Ratih Zulviana

PENGARUH MOTIVASI TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA GARUDA PLAZA HOTEL DI MEDAN Seminar Proposal Skripsi Mahasiswa

Disusun oleh RATIH ZULVIANA 25090101

FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS PEMBINAAN MASYARAKAT INDONESIA 2009

BAB I PENDAHULUAN A.

Latar Belakang Masalah

Setiap perusahaan pada dasarnya mempunyai tujuan tertentu yang harus dicapai. Untuk mencapai tujuan tersebut dapat dilakukan dengan cara memanfaatkan sumber daya yang dimiliki secara lebih efesien dan efektif. Tersedianya sumber-sumber seperti tanah, modal dan keahlian belum menjamin tercapainya tujuan tersebut, apabila sumber daya manusia tidak diperhatikan. Dalam konsep manajemen dijelaskan bahwa manusia harus digerakkan, dipimpin, diharapkan dengan kesadaran tinggi untuk bersedia memanfaatkan tenaga sepenuhnya agar memperoleh hasil yang memuaskan. Konsep ini menunjukkan gambaran tentang prestasi kerja yang tinggi, di mana prestasi kerja merupakan suatu ukuran keberhasilan dan kemampuan karyawan dalam melaksanakan kegiatannya. Motivasi ini merupakan subyek yang penting bagi manajer, karena menurut defenisi manajer harus bekerja dengan dan melalui orang lain.

Untuk meningkatkan prestasi kerja karyawannya, maka pimpinan perusahaan harus berusaha agar setiap bawahan dapat bekerja sama dengan segala kemampuannya dalam menyelesaikan pekerjaan atau tugas yang dibebankan kepadanya. Demikian juga pimpinan yang ada pada Garuda Plaza HotelMedan, kebijaksanaanya adalah menggerakkan dan mengendalikan karyawannya, dan mendalami masalah yang berkaitan dengan kebutuhan karyawan. Dengan pemahaman ini pimpinan dapat melaksanakan kepemimpinan melalui peningkatan motivasi kerja karyawan, karena akan dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan. Dengan memperhatikan hal di atas, maka penulis merasa tertarik untuk membahas masalah motivasi dengan judul: “Pengaruh Motivasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada Garuda Plaza Hotel-Medan.”

B.

Rumusan Masalah

Untuk lebih memperjelas permasalahan sebagai dasar penulisan ini, maka dirumuskan masalahnya sebagai: “Sistem motivasi kerja yang diberikan perusahaan kepada tenaga kerja belum sepenuhnya berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawannya.”

C.

Luas dan Tujuan Penelitian

Untuk menghindari pembahasan yang tidak terarah dan mengakibatkan tidak tepatnya sasaran yang diharapkan, maka masalah yang dibahas dibatasi tentang pemberian motivasi dan pengaruhnya terhadap prestasi kerja karyawan pada Garuda Plaza Hotel-Medan. Tujuan penelitian ini adalah untuk: 7. Mengetahui gambaran motivasi kerja karyawan Garuda Plaza HotelMedan. 8. Mengetahui gambaran prestasi kerja karyawan Garuda Plaza HotelMedan. 9. Mengetahui pengaruh motivasi terhadap prestasi kerja karyawan pada Garuda Plaza Hotel-Medan.

D. Manfaat Penelitian Manfaat penelitian ini adalah untuk: 1. Untuk memperoleh dan mengembangkan pengetahuan yang mendalam bagi penulis mengenai motivasi dan prestasi kerja karyawan pada perusahaan dengan membandingkan teori-teori yang terdapat pada literatur dan yang diperoleh penulis selama di bangku kuliah terhadap praktek nyata yang dijumpai pada perusahaan. 2. Menjadi bahan masukan bagi rekan mahasiswa yang berniat membahas masalah pengaruh motivasi terhadap prestasi kerja karyawan dan dapat digunakan sebagai perbandingan bagi penelitian selanjutnya. 3. Memberikan saran-saran yang bermanfaat bagi perusahaan apabila dirasakan prosedur pemberian motivasi terhadap karyawan dalam perusahaan yang diteliti belum efisien dan efektif.

