Proposal 3-1.docx

BAB I PENDAHULUAN A.

Latar Belakang Menjadi seorang relawan merupakan tindakan kemanusian yang sangat

nyata. Banyak kalangan yang tertarik untuk menjadi relawan, baik itu para anak muda yang belum menamatkan pendidikan atau orang dewasa yang sudah sukses. Para relawan tidak hanya ditempatkan di daerah bencana atau daerah konflik, tapi juga ditempatkan di daerah yang tinggal baik dari segi fasilitas maupun segi pendidikan. 1 Tugas menjadi seorang relawan tidaklah mudah. Seorang relawan harus memiliki keterampilan dasar. Keterampilan dasar tersebut akan diberikan oleh BNPB dan BPBD. Keterampilan dasar yang diberikan berupa pembinaan untuk meningkatkan kompetensi (pengetahuan dan perilaku) dan integritas relawan sehingga relawan dapat memiliki kinerja yang maksimal.2 Relawan adalah seseorang atau kelompok orang yang secara ikhlas karena panggilan nuraninya memberikan apa yang dimilikinya (pikiran, tenaga, waktu, dsb) kepada masyarakat sebagai perwujudan tanggungjawab sosialnya tanpa mengharapkan pamrih baik berupa imbalan (upah), kedudukan, kekuasaan, kepentingan maupun karir.3 Thoits dan Hewitt sebagaimana yang di kutip oleh Nadya Azzahra mengungkapkan bahwa seorang relawan juga memilki kriteria tertentu. Sebuah 1 Nadya Azzahra, 2015. Pengambilan Keputusan untuk Menjadi Relawan di daerah Bencana, h. 1 2 Badan Nasional Penanggulangan Bencana 2011 3 Booklet Relawan dalam Www.P2kp.Org/Pustaka/.../Relawan/4_Isi_Booklet Relawan.Doc, diakses Pada Ahad, 10 Maret 2019

1

artikel menyebutkan bahwa orang-orang yang menjadi relawan biasanya telah menyelesaikan pendidikan tinggi dan bekerja dengan pendapatan yang lebih tinggi, serta memiliki lebih banyak keterampilan dan pengalaman di organisasi. Mereka juga lebih percaya diri akan kemampuan mereka untuk berkontribusi signifikan untuk menjadi relawan. Selain itu penelitian Hussein dalam Mundle, yang di kutip oleh Nadya Azzahra dalam karyanya menyatakan bahwa seorang relawan tidak boleh memiliki kekurangan (disablity).4 Fenomena munculnya relawan bukanlah hal baru di indonesia, mengingat sejarah runtuhnya rezim Soeharto merupakan gerakan sosial yang digerakkan mahasiswa sebagai relawan yang didukung oleh masyarakat Indonesia sehingga runtuhnya masa orde baru Soeharto. Relawan merupakan kumpulan dari kekuatan rakyat yang tidak dapat dinilai harganya mereka bergerak menginginkan adanya perubahan yang lebih baik.5 Relawan menjadi sumber daya penting bagi organisasi mengingat relawan adalah unsur organisasi yang langsung bersentuhan dengan klien. Untuk itu, perlu adanya manajemen sumber daya manusia agar pengelolaan relawan menerapkan fungsi manajemen dalam aktivitas kesehariannya sehingga tujuan organisasi dapat tercapai. Indriyanti dan Cecep menjelaskan bahwa program pengelolaan sebaiknya bersifat responsif terhadap kebutuhan organisasi dan komunitas, misalnya dengan melakukan penilaian kebutuhan (need assessment) dan analisis SWOT (Strength, Weakness, Opportunity, Treatment). Setelah itu, barulah

4

Ibid, h. 2 Kompas.com-21/05/2016, 10:10 WITA “cerita dibalik mundurnya soeharto” pada http”//nasional.kompas.com/read/2016/05/21/10100021/cerita.di.balik.mundurnya.soeharto?page= all diakses pada kamis 07 2019 5

2

membuat perencanaan dan pengorganisasian, staffing (rekruitmen, seleksi), mekanisme kepemimpinan, supervisi, dan evaluasi. Keberhasilan dalam penyelenggaraan pelayanan sosial juga tergantung pada manajemen pelayanan sosialnya.6 Artinya

berbagai aspek manajemen

merupakan syarat terciptanya tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan oleh suatu organisasi pelayanan. Selain manajemen pelayanan sosial, salah satu aspek penting yang perlu diperhatikan adalah mengenai persoalan sumber daya manusia yang dimiliki oleh suatu organisasi.7 Alasannya adalah karena manusia merupakan penggerak utama dari sebuah organisasi. Dalam sebuah organisasi pelayanan sosial terdapat tiga komponen utama yaitu: dewan, staff, dan relawan. Dengan adanya relawan tentunya akan lebih memberikan manfaat terhadap proses pelayanan sosial yang diberikan pada masyarakat. Namun yang menjadi persoalan adalah mengenai bagiamana cara untuk membuat para relawan atau volunteer tetap termotivasi untuk secara sungguh-sungguh mencurahkan sumber daya personal, energi emosional, dan waktu yang mereka miliki. Untuk mengatasi sebuah permasalahan tentunya diperlukan manajemen khusus yang diberikan kepada para volunteer atau relawan. Menurut Shin & Kleiner yang dikutip oleh Anggun Pesona Intan menyatakan bahwa volunteer berbeda dengan karyawan perusahaan. Karyawan perusahaan, mengetahui secara jelas apa financial reward yang akan mereka

6 Santoso Tri Raharjo, Pengembangan Sumber Daya Relawan Pada Organisasi Pelayanan Sosial”, http:atauataukesos.unpad.ac.idatau2010atau04atau29ataupengembangansumber-daya-relawan-pada-organisasi-pelayanan-sosial-studi-literatur-mengeai-sistempendidikan-dan-pelatihan-sumber-daya-relawanatau, (diakses 06 maret 2019) 7 Zubaedi, Wacana Pembangunan Alternatif: Ragam Perspektif Pembangunan dan Pemberdayaan Masyarakat, h. 157

3

dapatkan atas usaha-usaha yang mereka kontribusikan bagi perusahaan, ataupun punishment

yang mengikuti ketika mereka tidak mencapai target. Hal

tersebut berbeda dengan volunteer yang bertugas melakukan sebuah pelayanan tertentu tanpa mengharapkan

imbalan

finansial.8

Hal

senada

juga

diungkapkan oleh Wilson bahwa volunteering didefinisikan sebagai setiap kegiatan dimana seseorang memberikan waktunya secara cuma-cuma untuk menguntungkan orang lain, kelompok atau sebab lain.9 Meskipun saat ini fenomena menjadi volunteer cenderung sedang meningkat di Indonesia, isu mengelola, dan mempertahankan volunteer masih menjadi pekerjaan rumah setiap organisasi. Sebagai mana yang diungkapkan oleh Rachmad Sobri dalam karyanya bahwa dari pengelolaan tenaga yang baik maka tujuan organisasi dapat dioptimalkan sebagimana mestinya. Pendidikan yang baik bermula pada pengelolaan yang baik juga sesuai dengan kebutuhannya, dimana salah satu faktor penunjang keberhasilan lembaga salah satunya terletak pada pengelolaan tenaga pengajar yang dikelola secara baik dan maksimal. 10 Mengingat kelangkaan volunteer yang bertahan, di Rumah Tadabbur Qur’an kota Kendari ini banyak ditemukan volunteer loyal yang bertahan dalam kurun beberapa tahun belakangan ini yang melayani di organisasi non profitnya. Selain menyediakan waktu untuk mengajar, mereka juga melakukan banyak hal yang melebihi tuntutan organisasi, seperti menjalin relasi yang berkelanjutan dengan keluarga anak didiknya, bahkan banyak biaya pribadi yang dikeluarkan 8 Anggun Pesona Intan, Motivasi Volunteer Sebuah Studi Deskriptif Pada CSO Pendidikan Anak Marjinal dan Jalanan, h. 78 9 Ibid 10 Rachmad Sobri, Implementasi Pengelolaan Tenaga Pendidik Di MI Az-Zahir Palembang, UIN Raden Fatah Palembang.

