Grile Managementul Resurselor Umane

SETUL1: 1. Termenul de “managementul resurselor umane” se referă la : a.utilizarea resurselor umane; b.motivarea resurselor umane; c.protecţia resurselor umane;  d.toate răspunsurile sunt corecte. 2. Managerii împart resursa umană din cadrul organizaţiei în : adecvată şi inadecvată, potrivit criteriului: a.competenţei resursei umane; b.planificării resursei umane;  c.productivităţii muncii; d.antrenării resursei umane. 3. Reprezintă necesarul de personal suplimentar de care organizaţia trebuie să ţină cont datorită presiunilor exercitate de factorii suplimentari (sindicate, tehnologii, etc): a.necesarul brut de forţă de muncă;  b.necesarul net de forţă de muncă; c.necesarul total de forţă de muncă; d.necesarul parţial de forţă de muncă. 4. Următoarea formulă : numărul de angajaţi plecaţi cu o vechime >1an x 100, se refera la: numărul de persoane angajate în urmă cu an  a.indicele de stabilitate al forţei de muncă; b.personalul necesar la un moment dat, într-o organizaţie; c.rata anuală a fluctuaţiei; d.personalul total existent într-un an, într-o organizaţie. 5. Un grup de angajaţi potenţiali care posedă competenţele şi cunoştinţele cerute de organizaţie la un moment dat, defineşte: a.piaţa internă a forţei de muncă;  b.piaţa externă a forţei de muncă; c.piaţa existentă a forţei de muncă; d.piaţa forţei de muncă. 6. Componenta primară a structurii organizaţiei este: a.funcţia; b.funcţiunea;  c.postul; d.atribuţia. 7. Nu este avantaj al analizei posturilor pentru manageri : a.evidenţiază şi clarifică posturile pentru care se caută noi angajaţi; b.furnizează fişe de post care pot asigura argumente esenţiale pentru cei care conduc interviurile de selecţie;

 c.oferă posibilitatea de a participa la stabilirea propriilor obiective pe termen scurt şi mediu; d.furnizează materialul elementar în funcţie de care se face evaluarea performantelor. 8. Câte direcţii de analiză există in evaluarea ofertei forţei de muncă:  a.2 b.1 c.4 d.6. 9. În vederea planificării resurselor umane nu reprezintă factor de influenţă: a.concurenţa în rândul forţei de muncă b.nivelul activităţii economice  c.vechile tehnologii d.schimbările demografice. 10. Se da urmatoarea ipoteza: “Un lant hotelier X de 3 * are la momentul efectuarii previziunii un numar total de 200 de angajati. Lantul hotelier, detine 4 hoteluri repartizate in orase diferite, fiecare hotel avand in medie 50 de angajati. Structura de personal a fiecarui hotel cuprinde: 5 receptioneri si 10 cameriste, restul personalului ocupand alte posturi. Rata fluctuatiei celor doua categorii de personal (receptioneri, cameriste) fiind de 20 % pentru cameriste si 10 % pentru receptioneri”. Pornind de la aceasta situatie determinati: 1. Fluctuatia personalului din cadrul celor 4 hoteluri, pentru primul an al previziunii. 2. Numarul total de personal, pe cele doua categorii analizate la sfarsitul primului an al previziunii . 3. Comentati utilitatea acestor informatii pentru managementul hotelului.  Vezi studiul de caz de la seminar 11. Managementul resurselor umane, poate fi definit ca fiind: a. evaluarea performantelor individuale, a atingerii sau nu a obiectivelor personale sau de grup, recompense si beneficii; b. implicarea oamenilor in situatiile decizionale, dezvoltarea comunicarii interdepartamentale si intragrupuri si cunoasterea si respectarea eticii profesionale;  c. abordarea strategica a modului cum sunt gestionate resursele umane ale organizatiei; d. ansamblul proceselor prin care se determina personalul sa participe la realizarea obiectivelor organizatiei prin luarea in considerare a nevoilor si asteptarilor lui. 12. Desfasurarea eficienta a managementului resurselor umane, nu presupune: a. Managementul fluxului de personal;  b. Managementul cooperarii; c. Managementul performantei; d. Managementul comunicarii.