BAB II TINJAUAN PUSTAKA A.

Pengertian dan Tujuan Motivasi Banyak pengertian yang diberikan oleh para ahli untuk mendefinisikan motivasi. Secara umum motivasi dapat diartikan sebagai suatu dorongan yang membuat orang bekerja atau melakukan tindakan tertentu. Untuk memberikan dorongan dan menggerakkan orang-orang agar mereka bersedia bekerja semaksimal mungkin, perlu diusahakan adanya komunikasi dan peran serta dari semua pihak yang bersangkutan. Dari definisi di atas tersebut dapat dijelaskan bahwa pimpinan harus mengetahui apa dan bagaimana yang harus dipenuhi (pemuas kebutuhan karyawan) sehingga dapat menjadi daya pendorong bagi karyawan untuk berperilaku kearah tercapainya tujuan perusahaan.

Ada beberapa tujuan yang dapat diperoleh dari pemberian motivasi menurut Hasibuan (2001: 161) yaitu: 1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan 2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan 3. Meningkatkan kedisiplinan karyawan 4. Mempertahankan kestabilan perusahaan 5. Mengefektifkan pengadaan karyawan 6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik 7. Meningkatkan loyalitas, kreatifitas dan partisipasi 8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan 9. Meningkatkan rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas 10. Meningkatkan efesiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku

1.

6.

5.

Kebutuhan yang tidak terpenuhi dinilai kembali oleh karyawan

Imbalan Hukuman

Kebutuhan yang tidak dipenuhi

2. Karyawan

3.

atau

4. Hasil karya (evaluasi dari tujuan yang tercapai) Gambar II-I: Proses Motivasi Sumber: Gibson et. al (1996: 341)

Mencari jalan untuk memenuhi kebutuhan

Perilaku yang berorientasi pada tujuan

B. Jenis-jenis Motivasi Secara garis besarnya, menurut Hasibuan (2001: 166) motivasi yang diberikan dapat dibagi menjadi dua, yaitu: 1. Motivasi Positif 4.Motivasi Negatif Menurut Heidjrachman Ranupandojo dan Suad Husnan (2000: 205) ada beberapa cara yang dapat digunakan oleh pimpinan untuk memberikan motivasi positif untuk kemajuan, seperti: a). Penghargaan terhadap pekerjaan yang dilakukan b). Informasi c). Pemberian perhatian yang tulus kepada keryawan sebagai seseorang individu d). Persaingan e). Partisipasi f). Kebanggaan g). Uang

A. Pengertian Prestasi Kerja dan Faktor-faktor yang Mempengaruhinya 1. Pengertian Prestasi Kerja Prestasi kerja adalah hasil kerja seseorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan misalnya standard, target/sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama. Untuk mencapai prestasi kerja yang baik, unsur yang paling dominan adalah sumber daya manusia, walaupun perencanaan telah tersusun dengan baik dan rapi tetapi apabila orang atau personil yang melaksanakan tidak berkualitas dan tidak memiliki semangat kerja yang tinggi, maka perencanaan yang telah disusun tersebut akan sia-sia.

2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Menurut Suprihanto (1991: 7) ada beberapa faktor yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan, yaitu: 1. Upah/Gaji 2. Lembur/Premi 3. Penghargaan-penghargaan 4. Hadiah 5. Tunjangan Kesehatan 6. Santunan Hari Tua

D. Hubungan Motivasi Terhadap Prestasi Kerja Dengan diberikannya motivasi yang tepat maka kemampuan karyawan dapat ditingkatkan sampai dengan 80-90%. Dengan adanya motivasi maka akan terjadilah: 1. Kemauan bekerja dan dengan adanya kemauan bekerja serta bekerja sama maka produktifitas akan meningkat. 2. Kepuasan kerja akan terwujud melalui berbagai hasil positif yang dapat ditunjukkan oleh para karyawan dalam setiap kesempatan, maka dengan demikian perusahaan akan lebih mudah dalam menilai prestasi kerja karyawan. 3. Dengan adanya rangsangan terhadap karyawan maka mereka bersedia turut serta dengan perusahaan yang bersangkutan dan tetap berada disana dan prestasi kerja akan meningkat dalam berbagai bidang dan perusahaan akan dengan mudah mencapai tujuannya.

