Presentase Indikator Mutu

HUBUNGAN PEMBERIAN REWARD DENGAN MOTIVASI KERJA PERAWAT PELAKSANA DI RUANG RAWAT INAP KELAS III RUMAH SAKIT UMUM DAERAH RAA SOEWONDO PATI

PUBLIKASI ILMIAH Disusun sebagai salah satu syarat menyelesaikan Program Studi Strata I pada Jurusan Keperawatan S1 Fakultas Ilmu Kesehatan

Oleh: ANA DWI FATMAWATI J 210 120 018

PROGRAM STUDI KEPERAWATAN S1 FAKULTAS ILMU KESEHATAN UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA 2016

i

TIA]L,{MAN PERSETU]UAN

TIUBUNGAN PEMBERIAN XEW:/i2 DENGA}I MOTryASI KERJA PER.AWAT PELAKSANA DI RUANG RAWAT INAP KEI,AS III RI]MAH SAXIT UMUM DA.ERAH R.A.d. SOEWONDO PATI

PIIBLTI(ASI ILMIAH

INA

DWI FATMAVATI

I2l0r0_018

Tlhrr

diFika d4 dndjui udk

diuii

ola\

HAI,AMAN PENGESATIAN

HUBUNGAN PEMBERIAN XEY,{R' DENGAN MOTIVASI KERJA PERAVAT PEI-AKSANA DI RUANG RAWAT INA" XEI.AS III RUMAH SAKIT UMUM D.A.ERAH BAA SOEWONDO PATI

.v,$y.l

M

."qUri

HALAMAN PI1NYATAANKEASLIAN IENNI'ITIAN saya yang

be andalgngatr dib.flah ini:

: J2r0120018 NIM Fmrnm SN'li: Sl Keo.mrarM

j;:is;:;:;, '"""' ""'"

\40-rvlsr i,' ;LN; * rcMBr' Rr qN iL,/.4'{, r- .trr A'r -i{AP MwAf ,
M.n\aukaF

IATI

oanw" na'kr prbri*si J"ns s'va bu r;Ja 'avd 'eod'n' r'ecdari kL'ipan kdriD'r

denlr *bemm)a

*,""i,1, ,* ...,1i^- ts' -. iera"kan"mbetr\a Ap"bir' ;:il;:;-;,;^i.,,"r..-"-i,,r* ^" a.ur*uu bdh\a n'{an p"br*a'' in: hd'ir a1" *i )il.lf, .-r*. "a'pa berir'r ":;;i;';*; :-;; ;;i n,m-.ru ' ' sepe' un')' da rr\cri'q 'es,u'"+ '.fi:;; .;; "p"p," a; i^'tu' r'm'' Ke'enard Munonnadiyah Surakafl

!.

smkarta,25 Juni20l6 Yang menbual t€mral.am

ANA DWI IATMAWATI J210120018

HUBUNGAN PEMBERIAN REWARD DENGAN MOTIVASI KERJA PERAWAT PELAKSANA DI RUANG RAWAT INAP KELAS III RUMAH SAKIT UMUM DAERAH RAA SOEWONDO PATI ABSTRAK *Ana Dwi Fatmawati **Supratman, Ph.D Pendahuluan: Pelayanan asuhan keperawatan yang profesional serta berkualitas merupakan target utama yang ingin diraih untuk meningkatkan mutu Rumah Sakit. Untuk mewujudkan pelayanan kesehatan yang kompetitif, perlu adanya pengelolaan dan pengembangan sumber daya kesehatan dalam menghadapi berbagai tantangan. Mulai dari distribusi, rendahnya motivasi kerja, keahlian yang belum merata serta masalah manajemen lainya. Maka dari itu, pihak Rumah Sakit menuntut adanya profesionalisme perawat dalam bekerja, baik itu perawat pelaksana maupun pengelola dalam memberikan asuhan keperawatan yang sesuai dengan standar praktik keperawatan profesional. Tujuan: Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara pemberian reward dengan motivasi kerja perawat pelaksana di ruang rawat inap kelas III RSUD RAA Soewondo Pati. Metode penelitian: Penelitian ini menggunakan metode corelation study. Penelitian dilaksanakan di RSUD RAA Soewondo Pati di ruang rawat inap kelas III. Populasi dalam penelitian ini sebanyak 101 perawat yang terdiri dari 7 ruang rawat inap kelas III. Pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan proportional random sampling. Sehingga didapatkan jumlah sampel sebanyak 54 responden. Instrumen penelitian menggunakan kuesioner. Analisis data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu analisis univariat dan bivariat dengan menggunakan Rank Spearman. Hasil: Hasil data menunjukkan bahwa tingkat pemberian reward pada perawat pelaksana di ruang rawat inap kelas III dalam kategori sedang ditunjukkan dengan hasil presentase (72,2%) sebanyak 39 responden. Hasil data untuk tingkat motivasi kerja perawat pelaksana di ruang rawat inap kelas III RSUD RAA Soewondo Pati juga dalam kategori sedang dengan hasil presentase (66,7%) Dengan nilai probabilitas p value < 0,05 dengan koefisien korelasi 0,845 yang artinya ada hubungan yang sangat kuat dengan tingkat R square 72,8%. Kesimpulan: Terdapat hubungan yang signifikan antara pemberian reward dengan motivasi kerja perawat pelaksana di ruang rawat inap kelas III RSUD RAA Soewondo Pati. Kata Kunci: Reward, Motivasi kerja, Perawat

