Rolul Resurselor Umane

ROLUL RESURSELOR UMANE Printre functiunile sale intr cuprinde si functiunea de personal care cupr numer activitati;cel putin 2 aspecte prez interes: asigurarea aportului ac la realiz obiectivelor intr dezvoltarea lor sub diverse aspecte Ac res detin un rol privilegiat in active intr avand un rol determinant in funct acesteia.Res umane repr una din cele mai imp investitii din intr.Abordarile manag orienteaza atentia spre actiunea fluxurilor transformatoare ale res umane si ale celor energetice care conduc la obt bunurilor.Res umane isi manif spiritual creator atat in plan econ cat si stiintific si spiritual. In ac conditii componentii res umane ale unor intr nu pot fi redusi in conceptual manag la un singur factor de prod.imp este sa se cunoasca ca indiv sunt unici,ca au nevoi,atitudini,responsabilitati,asumare de riscuri,niv de cunostinte si potentialuri diferite.Daca manag nu cunosc complexitatea si individualitatea oamenilor ,ei pot sa inteleaga gresit generalizarea despre motivrea manag si a comunicarii. Se poate obs ca manag res umane este un fel deosebit ,daca avem in vedere particularitatile acestora ,depasind principiile care se iau in considerare in cazul celui referitor la dif inputiri ale intr. Se poate afirma ca manag apare apare ca o active complexa,abordand din mai multe puncte de vedere aceste resurse,urmand ca ele sa fie asigurate ,formate,utilizate si motivate a i. sa se satisfaca interesele lor dar sa se atinga si scopul intr. RECRUTAREA PERSONALULUI Recrutarea ca si selectia sunt componente ale proc de asig cu resurse umane,mai este numita “gestiunea previzionala a personalului”.Recrutarea este un process de localizare,identificare si atragere de potentiali candidate pt anumite posturi.Prin ac urmeaza sa se asigure necesarul de personal,sub aspectul nr dar si al calitatii:calificari,cunostinte,comportament.Dincolo de necesarul de pers determinat de intr se va avea in vedere ca au loc permanent modificari in str presonalului:pensionare,demisie,concedieri,retehnologizare.Persoanele alese prin cunostintele detinute ,deprinderi,aptit tb sa asigure indeplinirea obiectivelor ,sarcinilor,exercitarea competentelor.Recrutarea revine mang de res umane si compartimentului cu atributii si competente in ac domeniu,in intr care au un astfel de compartiment Astfel intervine mang gen si consiliulu de adm dar lipses criteriile riguroase de recrutare,se poate apela si la o firma specializ de recrutare si selectie. Necisitatile de personal a intr sunt diferite si sunt infl de mai multe criterii: 1)niv productiei de obt cum este prevazut in progr de prod al intr 2)cond tehnice in care se desf productia cu accent pe cap tehnic disponibil care face pos mecanizarea si automatizarea proc de munca 3)calif si cunost personalului 4)modul cum se utilize timpul de munca 5)organiz rat a proceselor de munca pt a folosi potentialul productiv al personalului Recrutarea urm sa asigure candidati adecvati cerintelor postului respective. Dpdv al intr actiunile tb sa fie gandite si previzionate ,se recomanda elab unui studio preliminar prin care se estimeaza ca vor atrage sau indeparta candidatii sub forma unor puncte tari sau slabe ale intr,prin prez beneficiilor(cantine,part la profit) si cond de munca (siguranta postului,promovare. Posturile vacante pot fi ocupate din : surse interne ;posturile vor fi propuse prioritar salariatilor intr ,ac urmand sa parcurga ac etape pe care le parc candid din surse ext.Modalitati pt recrutarea int: a)inf angajatilor intr despre existenta postului prin afisare,note de serviciu b)fol fiselor salariatilor in scopul identif potentialilor candidati c)recurgerea la promovarea pers Procedand astfel postul va fi ocup de o pers valoroasa si nu mai apar probl de adaptare cel vizat cunoscand bine intr,un alt avantaj este niv chelt comp cu cazul cand candidature este ext surse externe publicitatea se ref la recrutarea de pers din ext intr prin agentii de forta de munca,inst de inv .In anuntul depus de intr se ment *den firmei *marimea ,locul ocup in domeniu *obiective *den postului;obiective,responsab,promovare

