este motivo, muchos de los esfuerzos resultan insuficientes y las organizaciones, al no tener una promesa de resultados cuantificables, deciden invertir muy poco de sus recursos en un trabajo profundo y serio de gestión comunicacional.

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Hacia las tensiones y problemáticas En este marco, el presente trabajo de tesis intentará aportar algunos consejos útiles que le de un sentido más preciso y una mayor rigurosidad al trabajo del Comunicador, en tanto se propone sistematizar las intervenciones en materia de comunicación, para poder visualizar en ellas la complejidad y las problemáticas más comunes que surgen al momento de sumergirse en las realidades organizacionales. Como corolario, debemos señalar que concientizar a las organizaciones que no sólo están constituidas por una estructura material sino también por una esfera simbólica, constituye una de las génesis de las problemáticas del trabajo profesional en comunicación y la tarea ineludible de los Comunicadores.

Presentación del trabajo de investigación El presente trabajo tiene por objeto documentar, analizar y dar a conocer prácticas concretas de alumnos de la Facultad de Periodismo y Comunicación Social de la Universidad Nacional de La Plata, puntualmente de la materia Taller de Producción de Mensajes (TPM), a fin de realizar un aporte concreto sobre el rol del futuro Comunicador Organizacional. En relación a ello, resulta preciso en este momento una aclaración previa vinculada a la justificación del objeto de estudio sobre el que se apoyará la presente tesis. En este caso, los trabajos que servirán para desarrollar su contenido, serán recopilados de la asignatura Taller de Producción de Mensajes (TPM). Dicha elección fue realizada en función de que en el plan de estudio vigente ésta asignatura es la única materia de producción en el marco de la orientación en Planificación Comunicacional. Y teniendo en cuenta que la labor de investigación de la presente tesis va a versar puntualmente en relación a la intervención y su correspondiente propuesta, los trabajos de esta asignatura son los más apropiados a los fines de indagación planteados. En este sentido, la tesis que a continuación presentaremos tendrá un carácter investigativo, y su objetivo será indagar puntualmente el vínculo entre lo diagnosticado por el grupo de futuros Comunicadores Organizacionales que han cursado el TPM (alumnos que están en su última etapa de formación), su correlato (o no) con la propuesta de intervención comunicacional y finalmente cómo ella (la propuesta de intervención planteada por los alumnos en el marco de su práctica pre-profesional) se relaciona con las realidades comunicacionales de las organizaciones, sabiendo que siempre el proceso estará atravesado por una variable, a decir, la viabilidad, la cual demarcará cuál es el grado de posibilidades de llevar a cabo la propuesta del grupo interventor en función de lo que la organización quiere, pretende y permite realizar. De esta forma, a partir de esta tríada relacional entre lo diagnosticado por el grupo de futuros Comunicadores Organizacionales en las distintas organizaciones, sus respectivas propuestas de intervención, y las lógicas y necesidades sentidas de las organizaciones, (construidas a partir de la cosmovisión organizacional) se va generando una tensión que justamente representa el aspecto central sobre el que intentará indagar la presente tesis. A manera de síntesis, podemos plasmar esta relación a través del siguiente gráfico:

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Hacia las tensiones y problemáticas Proceso de Intervención Comunicacional

Diagnóstico Comunicacional de la organización

Lógica del futuro Comunicador

Propuesta de intervención Comunicacional

Tensión de lógicas

Reconocimiento de la Realidad comunicacional

Tensión de necesidades Lógicas y necesidades de la Organización

En tanto que la propuesta de intervención constituye un proyecto destinado a la organización y es construido por un grupo interventor ajeno a la misma, ello genera tensiones en su diseño y posterior implementación, lo cual representa un nudo crítico en el proceso que lleva adelante un futuro Comunicador Organizacional. Partiendo de la premisa que esta es una tensión inherente al proceso, buscaremos descifrar de qué forma los futuros Comunicadores hacen frente a la misma y en definitiva cómo resuelven estas dicotomías entre lo que la organización percibe de si misma, y lo que los futuros profesionales de la comunicación reconocen como necesidades en la realidad comunicacional de cada una de las organizaciones. Sin duda, a partir de este vínculo tensional podremos empezar a mostrar la complejidad del proceso de intervención en cada organización, cada una con su particularidad correspondiente, para dar cuenta de la necesaria flexibilidad que cada futuro Comunicador debe tener al momento de intervenir y de esta forma, poder consensuar/negociar un plan de comunicación que sea tan fructífero como viable. Partiendo de ello, decimos que nuestro trabajo de investigación buscará mostrar la complejidad del siempre arduo y difícil camino de una intervención comunicacional en una organización, para poder arribar a una serie de conclusiones que permitan darle posteriormente un abordaje más profundo a los procesos de intervención en materia de comunicación. En este sentido debemos tener en cuenta que cada organización posee sus propios marcos de interpretación y sus lógicas, lo cual obliga al futuro Comunicador a tener una capacidad adaptativa al contexto específico de cada realidad organizacional. En definitiva, para enfrentar todas estas circunstancias ligadas a la práctica, apelaremos a mostrar las tensiones propias del proceso, y como esas intervenciones concretas de los futuros Comunicadores deben ser el fruto de una negociación con las organizaciones, más allá del diagnóstico previo que se haya realizado correspondientemente. Es decir, si la organización no ve un problema donde el Comunicador percibe uno, el mismo no se transforma en una dificultad necesaria

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Hacia las tensiones y problemáticas de ser resuelta hasta tanto estos dos actores puedan percibir y reconocer la realidad con una perspectiva lo más cercana posible. Aquí es donde radica la problemática y las tensiones de las lógicas de cada uno de estos actores (Organización/futuros Comunicadores Organizacionales), y ello representa uno de los escollos más importantes que el alumno de comunicación debe resolver en su labor profesional cotidiana. En función a ello, como dice Leonardo Schvarstein4 , “el diseño es resolución de contradicciones”, por lo cual necesariamente las propuestas deben tener por objeto, no evitarlas, sino justamente lo contrario, es decir, trabajar en pos de poder consensuar con las organizaciones las acciones que se pueden llevar a cabo en función de superar sus necesidades y responder a sus intereses. Ahora bien, en relación al cuadro precedente, podemos observar algunos aspectos entre los tres elementos que conforman la triada relacional del proceso de intervención. En primer término, lo que se demarca entre la Organización y el Diagnóstico no es más que la representación del objetivo de este proceso, vinculado justamente a conocer la realidad de la organización, ya que el grupo que interviene sobre ésta, conformado por el/los futuros Comunicadores Organizacionales, en principio, es ajeno a la misma. En este punto se comienzan a registrar las primeras tensiones, en tanto no siempre lo que el futuro Comunicador detecta como una problemática es considerado por la organización como una dificultad, o bien suele ocurrir que la valoración de los mismos es dispar entre la mirada de la organización y lo que el alumno de comunicación considera más urgente. A ello podríamos añadirle las tensiones que puedan surgir en el seno de la organización, ya que los encargos, que luego deberían convertirse en una demanda genuina y concreta, son manifestados por los directivos o responsables de las organizaciones y las mismas no se condicen o, en muchas ocasiones, se encuentran en frontal contradicción con lo que se percibe en el devenir de sus realidades. También allí podríamos reconocer otra de las tensiones que un futuro Comunicador puede llegar a encontrar en su labor profesional. Siguiendo con el cuadro, podemos observar cómo existen también dos tensiones inherentes al proceso de intervención, cada una con sus particularidades concretas. Por un lado, observamos la tensión de las lógicas, la cual se podría explicar a partir del choque/enfrentamiento entre el bagaje teórico-conceptual y las herramientas metodológicas de las que están provistos los futuros Comunicadores Organizacionales y su vinculación con las estructuras y la cultura organizacional instituida en las distintas organizaciones, la cual, en definitiva, representa la cosmovisión de la organización, en tanto demarca la singularidad del campo de significación propio de cada espacio organizacional. En cuanto a la tensión de las necesidades, ésta se explica a partir del vínculo entre lo que el plan de comunicación pretende llevar adelante (en tanto propuesta del grupo interventor) y lo que la organización está dispuesta y quiere realizar. Es muy común que el grado de prioridades entre las acciones que se consideran necesarias para resolver las necesidades no sean iguales entre el grupo interventor de futuros Comunicadores Organizacionales y la respectiva a las distintas organizaciones, por lo cual aquí se genera la tensión señalada en el cuadro, referida a las necesidades. Ahora bien, vale aclarar que para desarrollar el presente trabajo de investigación no sólo tomaremos los trabajos realizados y presentados en el marco académico del TPM, sino que también le otorgaremos mucha relevancia a la información que recopilemos del contacto tanto con los alumnos que fueron parte del proceso

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Hacia las tensiones y problemáticas de intervención, como así también con los responsables de las distintas organizaciones, para poder ‘iluminar’ de esta forma la mirada y la opinión de un actor fundamental en el proceso, que es la propia organización. Para problematizar sobre esta cuestión, nuestra fuente de información central surgirá de una serie de entrevistas con los alumnos responsables de los distintos trabajos realizados y complementado, a su vez, con entrevistas a los responsables de las organizaciones, con la finalidad de mostrar las dos miradas fundamentales que surgen al momento del proceso de intervención realizado por el grupo de futuros Comunicadores Organizacionales. De esta forma buscaremos indagar en cada uno de los procesos (representado por cada práctica pre-profesional seleccionada) cómo se enfrentan y se buscan resolver las tensiones propias de cada una de las intervenciones. Además, en este sentido, para sostener y complementar el análisis, realizaremos una entrevista con un profesional/especialista en comunicación organizacional y realizaremos encuestas a ex alumnos del TPM para poder tener una muestra significativa y cuantitativa sobre la temática de indagación planteada. Finalmente, una vez relevada toda esa información y correspondientemente sistematizada, procederemos a elaborar una serie de conclusiones que permitan poder darle un marco de referencia a las reflexiones que se hacen en relación al rol y los alcances y limitaciones de la labor del futuro Comunicador Organizacional. Estas reflexiones, correspondientes al proceso de intervención en materia de comunicación en el ámbito de las organizaciones, nos permitirán también proponer ideas superadoras y propuestas concretas para poder atenuar las habituales tensiones que se detectan en esos procesos de intervención. Las mismas serán plasmadas en un manual, el cual representará el corolario de esta tesis. De esta forma, todo el proceso anteriormente descrito, constituye el nudo central de la propuesta de investigación que se propone abordar y problematizar la presente tesis.

Metas y desafíos A lo largo de la vida uno suele y debe enfrentarse a pequeños y grandes desafíos. Cada uno de ellos representa un escollo que se presupone uno debería superar para lograr alcanzar una determinada meta y poder continuar. En este sentido, en las siguientes líneas el lector tendrá a su disposición un trabajo con un doble desafío. Por un lado, y en un plano más personal, el primer gran escollo será cumplir con todo lo planteado en los objetivos de investigación, y porque no, responder a todas las expectativas surgidas a partir del plan de tesis previamente elaborado y presentado ante las autoridades competentes. Por el otro, vinculado al plano más profesional pero no por ello menos importante, será poder resolver la problemática planteada en la presente tesis, lo cual supone un duro, arduo y serio trabajo de investigación que permita poder darle una mayor claridad a los procesos de intervención en materia de comunicación en el ámbito de las organizaciones. Ambas cuestiones, insoslayablemente vinculadas, serán el motor que nos hará avanzar sin detenernos hacia el cumplimiento de ambos desafíos. En definitiva, estos serán los ejes que le darán sentido a la actividad que iremos a realizar en el transcurso del presente trabajo.

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Hacia las tensiones y problemáticas Ahora bien, en relación al contenido de la investigación, debemos remarcar primero que la misma tiene por objeto documentar, a partir de tres casos concretos de intervenciones comunicacionales en el ámbito de las organizaciones, cómo se han llevado adelante esos procesos (de intervención). Para ello, se documentarán entrevistas a los miembros claves de las organizaciones, a los alumnos responsables del trabajo, a un especialista en comunicación organizacional y se realizará una serie de encuestas a los ex alumnos del TPM, para poder rescatar la palabra de estos actores que también vivieron y llevaron adelante estas prácticas pre-profesionales. A partir de todo este material nos proponemos mostrar, lo que consideramos, son las tensiones inherentes a los procesos de intervención comunicacional y a partir de su observación y análisis, podremos reflexionar acerca de su influencia concreta en el desarrollo de las experiencias pre-profesionales. En definitiva, la presente tesis buscará constituirse en un material que aportará, dadas sus características, una mayor especificidad a la labor, y al mismo tiempo en directa vinculación con ello, una mayor legitimidad, ya que mostraremos que hacen falta algunas competencias específicas para poder emprender una intervención profesional en materia de comunicación en el ámbito de las organizaciones, lo cual nos diferencia y nos da una singularidad en relación a las tareas desarrolladas por otros profesionales.

Alcances y limitaciones 7

Como venimos enunciando en las líneas precedentes, este trabajo tiene un corte netamente investigativo, aunque ello no signifique de modo alguno realizar un trabajo estrictamente teórico-conceptual. Es decir, en el desarrollo de nuestra labor tomaremos como insumo básico no sólo los trabajos digitales (como un material sobre el que se sistematizó la práctica) sino también pondremos una gran atención en ver qué significó para ambos actores (futuros Comunicadores Organizacionales y las distintas organizaciones) la práctica pre-profesional y su respectiva propuesta de intervención. A partir de la realización de una entrevista a un profesional que trabaja la comunicación en el ámbito de las organizaciones, buscaremos complementar el material documental anteriormente descrito. En este caso concreto, la entrevista será con Leonardo Schvarstein. El mismo, dada su formación (es psicólogo social y diseñador industrial) posee una mirada transdisciplinaria e integral de las organizaciones y desde allí aborda y trabaja la comunicación. Por dicho motivo, consideramos que esta mirada se puede complementar con la problematización de la temática de la presente tesis, en tanto le aportará la visión de un profesional que trabaja la comunicación y que puede brindar algunas claves en función de su vasta y extensa experiencia. Ahora bien, cabe aclarar que más allá de la voluntad del trabajo de establecer algunos patrones regulares que demarcan y condicionan las intervenciones y sus respectivas propuestas, ello no significa de modo alguno que el trabajo tenga por objeto establecer de manera estrictamente precisa y concluyente cuáles son cada uno de todos los aspectos influyentes a la hora de desarrollar una intervención y de diseñar una propuesta, traducida en un plan de comunicación. En definitiva, lo que se plantea en el trabajo, es analizar una serie de procesos de intervención comunicacional, y a partir de ellos observar y describir

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Hacia las tensiones y problemáticas cuáles son las tensiones que se vislumbran en los mismos. A partir de allí, reconoceremos las problemáticas regulares y podremos observar cómo influyeron las mismas en el devenir de la labor realizada por los futuros Comunicadores. Como corolario, con toda la información recopilada y correspondientemente analizada y sistematizada, buscaremos establecer algunas conclusiones que posibiliten y circunscriban de manera más clara el campo de debate sobre el rol y las tareas que puede y debe realizar un futuro Comunicador Organizacional en un proceso concreto de intervención.

Justificación del tema El tema de la presente tesis representa un aspecto siempre desafiante en la tarea cotidiana del futuro Comunicador en el ámbito de las organizaciones, en tanto se propone, como ya fue señalado, indagar sobre el vínculo que se establece entre el grupo de alumnos de comunicación y las distintas organizaciones, y su correlato con sus respectivas propuestas de intervención. A partir de ello se van generando ciertas contradicciones en el proceso de intervención entre los intereses y las lógicas de cada uno de estos actores (futuros Comunicadores y organizaciones) lo cual nos demarca el grado de flexibilidad que debe existir de ambas partes para que el proceso pueda llegar a ‘buen puerto’. Esto quiere decir que la intervención organizacional en materia de comunicación, para tornarse viable, precisa necesariamente de un alto grado de consenso, ya que la percepción de los futuros Comunicadores y la correspondiente a las distintas organizaciones suelen ir por recorridos distintos. En este sentido, la definición de cómo empezar, establecer los aspectos prioritarios/relevantes y el ‘cómo’ hacer lo que se pretende realizar, son los elementos centrales sobre los cuales el futuro Comunicador Organizacional debe trabajar con las organizaciones para poder poner en marcha un plan de comunicación. Entonces, la tesis buscará investigar hasta dónde y cómo es esa relación consensual entre los futuros Comunicadores y las distintas organizaciones, hasta qué punto las organizaciones pueden decirnos –en tanto futuros profesionales de la comunicación- qué es lo que debemos hacer para enfrentar y resolver las problemáticas de sus realidades comunicacionales, cómo y hasta dónde podemos aplicar nuestra mirada de la comunicación a las realidades organizacionales sin chocar con los intereses de la organización, procurando siempre pensar en el elemento más importante del proceso, que es la viabilidad de nuestra propuesta de comunicación. Esta relación tensional entre el futuro Comunicador y la organización es el nudo central de nuestra investigación y sin duda alguna, uno de los aspectos nodales que todo profesional de la comunicación debe enfrentar y tener en cuenta en su tarea cotidiana. En este sentido, como ‘no existe teoría sin una práctica concreta que lo fundamente’ la importancia de este trabajo va a radicar en el grado de sistematicidad que se aplique a los casos concretos que servirán para problematizar la temática planteada en la presente tesis. En definitiva, tributando las palabras del psicólogo social Kart Lewin que rezaban “no hay mejor teoría que la propia práctica”, este trabajo buscará establecer algunas claves sobre un aspecto estrictamente práctico de las interven-

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Hacia las tensiones y problemáticas ciones en materia de comunicación, pero que precisa de una investigación profunda y sistematizada que permita demarcar claramente cómo es y de qué forma el vínculo entre la organización y los futuros Comunicadores atraviesa y condiciona la viabilidad de la práctica pre-profesional y de los distintos planes de comunicación.

Objetivos de investigación Problema ¿Cómo se resuelve el vínculo entre los diagnósticos comunicacionales, sus respectivas propuestas de intervención y las lógicas/necesidades de las organizaciones?

Objetivo General Conocer y analizar las intervenciones comunicacionales de las prácticas del Taller de Producción de Mensajes, para mostrar las tensiones y negociaciones que surgen al momento de llevar adelante una intervención en materia de comunicación en las distintas organizaciones.

Objetivos Específicos Recopilar las prácticas pre-profesionales en organizaciones de distintas índole realizadas por alumnos del Taller de Producción de Mensajes para poder conocer y analizar el campo de trabajo posible en cada una de ellas. Establecer cuál es la imagen que tienen las organizaciones respecto a los profesionales de la comunicación. Determinar el grado de viabilidad de las distintas propuestas de intervención en las diferentes organizaciones. Arribar, a partir de todo el material recopilado y sistematizado, a conclusiones que permitan sentar las bases para poder reconocer las problemáticas que conlleva toda intervención comunicacional.

Estructura de la investigación Etapas de investigación El presente trabajo de tesis se ejecutará a través de tres etapas: la primera, consistirá en recolectar y relevar toda la información necesaria a los fines analíticos propuestos; la segunda, será el correspondiente análisis de toda esa información relevada, a través de una profunda sistematización; finalmente, la tercera etapa, consistirá en la elaboración de una conclusión que permita reflejar la problematización de la investigación previamente realizada y la realización de un producto comunicacional que permita plasmar sintéticamente los puntos salientes de los contenidos de la tesis.

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Hacia las tensiones y problemáticas En de esteplantear sentido,de y con el objeto dey plantear delas manera simple y ordenada En este sentido, y con el objeto manera simple ordenada distintas etapas, procederemos a las distintas etapas, procederemos a presentar el siguiente cuadro: presentar el siguiente cuadro:

Etapas de Trabajo

Recolección y relevamiento de información

Etapas de para Acciones Herramientas Objetivo de Trabajo Herramientas metodológicas Objerealizar Acciones para realizar metodológicas investigación tivo de investigación ·Recopilación de trabajos

·Entrevistas abiertas.

·Obtener todo el insumo

realizados.

·Entrevista cerrada.

informacional necesario para

·Entrevistas a los grupos de

·Encuestas digitales.

poder responder a los fines de

Recolección y relevamiento de información alumnos de Comunicación. · Recopilación de trabajos realizados.

investigación planteados.

·Entrevistas a los responsables de las organizaciones.

· Entrevistas a los grupos de alumnos de Comunicación.

·Encuesta digital.

·Entrevista a un especialista en

· Entrevistas a los responsables de las organizaciones.

comunicación organizacional: Leonardo Schvarstein

· Encuesta digital.

· Entrevista a un especialista en comunicación organizacional: Leonardo Schvarstein ·Retomar toda la información

·Realizar una lectura y una interpretación de la información

una lectura integral, buscando

recopilada para poder darle un

establecer vínculos entre las

marco de referencia a las

diferentes cuestiones indagadas

posteriores conclusiones del

(buscar las contradicciones, las

trabajo.

· Entrevistas abiertas.

Análisis y sistematización de la información

·Análisis discursivo semiótico.

relevada y a partir de ella hacer

· Entrevista cerrada.

· Encuestas digitales.

coincidencias, las tensiones, los distintos puntos de vista, los consensos, etc.)

Obtener todo el insumo informacional necesario para poder responder a los fines de investigación planteados.

Elaboración de conclusiones en función de los fines de investigación y del desarrollo de la misma

·Elaborar conclusiones que

·Construir una serie de

permitan reflejar la integridad del

conclusiones que permitan

del trabajo de investigación.

operan en la labor del futuro

Análisis y sistematización de la información reflexionar acerca del proceso trabajo de investigación. · Retomar toda la información relevada y a partir de ella hacer una lectura de intervención comunicacional ·Diseñar y concretar un integral, buscando establecer vínculos entre las diferentes cuestiones indagadas para establecer algunas claves producto comunicacional que (buscar las contradicciones, las coincidencias, las tensiones, los distintos punen relación a las lógicas que permita plasmar los resultados tos de vista, los consensos, etc.) Comunicador Organizacional.

· Análisis discursivo semiótico. ·Plantear propuestas para Realizar una lectura y una interpretación de la información recopilada para superar las tensiones/ poder darle un marco de referencia a las posteriores conclusiones del trabajo. problemáticas.

·Elaborar un producto comunicacional que permita

Elaboración de conclusiones en función de los fines de investigación y del plasmar los resultados desarrollo de la misma

sintetizados de la presente tesis para poder constituirse en un

· Elaborar conclusiones que permitan reflejar la integridad del trabajo de inmaterial de consulta para los vestigación. futuros Comunicadores.

· Diseñar y concretar un producto comunicacional que permita plasmar los resultados del trabajo de investigación. Construir una serie de conclusiones que permitan reflexionar acerca del pro-

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Hacia las tensiones y problemáticas Calendarización Luego de demarcar las etapas de trabajo resulta imprescindible poner de manifiesto qué tiempos demandarán las mismas. Para ello se detallará nuevamente las acciones y a su vez se demarcará el tiempo estimado que contemplará cada una de las etapas de la presente tesis. De esta manera, en la primera etapa, que podríamos denominar de recolección, vamos a procurar recopilar y relevar toda la información necesaria a los fines del trabajo de investigación. En este caso, las tareas básicas consistirán en seleccionar los trabajos, realizar las correspondientes entrevistas tanto a las organizaciones como a los grupos responsables de los trabajos seleccionados, realizar las encuestas digitales y finalmente concretar una entrevista con un especialista en materia de comunicación en el ámbito de las organizaciones. El tiempo estimado para realizar dicha etapa, dadas sus características, será de aproximadamente 8 meses. La segunda etapa, que vamos a denominar de análisis, consistirá en ‘procesar’ y sistematizar toda esa información para darle una coherencia y sentido. La misma, demandará un tiempo estimado de 4 meses. Finalmente, la tercera etapa, concerniente a la realización de las correspondientes conclusiones y la elaboración de algunas recomendaciones para el desarrollo de las intervenciones en materia de comunicación, la denominaremos como corolario, en tanto se planteará como una etapa conclusiva del proceso investigativo, ya sea a través de las conclusiones, como así también por las recomendaciones para resolver las problemáticas y tensiones propias de los procesos de intervención en materia de comunicación, los cuales serán plasmados en un producto comunicacional a manera de síntesis. Esta etapa se resolverá en un lapso de tiempo de 4 meses. Para ser más precisos e inteligibles presentamos el siguiente cuadro: Tiempos de trabajo Recolección Recolección Análisis Corolario

Tiempos de trabajo Análisis

AbrilaaNoviembre Noviembre de 2008 Abril Diciembre de 2008 a Diciembre de 2008 a Marzo Marzo de 2009 de 2008 de 2009 Abril de 2009 a Junio 2009

Corolario

Abril de 2009 a Julio 2009

Nuestra Mirada Marco Conceptual En este mundo, cada sujeto social ocupa un lugar y desde allí entiende e interpreta su vida y la de los demás. Por ello, para poder comprender el pensamiento de una persona resulta imprescindible desentrañar cuáles son los marcos mentales de significación que atraviesan la mirada de cada sujeto social.

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Hacia las tensiones y problemáticas En este sentido, con el objeto de poder facilitar el entendimiento del planteo investigativo de la presente tesis, a continuación desglosaremos algunos de los conceptos nodales, que son centrales para comprender desde qué lugar se va a realizar el trabajo investigativo. Para comenzar, definiremos la noción de comunicación como “todo proceso social de producción de sentidos”, lo que implica dejar de lado las miradas reduccionistas en las que la comunicación es entendida como una mera transmisión de información y en las que el receptor es visto como un sujeto pasivo. El sentido de la comunicación no se construye desde el emisor, o como dice Eliseo Verón, en las condiciones de producción, sino también desde las condiciones de reconocimiento (recepción). En este juego entre quienes producen y quienes reconocen, se van construyendo los sentidos del proceso comunicativo, y no en la intención de un emisor omnipotente. Este concepto resulta central, en tanto nos permite ir pensando la mirada de investigación que se plateará en la presente tesis. De esta forma, por ejemplo, el diálogo y la negociación, dos de los elementos centrales de las intervenciones en materia de comunicación en las distintas organizaciones, ponen en juego este concepto de comunicación. En este sentido, a partir del diálogo y la negociación entre las organizaciones y los grupos de futuros Comunicadores Organizacionales surgen (o deberían surgir) los planes de acción, materializados en un plan de comunicación acorde a las necesidades y a los intereses de la organización. Por ello, podemos decir que las propuestas de intervención comunicacional, en tanto síntesis del vínculo entre la organización y los futuros Comunicadores Organizacionales, son la producción social de sentido que surge a partir del diálogo y la negociación entre la organización y los futuros profesionales en materia de comunicación. Sin embargo, más allá que exista un diálogo y una negociación en el marco de los procesos de intervención comunicacional en las organizaciones, con ello no queda escindido el vínculo tensional entre estos dos actores sociales que son parte del proceso, a decir, la organización y los futuros Comunicadores. Al respecto y refiriéndose a las tensiones inherentes a los procesos de intervención en el marco de las organizaciones, Leonardo Schvarstein nos señala lo siguiente: “Nuestras organizaciones son espacios de contradicciones entre la racionalidad política y la racionalidad técnica, entre los proyectos y la resistencia, entre la austeridad y el despilfarro, entre el conocimiento y la ignorancia, entre la omnipotencia y la impotencia…”5 Estas contradicciones son en cierta medida la raíz de las tensiones de los procesos de intervención emprendidos por los distintos trabajos. Sin embargo, resultaría una tarea utópica e improductiva tratar de resolverlas de manera integral, ya que las tensiones son parte natural y esencial del desarrollo y desenvolvimiento de cualquier organización. En este marco, los futuros Comunicadores deben actuar en un tiempo y espacio determinado sobre aquellas cuestiones concretas que les permitan desarrollar y viabilizar sus intervenciones en materia de comunicación, pero siempre teniendo presente la naturaleza contradictoria tanto de las organizaciones como del vínculo entre éstas y los futuros profesionales de la comunicación que son parte de las intervenciones.

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Hacia las tensiones y problemáticas En función al desafío que conlleva enfrentarse con esas tensiones y contradicciones inherentes a los procesos de intervención, Schvarstein nos dice lo siguiente: “Nos confrontan con estas contracciones y nos ponen frente a la necesidad de resolverlas situacionalmente. Y digo situacionalmente porque, no importa cuántas veces resolvamos las contradicciones, ellas permanecen allí para volver a manifestarse frente a cada nueva contingencia.”6 Por ello, podemos decir que el concepto de tensión será clave en nuestro trabajo de investigación, en tanto nos permitirá abordar y desentrañar los vínculos tensionales que son parte de los procesos de intervención en materia de comunicación y que son el escollo al que debe enfrentarse cualquier futuro Comunicador Organizacional al momento de sumergirse en la realidad de cada organización. Partiendo de estas conceptualizaciones, pero enmarcándola en las lógicas específicas de las organizaciones, para realizar una intervención seria y coherente desde la comunicación resulta imprescindible realizar un Diagnóstico Comunicacional. Esta acción consiste en “analizar de manera sistemática el sentido que los actores producen en una determinada situación social, a partir de sus contextos y de sus propias historias personales, y que solo pueden ser entendidos en el marco de una cultura”7 . Entonces podríamos decir que un Diagnóstico Comunicacional es un método de diagnóstico del funcionamiento comunicacional de la organización. Su objetivo central es el de indagar y reconocer los procesos integrales de comunicación que componen una organización, al momento en que el Comunicador Organizacional interviene en ella. Es el paso previo y necesario para el diseño e implementación de estrategias comunicacionales. Sin duda alguna, ésta es una etapa de suma importancia en las intervenciones en materia de comunicación, ya que a partir de la misma el profesional o futuro profesional de la comunicación necesita acceder a toda la información relevante a los fines de su trabajo. Por ello, el diagnóstico es el cimiento de cualquier propuesta de intervención comunicacional, en tanto le proporciona (al Comunicador) el insumo informacional sobre el que, en principio, se basará y trabajará para hacer conjuntamente con la organización un plan de comunicación acorde a sus necesidades e intereses. Entonces, el diagnóstico comunicacional, nos permitirá visualizar en los casos concretos que tomemos para realizar la investigación, cómo se ponen en tensión la mirada y la lógica de la organización con la de los futuros Comunicadores Organizacionales, y a su vez cómo los planes de comunicación no siempre son el fruto del diagnóstico, justamente a raíz de las tensiones de lógicas que se ponen en juego en el devenir de las intervenciones comunicacionales. Una vez finalizada la etapa de recolección y análisis de datos, se planifica en función de lo detectado en el Diagnóstico, lo cual implica un diseño estratégico de los pasos a seguir para efectivizar el cambio y luego se los ejecuta, culminando la tarea con una nueva evaluación. Planificar es el acto mismo de proyectar un escenario futuro y posible y operar mediante distintas técnicas para alcanzarlo. En este caso, para planificar hay que elaborar un plan de acción, que de la forma más sistematizada posible, nos permita alcanzar la meta que nos planteamos. Cuando hablamos de un plan de acción, estamos haciendo referencia a un plan donde se detallen los objetivos, las estrategias y todas las tareas que se deberán llevar a cabo en un tiempo y lugar determinado con el fin de alcanzar el objetivo de trabajo.