BAB III GARUDA PLAZA HOTEL A. Sejarah Singkat Perusahaan dan Struktur Organisasi 1.

Sejarah Singkat Perusahaan Pada tahun 1958 Bapak Haji Muhammad Arbie direksi Firma Madju mendirikan sebuah hotel di Jalan Sisingamangaraja Medan yang bernama Hotel Garuda dan pada tahun 1973 didirikan pula sebuah hotel di jalan yang sama (jalan Sisingamangaraja) yang disebut dengan Motel Garuda yang berkapasitas 35 buah kamar. Motel Garuda inilah yang merupakan cikal bakal berdirinya Hotel Garuda Citra. Pada tanggal 15 Oktober 1976 dimulailah pembangunan Hotel Garuda Plaza ini dengan menggunakan dua tahap. Sesuai dengan rencana pokok, maka sekitar bulan Agustus 1980 dimulailah, pembangunan Motel Garuda yang meliputi 70 kamar ditambah dengan ruangan untuk pertemuan-pertemuan. Pembangunan ini rampung pada tanggal 1 April 1982.

Pada tanggal 7 Agustus 1995 Hotel Garuda City berganti nama menjadi Hotel Garuda Plaza, untuk menciptakan kesan ‘lebih Indonesia’, sekaligus mengikuti anjuran pemerintah bagi perusahaan-perusahaan untuk menggunakan merk-merk berbahasa Indonesia. Sesuai dengan pengklasifikasian hotel sebagai hotel berbintang dilihat dari syarat-syarat lokasi, akomodasi, makanan dan minuman, fasilitas pelayanan, personil dan berbagai fasilitas lainnya maka sejak berdirinya oleh Direktur Jenderal Pariwisata, Hotel Garuda Plaza sudah dianggap layak sebagai hotel berbintang tiga.

2. Struktur Organisasi

MANAGING DIRECTOR

MD SECRETARY

CONSULTANT

STAFF DIRECTOR

PURCHASING INTERNAL CONTROL

LAUNDRY GENERAL MANAGER

DIR. OF SALES

FINANCE ACCOUNTING FAM

FRONT OFFICE

F.A.B

GENERAL MANAGER

HOUSE KEEPER

HRD

DUTY NITE

SECURITY

ENGINERING & MAINTENANCE

Gambar: III-1. Struktur Organisasi Garuda Plaza Hotel-Medan Sumber: Garuda Plaza Hotel-Medan

B. Bentuk-bentuk Motivasi yang Diberikan Garuda Plaza Hotel – Medan Dalam hal ini Garuda Plaza Hotel – Medan dalam memberikan motivasi ini secara garis besarnya adalah motivasi positif dan motivasi negatif yang bagi menjadi dua golongan yaitu financial insentif dan non financial insentif. Adapun bentuk motivasi tersebut adalah sebagai berikut: a. Upah dan gaji b. Upah lembur c. Bagian dari pada keuntungan tahunan d. Pelayanan kesehatan e. Tunjangan untuk perumahan f. Jam istirahat pada waktu kerja g. Cuti haid h. Cuti tahunan i. Jaminan hari tua Sedangkan motivasi negatif yang diberikan perusahaan adalah berupa sanksi atau hukuman bagi karyawan yang telah melanggar disiplin kerja perusahaan diantaranya: a). Teguran lisan/tertulis b). Peringatan tertulis c). Penundaan kenaikan gaji berkala d). Pemberhentian untuk sementara waktu e). Pemberhentian/pemutusan hubungan kerja

C. Metode dan Kegunaan Penilaian Prestasi Kerja Penilaian karyawan yang telah dilakukan oleh Hotel Garuda Plaza – Medan mempunyai kegunaan yaitu sebagai bahan pertimbangan untuk: 1). Kenaikan gaji berkala 2). Kenaikan pangkat/kelas 3). Pengangkatan dalam jabatan 4). Pemindahan

I. Hubungan Motivasi terhadap Prestasi Kerja Dengan adanya motivasi kerja yang diberikan oleh atasan kepada bawahan, maka prestasi kerja para karyawannya akan meningkat. Setiap perusahaan perlu melakukan penilaian prestasi kerja para karyawannya. Penilaian yang sistematis dan dilakukan secara berkala atau periodik mempunyai banyak manfaat bagi perusahaan. Penilaian karyawan yang dilakukan oleh Hotel Garuda Plaza – Medan mempunyai tujuan bagi kedua belah pihak secara timbal balik yaitu bagi pihak Hotel Garuda Plaza – Medan sendiri sebagi pihak yang menilai dan pihak karyawan sebagai pihak yang dinilai.