*profilul candid,experienta varsta *aptitude,autonomie,comunic,lb straine Preselectia se face CV ,ac fiind o forma de comunicare concise.el urm sa contina …Postul solicitat si motivul pt care\ este acceptat se poate gasi intr-o scris de intentie.Ac 2 elem li se adauga calit care caracteriz olicitantul,postul si ei isi propun sa realizeze Scris tb sa inceapa cu o formula care sa sporeasca interesul,in incheiere se recurge la o formul ,se lasa nr tel se semn Reg de baza ,se spune adevarul.Se urmaresc si alte aspecte leg de CVaparent lipsite de imp: *mar de redactare *lecturarea dificila a textului *utiliz unei hartii nepotrivite *lipsa semnaturii si a formulelor de pol *prez unor doc in fotocopie *ezist unor greseli de ortografie In urma acestei prime trieri se elab o lista cu cand alesi care vor fi selectati SELECTIA PERS Din ranndul celor recrutati urmeaza ca in baza unor crit sa fie alesi cei care vor ocupa postul.Metodele sunt variate,in cazul compon operationale,posturile sunt spec muncitorilor,aptitudinile,calif sunt f imp,de aceea sel se face prin probe practice.In cazul posturilor din organiz funct a intr accentual cade pe .,inteligenta,creativitatea.Se utiliz teste,chestionare, studii de caz,interviuri Dupa obiectivele urmarite testele pot fi: *teste de cunostinte permit verif niv cunost insusute de candid prin scoala,ele sunt un mijl de diferentiere pt candid si se ref la aspecte care nu sunt date in cv *teste de inteligenta utiliz in sit in care inteligenta este un factor cheie si este nec un niv min al ac.ele identify si eval aspecte care caracteriz intelig,memoria,vocabularul,modul de exprim *teste de aptitudini si abilitati mentale se ref la posib candid la post,de a desf active creative *teste de personalitate sunt greu de realizat,se incearca mas unor trasaturi de personalitate *chestionare se identify tras de personalitate,eval preferintele candid pt anumite ocupatii, pot fi fol pt orientarea indiv in fct de vocatia lor dar si pt selec pers,opiniile candidatilor asupra unor comport consid bune sau rele *studii de caz se verify comp de grup .candidatul are ocazia de a verif solutii pt probleme specifice postului,sa le formuleze si sa la transmita,se obs sociabilitatea,modul cum accepta lucrul in echipa *interviul una din metodele cele mai larg utiliz pt selectia aspiratiilor la dif posturi, repr o conversie intre candidat si reprez intr,urmar anumite aspecte -inform suplimentara a candid si a cerintelor intr ,poate decide daca postul se potriveste -posib cand sa prez inf cat mai ample priv trecutul profess precum si aspiratile pt perioada viitoare -posib ca interv sa inf mai detaliat despre conditiile intr Intr-un interviu infor sunt mai numeroase -verif disponibilitatilor si a perform intr -aprec profilului moral -cap de a comunica -identif posib candid de a solutiona probl care apar intre componentii organizatiei -testarea atitudiniisale fata de esec si fata de victorie Rezultatele sunt inf de o serie de factori:-med fizic si psihologic in care se desf active -existenta unor scheme de discutii care sa permita prez unor elem elocvente si controlabile -modul cum sti sa asculte interlocutorul -formularea clara si adresarea intrebarii -eleganta degajata -de avut in vedere si limbajul fisa de gesturilor,timbrul vocii,mimica,expr unor gesturi,frecatul nasului,imbracam, Se poate recurge la un interv individual sau la un panel de interviuri(mai multe pers din intr).In urma interv se face o fisa de eval in care se fac o serie de aprecieri asupra gandirii,urm decizia finala.