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Hacia las tensiones y problemáticas En nuestra investigación, el plan de acción nos servirá por ejemplo, como parámetro para saber cuáles fueron las cuestiones a resolver planteadas por los futuros Comunicadores en los distintos trabajos y contrastarlo con la voluntad y los intereses concretos de las organizaciones. De esta manera intentaremos observar cómo en algunos casos la percepción de las organizaciones no ‘va por el mismo camino’ que la que poseen los futuros profesionales de la comunicación. En definitiva, cuando nos referimos a la Planificación, estamos haciendo referencia a un proceso cíclico que tiene origen y fin en la evaluación del campo, en donde el punto intermedio es la intervención y la consecuente modificación de la realidad analizada. Esta práctica (incluyendo las diferentes instancias que la componen) es indisociable de la gestión; la planificación es gestión. En función a esta etapa del trabajo de intervención comunicacional, se desprende un concepto importante en nuestra investigación, que es el diseño de la propuesta de intervención. “Todo nuevo diseño trae consigo una esperanza, todo nuevo diseño otorga un crédito que es posible capitalizar”8 . De esta forma tan singular, Leonardo Schvarstein, define y circunscribe los efectos del diseño. En este sentido, como bien lo expresa el autor, siempre un diseño trae aparejado una esperanza, pero paralelamente también puede representar una amenaza para el orden instituido de la organización. Sobre la base de esta tensión, los grupos de futuros Comunicadores Organizacionales deben diseñar las propuestas de intervención y ello en muchos casos significa tener que lidiar constantemente con algunas contradicciones propias del proceso. En este sentido, lo que presenta mayor dificultad a la hora de diseñar una propuesta es el aspecto creativo del grupo interventor que siempre debe ser evaluado en función de lo posible (viable) y lo imposible (inviable). Es aquí donde aparece una dimensión de suma trascendencia para el éxito o el fracaso de nuestra propuesta, que es la dimensión política. Ésta, está determinada por la necesaria negociación que el grupo de futuros Comunicadores Organizacionales debe llevar adelante con las autoridades de las organizaciones para establecer los alcances y limitaciones de la propuesta. También, otra dimensión condicionante que aquí podemos mencionar, es la vinculada al aspecto técnico. Así, por ejemplo, un diseño de un plan de comunicación que tenga por objetivo generar mayores lazos entre un club de abuelos y sus socios, tendría que analizar cuidadosamente la posibilidad de construir un sitio Web, ya que ello implicaría necesariamente pensar en tácticas para que los adultos mayores tengan acceso y los conocimientos necesarios para ingresar a la Web correspondiente, sin lo cual la propuesta carece de sentido y por tanto, se torna inviable e improductiva. Aquí surge uno de los aspectos problemáticos más comunes a la hora de diseñar una propuesta de intervención. Se trata de la voluntad y los anhelos del grupo de futuros Comunicadores intervinientes (que tienen internalizada una visión y un bagaje teórico-conceptual particular) y las lógicas organizacionales propias, instituidas en las organizaciones, que son la principal condicionante a la hora de evaluar la viabilidad de una propuesta de intervención. Ahora bien, si como dice Schvarstein, el “diseño es resolución de contradicciones, los procesos de toma de decisiones son una de las variables de contexto para relevar”9 . Entonces, para que el diseño de nuestra propuesta tenga una viabilidad que nos posibilite poder implementarlo es necesario tener en cuenta las con-

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Hacia las tensiones y problemáticas tradicciones y buscar resolverlas de forma dialéctica, es decir buscando superarlas pero contemplándolas como elementos que son parte de la realidad comunicacional. Para ello, es necesario poder identificar claramente los aspectos nodales que condicionan la toma de decisiones en cualquier organización, a decir “la autoridad, el poder, los tipos de liderazgos que se ejercen, las características de los integrantes que participan en las decisiones, la distribución de la información y la comunicación que en torno a ella se establece”10 . En este sentido, a través de estos aspectos, se pone de manifiesto la cultura organizacional. Esta se representa a través de “un grupo complejo de valores, tradiciones, políticas, supuestos, comportamientos y creencias esenciales que se manifiestan en los símbolos, los mitos, el lenguaje y los comportamientos y constituye un marco de referencia compartido para todo lo que se hace y se piensa en una organización.”11 A partir del reconocimiento de la cultura organizacional y analizando la comunicación previa de la organización en función del diseño de la propuesta de intervención, habrá que establecer claramente cuál es el cambio que se quiere plantear, y si este tiene por objeto convalidar y reforzar los esquemas vigentes o modificarlos. Esta última opción entraña sin duda una dificultad mucho mayor, ya que implicaría romper en cierto modo con las estructuras y los campos de significación instituidos en la organización, lo cual no es tarea nada sencilla. Primero, porque por ejemplo, deben existir unas autoridades lo suficientemente democráticas y receptivas (lo cual es poco frecuente) como para avalar un proceso de cambio y en segundo término, porque deben encontrarse unos miembros de la organización lo suficientemente flexibles como para poder readaptarse a las nuevas condiciones. Llegado este punto, resulta importante ir definiendo de manera más específica algunos de los conceptos que serán centrales en nuestro trabajo de investigación. En principio, cuando hablamos de organización, estamos haciendo referencia a un espacio social constituido por una red conversacional que le otorga especificidad e identidad. Partiendo de la conceptualización de Víctor Bronstein, Juan Carlos Gaillard y Alejandro Piscitelli en “La organización egoísta”, las organizaciones deben entenderse como una forma en el dominio lingüístico, lo cual implica pensarlas más allá de su presencia física-material. Es decir, no son las paredes de un edificio sino el conjunto de conversaciones que se establecen e instituyen en un espacio social determinado, lo que le dan sentido y existencia a una organización. En función de ello, la organización puede ser considerada como un sistema abierto y al mismo tiempo cerrado. Es abierto, porque necesariamente para seguir existiendo, en sus interacciones, es modificado por el contexto y a su vez también puede ser generador de modificaciones contextuales. En definitiva, se trata de una lógica de funcionamiento adaptativa. Finalmente es considerado también un sistema cerrado, ya que su premisa básica es seguir existiendo como organización y para ello necesita no sólo adaptarse al contexto, sino también conservar su autonomía. Sin duda, estas características de las organizaciones son una condicionante básica para el trabajo del Comunicador o el próximo a serlo, en tanto que las organizaciones procuran ser lo más abiertas posibles a las realidades contextuales que les toca vivir, pero al mismo tiempo son conservadoras y escépticas a los

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Hacia las tensiones y problemáticas cambios, por lo cual en el propio devenir de las intervenciones en materia de comunicación se generan éstas paradojas y contradicciones que aparecerán registradas a lo largo de la presente tesis. Por su parte, dentro de estas organizaciones materializadas a través de redes conversacionales, surge un elemento central que permite el desarrollo y el devenir de las mismas, a decir los acuerdos12 . Cuando hablamos de éstos, estamos haciendo referencia a aquellas conversaciones que tiene por fin la realización de una acción o bien que permiten la generación de conversaciones que generan acciones. De esta forma, podemos distinguir dos tipos de acuerdos generales: por un lado están los acuerdos de 1° orden, que son los que tienen por finalidad una acción concreta y se agotan en ella (por ejemplo un pedido concreto de un jefe a un empleado); y los acuerdos de 2° orden, que son los que posibilitan las conversaciones que generan acciones y que en definitiva le dan la estabilidad y el marco de significación a las conversaciones dentro de una organización. Un ejemplo de acuerdos de ésta última clase pueden ser desde objetivos de la organización hasta las pautas operativas que debe cumplir cualquier integrante de la misma. Finalmente, dentro de los distintos acuerdos podemos distinguir un tercer tipo, el cual será denominado como acuerdo de N orden, y son aquellos acuerdos de orden superior que exceden a las organizaciones y que al mismo tiempo influyen sobre éstas. Se trata de patrones y normas culturales propias de cada sociedad en la que están inmersas las organizaciones y que de una u otra forma actúan como un condicionante para el desarrollo organizacional. En este sentido, reconocer estos acuerdos nos servirá para poder ir detectando en la práctica concreta de intervención comunicacional cómo se fueron desarrollando los vínculos entre las organizaciones y los futuros Comunicadores, qué acuerdos de 2° orden enmarcaban a la misma y hasta qué punto, por ejemplo, las organizaciones o los futuros profesionales de la comunicación conocían o estaban al tanto de los acuerdos de orden superior, que de una u otra manera condicionan cualquier acción que se quiere implementar. Ahora bien, cuando hablamos de identidad de las organizaciones nos estamos refiriendo a “aquello que las distingue (a las organizaciones) y que trata de conservar a lo largo del tiempo”13 . En este sentido, la identidad de una organización, constituida por todas sus manifestaciones, se materializa a través de una estructura, la cual está compuesta por tres elementos principales: las relaciones, los propósitos y las capacidades existentes. Cuando hablamos de relaciones, nos referimos a los vínculos que se establecen entre las personas; los propósitos, con los objetivos tanto organizacionales como individuales; y las capacidades existentes, con todos los recursos que posee la organización, sean estos materiales o humanos. Finalmente, entre los distintos elementos existen unos vínculos que se representan a través de lógicas y funciones. Así, por ejemplo, entre propósitos y relaciones lo que se desprende es la función de los roles, entre propósitos y capacidades existentes una lógica de la productividad y entre relaciones y capacidades existentes surge la función de la capacitación. Otro elemento emparentado a la identidad es la imagen. Este concepto, desde nuestra perspectiva, estará constituido por la estructura mental que construyen los públicos de las distintas organizaciones, por lo cual resulta imposible intervenir directamente sobre la misma. De esta forma, “…la identidad (lo que es objetivamente la empresa) se convierte en imagen (lo que cada uno piensa que es)”14 , por lo tanto, si uno quiere

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Hacia las tensiones y problemáticas modificar una imagen organizacional será preciso intervenir sobre la identidad de la organización, a través de su discurso identificatorio para, mediante el mismo, influir sobre la imagen mental que tienen los públicos. En definitiva, cuando hablamos del discurso identificatorio nos referimos a un “…compuesto de una multiplicidad de enunciados argumentativos, lingüísticos y no lingüísticos, que tienden a ser coherentes entre sí, y que por vías de elecciones y omisiones especifican el lugar invariante que la organización pretende ocupar en el mundo”.15 Se trata por tanto de la semiosis constitutiva de la organización, la cual constituye el campo de significación organizacional a partir del cual el futuro Comunicador debe trabajar en pos de construir un discurso acorde a la naturaleza particular de la organización y, claro está, de sus públicos actuales y potenciales. En otro orden, y volviendo al vínculo intersubjetivo interno de cada organización, es decir, a las diversas relaciones que se establecen entre los actores sociales que conforman la organización, las mismas dan cuenta de cómo circula y se establece el poder organizacional. Para abordar este término tomaremos el planteo conceptual de Michel Foucault, el cual rastrea los orígenes del poder en los intersticios de las relaciones establecidas en las instituciones, organizaciones, grupos o comunidades: “El poder tiene que ser analizado como algo que circula, o más bien, como algo que no funciona sino en cadena (...) el poder funciona, se ejercita a través de una organización reticular”.16 Sin embargo, aunque pensemos que el poder no se posee sino que se ejerce, y que se encuentra circulando en una red reticular conformada por los sujetos sociales, esto no significa que se encuentra repartido democráticamente. Sin duda, existen desniveles en la distribución del poder, pero nunca se encuentra reducido en un lugar o es propiedad de una persona. “En el caso de los sistemas sociales existe una tendencia a definir acuerdos. Cuanto mayor es la posibilidad de definir acuerdos mayor es el grado de autonomía que alcanza el sistema”17 . Por eso vemos que el funcionamiento de los sistemas autónomos, representado aquí por los dos actores implicados (futuros Comunicadores/organizaciones) se caracteriza por conductas tendientes a aumentar la capacidad de generar acuerdos. En nuestro caso concreto, ésta búsqueda de independencia se vincula también con el grado de autonomía que debe resignar cada uno de estos actores (futuros Comunicadores y las distintas organizaciones) a la hora de emprender y llevar a cabo un proyecto. Así por ejemplo, en los casos que analizaremos, los futuros Comunicadores Organizacionales llegaron a las distintas organizaciones ofreciendo sus servicios y no producto de una solicitud explícita de la organización. Con ello, el grado de autonomía de los responsables de la intervención en materia de comunicación estuvo ampliamente condicionado por este aspecto, y los colocó, claro está, en una posición desventajosa a la hora de establecer acuerdos y consensos, en este caso, con las organizaciones. A su vez, dentro de las organizaciones, podemos reconocer ciertas tensiones a la hora de establecer los lugares desde donde se toman las decisiones. Así, apelando a las distintas experiencias que hemos podido tener a lo largo de nuestra formación, muchas veces en el escalafón más alto del organigrama figuran sujetos que, pese a su investidura, poseen menos poder que los que están en posiciones inferiores. Como dice Fernando Flores 18 , si quien solicita algo no es escuchado (llámese presidente, director ejecutivo, gerente, etc.) el mismo no tiene poder. El poder lo tienen aquellos

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Hacia las tensiones y problemáticas agentes que, dentro de la organización, logran ser escuchados. Es allí y no en la posición que ocupan los miembros de las organizaciones, donde debemos reconocer el poder. Esto también lo podemos transpolar al vínculo tensional futuros Comunicadores/Organizaciones, ya que, como fue señalado anteriormente, en las experiencias que se analizarán en el presente trabajo de tesis, los futuros Comunicadores Organizacionales empiezan en una posición desventajosa, ya que ellos no parten de una demanda de la organización, sino de un servicio que ofrecen sin una previa solicitud de la misma. Esto los posiciona, respecto del poder de ser escuchado, en una situación en la que ellos deberán ser en general un agente de escucha, y en pocas ocasiones tendrán el completo poder de ser escuchado en sentido amplio (declaraciones que no solamente son escuchadas, sino asumidas como válidas/legítimas y que implican un compromiso). Esta cuestión es sumamente condicionante a la hora de llevar adelante los planes o propuestas de comunicación que los futuros Comunicadores Organizacionales elaboramos para trabajar sobre las realidades de las distintas organizaciones, ya que mayormente, debido a nuestra situación y retomando las palabras de Bronstein, debemos resignar mucho más de nuestra autonomía de lo que las organizaciones resignan de la suya. Todo ello, a su vez, está determinado por otra cuestión que hace a otro concepto de nuestro marco conceptual, la participación. Entenderemos a la misma (tomando como referencia a David Burín) como la forma de ejercer el poder, de tomar decisiones y de actuar para transformar la realidad; lo cual supone formar parte, en el sentido de pertenecer, ser integrante; tener parte, en el desempeño de acciones adaptativas y tomar parte, entendido como influir a partir de la acción. Finalmente, para poder reconocer cómo se desarrolla la comunicación en los ámbitos organizacionales, resulta necesario definir nuestra conceptualización acerca de los canales y espacios de comunicación. En cuanto a los canales, los definiremos como los medios a través del cual circula la información organizacional, ya sea en el ámbito interno como en el externo a la organización. Por su parte, cuando hablamos de los espacios de comunicación, los definiremos como todos aquellos lugares físicos donde los actores establecen diversos vínculos y que son el ámbito donde surgen las redes conversacionales que le dan el marco de significación y la existencia a la organización.

Nuestras herramientas Marco metodológico El corpus de información necesario para la presente tesis será recopilado a través del empleo de técnicas mayormente cualitativas, aunque estará complementado también con técnicas cuantitativas, como las encuestas. Por medio de estas, intentaremos relevar la información necesaria a los fines de poder lograr arribar a conclusiones que permitan sentar las bases para la problematización del diseño de la propuesta de intervención. De esta forma, nuestra investigación trabajará a partir de la triangulación metodológica, en tanto combinará técnicas netamente cualitativas (entrevistas), con técnicas cuantitativas (encuestas).

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Hacia las tensiones y problemáticas En este sentido, “…esta combinación metodológica intenta aprovechar las herramientas que cada perspectiva (cuali y cuanti) ofrece para poder desarrollar un abordaje más complejo y acabado de la situación analizada.”19 Ahora bien, en cuanto a las herramientas específicas que utilizaremos para nuestra investigación debemos mencionar las siguientes: Entrevista en profundidad Entrevista abierta Encuesta electrónica La entrevista en profundidad es una herramienta que se utiliza para relevar discursos de actores pertenecientes a la organización. En este sentido sirve para saber qué representaciones se hacen del mundo y qué significados le otorgan los entrevistados a lo que viven tanto en la organización como en sus vidas cotidianas. Por ello, las mismas nos servirán, por ejemplo, para indagar sobre la imagen que tienen los responsables de las distintas organizaciones acerca del rol y los alcances del trabajo de un Comunicador Organizacional, lo cual sin duda es un punto sumamente condicionante a la hora de diseñar y evaluar las propuestas de intervención. Por su parte, la entrevista abierta se utiliza cuando pretendemos comprender más que explicar, es decir, cuando buscamos maximizar el significado. Se formulan las preguntas sin un esquema fijo de respuesta, alterando el orden y la forma del cuestionario, de acuerdo al ritmo de la entrevista. Esta técnica la utilizaremos para obtener la información acerca del proceso de aprendizaje desarrollado por los distintos grupos de futuros Comunicadores Organizacionales en sus respectivos campos de intervención y también para realizar la entrevista correspondiente a Leonardo Schvarstein, el cual nos brindará sus impresiones y opiniones en relación a la tarea del Comunicador Organizacional en función de su extensa experiencia como consultor. Finalmente, la encuesta, consiste en un conjunto de preguntas para conocer la opinión global y segmentada sobre diferentes temas que se aplica a un grupo de personas organizado a modo de muestra. Una muestra es un subconjunto de todas las personas cuya opinión nos interesa conocer (toda la organización, todos los consumidores, etc.). Si la muestra está bien seleccionada nos brindará la tendencia de opinión del universo. Es por ello que una encuesta sirve de complemento para las herramientas cualitativas, en tanto describe la realidad en términos cuantitativos y estadísticos. En nuestro caso concreto, por ejemplo, nos permitirá relevar, a partir de una muestra significativa de alumnos que han sido parte de procesos de planificación en distintas organizaciones, el grado de viabilidad de la propuesta de intervención en función de las lógicas de la organización y a su vez reconocer algunas tensiones regulares en los procesos de trabajo. En este sentido, todas estas herramientas de investigación nos posibilitarán acceder a la información imprescindible para cumplir con los fines de la presente tesis. En otro orden, para el análisis de la información recopilada a través de las herramientas anteriormente mencionadas, emplearemos el análisis semiótico discursivo200 . A través del mismo buscaremos establecer si existen regularidades en las condicionantes que atraviesan los procesos de trabajo en cada una de las intervenciones. Para ello, lo que haremos es una adaptación de la metodología de investigación propuesta por Magariños a las realidades comunicacionales con-

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Hacia las tensiones y problemáticas cretas que deben enfrentar los futuros Comunicadores Organizacionales en su labor cotidiana. En función a la metodología de investigación, Magariños nos dice que “Interpretar un fenómeno social constituye, en principio, un acto de atribución de sentido y no de captación de algún posible sentido original”.21 De esta forma, lo que haremos al analizar el corpus del presente trabajo de tesis, no será procurar encontrar la ‘verdad’ de los hechos sino realizar interpretaciones de los mismos, es decir indagar sobre los “enunciados con los cuales los integrantes de determinada sociedad le atribuyen significado a un concreto fenómeno”.22 Finalmente, y volviendo a apelar a las palabras y conceptos de Magariños, vamos a establecer claramente el rol concreto que el investigador (en este caso representado por los responsables de la presente tesis) va a asumir a la hora de analizar toda la información relevada y recopilada. Al respecto, éste nos dice que resulta necesario ir “recorriendo explícitamente el proceso mediante el cual he interpretado las entidades componentes de dicho corpus, poder llegar a establecer la relación entre mi percepción («desde la ventana de mi estudio, a lo lejos, veo pasar un avión, bastante bajo, que continúa bajando hasta desaparecer entre los edificios») y mi inferencia.”23 En definitiva, la clave analítica estará centrada no en buscar establecer la verdad de los fenómenos sino de hacer interpretaciones o inferencias que tengan un anclaje y un argumento concreto en los datos que recopilemos en nuestra investigación, lo cual le terminará dando el grado de rigurosidad científica a nuestras afirmaciones y al método de investigación propuesto. 20

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Tiene la palabra Entrevista a: Leonardo Schvarstein En el marco del presente trabajo de investigación y con el objeto de enriquecer nuestra mirada, fuimos en busca de la palabra de un profesional que está muy emparentado a la gestión de la comunicación en las organizaciones. En este caso, se trata de Leonardo Schvarstein, quién a su vez es el autor del libro eje sobre el cual se asienta este trabajo. El mismo, dada su formación (es psicólogo social y diseñador industrial) posee una mirada transdisciplinaria e integral de las organizaciones y desde allí aborda y trabaja la comunicación. Por dicho motivo, la misma será un complemento central en relación a la problematización de la temática de la presente tesis, en tanto le aportará la visión de un profesional que trabaja la comunicación y que puede brindar algunas claves en función de su vasta y extensa experiencia.

A solas con Leonardo Schvarstein En su oficina personal y en un ambiente muy distendido, Schvarstein nos brindó la posibilidad de realizar una extensa entrevista24 en la cual se pudo abordar muchas de las temáticas que la presente tesis intenta indagar/problematizar. Por ello, a continuación brindaremos al lector los puntos más salientes de la misma, los cuales serán, con toda certeza, elementos que enriquecerán el análisis de todo el material recopilado para arribar a unas conclusiones con un importante caudal informacional que las avale.

Quién necesita a quién Una de las primeras cuestiones planteadas en el diálogo, estuvo vinculada a lo que él dio en llamar la inversión de la demanda. Esto refiere, puntualmente en el ámbito laboral, a las situaciones en las cuales el agente (llámese empresa, sujeto, etc) que brinda un servicio no es procurado sino que se ofrece sin una solicitud previa y concreta por parte del “cliente”. Ello es un elemento central en el marco de las relaciones que se generan, ya que resulta una de las mayores condicionantes en los vínculos posteriores que se van construyendo. Así por ejemplo, en nuestro caso concreto, los alumnos del TPM (que son los responsables de las experiencias que tomaremos para problematizar la presente tesis) generalmente llegan a las organizaciones no como consecuencia de un pedido, sino ofreciendo algo que la mayoría de las mismas no conocen y por tanto, naturalmente, no solicitan. A partir de allí, el vínculo Comunicadores/Organizaciones se da en un contexto desfavorable para los profesionales de la comunicación a la hora de definir acciones tendientes a mejorar la realidad comunicacional de las mismas. Esto se puede visualizar claramente a través de la falta de espacios de diálogo con los responsables de las organizaciones, la casi nulidad de recursos destinados a las acciones planificadas por los futuros Comunicadores Organizacionales, a la falta de reconocimiento de los aportes de su labor, entre otros; todos síntomas

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Tiene la palabra que dejan entrever esta cuestión y que se expresan tanto en las encuestas como en las entrevistas con los grupos responsables de los trabajos que el lector podrá encontrar en los apartados siguientes. Por lo tanto, uno de los escollos que debe enfrentar el futuro Comunicador Organizacional, si no es procurado por una organización, es transitar por un proceso definido por Schvarstein como inversión de la demanda, que consiste en mostrarle a las organizaciones (en nuestro caso puntual) que nosotros, en tanto futuros Comunicadores Organizacionales, podemos aportarles nuestra competencia para mejorar sus realidades y que de prescindir de nuestros servicios estarían en una situación más desfavorable. En pocas palabras, debemos convencerlos que ellos nos necesitan y que les somos realmente útiles. Tarea nada sencilla, pero sumamente motivante para ir desarrollando un trabajo serio y profesional que pueda mostrar nuestra capacidad para mejorar la comunicación de las organizaciones. Por lo tanto, como decimos habitualmente en la cátedra del TPM, cada grupo con sus acciones termina siendo un embajador de un territorio laboral aún poco explorado y que posee una escasa visibilidad social y organizacional.

Cómo ganar crédito ante las organizaciones Otro punto saliente de la entrevista, en referencia a nuestro desempeño en las organizaciones, es la necesidad de definir con toda claridad los objetivos y alcances de nuestra labor. Este aspecto está vinculado a las limitaciones de la propuesta, es decir, proponer algo que esté acorde a la naturaleza de la organización y a las reales posibilidades que tiene el grupo de realizar tal o cual tarea. Sin embargo, la primera dificultad radica en que la propuesta tiene que mantener una coherencia respecto de los resultados arrojados por el diagnóstico comunicacional previamente realizado. Por lo tanto, en esa etapa de conocimiento de la organización se vuelve harto necesario reconocer la complejidad de la realidad organizacional para de esta manera poder elaborar la propuesta más óptima y concreta tendiente a mejorar las problemáticas particulares reconocidas en cada una de las organizaciones. De ello podemos deducir que el diagnóstico, en tanto se presenta como un relevamiento tendiente a conocer una realidad concreta para transformarla, constituye el insumo informacional imprescindible para poder reconocer la necesidad y demanda concreta de la organización, más allá de lo que puede expresar un miembro jerárquico de la misma. Sobre este aspecto volveremos en los próximos párrafos. Ahora bien, volviendo al vínculo tensional a partir de la inversión de la demanda, Schvarstein nos señala que, cuando uno llega a la organización a partir de una demanda invertida tiene que demostrar que “…lo que vas a hacer no solo te sirva a vos sino también que le sirva a él (la organización) y para convencerlo de eso, tenés que entender primero, que es lo que necesita y a mi juicio, plantearle una cosa muy modesta, muy poco pretensiosa en relación con el trabajo que vos podes hacer.” Recordemos que en el contexto concreto de nuestros casos, donde las organizaciones son abordadas por unos alumnos que llegan a las mismas ofreciendo un servicio que estas (las organizaciones) desconocen y obviamente no solicitan, el recelo a ‘mostrarse’ y a facilitar la información que los Comunicadores Organizacionales necesitan para ir elaborando su trabajo en el marco del ámbito organizacional, es moneda corriente.

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Tiene la palabra Por lo tanto, a partir de una propuesta concreta y precisa, uno puede y más aún, debe dejar en claro desde el inicio los objetivos y el alcance de la misma, para que las organizaciones vayan ‘bajando la guardia’, por así decirlo, y comenzar a estrechar un lazo de empatía, cuestión fundamental para poder llevar adelante cualquier trabajo en el marco de una organización a la cual el futuro Comunicador no pertenece. Sobre este punto, Schvarstein nos brinda unas palabras referidas a la necesidad de ser precisos en el plano lingüístico para enfrentar la desconfianza organizacional. Al respecto nos señala lo siguiente en referencia a cómo presentarse ante las organizaciones: “…yo le quiero dar un servicio, acorde a mi experiencia y a mis posibilidades y a la naturaleza del trabajo”. En definitiva, la recomendación es que esa presentación sea del menor alcance posible y que resuelva una problemática muy puntual. Una presentación humilde y austera lo que permite, siempre en el contexto de la inversión de la demanda, es tranquilizar al cliente, y de esa forma va enfrentándose al recelo que enmarca el principio de esa relación tensional Comunicador/Organización.

No todo es lo que parece Ahora bien, cuando uno llega a una organización, generalmente habla con los responsables de la misma, quienes una vez que aceptan el servicio ofrecido, realizan habitualmente un pedido a los grupos de futuros Comunicadores. Allí, por ejemplo, señalan que tal área está funcionando mal, o un pedido más concreto, como la necesidad de elaborar una revista, un diario, una página Web, etc. Esa necesidad expresada por un responsable, a decir de Schvarstein, no es más que un encargo, ya que el futuro Comunicador en este caso, no puede hablar de una necesidad de la organización, porque aún no la abordó. De esta forma se plantea el proceso denominado transformación del encargo en demanda. Este camino metodológico de trabajo consiste en partir de un pedido concreto (encargo) para indagar sobre el contexto organizacional donde se reconoce el problema y, a partir de una investigación profunda y rigurosa, elaborar lo que sería la demanda propiamente dicha, la cual en algunos casos está en consonancia con lo que se pide y en otros resulta muy distinta del pedido primigenio. Así por ejemplo, si una organización nos pide que hagamos una página Web por el motivo que fuere, primero vamos a indagar el porqué de esa página, las problemáticas que tiene la organización y si ese producto comunicacional es funcional a la resolución de esa problemática. Para ello, una indagación profunda y rigurosa sobre la organización (hablando con la mayoría de los actores claves sin importar su rango jerárquico), sumado a un conocimiento acabado sobre todos los aspectos relevantes de la misma (historia, presente, situación actual a nivel económico, proyectos, contexto de desarrollo, etc.) nos dará los necesarios cimientos para plantear una argumentación que convalide nuestra propuesta, más allá del pedido inicial del responsable de la organización. En definitiva, el diagnóstico sobre la organización es el sustento informacional que demarca el sentido y pertinencia de la propuesta, aunque debemos reconocer que durante su realización las organizaciones se impacientan por la imposibilidad de ver resultados concretos.

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Tiene la palabra Ante esa ansiedad organizacional el futuro Comunicador debe tener la capacidad de remarcar previamente el espíritu de esa labor y su importancia en función de una propuesta concreta, ya que constituye el paso previo y necesario para elaborarla. Ahí nos deviene la pregunta: ¿Cómo deberíamos hacerlo? Seguramente, entre otras cuestiones, a partir de la rigurosidad terminológica, traducida en argumentos sólidos y palabras claras y concretas en función de las particularidades de cada organización, lo cual nos permitirá persuadir y convencer a las mismas que el trabajo pre-profesional ofrecido es importante en función de su desarrollo y crecimiento inmediato y futuro. Una vez realizado este proceso, viene a cuenta otro aspecto, que es la viabilidad o factibilidad. La misma, puede ser distinguida en dos planos: uno, vinculado a que las cosas se vayan a realizar efectivamente y la otra, en directa relación con lo que venimos refiriendo acerca de la transformación del encargo en demanda, relacionado con que lo que se haga resuelva lo que se cree es el problema de la organización. Ahora bien, esa viabilidad vinculada al proceso de transformación del encargo en demanda ofrece dos posibilidades de resolución: uno, que el responsable admita la posibilidad de indagar sobre la organización y que luego, a través de una posterior presentación de nuestra indagación, no acepte lo que nosotros como futuros Comunicadores le marcamos y le proponemos como lo que realmente puede resolver sus problemáticas; y la otra, que a ‘vuelta de correo’ el mismo reconozca las problemática detectadas y las formas de solucionarlas más allá de su pedido. Finalmente, otra potencial situación (muy poco factible) es que el que realizó el encargo no admita discusión de su pedido, en cuyo caso queda abortado de plano el proceso de transformación anteriormente descrito. Una vez finalizado ese proceso, quién decidirá continuar con la labor, en los términos que la organización determina, es el Comunicador. Allí aparecen en juego, lo que Schvarstein denomina como los marcos axiológicos. Estos, estrechamente vinculados a la moral, a decir de Max Weber, pueden distinguirse en dos planos: la moral de la convicción, que es aquella que establece principios y valores absolutos y donde no existe ninguna conciliación relativa sobre la situación en la cual se aplican esos valores; y la moral de la responsabilidad, que es la del gobernante, donde no siempre se pueden aplicar de manera absoluta los valores, sino que se los adapta en función del contexto particular y las consecuencias que pueden generar los mismos. Entonces, en referencia a los casos donde la demanda está invertida Schvarstein nos señala lo siguiente: “…vos sos el que necesita, vos sos el que pide; este el que te da, por lo tanto vos deberías atenerte a hacer lo que este te pida. Pero si vos tenes un marco axiológico decís no; algunas cosas puedo hacer y otras no las voy a hacer.” En este sentido, este psicólogo social nos aconseja que lo mejor a la hora de realizar una intervención es ponerse del lado de la convicción tanto como resulte posible, ya que allí se podrá determinar con exactitud hasta dónde se está dispuesto a llegar, y de esa manera determinar con la mayor antelación y exactitud posible el límite interno que cada uno tiene, ya sea como profesional, o bien, como futuro profesional.

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Tiene la palabra Todo comunica En el marco de nuestros trabajos en materia de comunicación, Schvarstein nos sitúa en un papel importante, como nexo entre la comunicación y la organización. Aquí, lo que nos marca es la necesidad de tener un conocimiento cabal de la organización, ya que como bien lo expresa en la entrevista, las organizaciones están conformadas por “componentes organizacionales pero (con) efectos comunicacionales”. Esto nos invita a pensar, que numerosos aspectos que trascienden las esferas de la comunicación deben ser contemplados por los futuros Comunicadores, ya que sus efectos generalmente trascienden sus ámbitos específicos. Así, por ejemplo, si la empresa X busca expandirse a través de la apertura de nuevas sucursales y ello es posible gracias a los balances positivos en su economía, resulta una información sumamente relevante para el Comunicador, por más que no se trate estrictamente de una cuestión de comunicación. Sin embargo, pensemos en los efectos derivados de dicha situación en caso de no ser abordada desde la comunicación: por ejemplo, la apertura de nuevas sucursales puede hacer pensar a los miembros de las sucursal central que quizás la empresa busque radicarse en otro lugar, porque donde establecía sus funciones ya no es redituable; que la empresa se está endeudando y que la apertura de las sucursales es una especie de ‘manotazo de ahogado’ para salir de la crisis. Podríamos seguir con la lista, pero tan solo con estas hipotéticas situaciones queda claramente demostrado como los componentes organizacionales (sean humanos, materiales, o de la naturaleza que sean) generan efectos comunicacionales, sin importar las intenciones que las organizaciones tengan al respecto. Es allí donde el Comunicador se vuelve necesario, ya que el mismo debe hacer que la comunicación y la organización entren en una sinergia necesaria para el desarrollo integral de la misma. De esta forma, se evita uno de los males principales a los cuales la organización teme, que es el rumor. Para poder hacer frente al mismo, lo necesario ante todo es comunicar, para evitar su generación. Por ello, no gestionar concientemente la comunicación de una organización, termina permitiendo que las informaciones que circulan en la misma se tornen caóticas y vayan generando una multiplicidad de voces, con el riesgo que ello conlleva. En este sentido, Michael Ritter, en una entrevista realizada por Martín González Frígoli nos señala lo siguiente en relación a la mayor parte de las organizaciones: “…descuidan tanto a los canales informales como a las comunicaciones informales porque desconocen el enorme grado de penetración que éstos y éstas tienen.”25 Se trata, ni más ni menos, que de esos espacios no formalizados en las organizaciones desde donde surgen y se propagan muchas de las informaciones que terminan generando crisis o algunas dificultades en el desarrollo de las mismas. Por ello, el Comunicador, no sólo debe ser el guardián de la imagen de las organizaciones (a través del conocimiento de lo que piensan sus públicos) sino también el responsable de transmitir la palabra oficial de la misma, tanto a nivel interno como externo. Sabemos que el discurso identificatorio es imposible de controlar en su totalidad, ya que está conformado por la multiplicidad de elementos que la conforman y por ello siempre hay grietas a través de las cuales se generan contradicciones, pero ello no nos tiene que hacer pensar que la comunicación de una organización puede quedar librada a la contingencia del devenir organizacional. Se trataría entonces de realizar una labor que podríamos denominar como una especie de ‘semiosis técnicamente asistida’, cuya función es lograr una sinergia y una coherencia entre lo que la organización es y lo que ella dice de sí misma.