4

untuk perannya sebagai volunteer. Hal ini merujuk pada Benson dalam Clary et al. yang dikutip oleh Anggun Pesona Intan menyatakan bahwa membuat

komitmen

untuk

hubungan

yang

berkelanjutan

volunteer

yang

dapat

memperpanjang keterlibatannya dalam suatu organisasi dalam jangka waktu panjang yang mengorbankan biaya, tenaga, bahkan peluang pribadi lainnya.11 Dari hasil observasi awal yang dilakukan oleh peneliti, pengelolaan tenaga pengajar dalam hal ini tenaga relawan di Rumah Taddabur Qur’an kota kendari sudah cukup baik. Hal ini terlihat pada para pengajar yang melakukan tugasnya dengan baik, yaitu mereka mengajar dengan tepat waktu sesuai jadwal yang telah di tetapkan, para pengurus Rumah Taddabur Qur’an kota Kendari juga mengadakan pertemuan rutin mingguan untuk melakukan evaluasi kepada para pengajar serta adanya perencanaan yang dilakukan oleh team Rumah Taddabur Qur’an dalam merekrut pengajar baru. Para pengajar melakukan tugasnya dengan baik yaitu mengajarkan anak-anak menghafal al-Qur’an dengan suka rela. Sebagaimana dalam pandangan Islam bahwa manusia yang mempunyai ilmu atau sebagai guru mempunyai tugas mengajarkan hal-hal kebaikan yang dapat diterapkan di kehidupan sehari-hari, sebagaimana yang di jelaskan dalam alQur’an surah al-Baqarah ayat 129 berikut ini. 





    







11

Anggun Pesona Intan, Motivasi Volunteer Pendidikan Anak Marjinal dan Jalanan, h. 78

5

Sebuah Studi Deskriptif Pada CSO









   Artinya: “Ya Tuhan Kami, utuslah untuk mereka sesorang Rasul dari kalangan mereka, yang akan membacakan kepada mereka ayat-ayat Engkau, dan mengajarkan kepada mereka Al kitab (Al Quran) dan AlHikmah (As-Sunnah) serta mensucikan mereka. Sesungguhnya Engkaulah yang Maha Kuasa lagi Maha Bijaksana”.12 Senada dengan ayat diatas, tenaga pengajar di Rumah Taddabur Qur’an kendari yang bekerja sebagai volunteer telah menjalankan tugas tersebut. Dimana mereka mengajarkan al-Qur’an kepada anak-anak secara suka rela. Berdasarkan penulusuran awal yang dilakukan peneliti maka diketahui bahwa Rumah Taddabur Qur’an kendari didirikan pada tanggal 30 Mei 2015 dibawah naungan Arrahman Qur’anic Learning (‘AQL) Islamic Center dibawah pimpinan Ustadz Bachtiar Nasir,

Lc.,MM.

yang merupakan

salah satu

lembaga

yang

mengembangkan serta membina santri dalam bidang tahfidzul qur’an serta terjemahannya telah banyak meraih prestasi atau keberhasilan melalui tenaga pengajarnya. Berikut beberapa keberhasilan yang diraih seperti berhasil menwisudakan anak-anak didiknnya juz 30 dan juz 29 di kota Makassar tahun 2017 dan 2018, mendapat undangan untuk tampil menghafal dalam acara-acara, selalu meraih juara dalam ajang perlombaan (lomba tahfidz, festival anak sholeh se-kota kendari, hafalan surah-surah pendek) dan sekarang melakukan kerja sama dengan tim sultra TV kota kendari yang telah memiliki program tersendiri yaitu program ASIQ (Anak Sholeh Idaman Qur’an) yang tayang setiap hari ahad. Dimana pembawa cara dalam program tersebut adalah para pengajar dan santri di Rumah Taddabur Qur’an kendari itu sendiri. Departeman Agama RI, Al-Hikmah, al-Qur’an dan Terjemahannya. (Bandung: Diponegoro), h. 20 12

6

Dari keberhasilan yang telah dicapai di Rumah Taddabur Qur’an kota Kendari tersebut tentunya tidak lepas dari pengelolaan yang baik pula. Oleh karena itu, dalam penelitian ini peneliti sebagai salah satu volunteer Rumah Tadabbur Qur’an Kendari tertarik untuk meneliti lebih dalam bagaimana pengelolaan tenaga volunteer di Rumah Tadabbur Qur’an Kota Kendari. B.

Fokus Penelitian Berdasarkan latar belakang masalah di atas, untuk menghindari kesalah

pahaman dalam penelitian ini, maka penulis perlu memberikan fokus penelitian secara kongkrit. Adapun fokus masalah dalam penelitian ini yaitu pengelolaan tenaga volunteer di Rumah Tadabbur Kota Kendari C.

Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang diatas, maka rumusan masalah dalam

penelitian ini adalah Bagaimana pengelolaan tenaga volunteer di Rumah Tadabbur Qur’an Kota Kendari? D.

Tujuan penelitian Adapun tujuan dari penelitian ini yaitu Untuk mengetahui bagaimana

pengelolaan tenaga volunteer di rumah tadabbur qur’an E. Manfaat Penelitian Diharapkan setelah penelitian ini dapat bernilai guna sebagai berikut: 1. Manfaat Ilmiah Sebagai

wujud

sumbangsih

penulis

terhadap

upaya

peningkatan

perbendaharaan karya-karya ilmiah dalam spesifikasi pengelolaan tenaga

7

volunteer di Rumah Tadabbur Qur’an (RTQ) kota Kendari, sehingga konsepkonsep yang telah ada akan lebih detail dan komprehensif dengan adanya karya tulis ini, baik eksistensinya sebagai pembanding, pelengkap, maupun penambah kerangka berfikir pendidik dalam upaya pembentukan kepribadian siswa yang disosialisasikan oleh para pembaca, khususnya para pendidik dimasa yang akan datang. 2. Manfaat Praktis a. Penelitian terhadap objek pembahasan ini diharapkan mampu memberikan informasi tentang pengelolaan tenaga volunteer di Rumah Tadabbur Qur’an (RTQ) kota Kendari. 3. Manfaat Teoritis a. Penelitian ini dapat menjadi acuan dalam pengembangan ilmu pengetahuan, khususnya dalam proses belajar mengajar. b. Sebagai input atau sumber informasi bagi peneliti lainnya yang bermaksud mengadakan kajian dan riset lebih lanjut tentang penelitian yang berkaitan dengan judul penelitian ini. F. Definisi Operasional Untuk mendapatkan gambaran konkrit tentang arah, objek, dan tujuan penulisan yang ingin dicapai dalam penulisan karya tulis ilmiah, maka perlu diuraikan pengertian judul yang jelas agar tercapai tujuan yang diinginkan. 1. Pengelolaan adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia secara efektif, yang didukung oleh sumber-sumber lain dalam organisasi untuk mencapai tujuan di Rumah Taddabur Qur’an kota

8

yang dimulai dari proses perencanaan, pengaturan, pengawasan, penggerak, sampai dengan proses terwujudnya tujuan. 2. Tenaga volunteer yang dimaksud dalam penelitian ini adalah orang-orang yang bekerja di Rumah Taddabur Qur’an kota sebagai relawan yang rela menyumbangkan tenaga atau jasa, kemampuan dan waktunya tanpa mendapatkan upah secara finansial Jadi pengelolaan tenaga volunteer dalam penelitian ini adalah suatu proses penerapan ide konsep dan kebijakan pengelolaan yang meliputi dari proses perencanaan, penempatan hingga evaluasi terhadap tenaga volunteer atau pengajar tahfidz di Rumah Taddabur Qur’an kendari yang mempunyai tugas melaksanakan proses pembelajaran demi mencapai tujuan secara suka rela.

9

BAB II LANDASAN TEORI

A.

Konsep Pengelolaan 1. Pengertian Pengelolaan Pengelolaan berasal dari kata kelola yang mendapat awalan “peng” dan

akhiran “an” sehingga menjadi pengelolaan yang berarti pengurus, perawatan, pengawasan, pengaturan. Pengelolaan itu sendiri awal katanya “kelola”, di tambah awalan “pe” dan akhiran “an” istilah lain dari pengelolaan adalah “manajemen”. Manajemen adalah kata yang aslinya dari bahasa inggris yaitu “management”, yang berarti keterlaksanaan, tata pimpinan, pengelolaan manajemen atau pengelolaan dalam pengertian umum menurut suharismiarikunto adalah pengadministrasian, pengaturan, atau penataan suatu kegiatan.13 Namun kata management sendiri sudah diserap kedalam bahasa indonesia menjadi kata manajemen yang berarti sama dengan “pengelolaan”, yakni sebagai suatu proses mengoordinasi dan mengintergrasi kegiatan kegiatan kerja agar dapat diselesaikan secara efisien dan efektif.14 Kemudian, manajemen diterjemahkan ke dalam bahasa Indonesia menjadi pengelolaan. Pengelolaan dilakukan melalui proses dan dikelola berdasarkan urutan dan fungsi-fungsi manajemen itu sendiri. Manajemen adalah melakukan pengelolaan sumbr daya yang dimiliki oleh sekolah atau organisasi yang diantaranya adalah manusia, uang, metode, material, mesin dan pemasaran yang

13 W.J.S. Poerwadarminta, Kamus Besar Bahasa Indonesia, (Jakarta: Balai Pustaka, 1996), h. 221. 14 Rita Mraiyana, Pengelolaan Lingkungan Belajar, (Jakarta:Kencana, 2010), h.16