FORMAREA SI PERFECTIONAREA Calit active si niv de productie depind dr de gr pregatire profes al pers.Intr recruteaza si select pers a caror pregatire este asig in scoli de dif niveluri.O productiv mai mare imbunat calit produselor dar creste si disponibilitatea pers fata de intr. Prin perfect se asig marirea cunost celor angajati noi dar si actualizarea cun celor mai vechi din intr.nevoia de perf este mai mare in domeniul economic cu cat ne raportam la faptul ca se trece la un alt tip de economie,insusirea de cunostinte specif apare ca fiind necesara.O comparare intre ceea ce solicita un post si cunost pers ne permite identif nevoilor de perfectionare. Si alte aspecte aparute in active de personal indeamna la perfectionare: -comportamentul sau cu priv la prez in intr;absente,intarzieri, -recurgerea la sondaje in cadrul intr Formarea este nec atat pt active desfas in present cat si pt active viitoare care permite adaptarea intr la noile cerinte ale mediului amb.Necesit formarii si perfectionari se manif in fiecare intr Determ nev de personal este stabil prin obiective: -continutul pregatirii -participantii la procesul de pregatire -perioadele in care se vor desf active de perfectionare -concretizarea a ceea ce tb parcurs in fiecare perioada -identif instit cu care se va asigura pregatirea -stabilirea modalit de verif a cunost La pers cu studii univ se recurge la cursuri postuniversitara.Exista inv si perfect si in interiorul intr,ac nu se ref numai la aspeecte leg de profesie ci si la comportamentul organizational.Se urmaresc si efectele pe care le genereaza perfectionarea pt ca ea pp eforturi financiare .Este de asteptat ca in urma perfect randamentul in munca sa creasca.In scopul cunoasterii efectelor perfect asupra person se recurge la sondarea opiniei pe baza de chestionare.Se pot obt inform ref la: -utiliz pregatirii -gr in care conditiile de asigurare au corespuns unei bune pregatiri -rap dintre asteptarile cursantilor si ceea ce li s-a oferit -teste la niv de pregatire atins de cursanti EVALUAREA SI PROMOVAREA Ev si prom este priv ca o activ prin intermediul careia secomport in munca si emit judecati de valoare asupra componentilor intr priv individual in calit de titular ai unor posturi pt a sesiza modul de eval a obiectivelor,sarcinilor Ev pp efectuarea de analize si aprecieri atat asupra comport in munca si a performantelor obt de componentii unei intr,cat si asupra cap de dezv a acestora.Concomitent se releva si modul se acordare e recompenselor si de aplicare a sanctiunilor si se prefigureaza modalitati de perfect a preg si de promov a personalului. Inf obt din active de evaluare au importanta atat pt intr cat si pt personal cu ref la viata prifes asupra satisfactiilor lor in munca.Ev este un process complex cupr aspecte variate ref la: -eval potentialului si a cap de eval sau dezv a unei pers -ev comportamentului punand accent pe manif acestuia care conduc la performanta -ev perform Ev permite manag sa-si formeze un sist de valori pe care se formeaza modul de pretuire a fiecarui salariat.In ac domeniu se opereaza cu calificativul “om de baza”care intareste motivatia si il face pe salariat sa se mobilize mai mult Met de eval sunt numer,fiind un domeniu nu tocmai facil deoareca se aprec oameni a caror natura este complexa.Met pot fi: -generale;notatia,aprecierea globala si funct -speciale teste de eval,centrul de eval Notatia consta in acordarea unei note care expr gr in care titularul unui post realiz obiectivele ac Aprecierea globala formul unor evaluari gen prin care se sintetizeaza princ cal si rezultate ale pers in cauza,se dau calificative Aprec functionala formularea unei eval pe baya compararii cal,cunost,aptitudini,deprinderii cu cerintele postului,in cayul promov

Met spec se fol numai pt manag si specialisti de inalta calificare,pp intocmirea unei comisii de eval care examin pers in cauza pt a lua o deciyie imp ref la pers sau pt elucidarea unor dubii. Testele de autoeval mai multe tei anumiteste special concepute pt titularii une anumite categ de posturi a caror solutionare ofera pers in cauza indicii imp asupra potentialului. Centrele de eval un sistem specializ de eval a pers timp de 3’5zile ,printr+un complex de mval se obs.discutii in grup Membri grupului de eval obs pers in timpul sustin probelor iar in baza rap se stabil eval finalaEval se confrunta cu numer dificultati ,fiind posibile diferite erori ceea ce se rasfrange neg asupra pers