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Tiene la palabra Construyendo lazos desde un tiempo y lugar determinado Volviendo al tema que fue mencionado líneas atrás, uno de los aspectos o factores sobre los que debe trabajar un futuro Comunicador en el devenir del vínculo con las organizaciones es la confianza. A este respecto no hay fórmulas mágicas, sino la natural empatía que uno va generando con las organizaciones con el correr de su trabajo. Sin embargo, hay dos cuestiones que pueden influir sobre la misma: por un lado la cercanía en los marcos axiológicos entre los futuros profesionales de la comunicación y las organizaciones; y por el otro, a decir de Schvarstein, lo ‘paranoigénica’ que puedan ser estas. En el primer aspecto, “…si los marcos son relativamente compartidos, los objetivos y los alcances se pueden discutir. El compartir los marcos axiológicos, genera a priori, una relación de confianza.” La segunda cuestión está relacionado con que “cuanto más relaciones de desconfianza genere (la organización) menos acuerdos habrá presumiblemente en relación a los objetivos y alcances…”. Ello trae aparejado una mayor dilatación de los tiempos, que es lo que debe enfrentar la mayoría de los alumnos cuando ingresa en las organizaciones. A esto debemos sumarle, en el caso concreto de las experiencias que tomamos como objeto de estudio, algo que es evidente pero no por ello debe ser pasado por alto, que es la intensidad del trabajo. La mayoría de los alumnos que realizan estas experiencias pre-profesionales lo hacen cursando otras materias y trabajando en otras cuestiones, lo cual coarta la posibilidad de dedicarle mucho más tiempo al trabajo. En ese contexto, la labor en las organizaciones termina siendo más prolongada de lo que debieran ser, con lo cual se genera de ambas partes (Comunicador/ Organizaciones) un importante grado de ansiedad, ya sea por obtener los resultados deseados, como así también por finalizar el trabajo. Todo ello, nos debe hacer repensar la necesidad concreta de planificar con rigurosidad los alcances y objetivos de nuestra labor desde un principio. Ya que, si no ponemos plazos ni límites concretos podemos hacer que las organizaciones se impacienten y que nuestra propia ansiedad nos termine jugando una mala pasada.

Algunas cuestiones para pensar/nos Todo final deviene de un principio, por ello queremos retomar algunas cuestiones iniciales. La rigurosidad en el lenguaje y la adaptación de la misma a los distintos contextos debe ser una competencia básica de un Comunicador Organizacional. De esta forma, utilizar algunos términos como ‘intervención’, ‘diagnóstico’, entre otros, en los distintos tipos de organizaciones y más atendiendo el contexto puntual de las experiencias que tomamos como modelo, pueden resultar muy contraproducentes. Por ejemplo, como bien lo señala Schvarstein: “…supongamos que yo soy un empresario o el tipo del ente regulador, vos venís jovencito como te veo a decirme que querés aprender y a “intervenir” mi organización, yo te cerré la cortina y no te dejé ver más nada.” En esta cuestión radica la precisión terminológica, ya que puede y en muchos casos resulta determinante en el vínculo que se establece con las organizaciones. Así, términos como “propuesta de servicios”, “relevamiento” en lugar del

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Tiene la palabra tan bastardeado y dilatado “diagnóstico”, pueden servir para enfrentar esta problemática que está condicionada, desde el inicio, por la inversión de la demanda que demarca y determina el vínculo tensional con las organizaciones. De todas formas, vale la aclaración, estos términos son opciones entre muchas tantas que existen para nombrar una misma cosa, pero lo que se sugiere desde estas líneas es intentar reflexionar acerca de la necesidad de adecuar los términos al tipo de organización y al vínculo que se establece con la misma (es decir, sea como empleado, como consultor independiente, como alumno para hacer un trabajo, etc.). Para ello, es de suma importancia que el futuro Comunicador pueda reconocer antes del ingreso a las organizaciones algunas características básicas, a decir: la naturaleza de las mismas (si es una ONG, un organismo público, una empresa multinacional, una PYME, etc.), el tipo de estructura jerárquica y la personalidad de sus directivos (abierta o cerrada, horizontal o verticalista), la historia y trayectoria que la respaldan (por ejemplo, larga trayectoria ligada a una tradición o bien una corta historia ligada a las innovaciones, etc.), su situación actual y su proyección futura (está en una etapa de apertura, está atravesando una crisis, está realizando una reestructuración, etc.) entre otras tantas cuestiones a tener en cuenta. En definitiva, todos estos elementos y muchos otros que aporten información previa sobre las características particulares de la organización, le brindarán a los futuros Comunicadores las claves para lograr una adecuación de su lenguaje en función de cada una de ellas y a su vez le permitirá ir reconociendo los límites y posibilidades de las potenciales propuestas que puedan hacer. La otra cuestión que Schvarstein demarca como falencia de los Comunicadores Organizacionales, es que en la mayoría de los casos los mismos llegan a las organizaciones sin modelo/s organizacional/es, que les permitan confrontarlos con ellas. En este sentido, nos señala que “…si el que tienen es el organigrama (como modelo) sonamos, porque dice muy poco, es excesivamente simple y empobrece notoriamente la complejidad que conlleva una organización.” Por ello, se torna necesario buscar e internalizar modelos desde los cuales pararse para analizar las organizaciones. Estos nos permitirán obtener un estado de situación profundo y concreto de las mismas. En definitiva, no basta con una entrevista al presidente de un club, o al gerente de una empresa. Se torna preciso recabar y analizar información documental, dialogar con los empleados, tener una idea cabal de la historia de la organización y de su presente. A partir de ello, se puede pensar en definir desde una perspectiva comunicacional, pero sin soslayar todo el resto de los componentes organizacionales, cómo enfrentar las difíciles y complejas realidades de las organizaciones en su integralidad.

Schvarstein leído en clave de tesis A lo largo de la entrevista realizada a Leonardo Schvarstein y a través del análisis en términos conceptuales que hemos venido desarrollado en este apartado, reconocimos la pertinencia de mucho de sus planteos en función de los objetivos de nuestra investigación.

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Tiene la palabra Recordemos que nuestro objetivo general tiene por finalidad mostrar las tensiones y negociaciones que surgen al momento de llevar adelante una intervención en materia de comunicación en las distintas organizaciones, por lo cual los aspectos destacados en función de la entrevista tienen una pertinencia que nos permiten visualizar y entender con claridad muchas de esas cuestiones. Sin más preámbulo, presentamos al lector el siguiente cuadro a manera de síntesis y como corolario de los aportes concretos de las palabras de Leonardo Schvarstein en función de la presente tesis:

Variables influyentes sobre las intervencionesVariables influyentes sobre Aspectos que se cruzan con los objetivos las intervenciones comunicacionales desde de la presente investigación de tesis comunicacionales desde Leonardo Schvarstein Leonardo Schvarstein Aspecto que se cruzan con los objetivos de la presente investigación de tesis Inversión de la demanda

La importancia de entender que somos nosotros, en tanto futuros Comunicadores, los

· Inversión de laestamos demanda que ofreciendo nuestra labor y a partir de allí debemos trabajar el vínculo que La importancia que somos nosotros, en tanto futuros nos unede conentender las Organizaciones. Comunicadores, los que estamos ofreciendo nuestra labor y a partir de allí debeDebemos reconocer el contexto el que trabajamos y la naturaleza de nuestra labor mos trabajar el vínculo que nos une con lasen Organizaciones. Limitaciones en la propuesta (pre-profesional), para hacer una propuesta comunicacional pertinente y viable.

· Limitaciones en la propuesta Saber explicar qué es lo que vamos a hacer y hasta dónde llegará nuestra tarea es

Clara determinación de objetivos y

imprescindible para disipar la desconfianza organizacional que enmarca la mayoría

alcance

Debemos reconocer el contexto en el que trabajamos y la naturaleza de de las intervenciones . nuestra labor (pre-profesional), para hacer una propuesta comunicacional pertinente y viable Importancia de asegurar no sólo que las cosas se hagan, sino también que la Viabilidad entendida en dos planos

propuesta planteada es la mejor forma de solucionar las problemáticas detectadas.

· Clara determinación de objetivos y alcance Transformación del encargo en demanda

La tarea ineludible del futuro Comunicador es ir más allá de un pedido concreto del responsable de la Organización, para poder conocer realmente lo que está pasando

Saber explicar qué es lo que vamos a hacer y hasta dónde llegará nuestra y sus respectivas razones. tarea es imprescindible para disipar la desconfianza organizacional que enmarca la mayoría de lasElintervenciones conocimiento profundo de la organización es imprescindible para la gestión de los

Comunicador como nexo entre la comunicación y la organización

Marcos axiológicos

procesos comunicacionales, ya que los componentes organizacionales (sean o no

· Viabilidad entendida en dos planos de índole comunicacional) tienen efectos comunicacionales. Importancia de asegurar no sólo que las cosas se hagan, sino también que Cuanto es máslacercanos sean los y principios a partir de los cuales trabajan las la propuesta planteada mejor forma devalores solucionar las problemáticas detecorganizaciones y los futuros Comunicadores, hay una mayor viabilidad en función del tadas desarrollo del trabajo.

· Transformación del encargo en demanda Proceso de construcción de la

Para poder trascender el encargo primigenio de la organización se hace necesario

trabajar el constructo confianza que permita no sólo reconocer la demanda concreta demanda a partir de un marcoLa detarea ineludible del futuro Comunicador es ir más allá de un pedido conde la organización, sino también propiciar la implementación de una propuesta confianza creto del responsable de la Organización, para poder conocer realmente lo que particular.

está pasando y sus respectivas razones.

Rigurosidad terminológica

Adaptar el lenguaje atendiendo las particularidades de la organización y el vínculo que

· Comunicador laComunicadores comunicación(por y la organización une como a estas nexo con losentre futuros ejemplo a partir de una demanda El conocimiento profundo de la organización es imprescindible para la gesinvertida). tión de los procesos comunicacionales, ya que los componentes organizacionales Necesidad de abordar a las organizaciones modelos analíticos que les (sean o no de índole comunicacional) tienen efectos desde comunicacionales. Necesidad de tener modelos predeterminados de análisis

permitan a los futuros Comunicadores reconocer lo que está pasando más allá de lo

que puede ser visualizado en la superficie de las realidad organizacional. · Marcos axiológicos Cuanto más cercanos sean los valores y principios a partir de los cuales trabajan las organizaciones y los futuros Comunicadores, hay una mayor viabilidad en función del desarrollo del trabajo

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Aclaraciones preliminares Antes de empezar con el análisis pertinente de las encuestas y las entrevistas a los futuros Comunicadores debemos hacer unas aclaraciones preliminares que permitan situar al lector en función de las particularidades de la situación de los alumnos que realizaron estas experiencias. Primero, que estos futuros profesionales realizan estos trabajos en el marco del Taller de Producción de Mensajes (TPM), lo cual demarca un abordaje y una particularidad en el trabajo. Recordemos que esta es la única materia de producción en la orientación Planificación Comunicacional. En este sentido, debemos aclarar que para la aprobación de la asignatura anteriormente mencionada los alumnos deben realizar necesariamente un trabajo, es decir una producción concreta en función del proceso desarrollado en cada una de las organizaciones. Entonces, en este contexto, los alumnos no sólo tienen un compromiso asumido con las organizaciones para desarrollar una labor tendiente a mejorar sus realidades, sino también una obligatoriedad en función de la aprobación de la materia que le da el marco académico al trabajo. De esta forma, podemos señalar entonces que los alumnos tienen un doble compromiso asumido, tanto en el plano académico como laboral. Pese a ello, debemos hacer la salvedad que la presente tesis tiene por finalidad observar las tensiones que surgen e influyen en este último ámbito. De todas formas, también debemos aclarar que el ámbito académico tiene una influencia limitada en función de sus experiencias pre-profesionales y sólo puede determinar en menor medida algunas cuestiones, que a los fines de nuestra indagación no tienen mayor relevancia. Por ejemplo, los tiempos de la cátedra, con sus respectivas entregas y compromisos académicos, no tienen una influencia directa sobre los avances y escollos que pueden y deben enfrentarse los alumnos a lo largo de su labor en las organizaciones. De hecho, a medida que avanzan con su trabajo, los alumnos cuentan con coordinadores docentes que intentan guiarlos y contenerlos para que puedan realizar de la mejor forma su labor en las organizaciones. Lo mismo decir de la obligatoriedad de la realización del trabajo para la aprobación de la asignatura, el cual no constituye un motivo influyente que condiciona la intervención realizada por los alumnos, ya que a medida que se acercan al final de su labor, estos sienten la necesidad sentida (más allá de las propias exigencias del taller) de poder plasmar en un producto concreto una propuesta tendiente a mejorar la realidad organizacional en la que estuvieron trabajando. De esta forma, pueden mostrarle a las organizaciones y demostrarse a ellos mismos su capacidad creadora y productiva para propiciar el mejoramiento de una realidad particular concreta, como lo es la de cada una de las organizaciones. Dicho esto, invitamos al lector a continuar con la recitación del presente trabajo de investigación en donde encontrará un análisis del material documental recolectado a los fines de responder a los objetivos de tesis planteados.

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Fundamentos iniciales En el transcurso de nuestro trabajo vimos la necesidad de darles la palabra a muchos alumnos que, debido al lógico recorte que tuvimos que hacer a los fines de la presente tesis, quedaron fuera de estas páginas. Sin embargo, a partir de la realización de una encuesta digital26 anónima distribuida entre alumnos que fueron parte del TPM, consideramos que podíamos rescatar esas voces que también atravesaron y enfrentaron las tensiones organizacionales que el presente trabajo se propone indagar. A partir de ellas, pudimos obtener resultados cuantificados que complementan con creces las entrevistas realizadas. Ello, nos permitirá elaborar posteriormente conclusiones con un trasfondo documental que las avale, ya que las mismas se erigen como la cuantificación de los elementos cualitativos que se desprenden de las entrevistas. Sin más preámbulos, y poniendo al lector de sobre aviso del importante valor analítico de las encuestas en función de nuestra investigación, nos disponemos a realizar un análisis pormenorizado y profundo que nos permita entender y apreciar el sentido de los resultados de la misma.

Analizando los resultados Las once preguntas que conformaron la encuesta distribuidas vía mail, nos permitieron acercarnos y entender aún más la problemática que buscamos indagar. Por ello, las trece encuestas son una muestra representativa y significativa que a continuación analizaremos. Al respecto debemos hacer algunas aclaraciones. El número final de encuestados resulta significativo en tanto que los mismos fueron seleccionados en función de dos variables: por un lado, entre los alumnos que habían cursado entre el año 2006 y el 2007 en el Taller de Producción de Mensajes, y por otro lado, en función de los grupos de trabajo que se conformaron en esos respectivos años. Teniendo en cuenta que anualmente en promedio en el TPM se realizan 15 trabajos en distintas organizaciones, por lo cual se conforman la misma cantidad de grupos, en dos años podemos contabilizar 30 grupos de trabajo en total. Por ello, un total de 13 encuestas casi nos representa la mitad de los grupos que trabajaron en el marco del TPM en el período anteriormente mencionado, ya que se seleccionó un representante de cada uno de los 30 grupos. En relación al recorte temporal (2006-2007), creíamos que al tomar los grupos de trabajo de esos dos años íbamos a poder rescatar muchas más cuestiones vinculadas a nuestra investigación, ya que los alumnos tenían más presente su experiencia en función de la inmediatez de la misma, en comparación con alumnos del 2005 o años anteriores. Además el TPM, cómo la mayoría de los ámbitos pedagógicos, ha sufrido en el tiempo algunas modificaciones, y muchas cuestiones que intenta indagar la presente tesis estarían ausentes en trabajos anteriores al 2005. A partir de todo ello, argumentamos la validez y representatividad de la muestra que nos arrojó desde números concretos y cuantificados lo que pudimos reconocer a través de la información surgida de las herramientas de recolección cualitativas.

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La importancia del primer paso La primera pregunta, nos muestra que la mayor parte de los alumnos llegan a las organizaciones, a través de un contacto dentro de las mismas, (un 53,85%), o bien por la búsqueda para realizar su práctica pre-profesional, (representado por un porcentaje equivalente al 46,15%). Ninguno de ellos arribo a la organización porque la misma solicitó sus servicios. Esto nos muestra, retomando la entrevista realizada a Schvarstein, que partimos de una demanda invertida. Es decir, no son las organizaciones sino nosotros los que les ofrecemos un servicio sin una demanda previa por parte de las mismas. Sin duda, ella es la primera gran condicionante en el vínculo tensional entre los futuros Comunicadores y las respectivas organizaciones. El segundo interrogante se refería a la presentación ante la organización. En este caso, la mayoría de los encuestados (un 46,15%) respondió que no hizo falta ningún tipo de presentación formal sino simplemente el aval ante algún miembro de la organización. Ello nos marca otra condicionante, en este caso en la transformación del encargo en demanda27 . Lo que observamos es que al ser un miembro el que los avala, y que el vínculo parte de una demanda invertida, el proceso posterior está muy limitado por la palabra de este, y resulta difícil pensar en una propuesta diferente de lo que en principio pudo habernos pedido nuestro aval en la organización. De esta forma, queda bastante reducida y coartada las posibilidades para desarrollar un trabajo serio y concreto en materia de comunicación y, dependiendo de nuestros marcos axiológicos28 , debemos resolver luego si estamos dispuestos a hacer lo que nos piden, o bien lo que consideramos que es lo que debe hacerse según las circunstancias, en cuyo caso corremos el riesgo que la organización, o más puntualmente nuestro contacto lo rechace y nos cierre las puertas de la misma.

¿Quienes somos y qué vamos a hacer? Ante la pregunta formulada sobre si en el primer encuentro con la organización quedó claramente explicitada y entendida la tarea que iban a desarrollar los alumnos un categórico 84% respondió que no. Aquí aparecen dos cuestiones, que fueron señaladas por algunas aclaraciones de las respuestas de la encuesta. Por un lado, la falta de reconocimiento de la tarea y de las competencias de los futuros Comunicadores Organizacionales, ya que habitualmente se los identifica como periodistas, y por el otro, una falta de experiencia en trabajos pre-profesionales concretos, que les facilite explicar desde el inicio cuál va a ser su tarea en la organización. Al respecto, algunos encuestados señalaron que no podían explicar claramente ante la organización cuál iba a ser su tarea, porque ellos mismos no sabían fehacientemente qué era lo que iban a hacer. Entonces, ello nos invita a pensar que debemos trabajar más fuertemente antes de que los alumnos lleguen a las organizaciones porque una mala presentación o bien, una imposibilidad para explicar claramente lo que van a realizar, en el marco de una relación donde la demanda es invertida, puede resultar determinante. Y retomando las palabras de Schvarstein, que vienen a cuenta, debemos saber claramente, desde un principio qué es lo que vamos a hacer en esa orga-

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nización, determinando con rapidez los objetivos y alcances de nuestro trabajo, para permitirles entender a las organizaciones cuál será nuestra labor concreta en el seno de sus realidades organizacionales. El siguiente interrogante estaba vinculado a la rapidez con que se planteó y ejecutó el proyecto de trabajo. Otra vez, una gran mayoría (el 61,54%) se inclinó por una de las respuestas, en este caso señalando que no se acordó rápidamente. Este resultado, apelando a este importante porcentaje y haciendo uso de la experiencia que llevamos a cuesta, nos permite pensar en la escasez de espacios comunes entre las organizaciones y los futuros Comunicadores. Al respecto, una de las respuestas de la encuesta nos señaló lo siguiente: “Es difícil en todos estos tipos de organización porque nunca tienen el tiempo necesario para reunirse y que uno pueda ir avanzando en la intervención.”29 Cuando nos referimos puntualmente a la falta de espacios comunes con las organizaciones, estamos hablando concretamente sobre la ausencia de sitios en los cuales los alumnos y los responsables de las organizaciones puedan dialogar sobre el trabajo en materia de comunicación que se está realizando. En definitiva, lo que busca destacar esta problemática es la necesidad que se generen espacios de diálogo regulares y periódicos en los cuales los futuros Comunicadores puedan expresar los resultados parciales de su labor, sus dudas acerca del funcionamiento de la organización, y todo aquello que le permita llevar adelante su tarea, y paralelamente escuchar las inquietudes de las organizaciones, sus problemáticas, sus posturas y opiniones respecto de lo que se está realizando, etc. De esta forma, se podría superar (no eliminar, porque las tensiones siempre están latentes) muchas de las cuestiones que trae aparejada esta falta de diálogo entre los responsables de las intervenciones en materia de comunicación y los representantes de las distintas organizaciones. Sin embargo, lo que ocurre habitualmente en las experiencias concretas, es que cualquier propuesta o proyecto, una vez que es presentado, tiene que ser verificado, corregido o ampliamente justificado porque en la mayoría de los casos las organizaciones desconocen su contenido y su sentido, debido a que están ausentes en los procesos de construcción del mismo. De más está decir, que la falta de reconocimiento en este sentido juega un papel central, ya que las organizaciones al no conocer la competencia de un futuro Comunicador Organizacional no se sienten inclinadas a prestarles atención, ni recursos (ya sean humanos, de tiempo, o bien materiales).

Adaptándonos al contexto La siguiente cuestión indagada no fue tan categórica como las anteriores. La misma se refería a la influencia que tiene la naturaleza de la organización en el desarrollo del trabajo. Aquí los porcentajes estuvieron muy repartidos. Una pequeña mayoría opinó que tuvo una influencia, mientras que un 46,15% se expresó contrario a ello. En este sentido, muchas de las respuestas aclaratorias vertidas por los encuestados nos permiten entender algunos aspectos que se tuvieron en cuenta para contestar en uno u otro sentido. Por ejemplo, una de las respuestas nos señalaba la dificultad de trabajar con una empresa petrolera, ya que la misma tenía sus clientes en el exterior, además manejaba unos tiempos muy limitados. Mientras que otra contestación apuntaba

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al contexto estatal, donde los tiempos son mucho más laxos y dilatados, en contraposición con empresas del mercado privado. Nada de esto es nuevo, pero lo que debe hacernos pensar es en la necesaria capacidad que tiene que tener un Comunicador para poder adaptarse a los distintos contextos en los que puede aplicar su competencia. Para ello es de suma importancia que tengan un conocimiento amplio y concreto de las organizaciones, el cual le permitirá saber dónde está y qué está pasando en ese momento particular de la organización.

Reconociendo tensiones La pregunta que le sigue, en concordancia con su temática, fue muy controversial. La misma se refería a los aspectos tensionales que se pudieron percibir en el proceso de trabajo. Allí, el mayor porcentaje (53%) respondió la falta de acceso a la información relevante, mientras que un porcentaje menor se inclinó por tres cuestiones, a decir: la construcción de un plan de comunicación en función de su viabilidad, la falta de espacios comunes, y la lejanía entre la mirada de las organizaciones y la lógica de los comunicadores. Muchas cosas pueden decirse al respecto. Primero, que la falta de acceso a la información, nos muestra a las claras la influencia de la demanda invertida, en tanto las organizaciones les cuesta entablar un lazo de confianza, elemento, como ya quedo marcado en la entrevista con Schvarstein, intrínsecamente necesario para conseguir desarrollar un trabajo en el marco de una organización de la que no se es parte. Otro punto a marcar, vinculado a una cuestión tratada en líneas precedentes, es la necesidad de tener claridad y rigurosidad terminológica a la hora de presentar el trabajo. De esta forma, podemos hacer frente a esta tensión, ya que si les decimos qué es lo que vamos a hacer de una forma concreta y con términos que ayuden a ‘bajar la guardia’ de la organización (términos como ‘intervención’ en algunos casos exacerban la desconfianza), podremos aplacar paulatinamente la desconfianza que determina y condiciona los trabajos que los Comunicadores emprenden en/con las organizaciones. Las otras tres respuestas nos señalan otras tantas cuestiones, muchas de ellas ya mencionadas y abordadas. Lo vinculado a la viabilidad del plan de comunicación, es algo recurrente en muchos casos y que responde a varias problemáticas en las que están contenidas, la anterior y el resto de las respuestas de esta pregunta. Primero, la viabilidad de un plan se evalúa en función del conocimiento que se tiene, pero si las organizaciones no permiten el acceso a la información todo se torna una tarea harto complicada. En esta misma sintonía, si no existen espacios de diálogo comunes entre los futuros Comunicadores y las organizaciones (otra de las respuestas más elegidas) difícilmente se pueda pensar, construir y consensuar un proyecto. Finalmente, cuanto más alejados estén los marcos axiológicos entre los alumnos de Comunicación y las organizaciones, (cuestión ya tratada en la entrevista a Schvarstein), más difícil y compleja se vuelve la tarea de consensuar cualquier tipo de proyecto o acción. En este marco, está claro que las tensiones en los procesos de trabajo en materia de comunicación que emprenden los futuros Comunicadores son sumamente difíciles de aplacar y superar.

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¿Cómo reconocer lo que no se conoce? Siguiendo esta línea, la pregunta que le sigue apuntaba a identificar si existió por parte de las organizaciones un reconocimiento a la labor realizada. La respuesta mayoritaria fue que no, con un porcentaje mayor al 53%. Esto continúa acentuando lo que venimos diciendo, ya que el número denota la falta de reconocimiento por parte de las organizaciones producto, seguramente, de no saber qué es lo que hace realmente un Comunicador Organizacional. A ello, se le suma, que ante ese desconocimiento las organizaciones en la mayoría de los casos no propician la generación de espacios comunes con los futuros Comunicadores, por lo cual no siguen ni conocen el proceso de trabajo. Ambos elementos, decantan, como es natural pensar, en una falta de reconocimiento acerca de un trabajo que por más profundo y profesional que sea, se topa con una realidad concreta que es la poca visibilidad social y laboral que tienen los Comunicadores Organizacionales.

La comunicación como un aspecto secundario En otro orden, cuando los encuestados fueron consultados acerca de su principal aporte, un 38% señaló que fue la introducción de procesos comunicacionales para ordenar el trabajo de la organización y poco mas de un 30% afirmó que había sido la elaboración y concreción de un producto comunicacional. El sentido de estas respuestas nos lleva a una lectura muy concreta, que tiene que ver con la falta de desarrollo de la comunicación en el seno de las organizaciones. Aquí podemos hacer dos interpretaciones: o que las organizaciones desconocen el real poder que tiene la comunicación para una gestión más eficaz de las mismas o bien, que sabiendo su poder, prefieren gastar o destinar sus recursos en otros aspectos. De cualquier forma, esto lo que deja a la claras es que existe un claro vacío en la mayoría de las organizaciones de una gestión comunicacional a nivel interno. En este lugar y espacio vacante, el futuro Comunicador puede hallar un campo posible de trabajo en la mayoría de las organizaciones, lo cual le abre el abanico de posibilidades laborales. Ahora bien, llegado a este punto resulta necesario aclarar que en las experiencias pre-profesionales sobre las que se indagó en la presente encuesta, quienes realizaron la labor eran alumnos que aún estaban en una etapa de formación, lo cual en párrafos siguientes será abordado y explicado con mayor detalle, pero que merece un destacado en función de ser una variable influyente que atraviesa los resultados de la encuesta. Además, resulta preciso destacar el considerable 30% que respondió que su principal aporte a la organización fue la elaboración y concreción de un producto comunicacional. Esto nos está hablando, que la mayoría de los alumnos se sienten ‘realizados’ recién cuando elaboran y concretan un producto. En este sentido, tomando muchas de las experiencias en el TPM, se puede observar cómo los propios alumnos sienten la necesidad de descubrir sus capacidades, aptitudes y competencias, y en la mayoría de los casos sólo la perciben recién con el resultado final del proceso, que es la concreción del producto comunicacional.

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Aquí nos surge un par de interrogantes, a decir: ¿Cómo se puede explicar a las organizaciones aquello que uno todavía, en muchos casos, no conoce e intenta descubrir? ¿Se le puede reprochar a las mismas que recién entiendan nuestra labor al final del proceso si, honestidad intelectual de por medio, los alumnos lo entienden en general en esa misma instancia? Esto viene a colación de lo que ya fue expresado oportunamente en la entrevista con Schvarstein y que será explayado además en las próximas preguntas, y que tiene que ver con dos cuestiones: por un lado la falta de experiencia (o bien podríamos decir inexperiencia, ya que el TPM es la única asignatura que implica y demanda una producción en el marco de la orientación Planificación)en la elaboración de un producto, es decir, la finalización de un proceso con un material concreto que sea el fruto de una labor sostenida en el tiempo; y por el otro, una falta de rigurosidad terminológica producto justamente de ese desconocimiento acerca de lo que uno está en condiciones de hacer en función de su formación. Ahora bien, cuando indagamos acerca de las falencias en el proceso, más de la mitad nos marcaron la falta de espacios comunes con la organización. Como ya venimos señalando, las organizaciones no se involucran en los procesos que emprenden los alumnos de Comunicación, y ello se denota con estos resultados. Sin embargo, también debemos pensar qué cuestiones están pesando para que ello sea así. Aquí podemos encontrar algunas de las causas, que ya han sido mencionadas: una demanda invertida, que provoca un mayor desinterés natural de la organización; una falta de reconocimiento, tanto de la competencia del futuro Comunicador Organizacional como de su posterior trabajo; falta de confianza, que impide construir espacios de escucha activa entre el futuro Comunicador y las organizaciones; y como última cuestión, la poca valoración de la comunicación como una herramienta capaz de mejorar las realidades de las distintas organizaciones.

¿Cómo enfrentar la falta de comunicación sin diálogo? La siguiente pregunta se refería a los aspectos a modificar en el proceso, y la mayoría de las respuestas (46,15%) se inclinaban por mejorar la presentación inicial y el otro importante porcentaje (38%), en consonancia con la anterior pregunta, señalaba la necesidad de otorgarles una participación más activa a los miembros de la organización en el proceso de trabajo. La primera cuestión que nos surge de esta respuesta, es ver la importancia otorgada por los alumnos a la presentación inicial. Al respecto uno de los encuestados nos decía lo siguiente: “Si fuera el YO actual tendría la capacidad de hablar mejor con la gente acerca de la propuesta del grupo. La presencia del grupo en la organización sería mucho más constante, y los conceptos llegarían de otro modo a las personas. Se los apropiarían y les darían vida. Se sentirían partícipes importantes de la gestión.” Ello nos muestra que para la mayoría de los ex alumnos del TPM, la cuestión del vínculo con la organización, el trato con la misma, y el proceso de trabajo que se fue desarrollando resultaron determinantes en su labor. La ‘capacidad de hablar mejor’, lo podemos vincular con tener una competencia lingüística a través de una mayor rigurosidad terminológica que se adapte al contexto, atendiendo la naturaleza de la organización, de sus miembros y del vínculo que se establece entre la organización y los futuros Comunicadores, como por ejemplo partir de una demanda invertida.

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La otra respuesta vertida, vinculada a la necesidad de otorgarle una participación más activa a los miembros de la organización, no es una cuestión que amerite demasiado desarrollo, ya que es algo que ya fue mencionado y abordado anteriormente. Sólo decir que es la reconfirmación de la falta de espacios comunes que existen en los procesos y que ello, a decir por el alto porcentaje de las respuestas, es determinante para que las experiencias pre-profesionales, en nuestro caso concreto, lleguen a buen puerto.