10

dilakukan dengan sistematis dalam suatu proses.15 Manajemen dalam arti luas adalah perencanaan pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian (P4) sumber daya organisasi untuk mencapai tujuan secara efektif dan efisien. G. R Terry menyatakan bahwa manajemen adalah usaha-usaha untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan lebih dahulu dengan mempergunakan kegitan orang lain. Manajemen juga diartikan sebagai proses perencanaan, pengorganisasian, pimpinan dan pengendalian anggota organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan secara efektif dan efisien.16 Menurut Melayu SP Hasibuan, pengelolaan adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia secara efektif, yang didukung oleh sumber-sumber lain dalam organisasi untuk mencapai tujuan tertentu. Sedangkan menurut Robin dan Coulter, pengelolaan adalah proses mengoordinasikan aktivitas-aktivitas kerja sehingga dapat selesai secara efisien dan efektif dengan melalui orang lain.17 Para ahli mengemukakan pendapatnya tentang definisi pengelolaan diantaranya: a. G.R Terry mengatakan bahwa pengelolaan merupakan proses khas yang terdiri atas tindakan-tindakan perencanaan , pengorganisasian, pergerakan dan pengendalian yang dilakukan untuk menentukan serta mencapai

15 Rohiat, Manajemen Sekolah, Teori Dasar Dan Praktik, (Bandung: PT Refika Aditama, 2010), h. 29 16 George R Terry, Prinsip-Prinsip Manajemen, (Jakarta: Bumi Aksara, 2012), h. 15 17 Sefullah, Manajemen Pendidikan Islam, (Bandung:Pustaka Setia, 2012), h.1

11

sasaran yang telah ditentukan melalui pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya.18 b. James A.F. Toner menyatakan bahwa pengelolaan adalah proses perencanaan, pengorganisasian, memimpin, dan mengawasi upaya anggota suatu organisasi dengan menggunakan sumber daya lainnya dalam mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. 19 c. Menurut Hamalik peneglolaan adalah suatu proses untuk menggerakkan, mengorganisasikan,

mengarahkan

usaha

manusia

untuk

mencapai

tujuannya.20 d. Menurut Soekanto pengelolaan adalah suatu proses yang dimulai dari proses perencanaan, pengaturan, pengawasan, penggerak, sampai dengan proses terwujudnya tujuan.21 Dari definisi di atas dapat diartikan bahwa pengelolaan adalah suatu rangkaian proses baik berupa perencanaan, pengorganisasian, pengendalian dan pengawasan dalam suatu organisasi terutama dalam dunia pendidikan sehingga tujuan pendidikan yang diinginkan dapat berjalan dengan efektif dan efisien. 2. Prinsip-prinsip Pengelolaan Dalam proses pengelolaan tenaga pendidik erat kaitannya dengan prinsipprinsip manajemen sumber daya manusia (SDM) sebagai berikut:22

18

Hartono, Manajemen Perpustakaan Sekolah, (Yogyakarta: Ar-Ruzz Media, 2016), h.

26 19

Tim Dosen Administrasi Pendidikan Universitas Pendidikan Indonesia, Manajemen Pendidikan, (Bandung: Alfabeta, 2013), h.12 20 Suryosubroto B, Proses Belajar Mengajar Di Sekolah, (Jakarta: Rineka Cipta, 1997), h. 86-87 21 Ibid 22 Veithzal, Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Bandung: Alfabeta, 2010), h. 1618

12

a. Prinsip kemanusian b. Prinsip demokrasi c. Prinsip the right man is the right place d. Prinsip equal pay for equal work e. Prinsip kesatuan arah f. Prinsip kesatuan komando g. Prinsip Efisiensi h. Prinsip efektivitas i. Prinsip produktivitas kerja j. Prinsip disiplin k. Prinsip wewenang dan tanggung jawab. Sedangkan menurut E. Mulyasa beberapa prinsip yang harus di perhatikan dalam pengelolaan adalah:23 a. Kehangatan dan keantusiasan b. Tantangan c. Berfariasi d. Luwes e. Berkenaan hal-hal positif f. Penanaman disiplin diri. 3. Fungsi dan Tujuan Pengelolaan Selain prinsip pengelolaan di atas adapun fungsi dan tujuan dari pengelolaan tenaga pendidik memiliki kesamaan baik fungsi maupun tujuan dengan sumber

23

Ahmad Sudrajad, Pengelolaan Pembelajaran, (Jakarta:Grasindo, 2001), h. 30

13

daya manusia. Fungsi dan tujuan pengelolaan sumber daya manusia tersebut diantaranya:24 a. Tujuan organisasional, yaitu untuk mengenali keberadaan manajemen sumber daya manusia dalam pencapaian efektifitas kerja. b. Tujuan fungsional, yaitu untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. c. Tujuan sosial, ditujukan secara etis dan merespon terhadap kebutuhan dan tantangan-tantangan masyarakat melalui tindakan menimalisir dampak negatif terhadap organisasi. d. Tujuan personal, yaitu untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya, minimal tujuan-tujuan yang dapat mempertinggi kontribusi individual terhadap organisasi. Adapun fungsi-fungsi dari pengelolaan sebagai berikut:25 a. Fungsi opersional terdiri dari: 1) Pengadaan (procurement) Usaha untuk memperoleh sejumlah tenaga kerja yang dibutuhkan perusahaan, terutama yang berhubungan dengan penentuan kebutuhan tenaga kerja, penarikan, seleksi, orientasi dan penempatan. 2) Pengembangan (Development) Usaha untuk

meningkatkan keahlian karyawan melalui

program

pendidikan dan laithan yang tepat agar karyawan atau pegawai dapat melakukan tugasnya dengan baik. Aktivitas ini penting dan akan terus berkembang karena 24 Herman, Sofiyandi, Manjemen Sumber Daya Manusia Edisi Pertama, (Yogyakarta: Penerbit Graha Ilmu, 2008), h. 11-13 25 Edwin B, Flippo, Personal (Manajemen Personalia), (Jakarta: Erlangga, 2002), h. 5-7

14

adanya perubahan teknologi, penyesuaian dan meningktanya kesulitan tugas manajer. 3) Kompesasi (Compensation) Fungsi kompensasi diartikan sebagai usaha untuk memberikan balas jasa tau imbalan yang memadai kepada pegawai sesuai dengan kontribusi yang telah disumbangkan kepada perusahaan atau organisasi. b. Fungsi manajerial terdiri dari : 1) Perencanaan (Planning) Perencanaan mempunyai arti penentuan mengenai program tenaga kerja yang akan mendukung pencapaian tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan. 2) Pengorganisasian (Organizing) Organisasi dibentuk untuk merancang struktur hubungan yang mengaitkan antara pekerjaan, karyawan, dan faktor-faktor fisik sehingga dapat terjalin kerjasama satu dengan yang lainnya. 3) Pengarahan (Directing) Pengarahan terdiri dari funsi staffing adalah penempatan orang-orang dalam struktur organisasi, sedangkan fungsi leading dilakukan pengarahan SDM agar karyawan bekerja sesuai dengan tujuan yang ditetapkan. 4) Pengawasan (Controlling) Adanya funsi manajerial yang mengatur aktivitas-aktivitas agar sesuai denga rencana yang telah ditetapkan oleh organisasi sesuai dengan tujuan

15

yang ingin dicapai, bila terjadi penyimpangan dapat diketahui dan segera dilakukan perbaikan. Ada beberapa fungsi pengelolaan atau manajemen menurut para ahli yaitu menurut Luther Gulick, fungsi manajemen ada tujuh yaitu fungsi perencanaan (planning), fungsi pengorganisasian (organizing), fungsi pengaturan anggota (staffing), fungsi pengarahan (directing), fungsi koordinasi (courdinating), fungsi pelaporan (reporting), dan fungsi pencapaian tujuan (budgeting). Sedangkan menurut Harsey dan Blanchard, fungsi manajemen ada empat yaitu fungsi perencanaan (planning), fungsi pengorganisasian (organizing), fungsi peningkatan semangat (motivating), fungsi pengendalian (controlling). B.