13. Orice analiza tipica a ofertei de munca se concentreaza pe: 1. personalul existent; 2. personalul potential; 3. angajatii care intra in organizatie; 4. angajatii care pleaca din organizatie; 5. personalul existent in executie; 6. personalul existent in conducere. a. (1,3,6); b. (2,5,6);  c. (1,2,4); d. (1,2,3). 14.Urmatoarea formula: Nr. angajatilor care parasesc compania pe parcursul anului x 100, se refera la: Efectivul mediu de angajati pe parcursul anului a.indicele de stabilitate al forţei de muncă; b.personalul necesar la un moment dat, într-o organizaţie;  c.fluctuatia fortei de munca; d.personalul total existent într-un an, într-o organizaţie 15.Tehnica folosita pentru a stabili care sunt activitatile impuse de un post precum si tipul de persoana adecvat sa ocupe acel post defineste:  analiza postului; b. competentele postului; c. functia de antrenare; d. recrutarea personalului. 16. Nu este avantaj al analizei posturilor pentru executanti : a.iau la cunostinta responsabilitatile pe care trebuie sa si-le assume ; b.li-se furnizeaza informatii pertinente cu privire la modalitatea de evaluare a propriilor performante; c.oferă posibilitatea de a participa la stabilirea propriilor obiective pe termen scurt şi mediu;  d.furnizează materialul elementar în funcţie de care se face evaluarea performantelor. 17.Produsul rezultat in urma analizei postului, poarta denumirea de: a. organigrama  b. fisa postului c. regulament de ordine interioara (ROI) d. regulamentul de organizare si functionare (ROF). 18.Se considera o fluctuatie a fortei de munca satisfacatoare, atunci cand: a. fluctuatia = 25%;  fluctuatia < 25%; b. fluctuatia > 25%; c. fluctuatia > 25%. 19. Metode de evaluare a posturilor pot fi: 1. calitative, 2. analitice; 3. cantitative; 4. nonanalitice. a. (1,4)

b. (2,3)  (2,4) d. (1,3) SETUL2: 1.Procesul prin care se aleg conform unor principii prestabilite de catre companie cei mai potriviti candidati pentru ocuparea posturilor vacante sau a celor care urmeaza a fi create, defineste: a.stabilirea necesarului de resurse umane b.recrutarea  c.selectia d.antrenarea 2.Unul din elemente nu apartine multimii: a.studii b.certificari c.nume, adresa, nr telefon  d.domenii de interes 3.Testele de selectie pot fi clasificate in: 1.teste de capacitate, 2.teste de aptitudini, 3.teste de cunostinte, 4.teste de personalitate 5.teste de practica, 6.teste de inteligenta a.(1,2,3,4) b.(1,2,5,6)  c.(2,3,4,6) d.(2,3,4,5) 4.Capacitatea de a pregati interviul, capacitatea de a pune intrebari relevante la momentul potrivit, capacitatea de control, definesc competente necesare pentru: a.participarea la un interviu  b.conducerea unui interviu c.stabilirea necesarului de resurse umane d.antrenarea personalului 5.Nu este avantaj al instruirii, pentru organizatie: a.mentinerea unei game suficiente si adecvate de aptitudini in randul angajatilor  b.imbunatatirea perspectivelor de promovare pe plan intern c.dirijarea planificata a experientei profesionale si a altor forme de perfectionare la locul de munca d.dezvoltarea cunostintelor si aptitudinilor in randul angajatilor 6.Planul de instruire cuprinde: 1.obiectivele programului, 2.grupele tinta, 3.continutul programului, 4.optiunile programului, 5.administrare si buget, 6.misiunea, 7.personalul de instruire. a.(1,2,3,4,5) b.(1,2,3,4,7)  c.(1,2,3,5,7) d.(3,4,5,2,7) 7.Colectarea datelor privind evaluarea instruirii nu se face prin metoda: a.interviuri cu partile implicate