Completando nuestra ‘caja de herramientas’ Para finalizar, la última pregunta apuntaba a conocer los aportes de la experiencia en función de la formación de los alumnos y allí éstos, en su mayoría (un 76%) nos manifestaron que fue una experiencia pre-profesional concreta. A esta respuesta le siguió con un menor porcentaje, propiciar la capacidad creativa a la hora de enfrentar las problemáticas organizacionales y fomentar el trabajo transdisciplinario. Varias cuestiones se pueden señalar al respecto. Por un lado, esta demarcación de la experiencia pre-profesional concreta nos remite a pensar que los alumnos no tienen previamente muchas otras, lo cuál nos muestra una problemática de fondo de estos trabajos pre-profesionales, que es la falta de experiencias concretas previas por parte de sus efectores. Ello, como en todos los ámbitos de la vida, y más aún en el laboral, es un aspecto sumamente desfavorable. En relación a las dos respuestas restantes podemos decir que se trata ni más ni menos que de una caracterización del Comunicador Organizacional, en cuanto se lo representa como un profesional que debe tener una mirada integral. Es decir, debe tener la capacidad de dialogar con otros profesionales para poder desarrollar su trabajo y tener una aptitud creativa en pos de enfrentar y resolver las problemáticas que pueda reconocer en los ámbitos organizacionales en los que le toque trabajar.

Aclaraciones finales Luego de haber analizado los resultados de las encuestas, consideramos necesario elaborar algunas consideraciones que surgen a partir de los aspectos que fuimos indagando en nuestra investigación. Para ello, lo que haremos es destacar algunas particularidades que condicionan y permiten entender el vínculo entre los resultados de la encuesta y las particularidades de las experiencias pre-profesionales. Como ya quedó dicho, los responsables de los trabajos fueron alumnos, los cuales están en una etapa de formación que les impide poder contar con todas las herramientas suficientes que les permitan lograr alcanzar la realización de un trabajo profesional. De todas formas, ello no significa de ningún modo que estas tareas tengan una liviandad en cuanto a su abordaje y rigurosidad, pero si denota ante las organizaciones una falta de experiencia manifiesta en función de la labor profesional de los alumnos.

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T E R C E R A PA R T E

¿Qué nos dicen los alumnos?

ENCUESTAS DIGITALES

En definitiva, la relación entre los futuros Comunicadores, la labor profesional que pretenden realizar y las propias organizaciones, nos muestran algunos vínculos intrínsecamente tensionales. Por un lado, la primera tensión surge a partir de la figura de los responsables de la intervención en materia de comunicación, los cuales son alumnos que pretenden desarrollar una tarea profesional. En ese marco paradojal, las organizaciones se encuentran en una situación un tanto compleja, ya que no pueden establecer claramente si se trata de un trabajo profesional o de un trabajo práctico en el marco de una asignatura de su formación de grado. En este mismo sentido, tampoco la figura de los futuros Comunicadores les aporta mayor claridad a este respecto, ya que los mismos son un híbrido de lo que sería un profesional/alumno o bien, podríamos decir, un alumno con proyección profesional. A partir de estas disyuntivas, las experiencias pre-profesionales presentan una claridad difusa a la hora de definir no sólo quién es el que se para ante las organizaciones para ofrecer sus competencias, sino también al momento de definir el trabajo que éste pretende desatar y realizar, lo que genera en definitiva una posterior exacerbación de las tensiones particulares que surgen a partir de estas experiencias y que han sido mencionadas a lo largo del presente apartado.

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Abordando las experiencias pre-profesionales Presentación de las experiencias pre-profesionales Cuando se asume la tarea de afrontar una investigación, una tarea ineludible y necesaria es determinar los elementos que servirán para problematizar la temática planteada. En este sentido, éstos al ser abordados se convierten indefectiblemente en el objeto de estudio a partir del cual se sustenta, dentro del plano de la praxis, las observaciones y conclusiones planteadas. Por ello, las tres prácticas pre-profesionales seleccionadas, constituyen el objeto de estudio de la presente tesis, la cual se enmarca en el contexto de la ciudad de La Plata (aunque la esfera de influencia de dos de las organizaciones superan los límites geográficos de la ciudad) cada una con sus respectivas características y sus particulares naturalezas. Por un lado, tenemos una Organización no Gubernamental, con una amplia historia en la ciudad; por otro, una empresa que bajo el rótulo de Grupo intenta condensar un conglomerado de concesionaria de automóviles; y finalmente un organismo público de control, que tiene la tarea de ser el ente regulador de las empresas que prestan el servicio de energía eléctrica en tres importantes ciudades de la provincia de Buenos Aires. Más allá de estas aclaraciones, a continuación, brindaremos una breve reseña de cada una de las organizaciones que serán nuestro objeto de estudio, con el fin de poder brindarle al lector parámetros para entender/conocer cada una de ellas. Sin más preludios, procederemos a mencionar cada una de las experiencias pre-profesionales y posteriormente presentaremos el análisis respectivo de cada una de ellas, para ir adentrándonos en el nudo de la presente tesis. 38

Caso 1

“La Protectora” Sociedad de Socorros Mutuos y Actividades Sociales y Culturales La Protectora Sociedad de Socorros Mutuos y Actividades Sociales y Culturales es una organización no Gubernamental sin fines de lucro, la más antigua de su tipo en la ciudad de La Plata. Fundada en 1890 por empleados de la administración pública, esta organización adoptó la figura legal de sociedad mutual y su objetivo básico en ese tiempo era ser el ente que se ocupaba de brindar asistencia social y económica a sus asociados. A lo largo del tiempo, el objetivo organizacional original sufrió transformaciones, debido a los cambios en el contexto social, pasando de ser una mutual de empleados públicos a una Sociedad con distintas actividades sociales y culturales. Vinculado directamente a una demanda del público, se comenzó a realizar una apertura de admisión, en donde se fueron generando nuevas posibilidades y requisitos para pertenecer a “La Protectora”, dando lugar a la participación de nuevos sectores sociales (se abrieron las puertas al público en general con ciertas características privilegiadas por la organización). Evidenciando la importante variedad de servicios que en la actualidad presta “La Protectora” podemos indicar que cuenta con una Caja de Ahorros (sector

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Abordando las experiencias pre-profesionales bancario), restaurante, farmacia, consultorio médico, odontológico, fisioterapia, entre otros, todos al servicio de su masa societaria. En función a ello, la misión organizacional manifiesta es “Satisfacer las necesidades de los asociados, brindando una eficiente asistencia mutual, social, cultural y deportiva”. Ahora bien, como ya fue mencionado, debido a los cambios contextuales la organización debió adaptarse a ellos y por esto sufrió importantes modificaciones tanto en su estructura como en su identidad. Ante esta situación, cuando la organización piensa en la visión organizacional, manifiesta que quiere convertirse “en un espacio de encuentro donde sus socios puedan compartir actividades de recreación en un marco de respeto y seriedad”. De ello se desprende que la organización tiene la voluntad de volver a erigirse en un espacio social de encuentro para todos sus asociados. A su vez, otro aspecto novedoso a nivel organizacional es la intención de “La Protectora” de ‘abrir’ sus puertas al público en general con la firme intención de captar nuevos socios y de esta forma acrecentar la masa societaria. Además los responsables de la organización manifestaron claramente (en el momento de la elaboración del trabajo) que la intención manifiesta de la organización es volver a tener el prestigio que poseía en el contexto local platense, y que tanto su masa societaria como sus potenciales socios sientan que esta organización les puede brindar las herramientas para su desarrollo personal, cultural y social. Ahora bien, adentrándonos en la génesis del vínculo futuros Comunicadores/ Organización, debemos señalar que el grupo de alumnos llegó a la organización sin ningún tipo de conocimiento previo, sólo con la inquietud de hablar con alguna persona responsable con el objeto de obtener información de la misma. En esa búsqueda se encontraron con personal administrativo que les informó acerca de las diversas actividades que se desarrollaban en dicha institución. En este sentido, la organización para acceder, ya sea al Presidente como a su Secretario General, tenía institucionalizada una formalidad que debían cumplimentar, a decir: redactar una carta de presentación en la cual constaran los motivos de la visita y que la misma fuera firmada por la facultad. Cumplido esto, el primer paso estaba dado, ya que las autoridades mostraron buena predisposición al diálogo, mucha colaboración, todo en un marco de suma cordialidad. Sin embargo, pese a su buena respuesta, la organización desde el principio estableció claramente que no estaba en condiciones de asumir un gasto, por lo tanto cualquier propuesta iba a ser analizada y contemplada siempre que no implicara un costo material para la institución. Ello sin duda, fue una condicionante para el desarrollo del trabajo del grupo de Comunicadoras (en este caso se trato de un grupo íntegramente conformado por mujeres) Esta Asociación Civil sin fines de lucro, de perfil verticalista y con una estructura de gobierno en forma de Comisión Directiva, estaba compuesta en su totalidad por hombres, de edad avanzada, muy emparentados con una forma de pensar y sentir los espacios sociales desde una perspectiva pretérita. En este marco, las Comunicadoras Organizacionales emprendieron su intervención con el desafío de abordar una organización con un peso histórico importante pero con una actualidad ciertamente decadente en función del prestigio que alguna vez tuvo “La Protectora”. Por todo lo anteriormente descrito, esta intervención, desde su génesis, representó un desafío y un escollo importante para el grupo de Comunicadoras que emprendieron la labor de conocer e intentar transformar esa realidad.

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Abordando las experiencias pre-profesionales Introducción al análisis El presente caso de “La Protectora Sociedad de Socorros Mutuos y Actividades Sociales y Culturales”, al igual que el resto de las experiencias que analizaremos, nos ofrecerá elementos que demarcan algunas de las tensiones ya reconocidas anteriormente a través de las encuestas y la entrevista correspondiente a Leonardo Schvarstein. Para realizar dicha indagación, tomaremos como material documental tanto la entrevista con los alumnos responsables del trabajo pre-profesional como así también la correspondiente a un representante clave de la organización. A partir de este entrecruzamiento de información, intentaremos poner a la luz algunas de las problemáticas regulares que delimitan y condicionan las prácticas pre-profesionales en materia de comunicación en las distintas organizaciones para, de esta manera, ir respondiendo a las consignas de los objetivos específicos planteados en la presente tesis. Dicho esto, procederemos a realizar el análisis correspondiente a la experiencia realizada en “La Protectora”.

Datos relevantes sobre la intervención comunicacional Fecha de realización: Junio a Diciembre de 2006 Integrantes del grupo: Arus, Verónica; Gutiérrez, Analía; Taborda, Paulina Miembro representativo de la organización: Gómez Martino, Roberto (Secretario General durante la realización de la experiencia pre-profesional)

Situación diagnosticada En función de la realidad organizacional diagnosticada podemos señalar los siguientes aspectos destacados a partir del análisis pertinente realizado por las alumnas de comunicación: Falta de diálogo regular y periódico entre los miembros de “La Protectora” y sus socios Inexistencia de canales de comunicación que permitan el vínculo entre la masa societaria y los directivos institucionales Ausencia de un discurso que presente a “La Protectora” como organización social más allá de sus actividades

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Abordando las experiencias pre-profesionales A dos voces Los futuros comunicadores y los representantes organizacionales A partir de la realización de una entrevista a los integrantes del grupo de alumnas de Comunicación y al Secretario General de esta histórica ONG de la ciudad de La Plata, realizaremos el siguiente análisis que nos permitirá adentrarnos en una realidad particular y concreta, como lo representan estas experiencias preprofesionales.

Recorriendo las tensiones La apertura de la organización La llegada del grupo de Comunicadoras Organizacionales (recordemos que se trató de un grupo de trabajo íntegramente conformado por mujeres) a “La Protectora” se dio a partir de la búsqueda de una organización en la ciudad de La Plata. En contraposición a lo que sucede a menudo, no fue por medio de un contacto con algún miembro de la organización, ni tampoco a partir de un conocimiento previo de la misma. Como bien lo señalan las alumnas en la entrevista realizada, estas llegan a la organización “…sin conocimiento de lo que realizaba. Empezamos a recorrer y vimos una placa que decía Sociedad Civil, tampoco teníamos nada bien definido de qué tipo de organización se trataba”. De estas palabras, podemos analizar que las futuras Comunicadoras llegaron a la organización con un total desconocimiento de lo que hacía y de su funcionamiento como tal. Esto, sin lugar a dudas, es un aspecto a mejorar a la hora de emprender una intervención en materia de comunicación, ya que puede condicionar a futuro la viabilidad del trabajo. Esto viene a colación de una problemática concreta que fue abordada en la entrevista con Schvarstein, que es la dificultad que tienen los Comunicadores Organizacionales en reconocer el terreno donde van a realizar su práctica, esto es ‘saber dónde están y qué está pasando en la organización’. Al respecto, este psicólogo social nos decía que a partir de su vasta experiencia lo que pudo observar en la práctica es que los Comunicadores tienen grandes dificultades para ubicarse en el contexto. Sin duda, el desconocimiento que manifestaron las futuras Comunicadoras a la hora de llegar a la organización, lejos de minimizar esta cuestión, la terminan profundizando y luego, en el proceso de trabajo, se presenta como una dificultad importante poder situarse en el contexto organizacional particular. Es decir, un conocimiento profundo y acabado sobre la organización es imprescindible, ya que le brinda al Comunicador mayores herramientas para abordarla y de esta forma no sólo trabajar mejor, sino también poder plantear proyectos que tengan una viabilidad y una coherencia en función de la naturaleza, la lógica y el contexto de la organización.

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Abordando las experiencias pre-profesionales Siguiendo con el análisis del ingreso del grupo de alumnas a la organización, debemos señalar que el mismo no fue producto de un pedido concreto, ni del conocimiento por parte de la organización del saber de los Comunicadores. De hecho, como bien lo indica el ex Secretario General de La Protectora, “esto nació con un pedido formal que me hizo un grupo de alumnas para participar de un trabajo práctico, un trabajo de investigación respecto de cómo estaba funcionando este organismo y cómo al final de ese trabajo, el grupo podría proponernos a nosotros una serie de modificaciones que tendiera a mejorar nuestros intereses”. De estas líneas se pueden reconocer algunas cuestiones problemáticas: en primera instancia, que los alumnos de Comunicación ingresan a una organización a partir del ofrecimiento de un servicio, más que de una demanda sentida de la misma. Es decir, son el fruto de una demanda invertida que condiciona y limita el trabajo profesional que se busca realizar en cada una de estas experiencias. En segunda instancia, que desde el comienzo la organización lo entendió como un trabajo práctico de investigación hecho por alumnos en una organización civil. Esta situación se da en un marco de desconocimiento previo por parte de las futuras Comunicadoras respecto a las organizaciones en las que le toca trabajar (como quedó expuesto) pero además en un contexto donde existe una falta de reconocimiento en los ámbitos organizacionales de estos profesionales que gestionan los procesos comunicacionales en las organizaciones. A este respecto, el ex Secretario General de “La Protectora” nos decía lo siguiente: “… nosotros no conocíamos lo que hacían los planificadores, es más, al principio no entendíamos bien de que se trataba todo esto.” Esto resulta una reafirmación de un elemento que condiciona las experiencias pre-profesionales que la presente tesis busca indagar, que se relacionan con la falta de visibilidad laboral y social de una profesión que se encuentra en una etapa embrionaria, y que justamente por ello, quienes la ejercen terminan siendo una especie de colonizador en las experiencias que realizan en cada una de las organizaciones.

Primeras impresiones y la importancia de la experiencia Continuando con esta falta de reconocimiento y legitimación social del campo laboral de los Comunicadores, el grupo de alumnas nos comentaba: “…al principio hubo una confusión en esto de decir que no íbamos a hacer periodismo, sino planificación. En el primer encuentro no se llega a comprender la magnitud…después de finalizar el diagnóstico lograron entender la magnitud de lo que es la planificación”. Estas palabras permiten evidenciar dos cuestiones: uno, vinculado a la falta de claridad en cuanto a definir qué aspectos van a trabajarse y desde qué perspectiva se abordarán los mismos, y por otro lado, que sólo a través de los resultados de la labor se logra un reconocimiento del trabajo y la lógica de los procesos que intenta desatar el Comunicador Organizacional. Ello nos hace pensar, primero, que la presentación del trabajo por parte del grupo de Comunicadores Organizacionales debe tener una mayor rigurosidad terminológica que permita dejar en claro desde un principio los objetivos y alcances de su labor. A partir de allí, pensar en la viabilidad del trabajo y más específicamente de la propuesta, ya que como bien lo señalan las alumnas, sólo con los resultados la organización puede entender y por ende, reconocer, la labor realizada.

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Abordando las experiencias pre-profesionales En definitiva, como lo señalaban las futuras Comunicadoras en relación a lo que representó su práctica, la misma consistió en “…abrir una puerta para darse a conocer. La mejor forma de darse cuenta es haciéndolo en la práctica”. Sin embargo, también debemos reconocer como un factor influyente relacionado con esta incapacidad de poder explicar claramente su tarea, la manifiesta falta de experiencia de los futuros Comunicadores a la hora de ‘enfrentarse’ a una organización y explicarles cómo será el desarrollo de su intervención. De hecho, como ya fue explicitado en el desarrollo de la presente tesis, estos trabajos se realizan en el marco de la única materia de producción en la orientación Planificación de la Licenciatura en Comunicación Social. Desde allí se justifica y entiende esa incapacidad para explicar con solvencia y soltura aquello que en realidad, en un punto, los alumnos están aprendiendo. Podemos hablar entonces, que en los procesos de intervención comunicacional analizados se registra un doble aprendizaje/reconocimiento. Por un lado, el de las organizaciones, que van conociendo la forma de trabajo de un Comunicador, sus competencias y aptitudes, y por el otro, los futuros Comunicadores, que van reconociendo su campo laboral posible, sus propias capacidades y los habituales escollos que debe enfrentar e intentar superar en las organizaciones.

Lidiar con la falta de visibilidad y la escasez Siguiendo con la génesis de la práctica propiamente dicha y una vez que el grupo de futuras Comunicadoras comenzó a trabajar en la organización fueron reconociendo aspectos problemáticos. De cualquier manera, antes de empezar su labor tuvieron una reunión en donde, según palabras de las alumnas “…hubo un planteo de lo que era la necesidad sentida de ellos, nos dijeron que había una problemática a nivel de su relación con los socios”. Hasta aquí, partiendo del planteo teórico/práctico de Leonardo Schvarstein, reconocemos lo que sería la primera etapa de la transformación del encargo en demanda. Es decir, los directivos de la institución focalizaron en dónde estaba el problema, pero a partir de ese momento se comenzó a desatar el proceso de trabajo tendiente a pasar de ese encargo primigenio a una demanda concreta y particular. Obviamente, para lograr tal cuestión éstas (las alumnas) trabajaron sobre el público de la organización, para poder reconocer en definitiva las otras voces que circulaban y constituían a la organización más allá de la palabra de los responsables de La Protectora. Sin embargo, ya desde el principio, el Secretario General, en representación de la organización, les aclaró a las alumnas que la misma no estaba en condiciones de gestionar nada que le implicase algún gasto monetario, por lo tanto cualquier propuesta que demandase un gasto material, por más que resuelva efectivamente el problema, ellos (la organización) no iba a poder implementarlo. En definitiva, para graficar esta cuestión nada mejor que apelar a las palabras del ex Secretario General de la organización, que nos decía lo siguiente: “… cualquier medida que ustedes entiendan que pueda ser aconsejable al mejoramiento de la organización, tiene que tener un parámetro rígido que es la cuestión económica. Nada de lo que ustedes puedan proponer, nosotros vamos a poder aceptar, si ello lleva implícito un mayor gasto.” Lo que vemos con posturas de este tipo es que muchas organizaciones confían en que los futuros Comunicadores pueden hacer un trabajo riguroso y

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Abordando las experiencias pre-profesionales profundo, pero ellos acaban priorizando otros gastos vinculados a la cotidianeidad de la organización y no contemplan la posibilidad de implementar las propuestas comunicacionales tendientes a resolver problemas que, como en este caso, ellos mismos reconocen. Ahora bien, nos resta reflexionar sobre los motivos de tales decisiones. Primero podemos pensar que no quieren invertir en algo que no conocen. Ello sin duda resulta sumamente comprensible. Pero, una vez que los alumnos desarrollan su labor, y muestran en definitiva sus capacidades, ¿por qué continúan con su postura de no implementar sus propuestas? Será que su investidura de alumnos les hace pensar que no pueden hacer algo que realmente les sirva o peor aún, que la Comunicación es un aspecto irrelevante en el desarrollo de las organizaciones. Todos estos interrogantes, nos invitan a seguir repensando el papel de los futuros Comunicadores y cómo hacer para que estas prácticas terminen siendo una carta de presentación ante las organizaciones, y no un trabajo que en la parte más importante, donde podría reconocerse el valor agregado de nuestra tarea, esto es a partir de las propuestas surgidas de los planes de comunicación, es generalmente descartado. A partir de estas cuestiones podemos darnos cuenta de lo postergado que resulta en la mayoría de las organizaciones el ámbito de la comunicación, tanto a nivel externo pero más puntualmente en lo interno. Ese espacio interno de la comunicación constituye un campo laboral no menor y a tener muy en cuenta por los profesionales de la comunicación, ya que desde este lugar se perciben las falencias más notorias en la esfera del vínculo interpersonal en los ámbitos organizacionales. Por ejemplo, en este caso concreto, ante la ausencia de un Área de Comunicación Institucional encargada de fortalecer el vínculo entre ésta y sus socios y de productos comunicacionales con una impronta del discurso identificatorio de la organización, se generaba una falta de identificación y apropiación del espacio organizacional por parte de sus socios. Este caso, al igual que muchos otros, nos permite observar cómo la comunicación en el ámbito interno de las organizaciones es un terreno laboral muy poco explotado y en definitiva se convierte en un espacio desde el cual el Comunicador Organizacional puede desarrollar su competencia en pos de resolver esas falencias dentro del marco organizacional.

La posición de las Organizaciones y sus limitaciones Ahora bien, otro aspecto a destacar es que “La Protectora”, al igual que la mayoría de las organizaciones, nunca había sido abordada desde la comunicación por profesionales o bien por un grupo de alumnos de Comunicación. En consecuencia, era la primera vez que se llevaba a cabo un trabajo de estas características. A pesar de ello, el grupo de Comunicadoras destacó que los responsables de la organización “…querían estar al tanto de todo, estaban comprometidos con la causa y con los hechos derivados de ella. Se pretendía que las cosas salieran lo mejor posible”. Sin embargo, un aspecto que condicionó y condiciona todo el proceso de trabajo es el factor tiempo, un elemento que demarca muchas de las acciones que pueden llevarse a cabo y que en alguna medida determinan el producto final propuesto.

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Abordando las experiencias pre-profesionales Este factor atraviesa tanto a las organizaciones como a los Comunicadores. A las primeras, porque tienen una actividad concreta, problemáticas cotidianas, un contexto particular que las obliga a readaptarse todo el tiempo, por lo tanto deben vivir inmersas en el ‘día a día’. Por su parte, los Comunicadores, buscan lidiar con la inmediatez en la mirada de las organizaciones para poder hacer un trabajo que se proyecta a futuro, que busca mejorar la realidad organizacional a partir de una reflexión sobre su presente, pero que muchas veces los tiempos que demandan éstos (que no son muchos en estas experiencias dado que los alumnos cursan otras materias y generalmente trabajan en otras actividades) no son los mismos que las organizaciones están dispuestos a brindar. De todas formas, una clave en este sentido, es el carácter transdisciplinario de la tarea de los futuros Comunicadores. Por ejemplo, en este caso concreto, uno de los miembros de la organización era especialista en estadísticas y aportó sus conocimientos específicos para colaborar en la confección de una encuesta que las alumnas contemplaron en su trabajo. Ello sin duda demuestra la importancia cabal que tiene la interacción y el intercambio con otros profesionales que pueden aportar sus herramientas específicas en pos del desarrollo de la labor que este futuro profesional pretende desatar en cada una de las realidades organizacionales particulares. En otro orden, otra problemática que debemos sumar es la vinculada a la dificultad para conseguir financiamiento a la hora de elaborar el producto comunicacional propuesto. Para ello, nada mejor que la palabra del ex Secretario General, quien nos decía lo siguiente: “Uno de los principales problemas que tenemos es la falta o escasez de recursos económicos”. En definitiva, los futuros Comunicadores Organizacionales a la hora de realizar su experiencia pre-profesional deben enfrentarse con este elemento condicionante y determinante que es la escasez de recursos, tanto materiales, humanos o bien de tiempo. Por eso, lo más recomendable a la hora de emprender un trabajo es plantearse desde el inicio objetivos y un alcance delimitado que permita demostrar en un lapso de tiempo concreto los resultados de la labor realizada para que, por un lado, sean visibles a los ojos de la organización y por otro, que estos se ajusten a los recursos que pueden y desean invertir las mismas.

Incertidumbre y desconfianza Todo lo anteriormente mencionado nos denota que, pese al seguimiento del proceso, las organizaciones tienen una profunda dificultad para conocer/entender el quehacer de un Comunicador Organizacional y que sólo a través de su trabajo sienten que pueden reconocerlo. Por ello, resulta difícil pretender un financiamiento previo al inicio de un proceso de trabajo. En este sentido, el crédito sinónimo de confianza, es un aspecto fundamental en el ámbito de las experiencias pre-profesionales realizadas por los alumnos de Comunicación. Debido a ello, lo que podemos reconocer, en esta y gran parte de las experiencias, es una confianza con desconfianza (permítasenos el juego de palabras) respetando ‘ciertos parámetros’. Es decir, la organización se muestra predispuesta a colaborar facilitando información necesaria para emprender una propuesta

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Abordando las experiencias pre-profesionales en materia de comunicación, pero aquello no asegura en absoluto el financiamiento de las propuestas, que en definitiva son el corolario del trabajo. Es decir, en este caso concreto, la misma evita correr riesgos, (representado por una hipotética inversión en la implementación de la propuesta en materia de comunicación de las alumnas), para poder resolver el déficit comunicacional que permita generar un mejor vínculo con sus socios. Al respecto, el ex Secretario General cuando se le preguntó acerca de las expectativas generadas en función del desarrollo de la propuesta, nos indicó lo siguiente: “Nosotros fuimos pesimistas desde el comienzo. No porque dudáramos de la importancia del estudio, ni de la capacidad, seriedad y dedicación de los alumnos. Sino porque estábamos sabiendo y lo seguimos sabiendo que la limitante económica es fundamental al resultado.” Lo que aquí podemos observar es que no existe una confianza plena por parte de las organizaciones en el trabajo pre-profesional de los futuros Comunicadores y por ello deciden no invertir sus recursos. En definitiva, las mismas no tienen el absoluto convencimiento de que la acción en materia de comunicación reditúe un beneficio mayor que el costo concreto que la misma requiere para implementarse.

Conclusiones Somos lo que hacemos Esta experiencia particular contó con el acompañamiento constante de las autoridades de la organización, quienes se mostraron muy receptivas a los aspectos que las alumnas iban reconociendo en su realidad concreta. En función a esto, estas nos señalaron que “La devolución de ellos (autoridades de la organización) fue muy buena, nos dijeron que había un montón de cosas que ellos no veían; como que no esperaban que íbamos a hacer ese trabajo, lo vieron como muy profesional. Ellos aceptaron y reconocieron todas las falencias de comunicación que nosotros vimos, a pesar que estaban en todo su derecho de cuestionarlas.” Esto es una constante en la mayoría de las experiencias abordadas, que a su vez habla de una legitimidad costosa, por cierto, pero que debe ser velada por los futuros Comunicadores a partir de su perspectiva y su lógica de trabajo como actor organizacional externo, que demarca cuestiones que éstas (las organizaciones) no pueden ver por sí mismas. Este vacío en el análisis de los aspectos internos que hacen y hablan de una organización, podría ser superado definitivamente si se gestionase de manera rigurosa y conciente los procesos comunicacionales que atraviesan y delimitan el desarrollo de las organizaciones. Para ello, el gran desafío es poder ir demostrando paulatinamente, a partir de la labor concreta, cómo el futuro Comunicador Organizacional puede aportar algunas claves en pos del mejoramiento de las realidades organizacionales, lo cual le va a permitir paralelamente ganar visibilidad tanto en el ámbito laboral como social. Finalmente, respecto a la finalización del trabajo, debemos decir que estuvo enmarcado por algunos aspectos tensionales. El principal escollo, como ya

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Abordando las experiencias pre-profesionales fue señalado, fue la falta de financiamiento de la propuesta. Ello, posteriormente, dilató los tiempos de ejecución y presentación de la misma, lo cual hace que los alcances de la labor terminen corriéndose de sus límites iniciales. Por ello, en función de la propuesta, que fue un tríptico institucional para la organización, debemos señalar que a partir de la situación coyuntural (falta o escasez de recursos), el grupo de Comunicadoras consideró que el mismo era el más pertinente y viable en función de la naturaleza de la organización, la problemática detectada y el contexto donde estaba inmerso. En definitiva, la coherencia de la propuesta en función de las particularidades de la organización abordada, es un elemento a tener muy en cuenta por todo Comunicador Organizacional que se precie de serlo, porque es allí, en esa instancia, donde se puede reconocer la pertinencia de la propuesta. Con motivo de lo expuesto y a modo de conclusión, podemos decir que como suele ocurrir en la mayoría de las experiencias pre-profesionales, aún no existe un contexto favorable en las organizaciones que permita finalizar dichos procesos con el empleo de las propuestas superadoras (van más allá de la instancia analítica) que ellos, en tanto futuros profesionales de la Comunicación, elaboran para mejorar las realidades concretas de las mismas.

Caso

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Grupo Simone S.A. Guillermo Simone S.A. nació en el año 1974 con una pequeña Concesionaria en la localidad de Brandsen, Pcia. de Bs. As. Comenzó con tan solo unas dos unidades asignadas por la fábrica y unos ocho o nueve empleados, mucho de los cuales siguen acompañando a Simone en la actualidad. Transcurrieron apenas dos años para que aquel pequeño local se convirtiera en una nueva y amplia Concesionaria, siendo el punto de partida de una rápida expansión comercial que se proyectó hacia el interior de la provincia. Todo esto le permitió incrementar notablemente su participación en el mercado automotor, escalando rápidamente a los primeros puestos en el ranking de ventas de los productos Ford en nuestro país. Los comienzos de Guillermo Simone en la ciudad de La Plata fueron en calle 51 entre 8 y 9, pero la visión comercial indicaba que la localización adecuada para la Concesionaria era sobre la avenida 44. Así, el 1º de diciembre de 1994, luego de siete meses de trabajo, se inauguró la Concesionaria de avenida 44 y 135, con una moderna estructura en la que se aprovechó, para su construcción, toda la experiencia recogida a lo largo de más de 20 años en la Industria, garantizando de este modo la excelencia en los servicios de venta y post-venta de los productos Ford. En el año 2000, Ford Argentina otorga a Guillermo Simone S. A una sucursal en la localidad de Tandil, y la Concesión de Camiones Ford para todo el sur de la provincia de Buenos Aires, estableciendo una estructura exclusiva en la ciudad de La Plata. A principios de 2001 Land Rover ofrece la concesión de sus vehículos y se construye un predio especial y único en la ciudad de La Plata para su comercialización.

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Abordando las experiencias pre-profesionales El Grupo Simone es la figura que intenta condensar todas las diferentes concesionarias que posee la empresa a lo largo y ancho de la provincia de Buenos Aires. En este sentido, su presencia en el mercado automotor se consolidó, respaldado por la incorporación de un aglomerado de marcas (Ford, Toyota, Peugeot y recientemente Land Rover) que dieron lugar al nacimiento de la misma. En cuanto al primer acercamiento del grupo de futuros Comunicadores Organizacionales, el mismo se concretó por medio de la gestión de uno de sus miembros que tenía un contacto directo con la parte gerencial de la empresa. El vínculo más estrecho e inmediato era con el Gerente de Recursos Humanos del Grupo Simone, que también tenía el rol de gerente de una de las numerosas sucursales del grupo. A través de un e-mail se comentó brevemente la idea por la cuál surgió el interés de trabajar en esa organización y lo que se pretendía lograr. Formalidad mediante, es decir, carta de presentación con el aval de cátedra y firma de la Facultad, la empresa se tomó un tiempo de evaluación para luego dar el visto bueno al grupo de alumnos y así emprender un trabajo desde la comunicación dentro de la empresa. Desde un primer momento, el Grupo Simone S.A., una organización cuya estructura resultaba sumamente piramidal (todo debía pasar por las manos del presidente del grupo) exigió un ‘feedback’ constante y un visado de todas las cuestiones que los Comunicadores deseaban trabajar y mucho más aún, a la hora de implementar cualquier acción concreta. A cambio ofrecían la posibilidad de intercambiar opiniones y el acceso a las demás sucursales en sus diferentes regiones. Sin embargo, su génesis está plagada de contradicciones en función de su alcance y presencia en el marco del conglomerado de empresas que representa. Así, por ejemplo, los responsables de cada una de las concesionarias no podían verse identificados en el grupo y sólo podían pensarse en virtud de la marca que la concesionaria representa. Esta tensión identitaria fue el eje sobre el que se sustentó el trabajo de los alumnos del Taller de Producción de Mensajes. A partir del mismo, problematizaremos tanto con los alumnos como con los responsables de las organizaciones para ir reconociendo los caminos abordados en función de solucionar o intentar resolver las problemáticas identificadas en esa realidad organizacional concreta.