Konsep Tenaga Volunteer (Relawan) 1. Pengertian Volunteer (Relawan) Dalam kamus besar bahasa indonesia, relawan adalah orang yang

melakukan sesuatu dengan sukarela (tidak karena diwajibkan atau dipaksa).26 Relawan adalah orang-orang biasa yang memiliki hati luar biasa untuk menolong sesama, meski tak jarang nyawa yang menjadi taruhan. Mereka adalah relawan kemanusian yang tanpa kenal lelah, tanpa pamrih, tanpa disuruh, bekerja dalam diam membantu saudara-saudara mereka yang terkena musibah.27 Definisi lain menyebutkan bahwa relawan adalah sesorang atau sekelompok orang yang secara ikhlas karena panggilan nuraninya memberikan apa yang dimilikinya (pikirannya, tenaga, waktu, harta, dll) kepada masyarakat

26 Hasan Alwi, Dkk, Tim Redaksi “Kamus Besar Bahasa Indonesia Edisi Tiga”, (Jakrta:Balai Pustaka, 2007), h. 1099 27 Majalah Gatra, Relawan Kemanusian, Edisi Khusus Akhir Tahun (29 Desember 2010-5 Januari 2011), h. 6

16

sebagai perwujudan tanggung jawab sosialnya tanpa mengharap pamrih, baik berupa imbalan, (upah), kedudukan, kekuasaan, kepentingan maupun karir.28 Definisi relawan menurut para ahli: a. Menurut Schroeder sebagaimana dikutip oleh Rini Rizkiawati dkk dalam karyanya menyatakan bahwa relawan adalah individu yang rela menyumbangkan tenaga tau jasa, kemampuan dan waktunya tanpa mendapatkan upah secara finansial atau tanpa mengharapkan keuntungan materi dari organisasi pelayanan yang mengorganisasi suatu kegiatan tertentu secara formal. Selain itu kegiatan yang dilakukan relawan bersifat suka rela untuk menolong orang lain tanpa adanya harapan akan imbalan eksternal. 29 b. Menurut Wilson sebagaimana dikutip oleh Rini Rizkiawati dkk dalam karyanya juga mengemukakan volunteering (kerelawanan) adalah aktivitas memberikan waktu secara Cuma-Cuma untuk memberikan bantuan kepada orang lain, kelompok, atau suatu organisasi.30 Berdasarkan

pemaparan

diatas,

menurut

Schroeder

dan

wilson

sebagaimana yang dikutip Rini Rizkiawati dkk dalam jurnanlnya mengungkapkan bahwa relawan adalah orang-orang yang tidak memiliki kewajiban menolong suatu pihak tetapi memiliki dorongan untuk berkontribusi nyata dalam suatu kegiatan dan berkomitmen untuk terlibat dalam kegiatan yang membutuhkan

28

www.P2kp.Org/Pustaka/...Relawan/4_ISI_BOOKLET_Relawan.Doc Jurnal, Rini Rizkiawati dkk, Pentingnya Buku Panduan Bagi Volunteer Pada Organisasi Sosial (Studi Kasus Pada Lembaga Rehabilitasi Odha dan Konsumen Napza Rumah Cemara Kota Bandung), h. 56 30 Ibid 29

17

kerelaan untuk mengorbankan waktu, tenaga, pikiran, serta materi untuk diberikan kepada orang lain.31 2. Jenis-jenis Relawan Relawan dapat dikategorikan menjadi dua kelompok, yaitu:32 a. Relawan Jangka Panjang, Relawan jangka panjang adalah relawan yang memiliki kepedulian dan komitmen tinggi terhadap suatu isu, misi, atau kelompok tertentu dan tersedia mendedikasikan diri untuk memperjuangkan isu/visi yang diyakininya dalam jangka waktu tak tertentu. relawan jangka panjang memiliki ikatan yang kuat baik dengan lembaga maupun isu atau program yang sedang dilakukan oleh relawan lembaga. Biasanya relawan tipe ini memiliki ikatan emosi yang kuat terhadap isu atau tugas yang sedang dikerjakan dan sejalan dengan lamanya partisipasinya dalam suatu lembaga maka nilai, identitas diri dan rasa kepemilikan terhadap isu/tugas/lembaga yang akan meningkat. Umumnya, relawan jangka panjang direkrut melalui salah satu cara berikut: rekruitmen sendiri (memiliki kepedulian dan komitmen terhadap suatu isu dan berusaha menemukan dan bergabung dengan lembaga atau wadah yang dapat mewujudkan komitmen dirinya), ketertarikan diri terhadap isu atau lembaga yang berkembang semakin kuat (ikatan batin dengan suatu isu atau lembaga tumbuh menjadi lebih kuat), dan kloning (bergabung dengan lembaga karena ajakan staf atau relawan yang sudah bergabung terlebih dahulu).

31 32

Ibid Http://Keuanganlsm.Com/Apa-Dan-Siapa-Relawan/ Diakses Pada Tanggal 28 Februari

2019

18

Karena lamanya bergabung dan semakin meningkatnya kapasitas relawan dalam suatu isu atau program, relawan jangka panjang dapat dilibatkan dalam penentuan deskripsi tugas relawan, bahkan relawan tersebut dapat berinisiatif untuk menambahkan atau memodifikasi tugas-tugasnya. Bahkan apabila diperlukan, mereka juga bersedia meluangkan lebih banyak waktu dan tenaganya agar misi yang diembannya tercapai. Pengakuan atau reward dari lembaga akan semakin memperkuat komitmen dan keterlibatannya dalam pencapaian misi lembaga. b. Relawan Jangka Pendek Relawan jangka pendek adalah relawan yang bergabung dengan suatu lembaga hanya dalam jangka waktu tertentu. biasanya relawan tipe ini memiliki kepedulian terhadap suatu isu tetapi tetapi tidak menganggap isu atau keterlibatannya dalam lembaga tersebut sebagai suatu prioritas dalam hidupnya. Relawan jangka pendek sebelum bergabung dengan suatu lembaga akan memastikan terlebih dahulu tentang diskripsi tugas yang akan mereka lakukan dan berapa lama komitmen yang harus mereka berikan ke lembaga tersebut. Mereka hanya bersedia melakukan tugas-tugas yang sesuai dengan jangka waktu yang mereka sediakan, sehingga biasanya relawan tipe ini tidak bergabung dalam suatu lembaga untuk jangka waktu lama. Relawan jangka pendek biasanya direkrut oleh suatu lembaga melalui salah satu cara berikut: mereka tertarik bergabung dengan suatu lembaga karena tertarik dengan diskripsi tugas relawan, bukan pada misi lembaga; mereka terekrut melalui kegiatan-kegiatan atau event-event lembaga, biasanya mereka tertarik

19

pada jenis event atau kegiatan yang dilakukan oleh suatu lembaga; dan mereka bergabung dengan suatu lembaga karena ajakan teman. Agar suatu lembaga dapat memiliki cukup relawan jangka panjang, maka lembaga harus memiliki kegiatan promosi internal yang bagus dengan cara memberikan pengakuan atau recognition baik formal maupun informal ke relawan yang dimiliki, memberikan tangguh jawab dan tugas-tugas yang jelas, menarik dan menantang, serta perlahan-lahan menyakinkan mereka agar bersedia memberikan komitmen yang lebih lama. Semua hal ini dapat dilakukan apabila lembaga memiliki desain dan sistem manajemen kerelawanan yang efektif. Desain dan sistem manajemen kerelawanan dan disusun secara sistematis serta memandang program kerelawanan sebagai salah satu bagian dari komponen utama lembaga dalam upaya mencapai misi lembaga. 3. Ciri-ciri Relawan Menurut Omoto & Snyder ciri-ciri relawan adalah:33 a. Selalu mencari kesempatan untuk membantu. Dalam membantu ini pertolongan yang diberikan membutuhkan waktu yang relatiflama serta tingkat keterlibatan yang cukup tinggi b. Komitmen diberikan dalam waktu yang relatif lama c. Memerlukan personal cost yang tinggi (waktu, tenaga, dan sebagainya) d. Mereka tidak mengenal orang yang mereka bantu, sehingg aorang yang mereka bantu diatur oleh oganisasi dimana mereka aktif didalamnya e. Tingkah laku menolong yang dilakukannya bukanlah suatu keharusan. 33

Makalah Tuti Alawiyah, Hubungan Antara Persepsi Tentang Musibah dengan Perilaku Prososial Pada Mahasiswa UIN Hidayatullah Jakarta Yang Pernah Menjadi Relawan, 2007, h. 40

20

Dari ciri-ciri tersebut dapat disimpulkan pengertian menurut Omoto & Snyder bahwa relawan adalah orang-orang yang tidak memiliki kewajiban menolong suatu pihak tetapi selalu mencari kesempatan untuk bisa membantu orang lain melalui suatu organisasi tertentu dalam jangka waktu yang relatif lama, memilki keterlibatan yang cukup tinggi serta mengorbankan berbagai personal cost (misalnya uang, waktu, pikiran) yang dimilikinya. 4. Motivasi Relawan Katz dalam Pauline & Pauline, Clary et al. membuat Volunteer Functions Inventory (VFI) yang dikutip oleh Anggun Pesona Intan dalam karyanya menyatakan bahwa terdapat enam motivasi volunteer, di antaranya adalah:34 a. Nilai, dimana kegiatan ke-volunteer-an secara aktif dapat memuaskan hasrat para volunteer untuk mengespresikan kepada pihak-pihak yang membutuhkan. b. Pemahaman,

yaitu

mengespresikan

kebutuhan

volunteer

untuk

mendapatkan pengetahuan. c. Sosial, dimana hal tersebut memuaskan kebutuhan volunteer untuk berpartisipasi dalam kegiatan ke-volunteer-an yang dipandang baik oleh pihak-pihak yang signifikan bagi volunteer, teman dekat, atau komunitas. d. Karir, meliputi peluang-peluang bagi volunteer

untuk terikat kedalam

pekerjaan volunteer dan mendapatkan pengalaman dan insight yang dibutuhkan bagi karir masa depan mereka.