1.

Tujuan itu adalah: Bagi pihak Hotel Garuda Plaza – Medan Tujuan yang hendak dicapai Hotel Garuda Plaza– Medan melalui penilaian prestasi kerja adalah: - Untuk menetapkan gaji atau upah karyawan - Untuk menetapkan karyawan pada posisi atau jabatan yang tepat - Sebagai dasar dalam pembuatan keputusan tentang promosi, mutasi, demosi dan pemberhentian - Menerapkan kebijaksanaan baru dalam organisasi - Mengidentifikasikan karyawan yang akan dipromosikan ke jabatan yang lebih tinggi - Mengidentifikasikan karyawan mana yang membutuhkan pendidikan dan latihan - Menetapkan kemungkinan pemindahan karyawan kejabatan yang baru - Sebagai dasar penunjang efektivitas dan efesiensi dalam bidang sumber daya manusia.

2. Bagi pihak karyawan Adapun tujuan penilaian prestasi kerja karyawan itu sendiri adalah: Karyawan dapat mengetahui kelebihan dan kekurangannya, dengan demikian karyawan tersebut dapat menentukan arah perkembangan yang positif di masa akan datang. Penilaian prestasi karyawan akan mempertinggi moral kerja mereka merasa bahwa prestasi yang diberikannya kepada perusahaan ini akan mendapatkan perhatian sewajarnya. Penilaian prestasi karyawan memberikan petunjuk pada karyawan tentang apa yang dapat dilakukan untuk dapat memodfikasi sikapnya dalam bekerja agar lebih efektif.

DAFTAR PUSTAKA Manullang, M. (2004). Dasar-dasar Manajemen, Cetakan Ketujuhbelas, Yogyakarta: Gadjah Mada Universitas Perss Sudjana. (2001). Metoda Statistika, Bandung: Tarsito Sugiyono. (2002). Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta Suharsimi Arikunto. (1998). Prosedur Penelitian, Jakarta: Bumi Aksara Agus Dharma. (1996). Manajemen Prestasi Kerja, Cetakan Pertama. Jakarta: CV. Rajawali Dessler, Gary. (1982). Personel Management, 3rd Edition, Reston Publishing Company, Alih Bahasa J.Tuheteru (1992). Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua, Cetakan Kedua, Jakarta: Erlangga. Flippo, Edwin B. (1995), Manajemen Personalia, Alih Bahasa Moh. Mas’ud, Jilid I, Edisi Keenam, Jakarta: Erlangga Gibson, James L, H.Donelly, Jr. M. Invaneevich (1984) Organization, 4th Edition, Bussiness Publication, Inc. penterjemah Zuhad Ichyaudin (1996) Organisasi, Jakarta, Edisis ke-9, Jilid I, Erlangga Hasibuan, Malayu S.P. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia. Dasar dan Kunci Keberhasilan, Jakarta: Gunung Agung Heidjrachman Ranupandojo dan Suad Husnan. (2000). Manajemen Personalia, Yogyakarta, Cetakan elima, BPFE-UGM J. Supranto. (1991), Penelitian Pelaksanaan Pekerjaan dan Pengembangan Karyawan, Cetakan Ketiga, Yogyakarta: BPFE Mangkunegara, AA. Anwar Prabu. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Bandung: Remaja Rosdakarya Gitosudarmo,Indriyo. (2001). Prinsip Dasar Manajemen, Yogyakarta, Edisi ke-3 Tim Penyusun. (2008). Pedoman Penulisan Skripsi. Medan: Fakutas Ekonomi, Universitas Pembinaan Masyarakat Indonesia www.google.com