Introducción al análisis A continuación presentaremos al lector el análisis correspondiente a la experiencia pre-profesional realizada en el Grupo Simone S.A. La misma representa una labor realizada y gestionada en un espacio organizacional particular, como lo son las empresas con fines de lucro pertenecientes al mercado. Desde allí, debe entenderse y procurar analizarse las líneas que a continuación desarrollaremos, porque las palabras necesariamente deben ser entendidas en contexto.

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Abordando las experiencias pre-profesionales Datos relevantes sobre la intervención comunicacional Fecha de realización: Junio a Diciembre de 2006 Integrantes del grupo: Arce, Alejo; Caro, Mariano; Vicente, Leandro Joaquín; Scutti, Pamela; Pérez Spina, Juan Martín; Viviani, Tomás; Bony, David. Miembros representativos de la organización: Isso, Daniel (Gerente de Recursos Humanos del Grupo, y Gerente General de Autosiglo S.A.) y Cardozo, María de los Angeles (Responsable de Marketing)

Situación diagnosticada En función de la realidad organizacional diagnosticada podemos señalar los siguientes aspectos destacados a partir del análisis pertinente realizado por los alumnos de comunicación: Ausencia de un pensamiento estratégico que ayude a desarrollar tareas destinadas a fortalecer la idea de Grupo a partir de una mayor presencia en todos sus productos y actividades. Si bien la conformación del Grupo Simone estaba presente dentro del imaginario de sus integrantes, no existía una unificación de criterios que lo consoliden y los aleje de esta idea de ser meras empresas aisladas con un único vínculo en común: su dueño Guillermo Simone. Falta de una mayor variedad de productos y actividades propias del Grupo.

A dos voces Los futuros comunicadores y los representantes organizacionales A partir de la realización de una entrevista a un par de integrantes responsables del grupo de alumnos de Comunicación y a la responsable de Marketing de la empresa, realizaremos el siguiente análisis que nos permitirá adentrarnos en una realidad particular y concreta, como lo son estas experiencias pre-profesionales.

Recorriendo las tensiones El ingreso a las organizaciones Para empezar, el ingreso a la organización fue fruto del vínculo que tenía uno de los integrantes del grupo de alumnos con un empleado de la empresa. En

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Abordando las experiencias pre-profesionales este sentido, el mismo pudo acceder con mayor facilidad a los actores organizacionales con mayor peso decisorio, y fue así que se contactaron con el Gerente de Recursos Humanos de Simone. A partir de ese vínculo, tuvieron que empezar su trabajo, que implicó, como bien lo indican los alumnos responsables, un acercamiento “…de manera formal, elaborando una carta de presentación a través de la Universidad y a través de la cátedra.” El visto bueno llego rápidamente, pero con ciertos condicionantes. Al respecto los alumnos nos decían lo siguiente: “…no habría inconvenientes de que nosotros trabajemos adentro de la organización, siempre y cuando trabajemos en relación directa con el Gerente de Recursos Humanos y con la encargada de Marketing de la empresa, que hacía trabajos para todo el Grupo”. Como primer aspecto a destacar, es que los alumnos, como en la gran mayoría de los casos, llegan a la organización, no producto de un pedido sino fruto de un ofrecimiento, o si se quiere, de una solicitud de parte de ellos para realizar un trabajo en la organización. Esto, como ya fue señalado, enmarca el vínculo posterior con la organización, ya que se parte de una demanda invertida. En función de los requerimientos de la empresa, ese vínculo directo impuesto con el Gerente de Recursos Humanos y la encargada de Marketing, pone a relucir otra problemática, que es la vinculada a la transformación del encargo en demanda. Ya desde el principio, con la situación escuetamente presentada, nos surgen un par de interrogantes: en esas circunstancias ¿Realmente se puede realizar algo que sea distinto de lo que ellos, en tanto organización, les solicitan al inicio del proceso? ¿Cómo hacer para que la organización sienta que la estamos escuchando pero a la vez resolver el problema que reconocemos? Por lo pronto, los alumnos nos indicaban que la aceptación del trabajo estaba dado por la exigencia de “…un ida y vuelta constante y un visado de todas las cosas que se iban a trabajar, y más que nada a la hora de implementar cualquier cosa.” En sintonía con ello, los alumnos nos señalaban en relación a las particularidades de su ingreso a la empresa que “…ellos (la empresa) no te fueron a buscar a vos y ellos están acostumbrados obviamente, a la gente que labura en comunicación, irla a buscar. Entonces es otra la predisposición que tienen. Irla a buscar y darle como un cierto perfil, exigiéndole condiciones.” En ese marco, el proceso que permite pensar en la transformación del encargo en demanda se vuelve muy difícil, principalmente porque en este caso, la empresa está acostumbrada a impregnar y direccionar muy meticulosamente los alcances y tareas de los profesionales que trabajan con la misma. Por lo tanto, una propuesta que sea distinta o contraria a lo que ellos pudieron pedir en un principio resulta poco viable, y de esa forma la transformación anteriormente mencionada queda trunca en la etapa del encargo. Esto sin duda, contradice los principios y la metodología de trabajo del profesional de la Comunicación, ya que el mismo en ese caso sería un ‘esclavo’, en el sentido más literal, de quienes le encargan el trabajo. Ello a su vez le impediría mostrar su capacidad y su competencia, ya que la metodología de trabajo del Comunicador Organizacional parte de un análisis pormenorizado de la realidad particular de la organización, y recién allí se plantea cuál es la propuesta más acorde para resolver la problemática detectada. Esta cuestión nos invita a pensar y más aún atendiendo a la resolución de este caso (que más adelante se narrará), cómo en definitiva las organizaciones permiten el ingreso de los alumnos, pero siempre bajo las reglas que estos de-

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Abordando las experiencias pre-profesionales marcan e imponen. Seguramente, esta cuestión está indisolublemente asociada a la demanda invertida de la que parte este vínculo entre las organizaciones y los futuros Comunicadores, y que deja a estos últimos en una posición ciertamente desfavorable a la hora de sentarse a negociar los alcances y límites de sus trabajos.

Dime qué hiciste y te diré que puedes hacer Ahora bien, otro aspecto surgido de la entrevista con la ex responsable de Marketing, es la falta de experiencia previa trabajando con Comunicadores. Al igual que ocurre en la mayor parte de los casos, esa falta de experiencia permite entender más claramente el desconocimiento que tienen las organizaciones en relación a la labor profesional del Comunicador. Al respecto, la responsable de Marketing nos decía: “…nos costó mucho entender cuál iba a ser su tarea en la organización, porque al principio creímos que era un trabajo periodístico o algo por el estilo.” En este sentido, la falta de claridad a la hora de expresarse y la falta de experiencia de los alumnos lejos de enfrentar esa situación, terminan por exacerbarla y potenciarla. Por ejemplo, los alumnos destacaban la buena predisposición de la organización “…todavía sin saber muy específicamente qué era lo que nosotros íbamos a hacer.” En ese contexto de desconocimiento por parte de la organización, si los responsables del trabajo no tienen la capacidad de explicar claramente cuál será su tarea, los objetivos y alcances de la misma, difícilmente puedan ir bajando la incertidumbre natural que enmarca la postura de la mayor parte de las organizaciones. Aquí surge uno de esos elementos determinantes del proceso, a decir, la confianza. Cómo fue dicho en la entrevista correspondiente a Schvarstein, no existen fórmulas mágicas que posibiliten su consecución. Lo único que sí resulta necesario, en nuestras experiencias concretas, es dotar y proveer a los Comunicadores de todas las herramientas posibles que les permitan ‘pararse’ ante las organizaciones y explicarles claramente a qué se dedican y qué es lo que pueden hacer por cada organización particular.

La cuestión temporal Ahora bien, debemos reconocer también que existen algunos elementos que condicionan la posibilidad de construir un lazo de confianza con las organizaciones. Uno de ellos, es el tiempo, en un doble sentido: por un lado, en función del desfasaje entre los tiempos de la organización y el de los futuros Comunicadores Organizacionales, y por el otro, la falta de tiempo con que cuentan los alumnos para dedicarle a las organizaciones. En este sentido los alumnos nos señalaron, en función a las falencias que pudieron identificar en el proceso, que hubieran tenido que “…invertir más tiempo en el desarrollo del trabajo; pero por el otro lado acortar las etapas, los procesos, y generar si se quiere, un poco el prueba y error; porque estas en una organización/ empresa que trabaja con esa lógica.”

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Abordando las experiencias pre-profesionales Sin duda, la cuestión temporal es un factor influyente y determinante de los procesos de intervención en las organizaciones. De hecho, la responsable de Marketing en referencia a la elaboración del plan de comunicación nos afirmaba que “La verdad que no participamos en su elaboración, primero porque no teníamos tiempo…” Esa falta de tiempo, tanto de los alumnos como de las organizaciones es una de las condicionantes conjunta desde el punto de vista de estos dos actores, aunque debemos remarcar que las causas son muy disímiles en los dos casos. Por un lado, en función de la situación de los alumnos, debemos referirnos a la intensidad de su trabajo y a la imposibilidad de dedicarle más tiempo a las experiencias pre-profesionales, por motivos académicos (cursan otras asignaturas en paralelo) y laborales (trabajan en otros ámbitos). Por su parte, las organizaciones, dedican la mayor parte de su tiempo a cuestiones vinculadas con su cotidianeidad y desde ya soslayan aspectos que, según sus criterios, no influyen sobre la misma. En esa categoría de prescindible, está la cuestión de la Comunicación y el trabajo que los alumnos se proponen hacer. Esa falta de tiempo, también se vincula con la escasez de recursos con los que deben lidiar los alumnos para llevar adelante sus experiencias. De hecho, estos nos comentaban que debido a la extensión de la empresa tuvieron que separarse y “…hubo gente que fue algunas veces a Bs. As donde tenían una concesionaria también importante, a Brandsen, a Mar de Plata a través de encuestas. O sea que buscamos una alternativa como para…abarcar lo máximo posible a la organización.” Lo que podemos observar a partir de estas palabras es que los alumnos deben lidiar en la mayor parte de los casos con la falta de recursos, ya sea humanos, de tiempo, materiales, lo cual sin duda atenta contra la posibilidad de hacer un trabajo integral en organizaciones que tienen una esfera de influencia muy extensa, como es el presente caso.

Conocer para transformar Otro tema importante que podemos rescatar de la entrevista con los alumnos, es el conocimiento que tienen estos en función de las organizaciones en las que les toca intervenir. En relación a ello, nos decían lo siguiente: “Nosotros nos estábamos metiendo en un rubro al cual no conocíamos. No conocíamos las reglas del juego, no conocíamos la organización y no conocíamos más que nada, el sistema económico o el mercado mismo, si se quiere.” Esto viene a colación de lo que en la entrevista con Schvarstein fue marcado como una de las falencias de los profesionales de la Comunicación, porque según él estos “…manejan muy bien las cosas de prensa, publicidad, es decir; aquellas cosas de comunicación que son como menos organizacionales pero les resulta difícil ubicarse en el contexto”. Finalmente, a modo de consejo, termina señalando que los Comunicadores deben preocuparse por saber determinar dónde están y qué está pasando tanto en la organización como en su contexto. Sin duda, en algunos aspectos podemos compartir o discrepar con esta aseveración, pero lo cierto y concreto es que los mismos alumnos reconocen que muchas veces llegan a las organizaciones sin conocer “el rubro”, ni las lógicas propias de la organización, ni su estado de situación. Todas cuestiones que con-

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Abordando las experiencias pre-profesionales dicionan la posibilidad de poder llevar adelante un trabajo profundo y pormenorizado desde la comunicación. En definitiva, un conocimiento acabado y profundo de las mismas, atendiendo a las particularidades contextuales, le brindará al Comunicador Organizacional mayores herramientas para el análisis de la organización y a su vez le dará los cimientos para plantear un trabajo coherente en función de la naturaleza y las particularidades de la misma y de su contexto.

El Comunicador Organizacional como nexo En vinculación a las competencias que debe tener un Comunicador en tanto articulador de saberes, podemos destacar su capacidad de adaptación a los contextos y su vinculación con profesionales de otras disciplinas. En este sentido, esa transdisciplinariedad en la que debe trabajar el futuro Comunicador Organizacional es una característica destacada de la experiencia realizada por los alumnos que fueron parte del trabajo en Simone, ya que “… tenías que negociar o discutir quizá con profesionales, con gente que trabaja en comunicación pero desde otra perspectiva como la gente de marketing. Ese período de negociación me parece que fue totalmente enriquecedor.” Declaraciones de este tipo nos hacen pensar en la imprescindible competencia que tienen que tener los Comunicadores a la hora de interactuar con actores organizacionales que cuentan con otros conocimientos, saberes y posiciones para poder desarrollar y concretar su trabajo. Pensemos, por ejemplo, en este caso concreto, en el lenguaje particular que tenía la responsable de Marketing. Obviamente su mirada era distinta en función de la que tenían los futuros Comunicadores, porque en definitiva los fines de su trabajo también tienen otra finalidad. Sin embargo, su palabra como miembro de la organización aporta mucha información y sin duda, es a través de estas voces que uno puede conocer a la organización, por más distante que sea su mirada en relación a la perspectiva del Comunicador. Pero también, esa transdisciplinariedad la podemos trasladar a la hora de elaborar nuestra propuesta de trabajo en materia de comunicación, ya que allí, por ejemplo, podemos consensuar con la responsable de Marketing algunos lineamientos en función de la comunicación de la empresa, a fin de mantener una sinergia en la misma. En definitiva, de lo que se trata es de reconocer a nuestro interlocutor organizacional para poder establecer de qué disciplina proviene y a partir de allí plantear una estrategia discursiva que nos permita dialogar y poder despertar su interés, con el fin de generar un vínculo directo con nuestro proceso de trabajo Además, ese trabajo transdisciplinario lo podemos visualizar en otras situaciones, como por ejemplo cuando llevamos a cabo nuestra propuesta, ya que si se tratase de la elaboración de un producto comunicacional, como puede ser una página web o bien, algún tipo de manual o revista, necesariamente debemos interactuar con Diseñadores en Comunicación Visual, que en definitiva nos aportan las herramientas específicas que necesitamos para concretar nuestra labor. Todo ello nos demarca que, uno de los aportes de estas experiencias es que los futuros profesionales de la Comunicación puedan irse apropiando e incorporando su capacidad mediadora para que todos los elementos y saberes se confluyan en pos de lograr el trabajo profesional que éste se propone realizar.

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Abordando las experiencias pre-profesionales Conclusiones El vínculo Organizaciones-Comunicadores: Claves y Desafíos Ahora bien, cuando los alumnos se referían al vínculo de la organización en función de su trabajo nos señalaban lo siguiente: “…fue un trabajo más interno dentro del grupo planificador… ellos acompañaron el proceso pero me parece que no fue tan activo”. De hecho, en la entrevista nos señalaron que “…nos brindaron facilidades para acceder a los distintos puntos y a distinta gente, pero hasta ahí. Diríamos, no se involucraron de lleno.” Lo que podemos decir al respecto, es que al igual que en la mayoría de los procesos, los escasos espacios comunes entre los futuros Comunicadores y las organizaciones no se constituyen en espacios de escucha activa, donde la palabra de cada uno de los actores tienen un valor, sino un lugar en el cual los alumnos muestran sus avances para que las organizaciones los aprueben o rechacen. Esto también nos vuelve a mostrar cómo las organizaciones, ya sea por desconocimiento o bien por desconfianza, no terminan comprometidos con un proceso; y el mismo acaba siendo un corolario de un esfuerzo de los alumnos, que luego en la mayor parte de los casos, no es valorado por la organización. Sin duda, a este respecto, el hecho de no poder implementar el plan de comunicación y mucho menos el producto propuesto, implica ‘per se’ no poder valorar la magnitud ni el aporte del trabajo. Por ello, en vinculación a esto, la misma representante de la organización nos decía lo siguiente: “…ahí nos hubiéramos dado cuenta si realmente la propuesta que ellos presentaron solucionaba efectivamente algunas de las problemáticas que nos habían señalado.” En definitiva, las organizaciones, aunque parezca contradictorio, terminan reconociendo la necesidad de implementar las propuestas de los alumnos, lo cual permitiría evaluar su grado de viabilidad, en función de valorar si la propuesta resuelve de manera efectiva aquello que fue reconocido previamente como un problema. Sin embargo, lo que también se puede reconocer a partir de la resolución de la presente experiencia, es que las mismas valoran más los aspectos organizacionales ligados a su cotidianeidad y a su realidad material concreta y sin duda consideran como algo prescindible un trabajo serio y profesional en materia de comunicación, que implica, es verdad, un trabajo sobre elementos intangibles, pero que puede generar efectos profundamente tangibles. De hecho, la responsable de Marketing nos decía en referencia al plan y su respectivo producto, a decir un house organ, que “…su aplicación era un tanto más complicado, ya que la empresa no estaba ni tenía intenciones de invertir sus recursos en un trabajo que estaban haciendo los alumnos, ya que tenía otros gastos más urgentes.” Ahora, aquí podemos replantear la temática de la falta de visibilidad de la profesión y su vinculación con la legitimidad. Como bien lo señala la licenciada en Marketing, ellos consideraban que se trataba de un trabajo de los alumnos y no de un trabajo profesional. En este sentido, los futuros Comunicadores Organizacionales reconociendo esto, nos planteaban lo siguiente: “…desde el momento en el cual vos te plantás como estudiante es otra la predisposición.” Y si a ello le sumamos que el ingreso a la organización surge, no por un pedido de la misma sino de un ofrecimiento de los alumnos, resulta aún más

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Abordando las experiencias pre-profesionales complicado lograr una cierta legitimidad que les permita ingresar a una organización sin la necesidad de tener que estar demostrando a cada paso qué es lo que se hace. Todo ello se potencia aún más, si los resultados del trabajo terminan siendo soslayados, ya que, si no ponen en práctica la propuesta realizada, las organizaciones nunca podrán saber el real valor de nuestra labor y con ello, claro está, siempre tendremos que desenvolvernos en ellas haciendo frente al desconocimiento que tienen las mismas acerca de nuestras capacidades y competencias. Como bien lo señalan los alumnos responsables de la intervención en el Grupo Simone S.A., éstos “Si no ven productos concretos, no ven trabajo. Es así, si vos no le mostrás algo no saben que estas haciendo.” Ello remarca o reafirma la necesidad de tener que gestionar y poner en práctica aquello que uno diseñó para enfrentar y resolver efectivamente las problemáticas organizacionales detectadas y en paralelo, ir ganando reconocimiento y visibilidad ante las organizaciones como un profesional que puede aportarle un valor agregado a las mismas. En definitiva, el desafío que intenta plantear la presente tesis es arribar a ciertas claves para enfrentar y superar estos escollos que regularmente se presentan en la mayoría de nuestras intervenciones en las organizaciones, y que sin duda son una condicionante para arribar a unos resultados óptimos en función de nuestra labor profesional.

Caso

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Organismo de Control de Energía Eléctrica de la Provincia de Buenos Aires (OCEBA) Desde principios de la década del 80, el servicio público de distribución de energía eléctrica en la Provincia de Buenos Aires, con exclusión de los partidos del Gran Buenos Aires y Gran La Plata estuvo a cargo de la ex Dirección de Energía de la Provincia de Buenos Aires (DEBA) quien cumplía, además de la función de prestador del servicio, la de Autoridad de Aplicación y Policía del Servicio. La explotación del servicio eléctrico se llevaba a cabo mediante un esquema de integración vertical, que incluía las actividades de generación, transporte y distribución. El 1º de agosto de 1990, anticipando de alguna manera las transformaciones futuras para el ámbito nacional, se produjo la escisión de las actividades de explotación y de las funciones político-administrativas mediante la creación de la Empresa Social de Energía de la Provincia de Buenos Aires Sociedad Anónima (ESEBA S.A.) para cumplir la primera de las actividades, quedando para DEBA -que más adelante se denominaría Ente Provincial Regulador Energético (EPRE) - la segunda. La sanción del Marco Regulatorio Eléctrico Nacional - Ley 24065 - imprimió un nuevo impulso transformador tanto en el plano institucional como en el de la gestión empresaria. Así, en 1993 se produjo un nuevo hecho en el sentido señalado al constituirse ESEBA S.A., un holding integrado por unidades de negocios independientes, de acuerdo con la segmentación horizontal de las actividades hasta ese momento organizadas verticalmente.

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Abordando las experiencias pre-profesionales El proceso de privatización se llevó a cabo de acuerdo con la habilitación otorgada por la Ley 11.771 observando integralmente los preceptos de la Ley 11.769 para lo cual, en principio, se procedió a disponer la venta mediante licitación pública nacional e internacional del capital accionario de las empresas de generación, transmisión y distribución de energía. A mediados de 1995 el gobierno de la Provincia de Buenos Aires, luego de haber manifestado en reiteradas oportunidades y mediante acciones concretas, coincidencias con los objetivos y fundamentos establecidos en el orden nacional, decidió propiciar la transformación integral del sector eléctrico provincial, para lo cual promovió ante el Poder Legislativo los correspondientes proyectos de Marco Regulatorio Eléctrico y de autorización al Poder Ejecutivo para proceder a la privatización total o parcial de los servicios, prestaciones u obras cuya gestión se encontrara a cargo de ESEBA S.A.. Ambos proyectos se transformaron luego en las Leyes 11769 (05/02/96) y 11771 (08/02/96), respectivamente. En tal sentido, el art. 6º de la Ley 11.769 establece que el Ente creado para dicho fin se denominará Organismo de Control de Energía Eléctrica de la Provincia de Buenos Aires (OCEBA). Este organismo tiene su razón de ser en el cumplimiento del nuevo rol del Estado, derivado del proceso de privatización y concesión de actividades de interés general y de servicio público en materia eléctrica sobre jurisdicción provincial. Las funciones que la ley acuerda al Organismo de Control se rigen por el principio de la especialidad de la competencia, atribuyéndosele actividades de control y fiscalización, normativas y jurisdiccionales, en materia eléctrica. Entre las primeras (de control y fiscalización) se encuentran las de hacer cumplir la ley, el reglamento y los contratos de concesión, controlando la calidad técnica y comercial, fiscalizando la seguridad, el medio ambiente, exigiendo el cumplimiento de los cuadros tarifarios y aplicando las sanciones pertinentes cuando ello corresponda. Entre las segundas (de carácter normativo) se encuentran las de reglamentar los procedimientos de audiencias públicas, de aplicación de sanciones, de controversias y todas aquellas necesarias para el mejor cumplimiento de sus funciones y de los fines legales. Por último, en su rol de tercero imparcial, dicta actos administrativos de alcance jurisdiccional, con control judicial suficiente, interviniendo en forma previa y obligatoria en toda controversia entre agentes de la actividad eléctrica provincial, como así también en los casos de usuarios residenciales que opten por la vía del Ente. El rol estatal en materia de servicio público de electricidad es de importancia gravitante, teniendo en cuenta que el acceso al servicio está considerado como un bien humano básico, directamente relacionado con el desarrollo de los fines existenciales de las personas. La organización descripta fue seleccionada por el grupo de estudiantes en comunicación a través de uno de sus integrantes, quien se manifestó allegado a su principal referente, el Presidente de OCEBA, lo cual desde el inicio facilitó mucho el acceso a la institución y brindó seguridad al seno del grupo. Dada esta situación, para el caso en concreto no se necesitó cumplir ninguna formalidad previa. En las primeras intervenciones el grupo debió explicar el objetivo del trabajo, lo que se quería lograr y si aquello que se pretendía desde lo operativo (lograr un cambio brindando una solución a las problemáticas comunicacionales internas o externas) podía ser viable dentro de OCEBA.

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Abordando las experiencias pre-profesionales En esta dirección se enmarca la labor de un grupo de estudiantes deseosos de transformar una realidad comunicacional compleja desde su génesis y altamente desafiante desde el sector público. Con algunos vaivenes en el proceso de desarrollo del trabajo, el mismo fue seguido muy de cerca por las autoridades de OCEBA que se mostraron muy receptivos y muy consustanciados con la labor que iban realizando los futuros Comunicadores Organizacionales. Sin embargo, en relación a uno de esos vaivenes, en la última etapa hubo algunos cambios de autoridades que impidieron darle el cierre deseado al trabajo (no se pudo presentar de manera formal y general el plan de comunicación elaborado) lo cual obligó al grupo a buscar instancias alternativas para poder terminar un trabajo muy laborioso y profundo en materia de comunicación. Esas cuestiones de modificaciones y cambios contextuales, nos invitan a pensar y reflexionar acerca de las contingencias que debemos contemplar en los procesos emprendidos, ya que la realidad nunca es controlable en su totalidad, por lo tanto, debemos estar preparados para enfrentarlas.

Introducción al análisis La siguiente representa la tercera y última experiencia abordada y analizada para responder a la temática que intenta indagar la presente tesis. En ella, podremos encontrar las mismas tensiones en el proceso de trabajo que pudimos visualizar a partir del análisis de las dos experiencias precedentes, los cuales en definitiva demarcan una regularidad en los escollos que el futuro Comunicador Organizacional debe enfrentar e intentar superar a la hora de realizar un trabajo profesional desde la comunicación. Dicho esto, procederemos a presentar la experiencia pre-profesional en OCEBA.

Datos relevantes sobre la intervención comunicacional Fecha de realización: Junio a Diciembre de 2005 Integrantes del grupo: Camaño, Juan Santiago; Dagata, Antonio; Luján, Natalia; Pereira, Analía. Miembros representativos de la organización: San Miguel, Jorge (Presidente Institucional en ese momento) y Secco, Daniel (encargado de la Secretaría de Relaciones Institucionales)

Situación diagnosticada En función de la realidad organizacional diagnosticada podemos señalar los siguientes aspectos destacados a partir del análisis pertinente realizado por

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Abordando las experiencias pre-profesionales los alumnos de comunicación: Ausencia de una estrategia de Comunicación para dar a conocer la organización y su plan estratégico Inexistencia de un plan que permita condensar y enfrentar las contingencias en el devenir de la labor del organismo Falta de elaboración y ejecución de los productos comunicacionales ya establecidos

A dos voces Los futuros comunicadores y los representantes organizacionales A partir de la realización de una entrevista a una de las responsables del grupo de alumnos de Comunicación y al presidente institucional de ese momento, realizaremos el siguiente análisis que nos permitirá adentrarnos en una realidad particular y concreta, que son las experiencias pre-profesionales.

Recorriendo las tensiones La llegada a la organización Para empezar, debemos decir que la llegada a la organización, al igual que en la mayoría de los casos fue a través de un contacto de uno de los alumnos. Al respecto, en la entrevista estos nos dijeron: “Elegimos OCEBA porque uno de los integrantes del grupo era muy allegado al presidente, es decir, su máximo referente y creo que eso en parte te da seguridad y facilita mucho el acceso.” Por lo tanto, lo que percibimos en este caso es que el punto más determinante a la hora de elegir a la organización, no fue el conocimiento que se tenía de la misma, sino el vínculo que poseía uno de los integrantes del grupo con un miembro importante de la organización. Ello sin duda es un aspecto que facilita mucho el ingreso a la organización y le da cierta estabilidad al trabajo, más aún si se trata del presidente de la institución como en este caso. Sin embargo, como bien lo marca el presidente de la institución en la entrevista, el ingreso del Grupo de Comunicadores Organizacionales no fue producto de un pedido, ni del conocimiento de las competencias de los Comunicadores, sino que se trato más de una especie de favor en función de la cercanía que tenía con uno de sus integrantes. En este sentido, el mismo nos señaló: “…la apertura a la organización fue más una respuesta positiva al pedido de uno de los integrantes del grupo que tenía llegada a mi persona, es decir fue como una especie de favor”. Sin embargo aclara luego que “…con el correr del tiempo y viendo el empeño que ponían nos dimos cuenta que no se trataba tan solo de un trabajo práctico para la facultad y que podían hacer algo que nos sirviera.”

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Abordando las experiencias pre-profesionales De todas estas palabras se desprenden varias cuestiones. Primero, que los alumnos ingresan a las organizaciones a partir de un ofrecimiento de sus servicios y no producto de una demanda. Esto nos devuelve a la temática de la demanda invertida, como principio condicionante de estas experiencias. La segunda cuestión, es la falta de reconocimiento del trabajo de los futuros Comunicadores Organizacionales, ya que el ingreso a la organización se da más producto de un favor que como consecuencia de un conocimiento acerca de lo que le puede aportar un Comunicador a una organización. En consonancia con esto, una vez ingresado en la misma hay una falta de confianza por parte de las Organizaciones en que los futuros Comunicadores puedan hacer algo que realmente les sirva, y sólo al final del proceso reconocen en cierta medida la labor profesional de un Comunicador. En este sentido, el presidente de OCEBA nos dijo lo siguiente: “…no me esperaba que unos alumnos pudieran tomarse con tanta responsabilidad y seriedad un trabajo en el marco académico.” Una frase por demás concluyente en este sentido.

Cómo hablar ante las organizaciones Siguiendo con esa falta de visibilidad social y laboral que tienen los Comunicadores Organizacionales, los alumnos nos decían lo siguiente: “…tuvimos que explicarle qué estábamos estudiando y que es lo que íbamos a hacer y porqué.” Pero lejos de entenderlos, la organización nos marcaba lo siguiente: “…la primera vez que me explicaron lo que iban a realizar no entendí mucho lo que iban a hacer. De hecho, recuerdo, ellos (los alumnos) no sabían a ciencia cierta qué era lo que iban a terminar realizando.” Aquí se desprende otra problemática que es la de la falta de claridad a la hora de plantear la propuesta de trabajo. Así, los alumnos, por lo que dice esta organización, se mostraron incapaces de explicar lo que iban a hacer, lo cual genera por naturaleza una incertidumbre difícil de revertir a posteriori. Desde nuestra metodología de trabajo sabemos que resulta incoherente plantear el resultado de nuestro trabajo (es decir el producto del mismo) antes de abordar la organización. Sin embargo, lo que sí estamos en condiciones de decir, con toda claridad y seguridad, son las etapas del proceso que vamos a emprender y que el mismo tendrá como corolario un producto apreciable y concreto en función del desarrollo organizacional. En definitiva, como señalan los alumnos en la entrevista, “una persona que intervenga en las organizaciones debe utilizar las palabras más correctas y adecuadas a la hora de expresarse porque puede llegar a ser un malentendido y generar un cierre de puertas total de la organización.” Es aquí donde la rigurosidad terminológica adquiere un sentido preeminente, ya que nosotros en tanto Comunicadores somos esclavos (en el sentido más literal) de cada palabra que seleccionamos para intentar explicar las acciones de nuestra labor profesional que, como si esto fuera poco, resulta desconocida por la mayor parte de la sociedad. Algo emparentado a esta cuestión es la inexperiencia de los alumnos a la hora de ‘pararse’ ante una organización y contarles cuál será su labor. Recordemos que estas experiencias son las únicas en el marco de la orientación en Planificación Comunicacional que implican realizar una producción como condición para lograr el cierre del trabajo en la organización.

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Abordando las experiencias pre-profesionales En definitiva, para terminar de aclarar esta cuestión, nada mejor que apelar a la palabra de los alumnos que fueron parte de la misma: “…Nos sirvió mucho a todo el grupo para saber como desenvolvernos ante una organización, como poder lograr ciertos objetivos y en parte también como práctica”.