34

Jurnal Manajemen, Anggun Pesona Intan, Motivasi Volunteer Sebuah Studi Deskriptif Pada CSO Pendidikan Anak Marjinal Dan Jalanan, h. 79

21

e. Proteksi, mengekspresikan kebutuhan individu yang terlibat ke dalam pekerjaan volunteer untuk mengurangi perasaan negatif yang diasosiasikan dari fungsi-fungsi ego manusia. f. Enhancement, yakni mengindikasikan hasrat para volunteer untuk mengalami kepuasan yang terkait dengan pengembangan diri dan selfesteem. Namun, dalam konteks lain, Hustinx & Lammertyn (dalam Tobing & Bantarti,) yang dikutip oleh Anggun Pesona Intan menyebutkan bahwa kegiatan kesukarelawanan yang awalnya terjadi karena komitmen kepada masyarakat secara luas telah berubah menjadi pilihan yang sesuai dengan minat para volunteer, bahkan lebih bersifat individualitas. Berbicara mengenai motivasipun didasarkan lebih banyak pada rasa tertarik dan aktualisasi diri dari pada nilai-nilai moral yang muncul akibat pengabdian kepada masyarakat.35 Michael

E

Sheer

juga

menyebutkan

bahwa

faktor-faktor

yang

menyebabkan mengapa orang ingin menjadi relawan, adalah sebagai berikut:36 a. Terjalin komunikasi yang harmonis di dalam organisasi Jalinan komunikasi yang baik akan membuat seseorang tetap berminat dan bertahan menjadi relawan. Komunikasi tersebut mencakup kualitas informasi yang mengalir dari organisasi kepada relawan. Inforrmasi ini terdiri dari sejarah organisasi, visi dan misinya, serta job description untuk relawan, kedudukan dan pengargaan terhadap relawan dan umpan baliknya kepada relawan.

35

Ibid h. 80 Michael E Sheer, The Five Factors, “Why People Still Volunteering Social Work With Volunteers”. 2008, h. 23-25 36

22

Ketika seorang relawan melakukan aktivitas yang berbeda dengan yang ia harapkan sebelumnya, maka ia berpeluang besar untuk berhenti. Kemudian, penghargaan terhadap relawan melalui reward, fasilitas, atau mengadakan spesial event untuk mengintegrasikan mereka dengan organisasi tidak selamanya akan efektif. Justru melalui penghargaan informasi atau apresiasi terhadap umpan balik (feed back), seperti dialog tatap muka (face to face) lebih cenderung menghasilkan kepuasan dan komitmen relawan. Memberikan penghargaan ini disaat masa-masa awal kerelawan akan berdampak pada jangka waktu pengabdian mereka. b. Jadwal kerja yang sesuai dan tugas kerja yang menarik Relawan cenderung puas bila tugas kerja mereka terjadwal sesuai dengan keinginan mereka. Selain itu pekerjaan yang mereka lakukan harus melibatkan job skill (skill kemampuan kerja) dan tugas-tugas yang membuat mereka mengespresikan diri. Sebagai contoh, relawan yang diberikan tugas kerja yang menantang dan dapat mengespresikan diri mereka sendiri akan membuat mereka cenderung untuk bertahan lebih lama.37 c. Kontribusi nyata relawan terhadap masyarakat Faktor ini berhubungan erat dengan peran relawan yang dapat memberikan kontribusi nyata terhadap masyarakat yang membutuhkan. Apakah itu melalui kontak langsung atau peran-peran kecil yang efektif dan mampu memberikan perubahan terhadap masyarakat cenderung menghargai kontribusi kerelawanaanya

Michael E Sheer, The Five Factors, “Why People Still Volunteering Social Work With Volunteers”. 2008, h. 23-25 37

23

sebagai hal yang penting. Sebaliknya mereka yang fustasi karena tidak dapat memberikan kontribusi cenderung akan mengundurkan diri. d. Pelatihan dan dukungan emosioanal Dua hal ini adalah hal utama yang dicari relawan dari suatu organisasi. Relawan yang mengikuti pelatihan lebih berpeluang mendapatkan kepuasan dibanding mereka yang tidak. Selain itu, organisasi yang menawarkan program pelatihan jangka panjang yang variatif juga berpeluang memiliki jumlah relawan yang banyak dapat meningkatkan kepuasan relawandan komitmen mereka. 38 Kemudian, dukungan emosional (emotional suport) ini mencakupi lingkungan yang kondusif antar karyawan (paid power), pemimpin relawan dan para relawan. Relawan lebih suka bekerja dengan karyawan dan pemimpin yang mau berkolaborasi dalam menyelesaikan masalah, bekerja sama membuat proyek, proaktif dalam mengajak relawan untuk berinisiatif dan beraktifitas. Sebaliknya, saat para karyawan atau pekerja profesional menolak partisipasi relawan, merasakan relawan sebagai ancaman terhadap profesi mereka atau bekerja sama dengan relawan berdasarkan hierarki kekuasaan akan menyebabkan ketidakpuasan dikalangan relawan. e. Kebersamaan kelompok Membangun kebersamaan diantara relawan merupakan hal penting untuk mempertahankan kerelawanan mereka. Rasa kebersamaan ini akan membangun ikatan sesama relawan dan antara relawan dengan organisasi.39

38 39

Ibid Ibid

24

Hasil penelitian membuktikan bahwa relawan cenderung mendapatkan kepuasan saat mereka dapat berinteraksi dengan relawan lainnya dan bersosialisasi dengan orang lain di luar tugas. Semisal melalui makan siang besama, rekreasi dan kegiatan kebersamaan antara relawan dan karyawan. Sebagai tambahan, kebersamaan akan terjalin lebih kuat lagi bila organisasi mewajibkan para karyawannya menginngat dan mengenal para relawan, terutama bila bertemu di luar organisasi. C.

Konsep Pengelolaan Tenaga Volunteer 1. Pengertian Pengelolaan Tenaga Volunteer Defenisi Pengelolaan tenaga volunteer merupakan proses pengelolaan

sumber daya manusia yang bekerja secara suka rela yang meliputi dari proses perencanaan, penempatan hingga evaluasi yang mempunyai tugas melaksanakan proses pembelajaran demi mencapai tujuan. Berdasarkan asumsi ini penulis mengacu pada beberapa teori tentang manajemen sumber daya manusia pada organisasi swasta/perusahaan sehingga sebelum diuraikan definisi manajemen tenaga volunteer terlebih dahulu akan dipaparkan definisi manajemen sumber daya manusia (MSDM). Manajemen sumber daya manusia menurut Gomez terdiri dari dua pengertian yaitu (1) manajemen, dan (2) sumber daya manusia. Kata manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengurus, mengatur, melaksanakan, dan mengelola. Sedangkan sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang terdapat dalam organisasi, meliputi semua orang yang terlibat dalam aktivitas. Dengan demikian manajemen sumber daya manusia dapat kita artikan sebagai bagian dari manajemen yang secara umum menfokuskan diri pada unsur sumber daya manusia.40 40

Santoso Tri Raharjo, Pengembangan Sumber Daya Relawan Pada Organisasi

Pelayanan Sosial, h. 78

25

Dengan demikian manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan bagian bagian dari manajemen pada umumnya namun lebih menfokuskan diri pada unsur sumber daya manusia. Seperti yang kita ketahui bersama bahwa relawan merupakan orang-orang yang tanpa dibayar berkenan menyediakan waktunya untuk mencapai tujuan organisasi, dengan tanggung jawab yang besar atau terbatas, tanpa atau dengan sedikit latihan, tetapi dapat pula dengan latihan yang sangat intensif dalam bidang tertentu, untuk bekerja sukarela. Dari pengertian tersebut dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa pengelolaan tenaga volunteer adalah adalah suatu proses penerapan ide konsep dan kebijakan pengelolaan yang meliputi dari proses perencanaan, penempatan hingga evaluasi terhadap tenaga volunteer. 2. Aktivitas Manajemen atau Pengelolaan Tenaga Volunteer Dalam manajemen kerelawanan terdapat tiga kegiatan yang selalu dilakukan oleh setiap lembaga, kegiatan tersebut meliputi Rekruitmen, Retention, Monitoring dan Evaluasi.41 a. Perencanaan Tenaga Volunteer Tugas perencanaan merupakan fungsi paling dasar dalam pengembangan dan bahkan dalam pelaksanaan program relawan tanpa ini, pengorganisasian, staffing, dirceting, controlling, dan pengevaluasi menjadi tak berarti. Menentukan kebutuhan bagi pembuatan atau mendisain program relawan merupakan langkah pertama dalam proses perencanaan.