supuse eval Prin promov pers se intel ascensiunea pe posturile sit la niv ierarhice sup a pers considerate corespunz in urma eval adecvate,eyig de loc si timp ,se are in ved marirea responsabilitatilor si a salariului. Eval este utila si pt alte masuri care tin de de personal .concedieri, somaj tehnic, recompense,premii,instruire si dezv.Pt eval pers in ved promov se recurge la dif instrumente. *teste psihologice mas dif caracteristici considerate nec unei pers care va ocupa postul *interviuri care sunt in princip similare celor de angajare *tehnica simulare…simul condit unui post diferit de cel ocupat in prezent *met intuitive prin intermed carora superiorul dupa ce culege o serie de date in leg cu salariatul decide daca pers respectiva dispune sau nu de cal nec postului in cauza Criterii de promovare *varsta si vachimea in munca este relevanta in cazul unor posturi *rezultatele si perform obt *potentialul individual al personalului cu accent pe cap de dezv ,coteazy ceea ce a facut dar mai ales ceea ce urmeaza.Exercit noi functiuni pp cunost,aptitud,receptivit fata de nou,atitudine fata de risc,asumarea responsabilitatilor pt a raspunde unor cerinte Indiferent de criteriu nu tb scapat din vedere faptul ca se efectuiaza o apreciere asupra modului de a actiona al cuiva in perspectiva.Activ lui va fi infl de multe variabile caror evol este dificil de surprins cand se face eval cum ar fi contextul in care va lucra ,modul de a actiona al colab si al subordonatilor Promovarea poate fi * organizata etepe +analiza trecutului prof al salariatului analiz aspiratiilor,motivatiilor, aleg unui domeniu profesional si orientarea in ac sens a salariatului dtab mijl pt adaptarea salariatului elab strategiei de promov si a planului de actiune in anumite situatii *ocazionalas e recurge la ac met de promov a unor sal din intr sau din afara.Pt postul respectiv se stab caracterist si nivelurile solicitate ale unora dintre ac in fct de care se face alegora TEORII IN DOMENIUL MOTIVATIEI Motiv este un instrument menit sa creeze si mentina un mediu ambiant favorabil pt perform componentilor intr care desf o activ comuna pt realiz unor obiective Motiv a fost prez ca avand origini diverse formul mai multe teori 1)teoria clasica omul alege decizia care maximizeaza ans compensatiilor,se car prin +motiv prin bani nu este lim la anumite niv ierarhice +ac motiv nu tb priv ca unica posibila +perform omului sunt infl si de alti factori 2)teoria nevoilor face apel la piramida lui Maslow care ierarhhiz nev +fiyiologice +de securitate +de apartenenta si dragoste +de apreciere si stima +estetice +de autorealizare 3)teoria celor 2 factori se car prin 2 factori +extrinseci ,cond de munca,pol de pers, +intriseci recunoasterea,responsabilit, 4)teoria stimulentelor a cun o anumita evol ,cea mai imp este descr comp ca fiind rezultatul impulsionarilor si al obiceiurilor

5)teria asteptarilor utiliz conceptul de valenta si pe cel de speranta 6)teoria echitatii oamenii cauta o compensatie echitabila pt eforturile de munca MIJLOACELE COMUNICARII Mijl banesti si materiale uitliz pt motivatie se inscriu in randul mijl tradit unde sunt cupr si conditiile de munca Condit tb studiate pt a fi imbunatatite si pt ca mediul de munca sa fie cat mai agreat.Imbun cond de munca evita divergente si este bine primita de particip la munca.Motivatia in bani nu poate fi absolutista este posib ca ac motiv sa nu mai repr un factor incitant. Cresterile sal contr la rid niv de trai,spec au remarcat ca nu exista nici o leg intre mar sal si dorinţa de munca.Pe langa motiv sal se poate recurge si la alta motivatie apreciata ca mijl moderne sentimentul de a fi util,demnitate.Ac mijl vizeaza un ansamblu de aspecte +crearea cadrului nacasar ,asig cond in care orice comp a intr sa se dezv,existenta comunicarii, +obiective mobilizatorii,mg competent,inf asupra actiunilor,creaza oportunitati si contrib la motivarea pers. +autonomie,particip la decizie +contrib la progres,manif initiativei,fiecare comp are o anumita initiativa ,sal tb incitati in ceea ce priv initiativa +legaturi sociale,munca in grup +incurajarea desfas comunicarii intre componentii intr pt canalizarea eforturilor spre obiective +dr la cuv si la libertatea personala ,alat de expr in munca se merge mai departe in sensul lib personale +perfectionarea profesionala r urmeaza sa oare avantaj si pt sal si pt intr +perspectiva profes corespunz acceptate de sal,int urmeaza sa ofere