La escasez en el proceso de trabajo Ahora bien, centrándonos en la génesis de la práctica, una vez que iniciaron el diagnóstico de la organización se encontraron con un organismo muy amplio y con una esfera de influencia que trascendía con creces la posibilidad de abordarlo en toda su extensión. Recordemos que este organismo de control regulaba las actividades de prestación de energía de tres importantes urbes como Bahía Blanca, Mar del Plata y San Nicolás. Como es lógico pensar, dada la escasez de alumnos en el grupo de trabajo y ante la falta de recursos y tiempo, los mismos no podían abordar esos espacios donde OCEBA se desempeña. En definitiva, debieron hacer un recorte en función del espacio físico en que se encuentra el organismo, que es en la ciudad de La Plata. En relación a ello, los mismos terminaron analizando un “plan estratégico bianual” que tenía la organización. Cuando lo fueron observando reconocieron una mirada de avanzada por parte del mismo en relación con el resto de los organismos del sector público. En este sentido, su posterior propuesta tuvo su justificativo y anclaje en esta cuestión. Más adelante lo explicaremos con más detalle. Lo que también debemos decir al respecto, es que la organización tenía una mirada de comunicación muy sesgada a la cuestión instrumental y al plano externo. De hecho, en la entrevista con su presidente este nos indicó que “…contaba con una persona que se encargaba de la comunicación institucional, es decir tenía el contacto con los medios, radios, televisión.” Por ello, podemos reconocer en este sentido, que la comunicación interna de las organizaciones es un espacio muy soslayado por las mismas y sin duda constituye un espacio desde el cual el Comunicador puede y debe poner sus competencias en pos de optimizar la comunicación entre los miembros de una organización. Ello queda aún más remarcado con la palabra de una de las integrantes del grupo de Comunicadores Organizacionales que nos decía al respecto: “…Relaciones Institucionales (era) tener contacto con las radios, la TV; siempre informando lo que se hace, no tanto el discurso de OCEBA. Una mirada más instrumental, funcional y siempre relacionado con la prensa.” Este aspecto remarcado por lo alumnos no es menor, ya que las organizaciones, en la mayor parte de los casos, no contemplan la conformación de un discurso identificatorio construido concientemente que las diferencie e identifique del resto, y terminan siendo definidas simplemente, en el mejor de los casos, por lo que se sabe que hacen. Este espacio en la esfera discursiva es otro de los ámbitos desde donde el Comunicador puede trabajar para optimizar el contacto con el público de las organizaciones, con un discurso identificatorio claro y concreto, algo que, como lo demuestra este y muchos otros casos, está ausente o muy poco desarrollado.

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Abordando las experiencias pre-profesionales El papel influyente de las organizaciones En otro orden, lo que podemos señalar como una particularidad de esta experiencia es el seguimiento y el compromiso por parte de las autoridades en relación al trabajo emprendido. Pese a la falta de conocimiento acerca de las competencias de los Comunicadores, la labor contó con una participación activa de parte de la organización y ese fue un aspecto muy destacado por los alumnos. Al respecto esto nos decían: “…siempre se habló y se discutió de todo con mucha franqueza hasta llegar a un acuerdo. Existían espacios de diálogo constantes.” Esto muestra que la existencia de espacios comunes entre la organización y los Comunicadores no son un capricho, sino una necesidad sentida, ya que allí se van consensuando y construyendo los sentidos en relación a la práctica. De todas formas, ello no suprime la dificultad que implica conocer las competencias y la labor de un profesional con una escasa visibilidad social y laboral, como lo es el Comunicador Organizacional. De hecho, pese a estar comprometido con el trabajo, el presidente nos señalaba lo siguiente: “...lo comencé a entender (al trabajo) a medida que ellos iban avanzando con su labor y me presentaban los adelantos… costó mucho, porque hizo falta seguir el proceso.” Ello nos muestra que, pese al seguimiento del proceso, las organizaciones tienen una profunda dificultad para conocer/entender la labor de un futuro Comunicador Organizacional y que sólo a través de su trabajo sienten que pueden reconocerlo. Sin embargo, una condicionante en el proceso, a decir, el tiempo, demarca muchas de las acciones que se pueden desarrollar. Por ello, cuando hablamos del elemento tiempo nos referimos a un aspecto que atraviesa todo el proceso. Así, por ejemplo, podemos hablar de los tiempos de las organizaciones y su vínculo con los tiempos de los futuros Comunicadores Organizacionales. En este caso concreto, esa influencia la podemos apreciar más particularmente en el momento de conseguir el financiamiento para elaborar la pieza comunicacional propuesta. Nada mejor que las palabras de los alumnos para aclararnos esta cuestión central en los procesos emprendidos: “la parte presupuestaria, toda esa instancia burocrática que lleva aprobar un presupuesto desde el ámbito estatal era algo que a nosotros no nos compete y nos restaba tiempo para la producción. Entonces tuvimos que resolverlo como fuera para poder lograr la entrega (de la pieza comunicacional a la cátedra).” Lo que salta a las claras aquí es que quizás desde un principio los alumnos no pueden aclarar los objetivos y alcances de su trabajo para evitar lidiar al final del proceso con cuestiones de este tipo. En relación a ello, deberíamos ir pensando maneras de poder sentar objetivos y alcances de trabajo con más celeridad, para de esta forma poder evaluar con mayor antelación la viabilidad de nuestras propuestas. Reconocemos también que la escasez de tiempo que los alumnos tienen para realizar los trabajos (la mayoría de ellos cursa otras materias y se desempeña laboralmente en otros ámbitos) impide poder lograr o mejorar esta cuestión. Sin embargo, estas experiencias nos tienen que servir para entender que la realización de un trabajo riguroso y profesional en materia de comunicación en las organizaciones implica un insumo de tiempo mucho mayor que el que estamos en condiciones de brindarle en el marco de las experiencias pre-profesiona-

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Abordando las experiencias pre-profesionales les, primero para lograr conocerlas más profundamente en el menor tiempo posible y luego para elaborar y gestionar un plan de comunicación que les permita observar y apreciar el valor agregado que le podemos aportar al desarrollo de la organización.

El final del proceso de trabajo También, como otro aspecto a destacar, es el hecho que la mayoría de las organizaciones no reconocen ni creen hasta el final del proceso en el real valor que tiene el trabajo pre-profesional de los futuros Comunicadores, por lo que resulta difícil pensar en que las mismas se inclinen a asegurar el financiamiento de los costos de sus propuestas al inicio del proceso de trabajo. Esta situación nos invita a hacernos un par de preguntas: ¿Le podemos exigir a las organizaciones que se comprometan a financiar nuestra propuesta si no conocen lo que hacemos? ¿Cómo podrían consensuar un mínimo compromiso para que no tengamos que sacar dinero de nuestros bolsillos? La presente tesis no tiene la voluntad de responder de manera concluyente a cuestiones de este tipo, pero si se propone brindar algunas ideas que permitan ir pensando cómo hacer frente a las mismas. De todas formas, para ello invitamos al lector a continuar con la lectura ya que en el apartado siguiente, donde se plantean las conclusiones, podrán ir apreciando algunas claves que pueden llegar a ser de gran utilidad en este sentido. Sin embargo, la cuestión presupuestaria exige otro análisis que demarca la multicausalidad de las tensiones reconocidas en las experiencias pre-profesionales. La confianza, como quedó claramente explicitado en el análisis de la entrevista con Schvarstein, es un elemento ineludible e insoslayable en el marco de los trabajos pre-profesionales que parten de una demanda invertida. A este respecto el presidente de OCEBA nos marcó lo siguiente: “…los chicos siempre laburaron con mucha libertad y nosotros confiábamos en que iban a realizar algo que le sirviera a OCEBA”. Lo primero que debemos observar en esta declaración es cómo el responsable institucional del organismo nunca habla de estudiantes de Comunicación, lo cual nos demarca la falta de reconocimiento del Comunicador, en este caso en el nivel discursivo. El otro aspecto a destacar es que pese a darles confianza (que como ya quedó claro a partir de las palabras de los alumnos fue importante en su proceso) y libertad, resulta sencillo confiar en aquello que no demanda ningún costo. En este sentido, pensemos en nuestra vida cotidiana: invertir en algo siempre implica un riesgo. Ahora, cuando la confianza es mayor al riesgo latente que existe, uno asume y emprende esa acción. En nuestro caso concreto, podemos reconocer una confianza limitada por parte de la organización, es decir, la misma se muestra receptiva y abierta pero no asegura desde el principio el financiamiento de una propuesta, por lo tanto no asume riesgos, porque seguramente en el fondo no confía en que la acción traiga más beneficios que costos.

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Abordando las experiencias pre-profesionales Conclusiones El trabajo como elemento legitimante y su evaluación Siguiendo con el análisis de la experiencia en OCEBA, podemos destacar cómo la organización, cuando se presentaron los resultados del diagnóstico, pese a cierta resistencia, terminó reconociendo los aspectos destacados por el mismo. Ello es una constante en la mayor parte de las experiencias pre-profesionales, y habla de una legitimidad por parte de los Comunicadores que se va ganando a partir de su mirada exterior que les marca algunos aspectos que ellas (las organizaciones) no pueden ver. En referencia a ello, el responsable máximo de la organización nos decía lo siguiente: “…en verdad fue una buena forma de visualizar muchas cuestiones que no habíamos contemplado nunca, quizás por vivir metidos en el día a día de la organización.” Esto nos remite a pensar que existe un vacío en el análisis interno del funcionamiento de las organizaciones y que generalmente uno identifica en el mismo muchas cuestiones que a través de la comunicación podrían ser mejoradas o, en el mejor de los casos, resueltas definitivamente. Por ello el gran desafío, al igual que la gestión del discurso institucional de las organizaciones, es tomarlos como los espacios o aspectos desde los cuales el futuro Comunicador puede poner en práctica su competencia y mostrar cómo su tarea puede ser harto beneficiosa y, en un punto necesaria, para una optimización de la situación organizacional presente. En cuanto a la finalización del trabajo, éste estuvo enmarcado por numerosas tensiones. Primero, como ya fue mencionado en párrafos anteriores, por la falta de financiamiento de su propuesta. Ello condicionó los tiempos y la presentación del mismo. Al respecto los alumnos nos señalaron que “…la parte de devolución del producto fue dárselo pero en un formato de CD, por una cuestión presupuestaria.” En función de la propuesta propiamente dicha, que fue un manual de crisis para la organización, debemos señalar que la misma se adecuaba a las particularidades y a la naturaleza de la organización. Afirmamos esto porque OCEBA, como ya fue dicho anteriormente, era un organismo modelo en cuanto a gestión, ya que contaba, por ejemplo, con un plan estratégico bianual, algo impensado en la mayoría de los espacios del sector público. En definitiva, el producto que los alumnos de Comunicación propusieron y gestionaron se adecuaba con creces a las particularidades y como bien lo decían los alumnos “…el hecho de tener un manual de crisis comunicacional, algo totalmente innovador, los conmovió. Desde su modelo de gestión tenerlo era algo muy coherente.” Esta coherencia en la propuesta en función del tipo de organización y del proceso emprendido, es un aspecto por el que debe velar todo futuro Comunicador Organizacional, ya que allí es donde se puede reconocer la validez y la rigurosidad de un trabajo profesional en materia de comunicación en el marco de una organización.

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Identificando Identificando las las tensiones tensiones Informe relacional Antes de iniciar el análisis pertinente de las tensiones y su vínculo multicausal, a modo de resumen presentaremos al lector un cuadro en el que están condensadas algunas de la problemáticas particulares que representan las tensiones en cada una de las experiencias pre-profesionales previamente abordadas, el cual nos permitirá visualizar más claramente los aspectos que fuimos destacando en cada uno de los análisis respectivos de las organizaciones.

Particularidades de las experiencias abordadasabordadas en función de las tensiones y Particularidades de las experiencias en función de las tensiones problemáticas que las enmarcan y problemáticas que las enmarcan Tensiones y problemáticas Demanda invertida

La Protectora Grupo Simone Tensiones y problemáticas La Protectora Simone Se ingresa aGrupo la organización Se ingresa a la organización con OCEBA producto de una carta que avala el una carta de presentación pero trabajo de las alumnas, pero sin

Transformación del encargo en demanda

contando con un contacto dentro

Escasez de recursos

Adaptación al contexto

El ingreso a la organización se da a partir del aval del presidente de la institución sin ningún tipo de

Demanda invertida que la organización solicite sus de la empresa. Sin embargo, no presentación formal. No existen de una carta que avala el trabajo de servicios. Se ingresa a la organización existe unproducto pedido concreto de la antecedentes ni una solicitud las alumnas, pero sin que la organización solicite sus servicios. organización. concreta en función de la labor del Se ingresa a la organización con una carta de presentación pero contando futuro Comunicador. con un contacto dentro de la empresa. Sin embargo, no existe un pedido concreto de ladeorganización. La cúpula gerencial no señala El presidente le da plena libertad, Los directivos la institución les El ingreso a la organización se da a partir del aval del presidente instidemarcan su problemática, a decir ningún pedido concreto y sin ningún tipode dela lineamiento, pero tución formal. No existen los antecedentes una la relación consin sus ningún socios. tipo de presentación demarcan que todas las acciones alumnos estánni muy solicitud concreta en función la labor deben del futuro quede desarrollen pasar Comunicador. por conectados con los responsables su esfera, limitando cualquier

Conocimientos previos sobre las organizaciones

OCEBA

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Transformación del encargo en demanda propuesta. avanza el trabajo. Los directivos de la institución les demarcan su problemática, a decir la relación con sussin socios. El conocimiento sobre la Se llega a la organización No poseen un conocimiento sobre Laconocimiento cúpula gerencial no señala ningún pedido concreto y demarcan que y los ningún tipo de de su organización y su contexto la naturaleza del organismo todas las acciones que desarrollen deben pasar por su esfera, limitando cualfinalidad, ni de su naturaleza. particular es escaso y por ello se datos organizacionales relevados quier propuesta. les presentan serias dificultades en el diagnóstico son escasos El presidente le da plena libertad, sin ningún tipo de lineamiento, los de la para entender las lógicas de la para entender lapero magnitud alumnos están muy conectados con los responsables del realidad organismo a medida organización. organizacional. que avanza el trabajo. Las alumnas no pueden

Los alumnos no pueden abordar la

Los alumnos no logran realizar un

previosintegralidad sobre lasdeorganizaciones implementarConocimientos su propuesta porque la organización por abordaje integral de la Se dice lleganoatener la organización sin ningún tipo de conocimiento de supor finalidad, la organización los no contar con los recursos organización la extensión de su ni de su naturaleza. recursos suficientes para costearla. materiales y humanos necesarios. esfera de influencia y debido a los El conocimiento sobre la organización y su contexto particular es escaso y limitados recursos materiales y por ello se les presentan serias dificultades para entender las lógicas de la orgahumanos con los que cuentan. nización. poseen un conocimiento sobre la del naturaleza los datosla Las alumnasNo pueden reconocer el Los responsables trabajo del organismo Los alumnosymanifiestan organizacionales relevados tienen en el importantes diagnóstico son escasos entender la magcontexto organizacional que dificultades para para necesidad de tener que lidiar con nitud de la realidad organizacional. presenta algunas dificultades reconocer el contexto comercial en los tiempos de un organismo insalvables, vinculadas a la

donde se inserta la empresa.

público y su dificultad para

de recursos escasez de Escasez recursos propias de la concretar su propuesta. LasONG. alumnas no pueden implementar su propuesta porque la organización mayoría de las dice no tener los recursos suficientes para costearla. Los alumnos no pueden abordar la integralidad de la organización por no contar con los recursos materiales y humanos necesarios. Los alumnos no logran realizar un abordaje integral de la organización por

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Identificando las tensiones Tensiones y problemáticas Espacios comunes con las organizaciones

Rigurosidad terminológica

entender la tarea realizada.

La Protectora Grupo Simone OCEBA Poca valoración de la Comunicación Establecieron desde un principio que no estaban en condiciones de invertir El seguimiento de la labor por propuesta Sus referentes organizacionales le tenían Los alumnos contaron con el sus recursos en una de comunicación porque otros problemas parte de los urgentes. responsables dedicaban muy poco tiempo al apoyo y el acompañamiento más organizacionales era regular, y ello seguimiento de la tarea realizada constante del responsable Su mirada de la comunicación estaba muy ligadayal marketing, y en verdad permitió los mismos pudieran en por ello no lograban entender el institucional, lo cual facilitó que la noque estaban interesados modificar su perspectiva. conocer y participar en su de comunicación profundo sentido de la propuesta. organización pudierayvisualizar la El concepto que manejaban era muy instrumental no desarrollo. tarea desarrollada. consideraban a la misma como una potencial herramienta para la gestión dentro del marco organizacional. Les presentó amplias dificultades

Pudieron explicar su tarea, pero en

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Los alumnos responsables, pese al reconocimiento de sus limitaciones, Poca valoración de la Comunicación

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Inexperiencia profesional

más urgentes. para su futuro.

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Los alumnos destacaron que esta

importante aporte que les significódel trabajo reconocimiento de sus limitaciones,distintas fue la primera vez que dialogaron Las responsables debieron ir buscando alternativas para la experiencia señalaron que fue la primera vez con las con la explicarpre-profesional, su tarea, ya que a los responsables de la organización lesorganizaciones resultaba muy destacando fue el primer sintieron que se paraban frente difícil que entenderla en toda suque magnitud.

certeza de que podían hacer algo

trabajo profesional realizaron una organización sintiéndose concreto que les sirviera Pese aque que estaban ena contacto directo con jóvenes profesionales, estos nopara su en el marco una organización. con su tarea, deOrganizacionales propiciar futuro. y estaban muy teníandeexperiencias previas capaces, con Comunicadores el desarrollo enmarcados en sus disciplinas y con organizacional. la lógica mercantilista de la organización.

Falta de visibilidad social y laboral de la profesión

Las responsables del trabajode la comunicación Pese a que estaban contacto estaba El desarrollo de la comunicación en El desarrollo en el en organismo estrictamente vindebieron ir buscando distintas directo conyjóvenes el organismo estaba estrictamente culado a la Comunicación externa desdeprofesionales, una perspectiva muy instrumental. alternativas para explicar su tarea, estos tenían experiencias vinculado a laproponían Comunicación Les resultaba difícil entender losnoplanteamientos sobre las tareas que ya quehacer a los responsables de la los alumnos.

previas con Comunicadores

externa y desde una perspectiva

organización les resultaba muy

Organizacionales y estaban muy

muy instrumental. Les resultaba

difícil entenderla en toda su enmarcados en sus disciplinas y Transdisciplinariedad

difícil entender los planteamientos

magnitud. Un ejemplo de ello, estuvo con la lógica de la y asesoramiento sobre las tareas dadomercantilista por el apoyo de que unoproponían de

Transdisciplinariedad

organización. hacer los alumnos. los miembros de la organización, quien era especialista en estadísticas y colaboró directamente en la elaboración de una encuesta que las alumnas realizaron en Un ejemplo de ello, dado Una clara demostración de este Para la realización de su producto el marco deestuvo su trabajo. por el apoyoUna y asesoramiento de aspecto se dio en los intercambios clara demostración de este aspecto se dio en loscomunicacional intercambiosdebieron y en eltrabajar uno dediálogo los miembros de la y en referentes el diálogo que llevaban con con Diseñadora que llevaban con sus organizacionales, los una cuales veníanende organización, quien era especialista sus referentes organizacionales, otras disciplinas y por ello tenían sus propias perspectivas.Comunicación Visual que solía en estadísticas y colaboró venían de otras hacer los productos Para la realización delossucuales producto comunicacional debieron trabajar con directamente en la elaboración disciplinas y por ello tenían comunicacionales del organismo y una Diseñadora endeComunicación Visual quesussolía hacer los productos una encuesta que las alumnas propiasyperspectivas. por ello teníaespecíficos algunos parámetros comunicacionales del organismo por ello tenía algunos parámetros realizaron el marco de su específicos a la hora de elaborar la a laen hora de elaborar la propuesta. trabajo.

propuesta.

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Identificando las tensiones Después de realizar el análisis pertinente de las tres experiencias pre-profesionales y plasmar el cuadro precedente, sumado al material documental aportado tanto por la entrevista a Leonardo Schvarstein como por la encuesta a los alumnos, surge la necesidad de poder elaborar un informe que condense y demarque las regularidades en las tensiones que condicionan los procesos de trabajo en las organizaciones. Las mismas, más allá que puedan ser reconocidas de manera particular y aislada, surgen en un contexto organizacional donde se atraviesan y relacionan íntimamente, lo cual nos permite hablar de una multicausalidad a la hora de reconocer las tensiones en la labor profesional de los futuros Comunicadores Organizacionales. Para empezar a desglosar cada una de las tensiones y sus respectivos vínculos, haremos una clasificación entre dos tipos de tensiones: unas que podrían ser consideradas más particulares y coyunturales y otras más generales y estructurales. A continuación presentaremos un cuadro a manera de síntesis en el que mencionaremos alguna de ellas. Sin embargo, vale la aclaración, ello no significa de ningún modo que las mismas se agoten en el listado que a continuación presentaremos y además, que algunas de las tensiones y problemáticas detectadas pueden ser clasificadas en uno u otro sentido en función de la mirada del analista. De todas formas, para sintetizar y organizar nuestro informe presentamos el siguiente cuadro:

Tensiones particulares/coyunturales Tensiones particulares/ coyunturales Tensiones generales/estructurales

Tensiones generales/ estructurales

· Escasezdede espacios comunes con las organizaciones Escasez espacios comunes Demanda invertidaque propicien el involucramiento de las mismas con las organizaciones queen el proyecto de trabajo · Falta de involucramiento en el trabajo propicien el involucramientodedelas organizaciones Falta de visibilidad social y · Adaptación las mismas enalelcontexto proyecto de laboral de la profesión · Rigurosidad terminológica trabajo · Trabajo transdisciplinario Poca valoración de la Falta de involucramiento de las comunicación para la gestión de · Demanda invertida organizaciones en el trabajo las organizaciones · Falta de visibilidad social y laboral de la profesión · Poca valoración de la comunicación para la gestión de las organizaciones Adaptación al contexto Escasez de recursos · Escasez de recursos · Falta de experiencia en trabajos profesionales organizaciones Rigurosidad terminológica Falta de con experiencia en trabajos profesionales con organizaciones Trabajo transdisciplinario

Ahora bien, antes de comenzar a explicar cada una de ellas y el vínculo que las une en las realidades organizacionales, debemos poner en claro de qué se trata la clasificación de las tensiones que proponemos. Cuando hablamos de tensiones particulares/coyunturales nos estamos refiriendo a las problemáticas más puntuales en los procesos de intervención en

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Identificando las tensiones materia de comunicación, las cuales responden a cuestiones que se pueden vislumbrar claramente en las acciones concretas que implica un trabajo profesional desde la comunicación. Por su parte, cuando nos referimos a las tensiones generales/estructurales estamos haciendo mención a las problemáticas subyacentes que condicionan y delimitan, en nuestro caso concreto, las prácticas pre-profesionales de los futuros Comunicadores. Por ejemplo, el hecho de que no existan espacios de escucha activa entre las Organizaciones y los futuros Comunicadores, es un síntoma de algo mucho más profundo, que está vinculado a la falta de visibilidad social y laboral de la profesión, el vínculo surgido de una demanda invertida, etc. En definitiva, las tensiones coyunturales, responden a cuestiones que pueden ser visualizadas en la ‘superficie’ de la intervención y son el síntoma de muchos otros motivos, que actúan como trasfondo y que son la condicionante de mucho de ellos. Estos últimos, claro está, constituyen las tensiones que nosotros denominaremos como generales/estructurales.

Reconociendo las tensiones En principio, a los fines de organizar nuestro planteo, iremos mencionando cada una de las tensiones con una explicación correspondiente y posteriormente, las vincularemos con la firme intención de mostrar que en la realidad concreta las mismas están indisolublemente vinculadas.

Tensiones particulares/coyunturales Escasez de espacios comunes con las organizaciones Al hablar de una escasez de espacios comunes con las Organizaciones, estamos haciendo mención de una problemática que responde a una tensión reconocida a partir de los resultados de las encuestas y del análisis de las tres experiencias pre-profesionales. Las mismas, nos arrojaron información categórica en este sentido, y nos señalan que existe una ausencia de espacios que permitan poder dialogar y construir con las organizaciones un trabajo que en definitiva tiene por finalidad mejorar sus realidades concretas. En este sentido, cuando hablamos de falta de espacios, estamos haciendo referencia concretamente a instancias en las cuales las organizaciones y los futuros Comunicadores puedan poner en común sus posturas y perspectivas en función del desarrollo de la labor emprendida en los marcos organizacionales. Esto sin duda propiciaría que las organizaciones puedan entender la tarea desatada y comprometerse en su rol protagónico dentro del proyecto de trabajo planteado. A partir de ese involucramiento, el alumno de Comunicación podría

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Identificando las tensiones trabajar en pos de lograr una empatía tendiente a ganar la confianza organizacional necesaria que permita alcanzar la viabilidad en función de la tarea desarrollada por los futuros Comunicadores. Recordemos que esa falta de diálogo impidió, según nos señalaban los propios alumnos, conocer más acerca de la organización, poder adaptar mejor la propuesta a la lógica de la organización, entre algunas de las tantas falencias derivadas de esta tensión.

Falta de involucramiento de las organizaciones En esta misma sintonía, la falta de involucramiento por parte de las organizaciones en el trabajo del Comunicador, es un elemento que condiciona cualquier acción que uno quiera emprender y más aún si el trabajo está destinado a ella. Por lo tanto, esa falta de involucramiento, sumado a la falta de espacios comunes, trae aparejado que las organizaciones no logren reconocer el sentido y la lógica de trabajo del Comunicador, la correspondencia y la coherencia de su propuesta, y en última instancia, los mismos terminan siendo uno de los motivos por los que las organizaciones desechan o bien no implementan las mismas.

Adaptación al contexto Por su parte, cuando hacemos mención a la adaptación al contexto, nos referimos a una competencia necesaria que debe tener el Comunicador para poder reconocer a la organización integralmente, estos es, su naturaleza, sus miembros, su estado de situación y también, porque no, el vínculo que se establece con las mismas. A partir de ello, el profesional de la Comunicación tiene mayores herramientas para trabajar en el presente, dado que tendría un cabal conocimiento sobre el contexto organizacional en donde está inmerso, y además le permitiría proyectar propuestas concretas y coherentes con la naturaleza de la organización. Ello viene a colación del desconocimiento que manifestaron tener los futuros Comunicadores a la hora de llegar a las organizaciones, lo cual les impide poder hacer un diagnóstico rápido y concreto de la organización para elaborar posteriormente una propuesta comunicacional en función de las particularidades de la misma.

Rigurosidad terminológica Del mismo modo, la rigurosidad terminológica está íntimamente ligada a la tensión anteriormente mencionada, en tanto que demarca como una competencia indisoluble e imprescindible la claridad a la hora de presentar los objetivos y alcances concretos de la labor que se pretende realizar. Además, también esta tensión nos invita a repensar los términos a utilizar para presentar y desarrollar nuestro trabajo en función del vínculo que establece-

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Identificando las tensiones mos con las organizaciones (no es lo mismo llegar a partir de un pedido que de una demanda invertida) y de la naturaleza propia de la misma (por ejemplo si se tratase de una ONG, un organismo público, una empresa multinacional o bien de una PYME).

Trabajo transdisciplinario Finalmente, como la última tensión coyuntural encontramos lo que denominamos como el trabajo transdisciplinario, el cual se relaciona con una necesidad sentida por parte de los Comunicadores de poder ser el nexo entre los distintos saberes que circulan en la organización y a su vez, también con la necesidad de trabajar con otros profesionales (llámese Diseñador en Comunicación Visual, Psicólogos Sociales, Relacionistas Públicos, etc.) para poder concretar su trabajo profesional. Al respecto, debemos marcar que los Comunicadores, en el marco de los espacios organizacionales, deben erigirse como articuladores de saberes, en tanto que deben conocer y dialogar con los diferentes miembros de las organizaciones, (los cuales en muchos casos poseen formaciones y perspectivas diferentes a la suya) y conocer las estructuras que demarcan el funcionamiento de la misma. Este saber sobre la organización es el que le va a permitir poder vincular de una forma más directa y sinérgica lo que podríamos denominar como la esfera organizacional y el ámbito comunicacional propiamente dicho. Para aclarar mejor esta cuestión presentaremos al lector el siguiente cuadro que grafica este vínculo:

Comunicador Organizacional como nexo

ORGANIZACIÓN

Comunicador Organizacional

COMUNICACIÓN

Este esquema representa el espacio desde el cual se analizan y problematizan la totalidad de las tensiones mencionadas, por lo tanto, es un modelo que debe ser tenido en cuenta para poder situarse a la hora de pensar en las problemáticas surgidas de las intervenciones comunicacionales. Como una última reflexión, antes de pasar al análisis de las tensiones generales, y en concordancia con lo que venimos refiriendo, el futuro Comunicador

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Identificando las tensiones antes del ingreso a las organizaciones debería interiorizarse todo lo que le sea posible acerca de las mismas, para poder reconocer, por ejemplo, el perfil de los miembros organizacionales. De todas formas sobre esta cuestión volveremos más adelante cuando nos refiramos a las claves en función de las intervenciones pre-profesionales.

Tensiones generales/estructurales Demanda invertida Continuando con el análisis de las tensiones, nos resta abordar aquellas que fueron clasificadas como generales/estructurales. La primera de ellas, la que denominamos como demanda invertida, surge de observar el comienzo del vínculo entre las organizaciones y los futuros Comunicadores, el cual condiciona notoriamente el resto del proceso emprendido. Recordemos que la llegada a la organización se da producto de un ofrecimiento de parte de los futuros Comunicadores y no a partir de una demanda concreta de las mismas. Dicho en otras palabras, el proceso de trabajo emprendido surge a partir de un pedido de los futuros Comunicadores a las organizaciones (es decir las organizaciones le entreabren la puerta) y no de una solicitud concreta de estas últimas de los servicios que estos pre-profesionales pueden ofrecerles. Sin duda, en esta situación los futuros Comunicadores deben reconocer el contexto organizacional antes de ingresar a las mismas para poder expresarse y adecuar su discurso a la naturaleza de la organización, y a su vez estar dotados de una capacidad para poder plantearles (a las organizaciones) claramente la naturaleza de su labor y sus alcances definidos. Sobre este aspecto puntual volveremos más adelante cuando hablemos de claves y consejos para abordar las organizaciones. Sin embargo, lo que queda claro es que esta es una de las tensiones subyacentes de todo el resto del proceso de trabajo emprendido, ya que lo atraviesa y condiciona en su totalidad.

Falta de visibilidad La siguiente tensión, que es la falta de visibilidad social y laboral de la profesión del Comunicador Organizacional, se evidencia claramente a través de la necesidad de explicar la labor cada vez que se tiene la oportunidad de ingresar a una organización. De hecho, en la mayoría de los casos, son reconocidos a partir de la labor periodística y sólo al final del proceso logran identificar la lógica de trabajo y las competencias del Comunicador. En este sentido se puede apreciar también la falta de un posicionamiento concreto de estos futuros profesionales de la Comunicación, los cuales deben apoyarse en el mejor de los casos en una imagen construida a partir del imaginario que se tiene acerca de la tarea del periodista.En definitiva, las dos tensiones estructurales mencionadas están íntimamente ligadas, en tanto que la de-

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Identificando las tensiones manda invertida de la que se parte, responde justamente a la falta de visibilidad ante las organizaciones de los Comunicadores Organizacionales. Ello impide pensar en el hecho de que éstas (las organizaciones) vayan en procura de sus servicios y competencias y no, como suele ocurrir en las experiencias pre-profesionales, terminen siendo el producto de un ofrecimiento por parte de los futuros Comunicadores.

Falta de valoración de la Comunicación Otra de las problemáticas estructurales que podemos reconocer en las intervenciones en materia de comunicación, es la vinculada a la poca valoración de la comunicación en los ámbitos organizacionales. De hecho, más allá que la mayoría de las organizaciones trabajan a partir de recursos limitados, las mismas priorizan otros aspectos a la hora de invertirlos. Generalmente estos están más ligados a su cotidianeidad y responden a cuestiones de índole material y lo que sería una gestión profesional y conciente de los procesos comunicacionales, un aspecto menos tangible de su realidad, termina siendo soslayado o bien desatendido.

La escasez como aspecto influyente Este último aspecto tensionante nos trae a colación otra de las problemáticas que condicionan los procesos en materia de comunicación emprendido por los alumnos de Comunicación, que tiene que ver con la escasez de recursos. Cuando hablamos del mismo, nos referimos tanto al nivel de lo material como así también de lo humano. Por ejemplo, como bien quedó señalado en la mayor parte de las experiencias las propuestas no pudieron ser gestionadas e implementadas porque las organizaciones alegaban no tener los recursos suficientes. Pero también esa falta de recursos se evidencia en el desarrollo de la tarea, donde los alumnos deben multiplicar sus esfuerzos por no contar generalmente con el personal suficiente para lograr hacer un trabajo íntegro sobre las organizaciones. Recordemos que muchas de ellas tienen una esfera de influencia muy amplia y extendida y para su abordaje integral sería necesario contar con mayores recursos materiales y humanos.

Inexperiencia Finalmente, como última tensión general/estructural, mencionamos la inexperiencia de los alumnos a la hora de llevar adelante una gestión de comunicación en una organización. Este es un dilema que se plantea en términos de la misma formación, la cual no le brinda a los alumnos la posibilidad de mostrar ante las organizaciones, por medio de otras prácticas preprofesionales, el trabajo concreto y profundo que puede hacer un Comunicador en pos de optimizar su funcionamiento, a través de propuestas y productos concretos.