41 Ro’fah, Andayani, Muhrisun, Membangun Kampus Inklusif Best Practices Pengorganisasian Unit Layanan Difabel, (Yogyakarta: Pusat Study Dan Layanan Difabel Uin Sunan Kalijaga, 2010), h. 60

26

b. Rekruitmen Tenaga Volunteer Setelah memiliki rencana yang jelas tentang pelibatan relawan dalam pekerjaan organisasi, tahap berikutnya mempublikasikan rencana itu. Rekruitmen merupakan proses mencari, menemukan dan menarik para pelamar yang kapabel untuk dipekerjakan dalam dan suatu organisasi.42 Adapun dalam, proses perekrutan terdapat dua model, yaitu dengan menggunakan pendekan radikal dan pragmatis. 43 1) Pendekatan radikal Pendekatan radikal memandang bahwa proses pencarian relawan harus selektif, sehingga proses seleksinya akan memakan durasi yang panjang. Tujuannya adalah untuk mendapatkan relawan yang benar-benar memiliki ketertarikan isu yang sesuai denga tujuan LSM. Pendekatan ini mementingkan untuk memperoleh relawan yang tertarik denga isu lembaga dari pada tidak, sehingga pada penggunaan pendekatan ini tidak memprioritaskan jumlah, tetapi lebih pada perolehan SDM yang memiliki tujuan yang sama dengan lembaga. Alasan pada pendekatan ini adalah keberpemilikan ketertarikan isu akan menciptakan relawan aktif yang bersifat jangka panjang. 2) Pendekatan pragmatis Berbeda dengan pendekatan radikal yang menggunakan tahapan rekruitmen secara selektif. Pendekatan pragmatis ini tidak terlalu seletif karena semua pendaftar akan diterima selama memenuhi syarat administratif. Tidak harus

42

Sondang P. Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Bumi Aksara, 2015),

43

Juduth A. Lewis Dkk, Managemen Of Human Services Programs, (Cengage Learning,

h. 102 2011).

27

memiliki ketertarikan isu yangsesuai dengan tujuan utama LSM, atau bahkan tidak harus memiliki jiwa militanyang tinggi untuk bisa bergabung menjadi relawan. Hal itu dikarenakan, dalam pendekatan ini semua relawan yang tergabung tadi akan mendapatkan pengkondisian khusus. Tujuannya adalah agar mereka memiliki ketertarikan isu yang sesuai dengan tujuan LSM, bahkan dalam jangka panjang pengkondisian ini bisa dengan memberikan seminar kerelawanan, sekolah kerelawanan atau dengan memberikan tugas dan tanggung jawab khusus pada masing-masing relawan. Proses rekruitmen juga diawali dengan mengetahui target populasi yang tepat agar manajemen dapat memuaskan kebutuhan psikologis mereka. Setelah itu, tim manajemen dapat menyusun sumber-sumber dan alat-alat rekruitmen yang menarik melalui pengembangan rencana pemasaran dan saluran-saluran hubungan masyarakat untuk mendapatkan target yang sesuai dengan kriteria dan kebutuhan.44 c. Retention Tenaga Volunteer Retention merupakan inti dari proses pegorganisasian. Kegiatannya meliputi pendampinganndan perawatan. Tujuan dari pendampingan tidak lain tidak bukan adalah untuk memandu dan meningkatkan kapasitas relawan. Perawatan lebih berkaitan dengan kegiatan yang bertujuan agar relawan lebih “betah” atau tidak burn-out (bosan), sekaligus relawan visa dihargai.45

44 Jurnal Manajemen, Anggun Pesona Intan, Motivasi Volunteer Sebuah Studi Deskriptif Pada CSO Pendidikan Anak Marjinal Dan Jalanan, h. 81 45 Ro’fah, Andayani, Muhrisun, Membangun Kampus Inklusif Best Practices Pengorganisasian Unit Layanan Difabel, (Yogyakarta: Pusat Study Dan Layanan Difabel Uin Sunan Kalijaga, 2010), h. 60

28

Dari pemahaman di atas tentunya

dibutuhkan strategis khusus untuk

menjaga kesalehan sosial yang adap pada diri relawan. Dalam sebuah lembaga non profit, pengakuan merupakan imbalan yang paling dihargai oleh para relawan tanpa harus berlebihan.46 Ada beberapa cara yang diterapkan oleh LSM. Berikut best pratices best pratices yang dapat digunakan untuk memberikan pengakuan kepada para relawan:47 1) Membangun kedekatan staff dan pimpinan organisasi denga para relawan 2) Meninjau secara rutin mengenai hasil, proses, dan suasana kerja. 3) Membuat acara makan bersama, minum kopi, rujukan atau kegiatan refreshing untuk merayakan keberhasilan 4) Membuat plakat untuk semua relawan 5) Menawarkan kesempatan berkembang secara profesional 6) Memberitakan kegiatan mereka di media masa 7) Menyediakan makan dan minuman ringan bagi para relawan d. Monitoring dan Evaluasi Tenaga Volunteer Monitoring dan evaluasi meliputi kegiatan mengawasi dan memberikan penilaian terhadap kinerja relawan. Kegiatan ini selain untuk memberikan feed back kepada para relawan tetapi juga untuk mendapatkan input evaluasi keseluruhan program pengorganisasian relawan secara umum.48

46 Lingkar LSM, Bagaimana Mengelola Karyawan?,“http//:Atauataulingkarlsm.Comataub agaimana-Mengelola-Relawanatau, (diakses Pada 06 Maret 2019) 47 Op cit h. 66-75 48 Ibid h. 60

29

Evaluasi sering juga disamakan artinya dengan penilaian, yaitu suatu proses menetapkan nilai, kualitas atau status dari suatu objek, orang atau benda. Para relawan, seperti halnya pekerja yang dibayar, sebaiknya pekerjaannya dievaluasi. Evaluasi adalah suatu penilaian baik terhadap organisasi dan para relawan. Penampilan (kerja) relawan sebaiknya ditinjau secara periodik oleh direktur relawan, pekerjaan supervisor, dan relawan. Peninjau sebaiknya mengukur keseluruhan pekerjaan berkaitan dengan deskripsi kerja dan kehadiran catatan untuk menentukan apakah permasalahan harus diselesaikan atau jika perlu dilakukan pelatihan. Sebelum relawan mengundurkan diri, mereka seharusnya diberikan kesempatan untuk mengekspresikan (perasaannya) kepada direktur relawan mengenai sejumlah perhatian yang memerlukan perubahan atau penyesuaian. Evaluasi juga memberi peluang untuk menunjukkan apresiasi terhadap pelayanan relawan.49 D.

Penelitian Relevan Adapun beberapa penelitian yang relevan dengan penelitian yang akan

dilakukan oleh penulis dapat kita lihat sebagai berikut: 1. Jurnal Anggun Pesona Intan dalam penelitiaannya berjudul “Motivasi Volunteer Sebuah Studi Deskriptif Pada CSO Pendidikan Anak Marjinal Dan Jalanan”. Masalah yang diangkat dalam jurnal ini adalah bagaimana volunteer yang tidak mendapatkan imbalan materi mau bertahan melayani di CSO yang bergerak dalam penddikan. Perbedaan penelitian tersebut dengan penelitian yang dilakukan oleh penulis yaitu penelitian Anggun Pesona Intan ingin mengetahui alasan yang mendasari volunteer bertahan 49

Jurnal Sosiohumaniora, Manajemen Relawan Pada Organisasi Pelayanan Sosial (Santoso T. Raharjo) h. 20

30

di dalam sebuah CSO tanpa imbalan yang bersifat finansial.50 Sedangkan penulis mengulas bagaimana manajer Rumah Taddabur Qur’an mengelola tenaga volunteer yang bertahan sebagai pengajar tahfidz al-Qur’an di Rumah Taddabur Qur’an Kendari sehingga mencapai keberhasilan. 2. Skripsi, Ismaluka, yang berjudul “ Peran Volunteer Pekerja Sosial Di Lembaga Konsultasi Kesejahteraan Keluarga (LK3) “Teratai” Yogyakarta Dalam Intervensi Mikro Keluarga Bermasalah” penelitian Ismaluka yaitu penelitian yang fokus pada peran apa saja yang dilakukan oleh volunteer dalam intervensi mikro bagi keluarga bermasalah.51 Sedangkan peneliti fokus pada pengelolaan tenaga volunteer yang perannya sangat baik dalam mengajarkan al-Qur’an pada anak-anak. 3. Skripsi Indah Pratiwi yang berjudul pengelolaan tenaga admisitrasi di SMPN 12 Palembang. Menurutnya, bahwa pengelolaan tenaga administrai yang baik bermula pada perencanaan yang baik pula, serta tenaga administrasi harus memenuhi kualifikasi yang sudah ditetapkan dan harus sesuai dengan bidang keilmuan atau berkopeten dibidangnya sehingga proses administrasi dapat berjalan lebih maksimal. Pengeloaan tenaga administrasi di SMPN 12 Palembang pada dasarnya sudah baik, akan tetapi kurang cakapnya tenaga administrasi akan tugas dan fungsinya sebagai tenaga administrasi di sekolah. Adapun perbedaan skripsi ini dengan judul yang diangkat penulis “pengelolaan tenaga volunteer di 50

Anggun Pesona Intan, Motivasi Volunteer Sebuah Studi Deskriptif Pada CSO Pendidikan Anak Marjinal Dan Jalanan. 51 Ismaluka, Peran Volunteer Pekerja Sosial Di Lembaga Konsultasi Kesejahteraan Keluarga (LK3) “Teratai” Yogyakarta Dalam Intervensi Mikro Keluarga Bermasalah, (Yogyakarta: State Islamic University Sunan Kalijaga).