b.testare c.chestionare  d.analiza diagnostic 8.Orice companie, urmareste prin politica salariala trei scopuri principale care se regasesc printre elementele de mai jos: 1.atragerea unui suficient numar de angajati corespunzatori , 2.sa cuprinda mult mai multe elemente decat plata pentru munca prestata, 3.sa nu neglijeze nevoile si scopurile fundamentale ale oamenilor, 4.pastrarea angajatilor care dau satisfactie, 5.recompensarea angajatilor pentru efortul depus, loialitate, experienta si realizari a.(1,2,3)  b.(1,4,5) c.(2,3,4) d.(2,3,5) 9. Nu este factor de influenta asupra salarizarii: a.schimbarea tehnologica b.conditiile pietei de munca c.capacitatea companiei de a plati salariile  d.factorul demografic 10.Din categoria beneficiilor de asigurare sociala fac parte: 1.masina de serviciu, 2.indemnizatii pentru protocol, 3.asigurari de viata, 4.imprumuturi pentru credite de locuinta, 5.planuri de pensii cu valoare mare, 6.sisteme de participare la profit  a.(3,4,6) b.(1,2,5) c.(2,4,6) d.(4,5,6) 11.Sunt etape ale procesului de selectie:1.intocmirea listei finale de candidati; 2.elaborarea si confirmarea unei oferte atractive; 3.informarea managerilor in legatura cu deciziile luate; 4.trierea formularelor; 5.anuntarea verbala a candidatilor respinsi; 6.negocierea salariului.  a.(1,2,3,4) b.(1,2,5,6) c.(2,4,5,6) d.(1,2,3,6) 12.Decizia privitoare la cel mai bun candidat pentru postul vacant, defineste: a.procesul de selectie b.interviul de evaluare c.interviul de selectie  d.produsul final al interviului 13.Schimbul informal de puncte de vedere si informatii dintre candidat si angajator in urma caruia partile fie se aleg , fie se despart, defineste: a.interviul de selectie b.interviul de evaluare c.selectia  d.niciunul dintre raspunsuri

14.Prin instruire se intelege:  a.orice activitate destinata dobandirii de cunostinte si aptitudini specifice exercitarii unei meserii sau realizarii unei operatiuni b.orice activitate de invatare dirijata spre nevoi viitoare si care se ocupa mai mult de progresul in cariera decat de performanta actuala c.ansamblul proceselor prin care se determina personalul organizatiei sa contribuie la realizarea obiectivelor stabilite, pe baza luarii in considerare a fatorilor motivationali d.ansamblul activitatilor desfasurate in cadrul organizatiei pentru realizarea obiectivelor din domeniul asigurarii si dezvoltarii potentialului uman necesar 15.Nu este avantaj al instruirii, pentru individ:  a.cresterea gradului de motivatie al angajatilor b.cresterea aptitudinilor profesionale personale c.amplificarea satisfactiei profesionale d.cresterea valorii angajatului pe piata fortei de munca 16.Ordonati raspunsurile: A.orice neajuns in performanta 1.administrarea si bugetul efectiva sau potentiala a angajatului, neajuns care poate fi remediat printr-o instruire corespunzatoare, defineste? B.documentul prin care se anunta 2.necesitatea de instruire sistematizat obictivele in materie de instruire si mijloacele prin care se pot realiza precum si evaluarea acestora, defineste? C.declaratia de principiu asupra 3.planul de instruire intentiilor urmarite prin instruire,defineste? D.detalii privind graficul de derulare 4.obiectivele programului in timp al programului, localizarea activitatilor, eliberarea temporara a angajatilor de sarcinile de lucru, cheltuieli si costuri, defineste? a.(A1,B2,C3,D4)  b.(A2,B3,C4,D1) c.(A4,B3,C2,D1) d.(A2,B3,C2,D4) 17.In cadrul procesului de instruire, se afla in centrul atentiei:  a.postul sau sarcina profesionala b.cerintele viitoare de forta de munca c.cerintele de progres ale indivizilor in mediul profesional d.departamentul 18.Asigurarea unui stimulent pentru angajati, defineste:  a.ratiunea motivationala b.ratiunea echitabila c.ratiunea minimala d.ratiunea de ‘cost al vietii’ 19.Din categoria beneficiilor de munca fac parte:

1.tichete de masa, 2.indemnizatii pentru protocol, 3.zi libera pe criterii religioase, 4.planuri de studii pentru copii, 5.sisteme de participare la profit, 6.posibilitati de pregatire profesionala. a.(2,4,5) b.(4,5,6)  c.(1,3,6) d.(1,5,6) 20. Respectarea obligatiilor legale defineste: a.ratiunea echitabila  b.ratiunea minimala c.ratiunea concurentiala d.ratiunea de ‘cost al vietii’ 21.Scopul activitatii selectiei este : a. procesul prin care se alege conform unor principii prestabile de catre companie cei mai potriviti candidati pentru ocuparea posturilor vacante sau a celor care urmeaza a fi create;  acela de ai identifica pe cei mai potriviti candidati si sa-i convinga sa intre in organizatie; b. un schimb formal de informatii si puncte de vedere dintre candidat si angajator in urma carora partile fie se leaga fie se despart; c. masoara gradul de realizare a unor serii de activitatii corelate standard. 22.Trierea formularelor, intocmirea listei finale a candidatilor, invitarea candidatilor la interviu, desfasurarea interviului, reprezinta primele etape ale : a. instruirii si perfectionarii resurselor umane ; b. planificarii resurselor umane ;  selectiei resurselor umane ; c. managementului organizatoric . 23.Cate elemente de baza contin in principal CV-urile ;  2; a. 4 ; b. 6 ; c. 8. 24.Intr-un CV, biografia personala, domeniile de interes si factorii motivanti, sunt : a. informatii standar cu privire la candidat ; b. informatii ce nu sunt necesare a fi trecute ; c. informatii de dorit ;  informatii personalizate (specifice persoanei). 25.Un schimb formal de informatii si puncte de vedere dintre candidat si angajator, in urma carora partile fie se leaga fie se despart, reprezinta :  interviul de selectie ; a. managementul resurselor umane ;

b. scopul interviului de selectie ; c. capacitatea de a pregatii un interviu . 26.Testele pot fi clasificate, in: 1. teste de inteligenta; 2. teste de instruire; 3. teste de aptitudini ; 4. teste de cunostinte ; 5. teste de schimbare in plan intern ; 6. teste de personalitate ; 7. teste in care organizatia sprijina ideea dezvoltarii carierei pe plan intern. a. (1,2,3,4) b. (2,4,5,7)  (1,3,4,6) c. (4,5,6,7) 27.Orice activitate destinata dobandirii de cunostinte si aptitudini specifice axercitarii unei meserii sau realizarii unei operatiuni, reprezinta : a. perfectionarea ;  instruirea ; b. derularea perfectionarii ; c. evaluarea perfectionarii. 28.Planul de instruire, reprezinta : a. o declaratie de principiu asupra intntiilor urmarite prin instruire ; b. definirea grupului de persoane carora li se adreseaza programul de instruire ;  documentul prin care se enunta sistematizat obiectivele in materie de instruire si mijloacele prin care se pot realiza precum si evaluarea acestora. c. detalii privind graficul de derulare in timp a programului, localizarea activitatilor, eliberarea temporara a angajatilor de sarcinile de lucru, cheltuieli si costuri. 29.In cate categorii se pot impartii beneficiile angajatului : a. 2. b. 4. c. 6  3. 30.Care sunt beneficiile de asigurare sociala, ale angajatului: 1. asigurare de viata; 2. tikete de masa; 3. posibilitati de pregatire profesionala ; 4.plan de pensii ; 5. imprumuturi pt credite si locuinte ; 6. planuri de studii pentru copii ; 7. zi libera pentru criterii religioase ; 8. sisteme de participare la profit ; 9. optiuni de cumaparare actiuni ale companiei ; 10. indemnizatii pentru protocol.  (1,4,5,8,9) a. (2,3,5,7,9) b. (2,4,6,8,10) c. (1,4,7,9,10)