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Identificando las tensiones Para aclarar este aspecto, debemos recordarle al lector, que el TPM es la única asignatura de producción de la Orientación en Planificación Comunicacional, por lo que estas experiencias pre-profesionales representan el único trabajo en la totalidad de la carrera que implica ‘pararse’ ante las organizaciones ya no desde la posición de un alumno, sino de un futuro profesional que está en condiciones de hacer un trabajo tangible en pos de resolver problemáticas organizacionales concretas. De todas formas, también hay que reconocer que en este marco de aprendizaje, que está representado por la práctica pre-profesional, los alumnos deben enfrentarse naturalmente e indefectiblemente con las dificultades y escollos propios de una intervención en materia de Comunicación y el desafío en definitiva está representado por poder resolverlas o superarlas, para que en su futuro profesional el Comunicador Organizacional pueda afrontarlas con esta experiencia a cuesta.

Todo tiene que ver con todo Hasta aquí, hemos ido recorriendo cada una de las tensiones mencionadas en el cuadro presentado en las primeras líneas del presente apartado. Por ello, lo que haremos a continuación será establecer los vínculos inherentes que hacen que estas tensiones convivan y se vinculen en una misma realidad, que es el ámbito de las experiencias pre-profesionales de los Comunicadores. 72

Estableciendo las primeras conexiones multicausales Para iniciar este recorrido debemos decir que la primera tensión que se inscribe en estas experiencias, es la inversión en el vínculo demandante. Es decir, la demanda invertida hace que la relación entre la Organización y el Comunicador termine siendo una condicionante terminante a la hora de establecer claramente los objetivos y fundamentalmente los alcances del trabajo que este último busca realizar. A partir de allí, y como consecuencia del desconocimiento que tienen las organizaciones acerca del trabajo de los Comunicadores, estas no se involucran en una tarea que en principio consideran prescindible en función del desarrollo de la organización. Justamente, esa falta de valoración de la comunicación como una herramienta importante para la optimización del funcionamiento de las organizaciones, nos brinda uno de los elementos de trasfondo que nos permiten explicar una de las tensiones reconocidas por los alumnos, vinculada a la escasez de espacios comunes con las organizaciones. Detengámonos un momento y reflexionemos: acaso no es comprensible que si uno considera que algo es prescindible le preste poco o nula atención a ese aspecto. Y si a ello le sumamos que la persona que se encarga de resolver aquello que consideramos prescindible no tiene una visibilidad social y laboral que permita saber, a ciencia cierta, qué es lo que hace o puede hacer, ello naturalmente se convierte en una importante condicionante en el vínculo que se establece con las Organizaciones.

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Identificando las tensiones En definitiva, ambas cuestiones configuran un ‘cóctel’ que se mezcla solo: es decir, organizaciones que no prestan atención a su comunicación y mucho menos, resignan parte de su tiempo y de sus recursos para propiciar un trabajo que desde el inicio está atravesado por el escepticismo y la desconfianza propias del desconocimiento acerca de lo que puede hacer un Comunicador por ellas.

Escasez como factor transversal Ahora bien, volviendo puntualmente a la falta de espacios comunes de escucha entre los futuros Comunicadores y las Organizaciones, como ya fue señalado a lo largo de los análisis pertinentes previamente realizados, impide por ejemplo, la optimización de los tiempos de la labor en las organizaciones, establecer un mayor vínculo con las mismas, consensuar las tareas y las propuestas diseñadas, etc. En ese contexto, los futuros Comunicadores deben redoblar sus esfuerzos para poder desarrollar su tarea, ya que además deben enfrentarse en la mayor parte de los casos con organizaciones que manifiestan (algunas con argumentos, otras no tanto) una escasez de recursos que le impide solventar los gastos del trabajo que los alumnos se proponen emprender e implementar. Esa falta de recursos se suma a la propia de los grupos de alumnos, los cuales deben realizar tareas por demás complejas y extensas con recursos humanos escasos (ya que los grupos están conformados por entre 3 y 5 personas) sin ningún tipo de ayuda económica por parte de las organizaciones y con poco tiempo, ya que la mayoría de los alumnos cursan otras asignaturas y paralelamente trabajan en otras actividades. Esta tensión, que es transversal al proceso de trabajo, se vincula con la capacidad de adaptación al contexto por parte de los futuros Comunicadores, esto es el reconocimiento de la realidad concreta de la Organización, de la naturaleza de la misma, y porque no, el tipo de vínculo que une a las Organizaciones y los futuros profesionales de la Comunicación. En función a ello, si no existen recursos suficientes, o bien, si esos recursos están destinados a otras cuestiones que tienen mayor relevancia para la Organización, nuestra tarea primigenia, en tanto futuros profesionales, es evaluar concretamente la viabilidad de que las propuestas que vayamos a plantear realmente se hagan. Aquí es donde surge la necesidad de tener un conocimiento sobre la naturaleza de la organización, primero como ya fue dicho, para evaluar la viabilidad de nuestra tarea y no encontrarnos al final del camino, como suele suceder, con la frustración de no poder implementar lo que proponemos. Y en segundo término, para que aquello que propongamos tenga una vinculación real y concreta con lo que la Organización es y pretende ser, lo cual nos permite identificar y demarcar la coherencia y pertinencia de las acciones propuestas en función de la realidad particular de cada organización.

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Identificando las tensiones La importancia de hablar bien para superar la desconfianza Pero volvamos al comienzo de este vínculo conversacional entre las Organizaciones y los Comunicadores. Este vínculo, que se da en el plano del lenguaje en una primera instancia (porque hasta ese momento no existe nada que avale el trabajo que pretende emprender el futuro Comunicador Organizacional) tiene como característica particular, una falta de rigurosidad terminológica por parte de los futuros Comunicadores a la hora de presentar y desarrollar la labor que pretenden realizar. Por ejemplo, como lo manifestaron los alumnos en las encuestas y en las entrevistas a los grupos responsables, ellos no sentían que tenían la capacidad de poder explicar claramente a las organizaciones el trabajo que pretendían emprender. Esto, en un marco de desconfianza natural por parte de las Organizaciones, que en definitiva terminan entreabriéndole sus puertas (concepto que nos parece grafica de la mejor manera esta situación) a los alumnos para que puedan hacer su trabajo, termina exacerbando la incertidumbre que estas tienen respecto a lo que los alumnos están en condiciones de hacer por ellas. Entonces, si los futuros Comunicadores no conocen la naturaleza de las organizaciones, ni tampoco sus capacidades y competencias, estamos inmersos en una situación por demás compleja si pretendemos elaborar un trabajo profesional, que implica no sólo nuestra labor, en tanto futuros profesionales, sino que también debe contar con el apoyo y la confianza de estas últimas en función de lo que vayamos a proponerles hacer. De todas formas, estas cuestiones que podemos explicarlas a partir de hechos que pueden ser reconocidos en la superficie de la realidad de las intervenciones, tienen su trasfondo en una tensión estructural que es la inexperiencia de los alumnos en cuanto a la realización de un trabajo profesional en el marco de las organizaciones. Ello nos permite entender, por ejemplo, el hecho que los alumnos no estaban en condiciones de poder explicar cuál iba a ser su tarea en las organizaciones, su falta de capacidad de adaptarse al contexto organizacional particular, la falta de rigurosidad a la hora de definir los objetivos y alcances de su labor, etc.

El Comunicador como articulador Como vemos, estas experiencias pre-profesionales constituyen para los alumnos, como bien lo señalan las encuestas, su primer trabajo riguroso en materia de comunicación en el marco de una organización, que implica no sólo un análisis sino también la realización de un producto tangible y concreto, lo cual nos posibilita pensar que ellos mismos en el propio proceso de trabajo van descubriendo muchos aspectos que no pueden ni están en condiciones de explicar desde el inicio. Luego, a medida que va transcurriendo su labor y se van adaptando al contexto, el propio devenir de la realidad los obliga a ganar una competencia imprescindible para el abordaje de una organización y la gestión particular de una propuesta de comunicación: esto es la transdisciplinariedad. La misma puede ser entendida y abordada desde dos lugares distintos: por un lado, como la capacidad que deben tener los Comunicadores para trabajar

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Identificando las tensiones con otros profesionales en pos de elaborar su propuesta. Pensemos en la realización de una Web: seguramente se nos hará preciso trabajar conjuntamente con un Diseñador en Comunicación Visual para poder gestionar ese producto. Y por el otro, en la capacidad de escucha del Comunicador para poder constituirse en el nexo entre los elementos organizacionales (materiales, ideológicos, etc.) que constituyen y conforman las organizaciones, los cuales resultan precisos ser identificados y conocidos para elaborar una propuesta de Comunicación que los contenga y contemple. Es decir, por ejemplo, si sabemos que una organización está en una situación económica buena, pero existe un conflicto laboral con el sindicato, por más que vayamos a trabajar el aspecto comunicacional no podemos soslayar esa cuestión, ya que como bien lo señalaba Schvarstein, ‘los componentes organizacionales tienen efectos comunicacionales’. En ese caso se hará preciso conocer el motivo del conflicto, escuchar a los actores organizacionales influyentes en el caso, y a partir de allí gestionar los procesos comunicacionales atendiendo a esa situación concreta que atraviesa y condiciona la esfera de la Comunicación. Retomando el cuadro sobre el Comunicador como nexo, el mismo busca graficar esta situación en la que éste debe tener la competencia de poder conocer de manera profunda y acabada la naturaleza y la realidad de la Organización para, a partir de ese conocimiento, gestionar sus procesos comunicacionales en sinergia con el desarrollo de la misma. Seguramente, en caso contrario, lo que sucederá es que las esferas de la Organización y de la Comunicación se disociarán lo suficiente y esta última estará en disonancia con la realidad concreta de la organización. Es decir, habrá una contradicción inherente y un desfasaje entre lo que dice la Organización y aquello que realmente es. Es aquí donde la figura del Comunicador Organizacional gana preeminencia, en tanto que el mismo debe trabajar en pos de construir un discurso identificatorio que hable y permita presentar a la organización y que el mismo este en sintonía y pueda ser contrastada con la realidad concreta de la misma, lo cual permitirá lograr el grado de coherencia necesario que haga verosímil aquello que la organización dice de sí misma.

Nuestras primeras observaciones Después de finalizado el análisis correspondiente de las tensiones regulares que reconocimos a través de todo el material documental recogido en la presente tesis, estamos en condiciones de ir delineando algunas respuestas respecto de los objetivos y alcances de nuestra labor investigativa. En primer lugar, lo que haremos, para organizar nuestro planteo, es ir respondiendo a los objetivos específicos, para a partir de esas respuestas deslizar algunos aspectos centrales que serán retomados posteriormente en las conclusiones. En principio, para ir respondiendo a los propósitos de la presente tesis, debemos recordar al menos cuáles son los elementos centrales de los objetivos específicos y a partir de allí iremos respondiendo a cada uno de ellos.

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Identificando las tensiones Reconociendo el campo laboral del Comunicador En el caso del primer objetivo específico, la intensión manifiesta es reconocer y analizar el campo de trabajo posible del Comunicador en el marco de las Organizaciones. De todo lo expuesto debemos decir que reconocimos en el campo de trabajo una falta de valoración por parte de las Organizaciones de la labor profesional en materia de comunicación, básicamente porque no reconocen a la misma como una herramienta capaz de propiciar su desarrollo. Además, desconocen también las competencias y capacidades de los Comunicadores, por lo cual resulta comprensible que no apelen a los servicios de estos profesionales que pueden y están en condiciones de gestionar los procesos comunicacionales dentro y hacia fuera de la Organización. Sin embargo, como aspecto a destacar, podemos mencionar el reconocimiento de los resultados de los análisis organizacionales que, según las propias organizaciones, les permiten visualizar aspectos que están latentes en su realidad concreta pero que nunca se habían detenido a pensar/reflexionar. Otra cuestión a subrayar, es la falta de un trabajo conciente y riguroso sobre la Comunicación interna y sobre el discurso identificatorio de la Organización. En este sentido, lo que observamos es que el ámbito interno de la comunicación es un aspecto puntualmente soslayado por parte de las organizaciones. Quizás, en algunos casos se puede visualizar un trabajo hacia fuera (Comunicación Externa) pero no así en los espacios organizacionales internos, los cuales pueden propiciar el mejoramiento integral de la organización en tanto permiten propiciar por ejemplo, el vínculo interpersonal entre sus miembros, la organización de los procesos de trabajo, entre otros aportes. En cuanto a la gestión del discurso identificatorio, debemos decir, que las organizaciones son reconocidas generalmente a partir de lo que hacen y no de lo que son. Es decir, no hay una construcción conciente de un discurso que destaque sus particularidades en tanto agente social y que actúe como una carta de presentación ante la sociedad y el resto de las organizaciones. De este modo, otro de los campos posibles de trabajo para el Comunicador está representado por el desafío de construir conjuntamente con las organizaciones un discurso que permita presentarlas a partir de los valores y los principios que esta propicia, los cuales sirven tanto para ser reconocidas por su entorno, como así también para declarar ante sus miembros el espíritu y los objetivos rectores de la labor de la organización.

¿Cómo tienen conceptualizadas las organizaciones a los futuros Comunicadores? A partir de todo ello, podemos ir respondiendo al segundo objetivo específico, vinculado a establecer la imagen que tienen las organizaciones de los profesionales de la Comunicación. A este respecto, lo primero que debemos señalar, siempre basándonos en los resultados del análisis del material documental de la presente tesis, es que la imagen que tienen las organizaciones respecto de los Comunicadores está vinculada en el mejor de los casos a un profesional relacionado a la

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Identificando las tensiones tarea periodística y su correlato con los medios, y en otros, con un vacío propio de quien no tiene ningún elemento para representarse aquello que no conoce. De esta forma las organizaciones permiten, en la mayoría de los casos, el trabajo de los alumnos sin saber a ciencia cierta cuál puede llegar a ser el aporte de los mismos. De hecho, aquellas que tienen una imagen (que podríamos decir que dista de las capacidades propias e integrales del Comunicador Organizacional) la vinculan con un profesional que se dedica a la redacción de artículos, el vínculo con los medios, la elaboración de una revista, etc., pero desconociendo en toda su magnitud la lógica y el trabajo del Comunicador Organizacional. En ese contexto, la labor profesional en materia de comunicación que se pretende realizar resulta por demás compleja y difícil, ya que las organizaciones al no reconocer las competencias de los futuros Comunicadores no saben qué es lo que pueden pedirles, ni tampoco conocen puntualmente qué pueden hacer estos profesionales por ellas. Por este motivo, cada una de estas experiencias pre-profesionales son una especie de ‘carta de presentación’ ante las organizaciones, en tanto les permite a los futuros Comunicadores mostrar sus competencias y su lógica de trabajo a la hora de abordar una organización. Con ello, lo que se consigue es lograr una paulatina visibilidad social y laboral y una legitimidad que en definitiva constituyen los cimientos necesarios que les permitirá a los Comunicadores Organizacionales en un futuro ser procurado por las organizaciones sin tener que explicar a qué se dedican. Sin embargo para terminar de responder a este objetivo, resta señalar que las Organizaciones regularmente no implementan las propuestas planteadas por los alumnos, lo que nos invita a pensar que la imagen que construyen las mismas en el marco de la labor de los futuros Comunicadores en las organizaciones no les ‘inspira’ ni les representa una ‘confiabilidad’ a la hora de destinar los recursos necesarios para implementar las acciones propuestas tendientes a resolver las problemáticas organizacionales detectadas, que en la mayoría de los casos, paradójicamente, son reconocidas por las propias organizaciones.

Viabilizando nuestras propuestas de trabajo Finalmente, en sintonía con esta última cuestión, podemos abordar el tercer objetivo específico de la presente tesis. El mismo, que se refiere a la viabilidad de las propuestas de intervención, tiene una doble lectura posible. Por un lado, podemos reconocer la viabilidad en el hecho de asegurar la realización del trabajo, es decir en palabras más concretas, ‘que las cosas realmente se hagan’; y por el otro, una viabilidad más ‘evaluativa’, donde lo que se considera es que lo que se proponga termine siendo la mejor manera de solucionar concretamente aquella problemática previamente reconocida. De la primera debemos decir, a partir de las experiencias analizadas, que existe una importante problemática en ese sentido, ya que en ninguno de los tres casos (que demarcan claramente una regularidad) la propuesta elaborada en función de las problemáticas detectadas fue implementada. Es decir, ninguna de las propuestas realizadas por los alumnos contó con el apoyo suficiente de manera tal que estas se comprometan a solventar los costos de su realización y luego ponerlo en práctica en su realidad organizacional

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Identificando las tensiones concreta. En todos los casos los alumnos dejaron en las organizaciones un producto de muestra (debiendo aportar dinero de sus bolsillos para gestionarlo) pero su ejecución quedó sujeta a una promesa de implementación mediata. De la segunda, obviamente como lo presume el lector, podemos decir muy poco, ya que más allá de las argumentaciones que pudieran realizar los alumnos en función de su propuesta, ésta al no ser implementada no puede ser evaluada concretamente en función de si realmente fue la mejor opción para resolver la problemática detectada. Sin embargo, ello no nos tiene que hacer perder de vista algunas cuestiones por demás importantes. Primero, que la adecuación de nuestra propuesta a los ámbitos organizacionales y a la problemática concreta reconocida, sólo se puede lograr a partir de un conocimiento acabado y profundo sobre la organización en su totalidad. Para ello, resulta de suma importancia que el futuro Comunicador pueda reconocer el contexto, tanto organizacional como contextual, en el que desarrolla su trabajo. Luego, en el desarrollo de su labor, se hace harto necesario ir generando espacios compartidos con las organizaciones que permitan, en primer lugar, hacer sentir a las mismas parte del trabajo que se está realizando, más allá de las particularidades del trabajo del futuro profesional de la Comunicación; y en segundo lugar, que la propuesta sea el corolario de un trabajo compartido y justamente por ello, que su implementación no sea una utopía lejana por parte del alumno de Comunicación sino una necesidad compartida, tanto por la organización como por este último. Lo que se lograría con ello sería, por un lado, que los futuros Comunicadores demuestren sus competencias en pos de mejorar las realidades organizacionales, y por el otro, que las organizaciones puedan resolver las problemáticas organizacionales que fueron reconociendo en el proceso de trabajo y que son cuestiones que atentan contra su desarrollo y evolución. Para finalizar, debemos decir que el último objetivo específico, está vinculado con la elaboración de “…conclusiones que permitan sentar las bases para poder reconocer las problemáticas que conlleva toda intervención comunicacional”, nos brinda el puntapié inicial para pasar al siguiente apartado, donde plasmaremos las conclusiones a las que arribamos luego del análisis de todo el material documental que el lector ha tenido la oportunidad de acceder a partir de la lectura de la presente tesis.

A modo de conclusión Antes de pasar a la conclusiones propiamente dichas, y después de realizar todo el análisis pertinente de las experiencias pre-profesionales, sus respectivas tensiones y el desglose de cada una de ellas con el vínculo intrínseco que las une, plantearemos a continuación un cuadro con el objeto de brindarle al lector la posibilidad de reconocer las tensiones y su influencia en función de la realidad y la labor de estos dos actores que constituyen y sostienen este vínculo tensional, a decir, los futuros Comunicadores y las Organizaciones. Al respecto no nos explayaremos, ya que la lectura de todo el análisis previo resulta por demás concluyente para entender el siguiente cuadro:

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Identificando las tensiones Cómo se representan las tensiones en los ámbitos organizacionales y en la realidad laboral de los futuros Comunicadores

entenderla latarea tarearealizada. realizada. entender

Futuros Comunicadores Tensiones Organizaciones Pocavaloración valoracióndedela laComunicación Comunicación Poca Establecieron desde un principio que no estaban condiciones invertir Establecieron desde unEscasez principio que noNo estaban enen condiciones dede invertir No poder abordar las organizaciones en toda su extensión. de poder implementar las propuestas tendientes a sus recursos una propuesta comunicación porque tenían otros problemas sus recursos enen una propuesta dede comunicación porque tenían otros problemas No poder mostrar los resultados de su propuesta. recursos mejorar sus realidades. másurgentes. urgentes. más mirada comunicación estaba muy ligada marketing, y en verdad SuSu mirada dede la la comunicación estaba muy ligada al al marketing, y en verdad Estar siempre en desventaja a la hora de negociar ya que Demanda No tener la plena seguridad que realmente necesitan la no estaban interesados en modificar su perspectiva. no estaban interesados en modificar su perspectiva. las organizaciones son las que les ‘entreabren’ sus puertas. invertida labor que es ofrecida. conceptodedecomunicación comunicaciónque quemanejaban manejabanera eramuy muyinstrumental instrumentaly ynono ElElconcepto consideraban a la misma como una potencial herramienta para la gestión dentro consideraban a la misma como una potencial herramienta para la gestión dentro Dependiendo de la postura de la organización, Transformación Que los alumnos no aseguren que van a realizar lo que delmarco marcoorganizacional. organizacional. del condiciona mucho los alcances y posibilidades de del encargo en ellos pretenden en una primera instancia, exacerba su demanda desconfianza. Inexperienciaprofesional profesional Inexperiencia Las alumnas reconocieron importante aporte que significó experienLas alumnas reconocieron el el importante aporte que lesles significó la la experienLos futuros comunicadores deben argumentar a cada Poca Terminan priorizando otros aspectos organizacionales pre-profesional, destacando que fue primer trabajo profesional que realizaciacia pre-profesional, destacando que fue el el primer trabajo profesional que realizapaso las acciones a fin de convencer a las valoración de la en detrimento de una gestión profesional de la ron en el marco de una organización. ron en el marco de una organización. organizaciones de la importancia de su labor en Comunicación comunicación. Losalumnos alumnosresponsables, responsables,pese peseal alreconocimiento reconocimientodedesus suslimitaciones, limitaciones, Los función de su desarrollo. señalaron que fue primera vez que sintieron que paraban frente a una orgaseñalaron que fue la la primera vez que sintieron que sese paraban frente a una organizaciónsintiéndose sintiéndosecapaces, capaces, consusutarea, tarea,dedepropiciar propiciareleldesarrollo desarrollo nización con No tienen las habilidades y competencias necesarias Inexperiencia No poder verificar y contrastar en otras experiencias la organizacional. organizacional. para enfrentarse a las organizaciones y explicarle con profesional labor concreta de quien viene a realizar una tarea, les Los alumnos destacaron que esta fue la primera vez que dialogaron con Los alumnos destacaron que esta fue lagenera primera vez que dialogaron con laslas claridad su labor y competencias. mayor desconfianza. organizaciones con certeza que podían hacer algo concreto que sirviera organizaciones con la la certeza dede que podían hacer algo concreto que lesles sirviera parasusufuturo. futuro. para Tienen muchas dificultades para entender el contexto Estas pueden sentir que los alumnos de comunicación hacer un trabajo profesional desde la Comunicación.

Adaptación al no logran entender las lógicas de la organización, por Falta visibilidad social y laboral profesión Falta dede visibilidad social y laboral dede la la profesión contexto lo tanto difícilmente puedan aportarles algo que Las responsables del trabajo debieron ir buscando distintas alternativas para Las responsables del trabajo debieron ir buscando distintas alternativas para sus lógicas y particularidades. realmente les sirva. explicar tarea, que a los responsables organización resultaba muy explicar susu tarea, yaya que a los responsables dede la la organización lesles resultaba muy difícil entenderla en toda su magnitud. difícil entenderla en toda su magnitud. No explicar claramente lo que pretenden hacer les Al no apreciar una explicación clara y concluyente, las Pese a que estaban contacto directo con jóvenes profesionales, estos Pese a que estaban enen contacto directo con jóvenes profesionales, estos nono condiciona el proceso de trabajo que buscan desatar, en Rigurosidad organizaciones no depositan una confianza en la labor tenían experiencias previas con Comunicadores Organizacionales y estaban muy tenían experiencias previas con Comunicadores Organizacionales y estaban muy tanto que posteriormente deben tener que aclarar todo el terminológica que van a realizar los alumnos de Comunicación. enmarcadosenensus susdisciplinas disciplinasy con y conla lalógica lógicamercantilista mercantilistadedela laorganización. organización. enmarcados tiempo lo que hacen y su sentido en el marco de su labor. donde se desenvuelven las organizaciones, lo cual les

dificulta poder pensar en propuestas que se adecúen a

desarrollo comunicación organismo estaba estrictamente vinElEl desarrollo dede la la comunicación enen el el organismo estaba estrictamente vinImpide que estas puedan visualizar los resultados culado a la Comunicación externa y desde una perspectiva muy instrumental. culado a la Comunicación externa y desde una perspectiva muy instrumental. imposibilita poder conocer más a las mismas y a su Escasez de parciales de la práctica pre-profesional y que puedan Lesresultaba resultabadifícil difícilentender entender planteamientos sobrelaslastareas tareasque queproponían proponían Les loslosplanteamientos sobre vez poder ir generando un lazo de empatía que es espacios irse sumando/involucrando con la labor del futuro hacer los alumnos. hacer los alumnos. sumamente condicionante a la hora de desarrollar y comunes Comunicador. No poder dialogar con las organizaciones les

emprender cualquier labor.

Transdisciplinariedad Transdisciplinariedad ejemplodedeello, ello,estuvo estuvodado dadopor porelAlgunos elapoyo apoyo y asesoramientodedeuno unodede UnUnejemplo y asesoramiento El diálogo con otros profesionales les permite conocer miembros de las organizaciones sienten que los miembros de la organización, quien era especialista en estadísticas y colabolos miembros de la organización, quien era especialista en estadísticas y colabomás a las organizaciones y a su vez, es una necesidad Trabajo los alumnos le van a quitar algún espacio o directamente elaboración una encuesta que alumnas realizaron róró directamente enen la la elaboración dede una encuesta que laslas alumnas realizaron enen sentida para lograr realizar la labor pre-profesional que transdisciplinario protagonismo dentro del ámbito organizacional y se el marco de su trabajo. el marco de su trabajo. proponen desarrollar. muestran a la defensiva. Una clara demostración este aspecto dio intercambios y en Una clara demostración dede este aspecto sese dio enen loslos intercambios y en el el diálogo que llevaban con sus referentes organizacionales, los cuales venían de diálogo que llevaban con sus referentes organizacionales, los cuales venían de Tienen que ir a ofrecer sus competencias para que las Falta de Las organizaciones no van a buscar a los futuros otrasdisciplinas disciplinasy por y porello ellotenían teníansus suspropias propias perspectivas. otras perspectivas. organizaciones puedan ir reconociendo visibilidad profesionales de la Comunicación porque no conocen Para la realización de su producto comunicacional debierontrabajar trabajarcon con Para la realización de su producto comunicacional debieron paulatinamente su trabajo profesional. laboral y social las competencias y capacidades de estos. unaDiseñadora DiseñadoraenenComunicación ComunicaciónVisual Visualque quesolía solíahacer hacerlos losproductos productos una comunicacionales del organismo y por ello tenía algunos parámetros específicos comunicacionales del organismo y por ello tenía algunos parámetros específicos Cómo poder mostrarles a las organizaciones desde Viabilidad de la Cómo poder reconocer el aporte concreto del trabajo horadedeelaborar elaborarla lapropuesta. propuesta. a ala lahora elementos tangibles el valor agregado de su tarea. propuesta que realizaron los alumnos y así estimar el grado de eficacia de la propuesta.

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Hacia una mirada superadora Conclusiones Para elaborar las presentes conclusiones, lo que realizaremos es la presentación de reflexiones que abren aristas para repensar las prácticas concretas en el marco de las organizaciones y no aseveraciones conclusivas que impidan la discusión y el debate posterior. Para ello, lo que planteamos es retomar gran parte de las temáticas regulares surgidas a lo largo del análisis del presente trabajo de tesis y a partir de allí postularemos algunas reflexiones en ese sentido. En definitiva lo que haremos primeramente es presentar las problemáticas del vínculo tensional entre los futuros Comunicadores y las organizaciones para posteriormente mencionar una serie de propuestas y consejos superadores en relación a esas problemáticas demarcadas. De todas formas, para graficar aún mejor el planteo acerca de las problemáticas tensionales apelaremos al siguiente gráfico, en el que organizamos las mismas en una etapa concreta del trabajo, lo cual no significa de ningún modo que éstas no influyan sobre el resto de las instancias de la labor. Habiendo hecha esta salvedad, presentamos al lector el anunciado gráfico:

Desarrollo de la experiencia pre-profesional de los alumnos de Comunicación Viabilidad 80

Inicio

Demanda invertida Falta de rigurosidad terminológica

Desarrollo

Ausencia de espacios comunes entre los futuros Comunicadores y las organizaciones

Finalización

Escasez de recursos Confianza Legitimidad

Inexperiencia profesional Desconfianza organizacional Falta de visibilidad laboral y social de la profesión

Adaptación al contexto Trabajo transdisciplinario

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Hacia una mirada superadora PROBLEMÁTICAS DEL VINCULO TENSIONAL FUTUROS COMUNICADORES/ORGANIZACIONES Demarcando el camino de ingreso a las organizaciones En principio, para comenzar, debemos pensar en el ingreso a las organizaciones por parte de los alumnos de Comunicación. Éstos, al llegar a las mismas se encuentran con varias problemáticas: primero, que las organizaciones no los procuran y su correlato en lo que sería la inversión de la demanda, y en segundo término, que los alumnos no sienten que están en condiciones de explicar con claridad la tarea que van a realizar. En función de esto, nos surgen las siguientes reflexiones: ¿Cómo hacer para que las organizaciones vayan a buscar a los futuros profesionales de la Comunicación y no a la inversa? ¿Qué competencias deben adquirir los futuros profesionales de la Comunicación para poder presentar con claridad su trabajo y los alcances del mismo? Para responder a esos interrogantes debemos pensar en varias cuestiones. Primero, que resulta necesario que cada una de las experiencias en las organizaciones sea asumida con responsabilidad y profesionalismo (más allá si se emplean o no las propuestas realizadas), lo cual propiciará la visibilidad social y laboral del Comunicador ligado a una lógica de trabajo propia y particular. Con ello, se lograría una paulatina legitimidad, aunque esta última resulta más compleja de lograrse, en tanto que en la mayoría de los casos las propuestas propiamente dichas no son implementadas, por lo cuál resulta muy difícil para las organizaciones poder evaluar los resultados concretos de la labor profesional del futuro Comunicador.

La inexperiencia y su influencia en el desarrollo de la intervención De esta forma, y en relación al comienzo de este vínculo entre las organizaciones y los futuros Comunicadores, debemos decir que estos últimos, no saben con claridad cuál puede ser el aporte concreto de su labor en función del desarrollo de las organizaciones. Es decir, no conocen profundamente sus propias aptitudes y competencias. Ello, muy ligado a la inexperiencia de los futuros profesionales de la Comunicación, nos debe hacer reflexionar acerca de la necesidad sentida de los alumnos de adquirir mayores experiencias de este tipo en el marco de su formación académica, recordando que el TPM es la única asignatura de producción en la orientación en Planificación Comunicacional. Por ello, a partir de estas cuestiones, y más allá que la intención manifiesta del presente trabajo de investigación no es el análisis del actual plan de estudio de la carrera en Comunicación Social de la Universidad Nacional de La Plata, podemos observar cómo en el devenir de una realidad particular concreta, como la que vivimos actualmente, se hace cada vez más prioritario establecer un puente entre el ámbito académico y el respectivo a lo laboral, para disminuir la brecha que actualmente los separa. En definitiva, sólo a través de un mayor vínculo con el ámbito laboral, los alumnos podrán ir adquiriendo mayores herramientas y experiencias que les permitan llegar a las intervenciones particulares que analizamos en el presente trabajo de tesis, con la capacidad de explicar con claridad la labor que pueden realizar, con sus objetivos y alcances concretos.

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Hacia una mirada superadora De esta forma, por medio de explicaciones claras y concretas en función de la tarea que pueden y están en condiciones de realizar, los alumnos van a ir disminuyendo la desconfianza organizacional que condiciona sus experiencias.

El diálogo como constructor de confianza Como ya fue señalado en apartados anteriores, las organizaciones en la mayoría de los casos no depositan confianza en los trabajos que realizan los futuros Comunicadores, y se limitan a ‘entreabrirles’ sus puertas para que puedan cumplir con un compromiso académico particular. Hay que reconocer también, a partir de nuestra experiencia particular, que en algunas prácticas pre-profesionales esta situación se va revirtiendo, pero sólo se consigue a partir del diálogo regular entre estos dos actores, a decir, futuros Comunicadores y las organizaciones. Ello nos demarca la importancia del diálogo para que el futuro profesional de la comunicación logre alcanzar o al menos disponer de una cuota de confianza organizacional que le permita desarrollar su labor profesional. Por ello, el gran desafío, en principio, es presentar el trabajo de manera tal que las organizaciones lo consideren lo suficientemente profesional como para destinar parte de sus recursos en pos de su desarrollo y conclusión. Aquí aparece la confianza como una variable a trabajar a lo largo de la experiencia preprofesional, ya que la misma resulta un elemento determinante para lograr los consensos necesarios que hagan viable nuestra tarea. De todas formas, sobre este punto volveremos más adelante. Ahora bien, una vez que comienzan el desarrollo de su trabajo en el marco organizacional se vuelve necesario ir generando los espacios que permitan el diálogo regular y permanente entre los futuros Comunicadores y las organizaciones, para que estas últimas tomen parte del proyecto y puedan experimentar un sentido de apropiación en función del mismo. Por medio de estos espacios, lo que se puede ir generando es, por un lado, que las organizaciones vayan reconociendo las competencias, aptitudes y el desarrollo del trabajo de los alumnos; y en función de los futuros Comunicadores, que los mismos puedan establecer un mayor diálogo con las organizaciones para poder conocer sus opiniones, su cultura, su funcionamiento, el vínculo con su contexto más próximo, etc., todos aspectos influyentes y necesarios para realizar un abordaje comunicacional profundo y riguroso.