31

Rumah Taddabur Qur’an kota Kendari”. Adalah penelitian ini lebih memfokuskan

kepada

proses

perencanaan,

rekruitmen,

seleksi,

penempatan dan evaluasi tenaga volunteer di Rumah Taddabur Qur’an kota Kendari. Berdasarkan penelitian relevan diatas, maka dapat diketahui bahwa penelitian yang dilakukan oleh penulis belum pernah diteliti oleh peneliti sebelumnya. Oleh karena itu, peneliti ini penting dilakukan untuk menelusuri bagaimana pengelolaan tenaga volunteer di Rumah Taddabur Qur’an Kendari.

32

BAB III METODOLOGI PENELITIAN A.

Jenis Penelitian Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian

kualitatif dengan pendekatan deskriptif. Penelitian kualitatif dapat diartikan sebagai penelitian yang menghasilkan data deskriptif mengenai kata-kata lisan maupun tertulis, dan tingkah laku yang dapat diamati dari orang-orang yang diteliti.52 B.

Lokasi dan Waktu Penelitian 1. Lokasi penelitian Penelitian ini dilakukan di Rumah Taddabur Qur’an (RTQ) kota Kendari.

Alasan mengapa dipilihnya lokasi tersebut. Pertama belum terdapat peneliti yang meneliti tentang pengelolaan tenaga volunteer di Rumah Taddabur Qur’an kota kendari. Kedua lembaga tersebut adalah sebuah lembaga pelayanan sosial yang telah cukup lama berkecipung dalam memberikan pelayanan dan pertolongan sosial, namun di dalamnya belum memiliki seorang pekerja sosial murni dari pendidikan pekerja sosial, dapat dikatakan bahwa mereka adalah para relawan/volunteer pengajar tahfidz al-Qur’an di Rumah Taddabur Qur’an di kota kendari. Serta belum ada yang meneliti 2. Waktu penelitian Penelitian ini dilaksanakan selama kurang lebih tiga bulan terhitung setelah proposal diseminarkan dan disetujui untuk melakukan penelitian. 52

Hussaini Usman, Purnomo Setiadi Akbar, Metodologi Penelitian Sosial, (Jakarta: PT Bumi Aksara, 2009), h. 41

33

C.

Jenis dan Sumber Data 1. Jenis data Jenis data yang diambil adalah kualitatif yaitu data yang meliputi biografi lembaga, riwayat tenaga volunteer dan jumlah tenaga volunteer. 2. Sumber data Data yang diperlukan peneliti bersumber dari: a. Sumber data primer, yaitu data yang bersumber dari lapangan penelitian, khususnya kepala Rumah Taddabur Qur’an kota kendari b. Sumber data sekunder, yaitu sumber penunjang yang diperoleh dari bukubuku yang dijadikan literatur dalam penelitian ini.

D.

Metode Pengumpulan Data 1. Wawancara Wawancara adalah tanya jawab lisan antara dua orang atau lebih

langsung.53 Wawancara akan dilakukan peneliti terhadap informan penelitian. Informan yang dipilih adalah orang yang memiliki pengalaman langsung tentang persoalan yang kita angkat. Informan adalah orang yang dijadikan sasaran wawancara untuk mendapatkan keterangan dan data dari individu-individu tertentu untuk keperluan informan.54 Informan dari wawancara yang peneliti lakukan di Rumah Taddabur Qur’an (RTQ) kota Kendari ditujukan kepada kepala lembaga, pembina, pengurus dan volunteer pengajar tahfidz al-Qur’an. 2. Observasi

53

Tatang Amirin, Menyusun Rencana Penelitian (Jakarta: Raja Grafindo Persada, 1998),

H. 135 54

Moh. Soehadha, Metodologi Penelitian Agama Kualitatif (Yogyakarta: Uin Sunan Kalijaga, 2008), h. 98

34

Observasi adalah pengamatan langsung di lapangan yang dilakukan oleh peneliti. Selama melakukan observasi, peneliti mendapatkan banyak informan baik dari para volunteer maupun para pengurus Rumah Taddabur Qur’an kota Kendari sendiri. Pengamatan dilakukan peneliti pada saat terjadi aktivitas yang berhubungan dengan penelitian dan wawancara mendalam dengan narasumber. Observasi dibantu dengan buku catatan kecil yang biasa peneliti bawa kemanamana guna menulis hal-hal atau inti-inti penting selama melakukan observasi, kamera guna mendapatkan data secara visual, dan tape recorder untuk mendapatkan data audio. Observasi mempererat hubungan antara peneliti dengan informan di Rumah Taddabur Qur’an (RTQ) kota Kendari, sehingga data yang diperoleh semakin leluasa. Lebih dari itu, keterbukaan informan juga akan semakin lebar. Peneliti merasakan bagaimana sebuah pengamatan di lapangan sangat menarik bagi peneliti. Bagian yang paling penting dalam observasi adalah memasuki lokasi. Termaksud didalamnya adalah bekal etika, bahasa, dan segala tata aturan main di lingkup lapangan perlu disiapkan.55 3. Dokumentasi Selain data yang terwujud dari hasil wawancara, peneliti juga mencari data menggunakan teknik atau metode dokumentasi, yaitu data yang terwujud dari hasil tulisan. Sumber data tertulis ini sangat beragam, antara lain: dokumen pribadi, dokumen instansi/kantor, fotgrafi, film, dan audio cassete.56 Di sini peneliti mengumpulkan data-data baik secara tertulis maupun visual, data tersebut 55 Suwardi Endraswara, Metode, Teori, Teknik Penelitian Kebudayaan, (Yogyakarta: Pustaka Widyatama, 2006), h. 142 56 Muhammad Idrus, Metode Penelitian Ilmu-Ilmu Sosial, (Yogyakarta: Uii Press Yogyakarta, 2007), h. 96

35

berupa kegiatan langsung yang berkaitan dengan pengelolaan tenaga volunteer di Rumah Taddabur Qur’an (RTQ) kota Kendari. E.

Teknik Pengolahan dan Analisis Data Proses pengolahan data mengikuti

teori

Miles

dan

Huberman,

sebagaimana yang dikutip dalam buku Sugiyono bahwa proses pengolahan data melalui tiga tahap yaitu, reduksi data, penyajian data dan penarikan kesimpulan atau verifikasi data.57 Data yang dikumpulkan kemudian diolah dan dianalisis dengan langkah-langkah sebagai berikut: 1. Reduksi data Reduksi data merupakan proses pemulihan, pemustan perhatian, pengabtraksian dan pentransformasi data kasar dari lapangan. Proses ini berlangsung selama penelitian dilakukan dari awal sampai akhir.58 Penelitian ini menggunakan metode deskriptif kualitatif. Adapun langkah-langkah dalam penelitian ini, pertama peneliti melakukan pengumpulan data dengan menggali informasi tentang gambaran umum, data lain, bagaimana pengelolaan tenaga volunteer , dengan teknik wawancara dan dokumentasi, kedua adalah peneliti menyederhanakan data yang sudah terkumpul dari sumber-sumber dan informan, ketiga peneliti mulai melakukan pengambilan tindakan dengan menulis hasil akhir dari penelitian, selanjutnya tahap keempat yaitu pengambilan kesimpulan dari data yang sudah di peroleh selama di lapangan. 2. Penyajian data (display data)

57 58

Sugiyono, Memahami Penelitian Kualitatif (Bandung:Cv. Alfabeta, 2005), h. 91 Sudjarwo Dan Basrowi, Manajemen Penelitian Sosial, (Bandung: Mandar Maju, 2009),

h. 3

36

Setelah melakukan reduksi data maka langkah kedua yaitu penyajian data. Penyajian data diartikan sebagai penyusunan data yang diperoleh dari survei dengan sistematika sesuai dengan pembahasan yang telah direncanakan, sehingga data yang telah diperoleh dapat disajikan menjadi informasi yang berarti. Penyajian data ni bertujuan guna memudahkan membaca dan menarik kesimpulan.59 Penyajian yang sifatnya kualutatif seperti sikap, perilaku, pernyataan disajikan dalam bentuk deskriptif naratif. 3. Penarikan kesimpulam dan verifikasi data Setelah melakukan reduksi data dan penyajian data, maka yang selanjutnya adalah verifikasi data atau penarikan kesimpulan. Verifikasi data atau penarikan kesimpulan yaitu teknik analisis yang dilakukan oleh peneliti dalam rangka mencari makan data yang nasih kabur, penuh keraguan, tetapi dengan bertambahnya data dan diambil suatu kesimpulan pada akhirnya akan ditemukan dengan mengelolah data di lapangan. F.