solutii,in ac sens dificultatea fiind pe seama seama sal..scad niv de calif SATISFACTIA .Satisf este un termen utiliz recant in mg res umane,este un sentiment de multumire .Multumirea il poate det pe individ sa dev mai avtiv ,sa fol mai bine potenrialul, Tipuri de satisfactii *de faţeta tendinta unui angajat de a fi mai mult sau mai putin satisfacut de dif aspecte ale activ sale.Lucrurile tin de angajator,exista sit in care lucratoru nu are atractie pt toate sarcinile care ii revin,ori acestea nu revin asteptaeilor sale,angaj este nemultumit in locul unde lucr,sanse reduse de promovare,med fizic in care lucr *s generala redata print+o apreciere sintetica asupra dif laturi ale muncii desfasurate.In ac caz predomina aspectele care conduc la satisfactie ,fata de altele care predomiina dorinta de ameliorare. Factori care inf satisf Factori care infl sunt numerosi,lucru firesc daca avem in vadera multitudinea indiv ,varsta comportamentul,munca pe care o desf,schimb pe plan social,moderniz soc.,rabdarea isi pun amprenta asupra atigerii satisf.In plus sansele indiv de a reusi,ceea ca poate genera satisf sunt infl si de aspecte ale inteligentei enotionale,cap de a fi in stare sa se mobilizeze si sa perseveeze in fata frustarilor de a+si stapani impulsurile Ac fact act in fic intr indif de mar ,cunoastere. Dpdv al muncii poate sa se manif din motive dif o discrepanta intre rez obt si cel prognozat *prim altor servicii *inf se reg si din partea manierei in care se accepta recompense *indiv compara eforturile sale si recompensa primita de colegi,aici intervine teoria echitatii care sustine ca satisf in munca isi are orig in compararea intrarilor pe care cineva le investeste intr un post cu rezult pe care le primeste *modul cum se aprec rezultatele muncii,tb sa existe o corectitudine procedurala *motive psihologice CONSECINTELE SATISF SI INSATISFACTIEI IN MUNCA Din faptul ca petrec o buna parte din viata intrr una sau mai multe organizatii se desprinde ideea necesit unei atitudini favorabile fata de munca si a unui mod de a actiona pt a ne bucura de satisf,ac infl sterea de fericire Satisf are ca urmare consecinte pt compon unei intr ,s a const ca mari compani au obt un avantaj prin acordarea unei atenti particulare angajatilor SATIS CONSECINTE *leg directa intre satisf si sanatatea mintala a indiv care nuncesc intr o intr

*atitud poz a unuia fata de munca este asociata cu o asem atitudine si fata de viata *o implinire ar insemna ca atit poz fata de munca sa nu fie insotita de disconfortul generat de fact din afara acesteia *satis poate contrib la inlaturarea absenteismului *existand leg amintite este bine sa se recuga la masuri pt a fi inlaturata insatisf,generand absenteismul care impiedica realiz obiectivelor si creaza dificultati in asig intr cu pers INSATISFACTIA CONSEC *are infl puternica asupra pers *componenti unei intr pot sa o paras pri demisie Inloc unei pers devine costisitoare in fct si de locul ocupat in structura ierarhica fiind nev de recrutare,selectie,dezv experientei.Perceptia insatisf si act de renuntare la postul de intr depinde si de alti factori +situatia de pe piata,dc som este rid apar dif in gas unui loc de munca +eval alternativei la locul de de munca detinut +compararea celor 2 posturi Chiar si pers care cunosc satisf pot manif o anumita intentie de a parasi intr +sal mai mare,o poz prof mai ridicata +climatde munca favorabil,aprop de locuinta *dorinta de a lucra intro comp de renume. Cele de mai sus indeamna intr si mg res umane sa act in sensul asig satisf componentilor unitatilor SATISFACTIE SI PERFORMANTA Rap dintre satisf si perform este mult dezbatut Pct de vedere satisf amplifica perform perform duce la la satisf in sens larg Pt fiecare caz se pot aduce argumente si contrargumente.Oricum se pare ca se accepta faptul ca parerile sal despre locurile lor de munca infl productiv cal si implinirea profes.Sunt pareri care sustin ca satisf ar conduce la multumirea de sine Putem afirma ca probl legaturii dintre satisf si perform ramane deschisa.Satis se afla in rel si cu ceea ce se cunoaste sub den de comportament cinic educational.Este vorba de un comportament informal,voluntar care contrib la eficacitatea organizationala.Poate fi regasit sub forma de comport ajutator. Pe baza celor afirmate mai sus este nev de corectitudine in aprecierea unor asemenea demersiuni informale pt a le incuraja personalit dovedind implicare in realiz unor obiective ale intrââ