Conocer para adaptarse al contexto El grado de conocimiento sobre la organización es el que le va a permitir al futuro profesional de la comunicación poder adaptarse y reconocer el contexto en el que está trabajando y evaluar la pertinencia de su propuesta. En definitiva, no basta hablar con el presidente de una empresa y que el mismo nos diga cuál es la necesidad que tiene, porque seguramente su palabra no dejará ver las condiciones contextuales propias y externas de la organización. Por ello, hay que ir un paso más allá para, a partir de un encargo particular, reconocer una necesidad concreta y sentida por parte de la organización. Para realizar esa transformación del primigenio encargo en una demanda concreta, se hace harto necesario el conocimiento acabado y profundo

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Hacia una mirada superadora sobre la organización para poder reconocer la problemática puntual y luego evaluar cuál es la mejor forma de solucionarla en función de sus particularidades y de la naturaleza propia de la organización.

La importancia del trabajo transdisciplinario Finalmente, a medida que se avanza sobre la práctica, se hace necesario el diálogo con otros profesionales, los cuales aportan sus miradas y herramientas en función de la labor particular que los alumnos pretenden desarrollar. Esa transdisciplinariedad se traduce en la necesaria capacidad que tienen que tener los futuros Comunicadores a la hora de ser articuladores de saberes para poder abordar y conocer a las organizaciones, y en la necesidad de apelar a otros profesionales que les aporten las herramientas específicas para poder realizar y concretar su propuesta.

El final de las experiencias pre-profesionales Llegado al final del proceso, resulta necesario abordar la temática de la implementación de las propuestas realizadas en el marco del trabajo de los futuros Comunicadores. En este sentido, debemos marcar que éstas (las propuestas) regularmente no son implementadas en la realidad concreta de cada una de las organizaciones. El origen de esta cuestión la podemos rastrear, en principio, en el vínculo invertido en función de la demanda y en la falta de capacidad de los alumnos de evaluar su potencial trabajo en relación a la naturaleza y las particularidades de la organización. De esta forma, como una de las competencias básicas que deben tener los alumnos, podemos demarcar su capacidad para reconocer el contexto, tanto organizacional como contextual, para evaluar desde el inicio la viabilidad de su trabajo y de esta manera ir planteando claramente los límites y alcances del mismo. Entre esos alcances, claro está, se encuentra la propuesta final que en la mayoría de los casos, como ya lo dijimos, no es implementada y ello le impide al futuro Comunicador mostrar los resultados de su labor. Por ello, teniendo en cuenta que la legitimidad de estos embrionarios profesionales surge y se erige a partir de su labor, ya que no tienen una disciplina vernácula que los avale y legitime (pensemos por ejemplo en los abogados, médicos, etc.), la resolución de esta situación resulta central y trascendental en pos de lograr la legitimidad y el posicionamiento de estos futuros profesionales. Más adelante volveremos sobre esta cuestión para enunciar y explicar algunas claves al respecto.

Enfrentando la desconfianza organizacional Una vez iniciado el vínculo con las organizaciones, en el marco del desconocimiento que tienen éstas respecto de las competencias de estos futuros profesionales de la comunicación sumado, en la mayoría de los casos, a la escasez de espacios comunes entre las organizaciones y los futuros Comunicadores, se va generando progresivamente una exacerbación del vínculo tensional que los une.

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S E X TA PA R T E

Hacia una mirada superadora A ello debemos añadirle que las organizaciones abordadas, en gran parte de los casos, trabaja a partir de la escasez de recursos. Este aspecto representa una condicionante insoslayable al momento de evaluar la viabilidad de las propuestas que pueden hacerse. De todas formas, debemos señalar que esa escasez de recursos no sólo se refiere al ámbito organizacional sino también a la labor propia desarrollada por el grupo de alumnos de Comunicación, los cuales deben hacer un trabajo con una escasez de recursos humanos (ya que no superan los 5 integrantes), de tiempo (la mayoría trabaja en otros ámbitos y cursa otras materias) y materiales (no cuentan generalmente ni siquiera con el presupuesto necesario para financiar la propuesta que plantean). Para hacer frente a todo ello, se hace sumamente necesario a medida que avanza la labor, trabajar el vínculo con las organizaciones, para ir estableciendo una relación de empatía, que permita generar posteriormente un lazo de confianza, que en definitiva es la condicionante que atraviesa la viabilidad de cualquier propuesta o proyecto que se pretenda realizar. A partir de allí, uno puede pensar y trabajar con mayor tranquilidad, en tanto que cuenta con el apoyo de la organización y de esta forma, la implementación de la propuesta no resulta una utopía inalcanzable sino una consecuencia natural de un trabajo que es seguido y propiciado por ésta.

Concluyendo el análisis Como ya lo hemos dicho, si las organizaciones no confían ni creen en lo que hacemos, resulta improbable que tengan la voluntad concreta de apoyar y gestionar lo necesario para que nuestra labor llegue a buen puerto. De esta forma, si conseguimos establecer un vínculo de confianza con la organización ya tendremos un crédito ganado en función de la viabilidad para realizar nuestro trabajo y posteriormente implementar nuestras propuestas.

Contexto del problema Una vez finalizado todo el análisis pertinente del material documental, pensamos en la necesidad de retomar el problema disparador de la presente tesis, para terminar de problematizar y concluir el presente trabajo de investigación. La problemática de la misma se expresa a través del siguiente interrogante: ¿Cómo se resuelve el vínculo entre los diagnósticos comunicacionales, sus respectivas propuestas de intervención y las lógicas/necesidades de las organizaciones? Lo primero que hay que decir a este respecto es que esta triada relacional constituye el esquema básico a partir del cual se van generando las tensiones particulares y propias del vínculo entre los futuros Comunicadores y las respectivas organizaciones.

Primeras consideraciones En función de los diagnósticos, los mismos deben constituirse en el insumo informacional clave e imprescindible para poder adaptarse al contexto

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Hacia una mirada superadora organizacional particular. Por ello, un buen relevamiento nos permitirá conocer más a fondo a las organizaciones y entender con mayor claridad las problemáticas que las atraviesan y sus respectivas causas. En este sentido, el diagnóstico constituye el paso previo y necesario para la elaboración de una propuesta coherente y pertinente en función de la naturaleza de la organización y de las necesidades concretas que pueden reconocerse en su realidad. Esa adaptación sólo es posible si el futuro Comunicador tiene la competencia de saber reconocer ‘dónde está y qué esta sucediendo’ en el momento particular en el que le toca intervenir. A partir de allí, podrá elaborar una propuesta que busque resolver los aspectos que impiden la optimización del funcionamiento y del desarrollo organizacional, lo cual constituye el salto cualitativo de su tarea y la plusvalía que pueden aportarle estos futuros profesionales de la comunicación a las distintas organizaciones.

El diagnóstico como elemento legitimante Finalmente, para intentar responder a la pregunta planteada anteriormente, otro vínculo necesario de ser abordado es el respectivo al diagnóstico y la legitimidad de la propuesta a la hora de ser presentada ante las organizaciones. Al respecto debemos decir, que un buen diagnóstico nos da los cimientos para elaborar las argumentaciones pertinentes que avalen ante las organizaciones la validez y pertinencia de nuestras propuestas, y de esta forma anticipar lo que sería la viabilidad de la misma, en tanto que debería constituirse como la mejor forma, entre muchas otras opciones, de resolver aquello que se reconoce como una problemática concreta. Dicho esto, y con la manifiesta intención de no volver a explayarnos en temáticas regulares que ya han sido abordadas en los análisis pertinentes que el lector ha tenido la oportunidad de apreciar a lo largo de los distintos apartados de la tesis, nos disponemos a demarcar puntualmente una serie de claves y consejos en función de poder desarrollar un abordaje organizacional desde la comunicación y no ‘morir’ en el intento.

PROPUESTAS SUPERADORAS Claves y consejos útiles Para demarcar algunos tips30 necesarios para el abordaje de las organizaciones, presentaremos al lector un cuadro a través del cual intentaremos delinear una serie de claves/consejos que deberíamos tener en cuenta al momento de emprender una intervención desde la comunicación. Al igual que en anteriores gráficos, para poder organizar mejor nuestro planteo lo haremos a partir de una referencia temporal, para ir mencionando cada una de las claves en función de las etapas de trabajo que implica un abordaje comunicacional riguroso y profundo.

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Hacia una mirada superadora Algunas cuestiones a tener en cuenta para nuestras primeras experiencias en los ámbitos organizacionales

Previo al ingreso a la organización

Ingreso a la organización

Durante el desarrollo del trabajo

Reconocer los

Ser precisos a la hora de

Establecer previamente a

Evaluar los recursos

principales componentes

explicar cada una de las

cada encuentro entre los

disponibles de la

organizacionales y el

etapas de trabajo, sus

futuros Comunicadores y

organización y adecuarla

contexto en el que esta

tareas, objetivos y

las respectivas

cuanto nos sea posible a

inserta la organización

tiempos.

organizaciones algunos

la propuesta planteada.

(naturaleza de las misma,

Etapa final de la labor

tópicos que permitan el

su estructura jerárquica y

Aclarar las particularidades

desarrollo y la continuidad

Establecer métodos de

la personalidad de sus

del trabajo puntualizando

de la labor.

evaluación de la propuesta

directivos, historia y

su carácter riguroso y pre-

trayectoria que la

profesional.

respaldan, su situación

que permitan verificar si Realizar de manera gráfica

realmente resulta ser la

una representación de la

mejor solución tendiente a

actual y su proyección

Remarcar desde el inicio la

situación o realidad

resolver las problemáticas

futura).

necesidad de establecer

organizacional abordada y

reconocidas y planteadas.

espacios de diálogos

analizada.

permanente con la Elaborar un speech o

organización

presentación ante las

Presentar el trabajo Coordinar con otros

integral, explicando

profesionales que se

concretamente cada una

autoridades atendiendo a

Apelar a la muestra de

desempeñan en la

de las etapas, aspectos y

esas particularidades y

otras experiencias

organización, para que la

acciones que contempló el

teniendo como premisa

realizadas con la misma

tarea del futuro

mismo.

expresar claramente

lógica de trabajo en

Comunicador no esté

objetivos y alcances de

distintas organizaciones

aislada del resto de las

la labor.

para mostrar los

acciones organizacionales.

resultados palpables que se podrían lograr.

Negociar con las organizaciones para definir los recursos necesarios a la hora de implementar la propuesta. Establecer claramente un discurso identificatorio que presente a la organización en su rol de agente social. Generar u optimizar los canales y espacios de comunicación internos, a fin de propiciar una integración de sus miembros dentro del marco organizacional.

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Hacia una mirada superadora Previo al ingreso a las organizaciones Sin duda, como venimos señalando a lo largo de nuestro análisis, existen algunos aspectos a tener en cuenta para alcanzar una mirada previa que permita optimizar el ingreso a las organizaciones. En este sentido, una de la primeras recomendaciones para cualquier futuro Comunicador que emprenda una intervención en materia de comunicación, es tener una idea clara acerca de la naturaleza de la organización, su estructura jerárquica y la personalidad de sus directivos, la historia y trayectoria que la respaldan, su situación actual y su proyección futura, entre otras tantas cuestiones. Conocer todos estos elementos posibilita posteriormente elaborar una presentación inicial acorde a las particularidades de la organización y demarcar los alcances y objetivos de la labor que se va a realizar, ya que cuando uno sabe a ciencia cierta en dónde trabaja y qué es lo que sucede en líneas generales, está en condiciones de proyectar los lineamientos de la labor que pretende realizar.

Ingreso a la organización Ahora bien, cuando ingresamos a las organizaciones, una tarea que precisa de una rigurosidad terminológica es la presentación inicial, ya que es allí donde el futuro Comunicador debe dejar en claro ante las organizaciones las etapas de su trabajo, sus tareas, objetivos y tiempos. Una mala explicación, o un mal uso de los términos, puede resultar determinante en el desarrollo del proceso de trabajo. A partir de la claridad en la presentación, se puede ir demarcando el carácter riguroso y pre-profesional de la tarea que se pretende desarrollar, el cual se encuentra enmarcado en un contexto académico concreto. Por ello, una buena explicación inicial es fundamental para que las organizaciones perciban la seriedad del trabajo y a partir de ello valoricen al mismo como una tarea que le puede brindar una mejora concreta en sus realidades particulares. De todas formas, una vez que se realiza la presentación, también resulta necesario pactar con las organizaciones la construcción y establecimiento de espacios de escucha activa, regulares y periódicos en los que, tanto el futuro Comunicador como las respectivas organizaciones, puedan dialogar y expresarse en pos de optimizar el desarrollo del abordaje comunicacional emprendido. De esta manera, las organizaciones terminarían asumiendo la tarea que el futuro Comunicador Organizacional lleva adelante, no como una labor aislada en el marco del desarrollo organizacional, sino como una acción concreta que brinda un aporte específico para la optimización del funcionamiento integral de la organización. Finalmente, como recomendación puntual, podemos mencionar una táctica31 concreta a fin de alcanzar una estrategia32 tendiente a lograr la visibilidad y el posicionamiento de estos futuros profesionales de la comunicación en los ámbitos organizacionales. La misma estaría dada por la presentación de otras experiencias realizadas con la misma lógica de trabajo en distintas organizaciones, las cuales permitirán exponer los resultados palpables que se podrían lograr y también mostrar la magnitud y los alcances de la labor que se busca desatar.

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Hacia una mirada superadora Ello sin duda, propiciaría que las organizaciones reconozcan, al menos desde la materialidad del trabajo, las competencias y capacidades de los futuros Comunicadores Organizacionales y además asuman que la tarea emprendida por éstos puede resultarle realmente beneficiosa.

Durante el desarrollo del trabajo En cuanto a los aspectos a tener en cuenta a medida que desarrollamos nuestra labor en el seno de las organizaciones y en consonancia con lo que venimos diciendo podemos señalar el establecimiento de tópicos que permitan organizar y darle un marco al diálogo entre las organizaciones y los futuros Comunicadores Organizacionales en los espacios de escucha regulares que hemos propuesto. Esto sin duda, organizaría aún mejor las cuestiones que deben abordarse en esas reuniones y constituirán el hilo conductor que permitiría hablar sobre lo que realmente se necesita en función de la labor que se está realizando. Otro elemento a tener en cuenta es la presentación de los resultados parciales de la labor a través de un lenguaje simple y en la medida de lo posible apelando a recursos gráficos que simplifiquen o apoyen una correspondiente explicación. Recordemos que las organizaciones tienen sus lógicas específicas y no tienen la obligación de entender nuestro trabajo a partir de nuestras particularidades metodológicas y conceptuales. Por ello se hace necesario apelar a un lenguaje inteligible en función de hacer visible ante las organizaciones la tarea que el futuro Comunicador está realizando. Para cumplir con esta cuestión, un elemento clave es generar una empatía con las distintas organizaciones, complementándolo además con un buen ejercicio que consiste en ponerse en el lugar del “otro”, (de las organizaciones en este caso), para pensar en las estrategias discursivas pertinentes a los fines de lograr comunicar aquello que se quiere dar a conocer. En sintonía con ello, el futuro Comunicador debe tener la capacidad de diálogo con los distintos miembros organizacionales que permitan hacer de su tarea, una acción sinérgica con la lógica y el desarrollo de la organización, para no terminar siendo una labor aislada en una realidad que merece ser abordada desde otro lugar. Ese lugar desde donde debe ser abordada, se traduce, en la praxis concreta, a partir de la propuesta comunicacional para resolver las problemáticas detectadas, la cual constituye la plusvalía tangible del trabajo del futuro Comunicador. Por ello, dada la importancia intrínseca, resulta necesario generar el ámbito propicio para que las mismas se implementen. En ese punto se torna necesario negociar la asignación de recursos que permitan la implementación de dicha propuesta, lo cual en un contexto de organizaciones con recursos escasos, es vital para lograr la viabilidad de la propuesta. Finalmente, y ya más específicamente con la tarea del futuro Comunicador y su potencial campo laboral, debemos señalar que el mismo debe establecer (si es que no existe) un discurso identificatorio que permita presentar a la organización en su rol de agente social, más allá de la función específica que desarrolla. Además otra tarea que debería ser contemplada por el futuro Comunicador Organizacional es la generación u optimización de los canales y espacios de comunicación internos para propiciar la integración de sus miembros.

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S E X TA PA R T E

Hacia una mirada superadora En definitiva, ambas puntos representan dos de los aspectos posibles, entre muchos otros, sobre los que puede trabajar un futuro Comunicador, pero que son destacados en función de que resultan dos cuestiones habitualmente soslayadas por las organizaciones

Etapa final de la labor En consonancia con lo que venimos señalando, adaptar nuestras propuestas en función de los recursos disponibles de la organización es una tarea por demás necesaria a los fines de implementar lo que proponemos. La creatividad aparece como una competencia básica en este punto, ya que los futuros Comunicadores se enfrentan a una escasez de recursos recurrente en la mayoría de las organizaciones en las que les toca trabajar, por lo cual deben maximizar el uso de cada uno de los escasos recursos (sean estos materiales, humanos, etc.) con los que cuentan para desarrollar su labor. Es decir, deben poner a trabajar todo su ingenio para ‘hacer mucho con poco’. Ahora bien, a lo largo de la labor en las distintas organizaciones el futuro Comunicador debe trabajar el elemento confianza, generando una empatía con la misma, lo cual le permitirá posteriormente llegar a la instancia de producción con el respaldo organizacional concreto y necesario que hacen viable la realización de aquello que uno considera es la solución para las problemáticas concretas de las organizaciones. En este sentido, este último aspecto nos pone a la luz la necesidad de establecer una serie de metodologías que permitan evaluar la viabilidad de la propuesta, para establecer concretamente si ésta resolvió realmente las problemáticas detectadas. Con ello, podremos brindarles a las organizaciones la posibilidad de contrastar los argumentos que avalan nuestra propuesta con los resultados concretos de su implementación, lo cual sin duda constituye otro aspecto que le brindará mayor seguridad a los responsables de las organizaciones a la hora de invertir sus recursos en las acciones planteadas en el plan de comunicación propuesto. Finalmente la presentación integral del trabajo ante las organizaciones, con la explicación de las respectivas etapas y acciones que contemplaron, es una tarea insoslayable, en tanto permitirá darle una mayor visibilidad al proceso de trabajo y las lógicas de la labor del futuro Comunicador Organizacional. Ello paralelamente le brindará a este futuro profesional de la comunicación una cuota de legitimidad en un campo esencial para su futuro profesional, como lo son los ámbitos en las organizaciones.

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Hacia una mirada superadora Visibilizando nuestra investigación: materialización de un producto comunicacional Razón de ser La realización de un producto comunicacional, en este caso un manual, surge a partir de la visualización y reconocimiento de una necesidad de elaborar un producto de consulta para todos aquellos futuros profesionales o profesionales que gestionan la comunicación en los ámbitos organizacionales. En este sentido, el manual busca rescatar los aspectos centrales de la presente tesis y constituye la forma material y concreta de agradecer a la cátedra Taller de Producción de Mensajes (TPM) por haber sido el espacio académico inspirador de la temática indagada. Teniendo en cuenta este vínculo intrínseco con la cátedra (las tres experiencias pre-profesionales analizadas fueron prácticas de la asignatura) el contenido de este manual constituye una primera respuesta para enfrentar y resolver las futuras vicisitudes que pudieran surgir en las prácticas pre-profesionales que el TPM propone realizar año tras año en distintas organizaciones. Por ello, se propone y sugiere que este manual sea un material de consulta permanente y concreto para los alumnos del Taller de Producción de Mensajes al momento de ingresar a las organizaciones y gestionar sus procesos comunicacionales. A su vez, el presente manual se constituye en un material que busca vincular e instar a la lectura de la investigación realizada a lo largo de la tesis de grado que fue presentada a través de las numerosas páginas que anteceden esta breve explicación en función de la concreción de un producto comunicacional. En definitiva, siendo parte de un contexto académico concreto como es el que nos enmarca en la Casa de Altos Estudios que nos dio la posibilidad de formarnos, sabemos que en general las tesis de grado no son valoradas, ni habitualmente utilizadas por el alumnado de la Facultad, cuando muchas de ellas abordan temáticas interesantes para la problematización de aspectos que atraviesan o están presentes en su formación. Por ello, con el objeto de hacer visible un trabajo de investigación que puede resultar particularmente importante para muchos alumnos en formación o profesionales vinculados a la comunicación, construimos un manual que representa una síntesis de los aspectos más relevantes de la tesis de grado sobre la que se sustentó, y que a su vez, resulta una carta de presentación/invitación para que puedan interiorizarse, si les interesa la temática, en la lectura de una tesis de grado que contó con un riguroso y profundo trabajo de investigación. Además, para terminar de definir la razón de ser de este producto, debemos destacar que la investigación que la enmarca es el primer paso hacia la búsqueda de lineamientos concretos (en base a experiencias previas) que hagan que la tarea del Comunicador Organizacional en un futuro no muy lejano, sea valorada y reconocida por las organizaciones en su real y profunda magnitud. Para ello, resulta preciso difundir la investigación y creemos que un manual es un producto concreto que permite responder a esa necesidad. Ahora bien, como característica estructural del manual debemos decir que, a partir de su formato, será un producto de lectura rápida y dinámica y permitirá reconocer y puntualizar los aspectos que se quieren relevar, sin necesidad de tener que releer nuevamente la integridad del mismo y mucho menos la totalidad de la tesis.

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Hacia una mirada superadora Pre-Producción Los primeros pasos tendientes a la realización del manual estuvieron enmarcados en la selección de los aspectos que consideramos más relevantes en función de los contenidos de la tesis. Sin duda, esa elección representó un trabajo reflexivo profundo y riguroso en función de pensar en los destinatarios de dicho producto comunicacional, representados fundamentalmente por alumnos avanzados que buscan realizar sus primeros pasos en los ámbitos organizacionales, los recientes graduados y todos aquellos profesionales que gestionan la comunicación en los ámbitos organizacionales y que sin duda deben enfrentarse con un sin número de problemáticas. Para ellos, en el presente manual les demarcaremos sintéticamente cuáles son los aspectos más comunes que atraviesan y condicionan las prácticas preprofesionales y cuáles son las cuestiones a tener en cuenta para lograr la viabilidad de la labor emprendida. Una vez seleccionado el material, nos contactamos con un Diseñador en Comunicación Visual, que como lo señalamos a lo largo de la tesis al referirnos a la transdisciplinariedad de la labor del futuro Comunicador Organizacional, nos iba a brindar las herramientas específicas para que nosotros podamos cumplir con los objetivos y alcances de nuestro trabajo. En ese primer acercamiento con el profesional le explicamos brevemente el carácter del manual, lo que representaba en función de nuestra tesis de grado, le señalamos el público al cual estaría dirigido, algunas características y lineamientos estéticos que queríamos plasmar en el producto y, finalmente, le expresamos nuestra voluntad de trabajar conjuntamente, con el objeto de ir construyendo y consensuando los aspectos que hacen al diseño del manual. Con el visto bueno del Diseñador, en un segundo encuentro se nos presentó un conjunto de propuestas, de las cuales elegimos una y a partir de ella fuimos trabajando el manual. Pero esta cuestión ya pertenece a otra instancia, que es la producción y que la explicaremos en las siguientes líneas.

Producción Uno de los objetivos centrales del manual era constituirse en un material sintético y concreto. Por ello, se valoraron para su producción algunos aspectos, entre los cuales podemos mencionar: utilización de recursos gráficos para destacar elementos concretos del manual, uso de los espacios blancos para no sobrecargar la lectura, tipografías e interlineado propicios para una lectura integral, utilización de imágenes que grafiquen algunos aspectos. En definitiva, al momento de elaborar el manual se buscaba realizar un producto de lectura ágil y dinámica, en donde pudieran ser reconocidos rápidamente los aspectos destacados que se quieren relevar. Por ello, en el mismo se demarcan algunas claves de lectura atendiendo las necesidades de cada uno de los potenciales lectores del manual. Ahora bien, uno de los aspectos por destacar, es la gama cromática utilizada tanto en la tapa como en la contratapa del manual, la cual se vincula directamente con el objetivo del mismo y su razón de ser. En este sentido, el azul, el negro y el blanco son la gama de colores que caracteriza al Taller de Producción de Mensajes (TPM) y como este producto busca erigirse en un material comple-

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Hacia una mirada superadora mentario para dicha asignatura, se consideró oportuno y pertinente la utilización de dichos colores. En cuanto a las imágenes, debemos decir que las mismas fueron un recurso gráfico que nos permitió, por un lado, destacar algunos aspectos relevantes del manual, y por el otro, poder representar gráficamente algunas temáticas abordadas en el contenido textual del producto que estamos presentando. Luego de evaluar las distintas alternativas de formato que podían adecuarse al manual, terminamos optando por un formato A4 apaisado, ya que el mismo nos ofrecía la posibilidad de plasmar textos e imágenes sin sobrecargar las distintas páginas de contenido, como sucedería, por ejemplo, con un formato A5. En cuanto al papel, luego de evaluar las distintas características y gramajes decidimos utilizar papel estucado de alta calidad, ya que el mismo nos brindaba la posibilidad de un soporte apto para plasmar el contenido del manual, por su acabado superficial y contextura. Finalmente, para el armado del manual escogimos la técnica de anillado, ya que la misma facilita y agiliza la lectura por el amplio grado de apertura que posibilita este tipo de sistema de encuadernación, en concordancia con uno de los objetivos primigenios del producto que estamos presentando.

Pos- Producción El primer objetivo del presente producto, es poder difundir y representar los aspectos relevantes de la tesis de grado que le dio sustento, a través de un formato que permita una lectura ágil y dinámica. En este sentido, la primera evaluación de dicho objetivo estará dada por las observaciones pertinentes del jurado de tesis correspondiente, quien tendrá a su cargo la primera lectura y evaluación del manual. Luego, el mismo será puesto a disposición del alumnado del Taller de Producción de Mensajes (TPM), a quienes no sólo le solicitaremos su lectura sino también los instaremos a que nos puedan brindar sus observaciones y consideraciones al respecto. A partir de estas dos miradas haremos una evaluación de dicho producto, recordando siempre que el mismo está avalado en una investigación que representa el primer paso en la búsqueda de la especificidad y la profesionalización de la tarea del Comunicador Organizacional, por lo tanto está sujeta a los aportes y consideraciones que puedan hacerse en el devenir de otras investigaciones y trabajos vinculados a la temática.

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NotasHacia al pie

una mirada superadora

1- Boscardin, Juan S. “2° Jornada de Comunicación en las organizaciones”, La Plata, Dic. 2003. 2- Joan Costa, “La comunicación en acción” Cap. 5 Pág. 109. Ed. Paidós, Barcelona, 2006. 3- Joan Costa, “La comunicación en acción” Cap. 5 Pág. 117. Ed. Paidós, Barcelona, 2006. 4- Leonardo Schvarstein Schvarstein, es ingeniero industrial y psicólogo social. Consultor internacional en organización, ha trabajado en América Latina y en los Estados Unidos en compañías privadas, organismos públicos y ONG. 5- Leonardo Schvarstein, “Diseño de las organizaciones” organizaciones”, Pág. 16. Ed. Paidós 1998. 6- Ídem 7- Uranga y Bruno: Diagnóstico desde la comunicación comunicación. Pág 7. 8- Leonardo Schvarstein, “Diseño de las organizaciones” organizaciones”, Pág. 108. Ed. Paidós 2004. 9- Leonardo Schvarstein, “Diseño de las organizaciones” organizaciones”, Pág. 109. Ed. Paidós 2004. 10- Ídem 11- Documento de Cátedra de Taller de Producción de Mensajes “Cultura Organizacional”. UNLP. FPyCS. 2007. 12- Bronstein, Gaillard y Piscitelli. “La organización egoísta”, en Métodos y Técnicas de Investigación en Ciencias Sociales. Delgado, Juan Manuel; Gutiérrez, Juan. Ed. Síntesis Psicológica, Buenos Aires, 1995. 13- Leonardo Schvarstein, “Diseño de las organizaciones” organizaciones”, Pág. 409. Ed. Paidós 2004. 14- Joan Costa, “La comunicación en acción” Cap. 5 Pág. 117. Ed. Paidós, Barcelona, 2006. organizaciones”, Pág. 343. Ed. Paidós 2004. 15- Leonardo Schvarstein, “Diseño de las organizaciones” 1976”,, Pág. 144. 16- Michel Foucault, “Curso del 14 de enero de 1976” 17- Bronstein, Gaillard y Piscitelli. “La organización egoísta”, en Métodos y Técnicas de Investigación en Ciencias Sociales. Delgado, Juan Manuel; Gutiérrez, Juan. Ed. Síntesis Psicológica, Buenos Aires, 1995. 18- Véase Flores Fernando “Creando organizaciones para el futuro” Ed. Dolmen. Chile 1997. Organizaciones”, Pág. 21. 19- Documento de Cátedra del Taller de Producción de Mensajes,, ““Al Al abordaje de las Organizaciones” FPyCS, UNLP 2007. Organizaciones”, Pág. 3920- Documento de Cátedra del Taller de Producción de Mensajes,, ““Al Al abordaje de las Organizaciones” 40. FPyCS, UNLP 2007. 21- Juan Magariños de Morentín, “La semiótica de los bordes. Apuntes de metodología semiótica semiótica” Cap. Semiótica General, guía elemental para un proyecto de investigación. En: www.magarinos.com.ar/4-GuiaProyecto.html 22- Ídem 23- Ídem 24- Disponible integralmente en los anexos. 25- Entrevista realizada por Martín González Frígoli a Michael Ritter. http://www.abcomunicaciones.net/newsletters/ 03_08/entrevista.htm 26- Ver anexos. 27- Véase entrevista a Leonardo Schvarstein. 28- Ídem 29- Ver anexos. Encuesta digital. 30- Se refiere a consejos y claves útiles para resolver una situación determinada. 31- Acción concreta, que tributa a una estrategia. 32- Idea rectora que le da sentido a las acciones tendientes a su consecución.

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Hacia Bibliografía

una mirada superadora

SCHVARSTEIN, Leonardo. Diseño de organizaciones, tensiones y paradojas. Buenos Aires, Ed. Paidós, 1998. ETKIN J. y SCHVARSTEIN L. Identidad de las organizaciones. Buenos Aires, Ed. Paidós, 1989. SCHVARSTEIN, Leonardo. Psicología social de las organizaciones, Nuevos aportes. Buenos Aires, Ed. Paidós, 1991. COSTA, Joan. La comunicación en acción. Barcelona, Paidós, 2006. BRONSTEIN, GAILLARD Y PISCITELLI. “La organización egoísta”, Métodos y Técnicas de Investigación en Ciencias Sociales. Delgado, Juan Manuel; Gutiérrez, Juan. Ed. Síntesis Psicológica, Buenos Aires, 1995. FLORES, Fernando. Creando organizaciones para el futuro. Dolmen Ediciones, 5ª Ed. Chile, 1997. Documento de Cátedra de Taller de Producción de Mensajes, “Cultura Organizacional”. UNLP, FPyCS, 2007. BOSCARDIN, Juan S. “2ª Jornada de Comunicación en las organizaciones”. La Plata, Dic. 2003. Documento de Cátedra del Taller de Producción de Mensajes, “Al abordaje de las Organizaciones”. UNLP, FPyCS, 2007. MAGARIÑOS DE MORENTIN, Juan. “La semiótica de los bordes. Apuntes de metodología semiótica” en www.magarinos.com.ar/4-GuiaProyecto.html CAPRIOTI, Paul. La imagen corporativa. Gestión de la comunicación en las organizaciones. José Carlos Losada Díaz (Coord.) Ariel Comunicación. Barcelona, 2004. SHEINSOHN, Daniel. Más allá de la imagen corporativa. Buenos Aires, Ed. Macchi, 2000.

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