Pengujian Keabsahan Data Penelitian Dalam penelitian kualitatif perlu diterpkan keabsahan data yang biasa atau

tidak valid. Hal ini dimaksudkan untuk menghindari adanya jawaban dari informan yang tidak jujur, pengujian keabsahan data dalam penelitian ini menggunakan teknik triangulasi yaitu: Teknik pengujian keabsahan data dengan memanfaatkan sesuatu yang lain di luar data yang ada untuk kepentingan pengujian keabsahan data atau sebagai bahan pembanding terhadap data yang ada. Triangulasi dilakukan

59

Basrowi Dan Suwandi, Memahami Penelitian Kualitatif, (Jakarta: Rineka Cipta, 2008),

h. 209

37

dan digunakan untuk mengecek keabsahan data yang terdiri dari sumber, metode dan waktu.60 Pengujian keabsahan data yang digunakan dalam penelitian ini ada tiga macam yaitu triangulasi sumber, triangulasi teknik, dan triangulasi waktu. 1. Triangulasi sumber Triangulasi sumber dilakukan dengan cara membandingkan dan mengecek kembali derajat kepercayaan suatu informasi yang diperoleh dari lapangan penelitian melalui sumber yang berbeda. 2. Triangulasi teknik Triangulasi teknik dilakukan dengan cara membandingkan data hasil observasi dengan data hasil wawancara, sehingga dapat disimpulkan kembali untuk memperoleh data akhir autentik sesuai dengan masalah yang ada dalam penelitian ini. 3. Triangulasi waktu Dalam penelitian ini penulis melakukan triangulasi waktu, cara ini dilakukan dengan cara melakukan pengecekkan wawancara dan observasi dalam waktu dan situasi yang berbeda untuk menghasilkan data yang valid sesuai dengan masalah yang ada dalam penelitian.

60

Sanafiah Faisal, Metode Penelitian Sosial, (Jakarta: Erlangga, 2001), h. 33

38

DAFTAR PUSTAKA

Ahmad Sudrajad, Pengelolaan Pembelajaran, (Jakarta:Grasindo, 2001). Anggun Pesona Intan, Motivasi Volunteer Sebuah Studi Deskriptif Pada CSO Pendidikan Anak Marjinal dan Jalanan. Badan Nasional Penanggulangan Bencana 2011 Basrowi Dan Suwandi, Memahami Penelitian Kualitatif, (Jakarta: Rineka Cipta, 2008). Booklet Relawan dalam www.P2kp.Org/Pustaka/.../Relawan/4_Isi_Booklet Relawan.Doc, diakses Pada Ahad, 10 Maret 2019 Departeman Agama RI, Al-Hikmah, al-Qur’an dan Terjemahannya. (Bandung: Diponegoro) Edwin B, Flippo, Personal (Manajemen Personalia), (Jakarta: Erlangga, 2002) George R Terry, Prinsip-Prinsip Manajemen, (Jakarta: Bumi Aksara, 2012) Hartono, Manajemen Perpustakaan Sekolah, (Yogyakarta: Ar-Ruzz Media, 2016) Hasan Alwi, Dkk, Tim Redaksi “Kamus Besar Bahasa Indonesia Edisi Tiga”, (Jakrta:Balai Pustaka, 2007) Herman, Sofiyandi, Manjemen Sumber Daya Manusia Edisi Pertama, (Yogyakarta: Penerbit Graha Ilmu, 2008) http://Keuanganlsm.Com/Apa-Dan-Siapa-Relawan/ Diakses Pada Tanggal 28 Februari 2019 Hussaini Usman, Purnomo Setiadi Akbar, Metodologi Penelitian Sosial, (Jakarta: PT Bumi Aksara, 2009) Juduth A. Lewis Dkk, Managemen Of Human Services Programs, (Cengage Learning, 2011). Jurnal Manajemen, Anggun Pesona Intan, Motivasi Volunteer

Sebuah Studi

Deskriptif Pada CSO Pendidikan Anak Marjinal Dan Jalanan Jurnal Sosiohumaniora, Manajemen Relawan Pada Organisasi Pelayanan Sosial (Santoso T. Raharjo)

39

Jurnal, Rini Rizkiawati dkk, Pentingnya Buku Panduan Bagi Volunteer Pada Organisasi Sosial (Studi Kasus Pada Lembaga Rehabilitasi Odha Dan Konsumen Napza Rumah Cemara Kota Bandung) Kompas.com-21/05/2016, soeharto pada

10:10

WITA

“cerita

dibalik

mundurnya

”http//nasional.kompas.com/read/2016/05/21/10100021/c

erita.di.balik.mundurnya.soeharto?page=all diakses pada kamis 07 Maret 2019 Lingkar LSM, Bagaimana Mengelola Karyawan?“http//Atauataulingkarlsm.Com ataubagaimana-Mengelola-Relawanatau, (diakses Pada 06 Maret 2019) Majalah Gatra, Relawan Kemanusian, Edisi Khusus Akhir Tahun (29 Desember 2010-5 Januari 2011) Makalah Tuti Alawiyah, Hubungan Antara Persepsi Tentang Musibah dengan Perilaku Prososial Pada Mahasiswa UIN Hidayatullah Jakarta Yang Pernah Menjadi Relawan, 2007 Michael E Sheer, The Five Factors, “Why People Still Volunteering Social Work With Volunteers”. 2008 Moh. Soehadha, Metodologi Penelitian Agama Kualitatif (Yogyakarta: Uin Sunan Kalijaga, 2008) Muhammad Idrus, Metode Penelitian Ilmu-Ilmu Sosial, (Yogyakarta: Uii Press Yogyakarta, 2007) Nadya Azzahra, 2015. Pengambilan Keputusan untuk Menjadi Relawan di daerah Bencana. Rachmad Sobri, Implementasi Pengelolaan Tenaga Pendidik Di MI Az-Zahir Palembang, UIN Raden Fatah Palembang. Rita Mraiyana, Pengelolaan Lingkungan Belajar, (Jakarta:Kencana, 2010) Ro’fah, Andayani, Muhrisun, Membangun Kampus Inklusif Best Practices Pengorganisasian Unit Layanan Difabel, (Yogyakarta: Pusat Study Dan Layanan Difabel Uin Sunan Kalijaga, 2010) Rohiat, Manajemen Sekolah, Teori Dasar Dan Praktik, (Bandung: PT Refika Aditama, 2010) Sanafiah Faisal, Metode Penelitian Sosial, (Jakarta: Erlangga, 2001)

40

Santoso, Tri Raharjo, Pengembangan Sumber Daya Relawan Pada Organisasi Pelayanan Sosial Sefullah, Manajemen Pendidikan Islam, (Bandung:Pustaka Setia, 2012). Skripsi Eli Alawiyah, Strategi Rekruitmen Relawan Komite Nasional Untuk Rakyat Palestina (KNRP) Dalam Meningkatkan Penggalangan Dana. Jurusan Manajemen Dakwah Fakultas Ilmu Dakwah Dan Ilmu Komunikasi, Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. Sondang P. Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Bumi Aksara, 2015). Sudjarwo Dan Basrowi, Manajemen Penelitian Sosial, (Bandung: Mandar Maju, 2009) Sugiyono, Memahami Penelitian Kualitatif (Bandung: Cv. Alfabeta, 2005). Suryosubroto B, Proses Belajar Mengajar Di Sekolah, (Jakarta: Rineka Cipta, 1997). Suwardi

Endraswara,

Metode,

Teori,

Teknik

Penelitian

Kebudayaan,

(Yogyakarta: Pustaka Widyatama, 2006). Tatang Amirin, Menyusun Rencana Penelitian (Jakarta: Raja Grafindo Persada, 1998). Tim

Dosen Administrasi

Pendidikan Universitas Pendidikan

Indonesia,

Manajemen Pendidikan, (Bandung: Alfabeta, 2013). Veithzal, Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Bandung: Alfabeta, 2010). W.J.S. Poerwadarminta, Kamus Besar Bahasa Indonesia, (Jakarta: Balai Pustaka, 1996). Www.P2kp.Org/Pustaka/...Relawan/4_ISI_BOOKLET_Relawan.Doc Zubaedi, Wacana Pembangunan Alternatif: Ragam Perspektif Pembangunan dan Pemberdayaan Masyarakat.

41