1

RELATIONS WITH THE PROVISION OF REWARD MOTIVATION NURSE TO PERFORM WORK IN THE HOSPITAL CLASS III REGIONAL GENERAL HOSPITAL RAA SOEWONDO PATI ABSTRACT *Ana Dwi Fatmawati **Supratman, Ph.D Introduction: Professional nursing care services and quality are the main targets to be achieved to improve the quality of the Hospital. To realize the competitive health care, the need for management and development of health resources in the face of various challenges. Ranging from distribution, low work ethic, expertise uneven and other management problems. Therefore, the hospital nurse requires professionalism in the work, be it nurses and managers in providing nursing care in accordance with the standards of professional nursing practice. Objective: This study aimed to determine the relationship between reward and motivation nurses working in inpatient hospital grade III RAA Soewondo Pati. Methods: Correlation method used in this study. Research conducted at the Hospital RAA Soewondo Pati in the inpatient unit class III. The population in this study were 101 nurses which consists of seven inpatient class III. The samples in this study using proportional random sampling. So we get the total sample of 54 respondents. The research instrument used questionnaire. Analysis of the data used in this study is univariate and bivariate analysis using Spearman Rank. Results: The data showed that the rate of reward on the nurses in the inpatient unit class III category is being demonstrated with the results of the percentage (72.2%) were 39 respondents. Yield data for the level of work motivation of nurses in the inpatient unit class III Hospital Pati Soewondo RAA also in the medium category with the result percentage (66.7%) With a probability value p value < 0.05 with a correlation coefficient of 0.845, which means there is a great relationship R square strong with 72.8%. Conclusion: There is a significant relationship between reward and motivation nurses working in inpatient hospital grade III RAA Soewondo Pati. Keywords: Reward, Work motivation, Nurse

2

1. PENDAHULUAN Pelayanan keperawatan merupakan pelayanan profesional yang mempunyai peranan penting dengan pendekatan biologis, psikologis, sosial, dan spiritual yang diberikan secara kontinyu selama 24 jam masa perawatan klien (Depkes RI,2004).Sebagai bentuk pelayanan profesional, keperawatan diharapkan dapat meningkatkan mutu Rumah Sakit dalam memberikan asuhan keperawatan, baik itu bersifat promotif, preventif, kuratif dan rehabilitatif. Hal tersebut tertuang dalam Undang- Undang RI No. 36 tahun 2009 tentang kesehatan yang dilakukan dengan pengobatan dan perawatan. Undang - Undang tersebut menekankan bahwa pelayanan asuhan keperawatan merupakan bagian integral yang tidak dapat dipisahkan dalam pelayanan kesehatan secara keseluruhan (Keliat, 2009). Upaya yang dapat dilakukan dalam meningkatkan kinerja perawat yaitu dengan cara menerapkan asuhan keperawatan secara optimal. Ada beberapa hal yang mempengaruhi perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan yaitu tingkat kompetensi perawat, motivasi dalam bekerja, serta beban kerja yang dipikul. Kompetensi memiliki tiga indikator yaitu pengetahuan, sikap dan keterampilan. Indikator yang dapat mengukur motivasi adalah afiliasi, reward, dan punishment. Sedangkan beban kerja merupakan besaran pekerjaan yang harus ditanggung dari jabatan yang menjadi tanggung jawabnya ( Pasolong, 2011). Data dari kepala Bidang Keperawatan pada bulan November 2015 menyebutkan bahwa RSUD RAA Soewondo Pati memiliki tenaga perawat sebanyak 536 perawat. Dengan rincian dari 302 berstatus sebagai PNS dan 234 non PNS. Dengan latar belakang 75% berpendidikan DIII Keperawatan. Serta memiliki 7 ruang rawat inap kelas III diantaranya adalah ruang Bougenvile, Cempaka, Dahlia, Edelways, Flamboyan, Teratai II dan Teratai IV dengan jumlah perawat pelaksana sebanyak 101 perawat. Dalam penelitian ini, peneliti memilih ruang rawat inap kelas III dikarenakan di ruang rawat inap kelas III memiliki jumlah pasien lebih banyak dibandingkan ruang rawat inap kelas I, II maupun VIP. Berdasarkan hasil wawancara yang dilakukan oleh peneliti pada tanggal 26 Desember 2015 terhadap 10 perawat pelaksana di ruang rawat inap kelas III ,8 perawat pelaksana mengungkapkan bahwa reward dari Rumah Sakit dapat memotivasi kinerja individu, sekalipun di Rumah Sakit sudah diberlakukan pemberian reward, akan tetapi para perawat masih mengeluhkan bahwa reward yang diberikan masih belum optimal, seperti yang diungkapkan oleh perawat pelaksana tersebut yang menyatakan bahwa reward yang diberikan tidak berdasarkan pada jenjang karir perawat, beban kerja maupun lama kerja. Reward diberikan sama rata berdasarkan pendapatan Rumah Sakit setiap bulanya. Sehingga para perawat berharap agar reward diberikan secara adil. Hasil wawancara tersebut tidak senada dengan hasil wawancara terhadap kepala Bidang Keperawatan, beliau menyebutkan bahwa reward diberikan setiap bulan berdasarkan lama kerja, beban kerja yang ditanggung, maupun berdasarkan pada scoring jenjang karir profesional perawat. Para perawat tersebut berasumsi bahwa semakin prestasi kerja yang dihasilkan baik maka semakin besar pula reward yang diberikan. Sehingga para perawat tersebut merasa kecewa dengan pemberian reward yang diberikan selama 3

ini.Selain wawancara, peneliti juga melakukan observasi kepada perawat pelaksana di ruang rawat inap kelas III. Hasil observasi ditemukan fenomena bahwa banyak perawat pelaksana yang melakukan asuhan keperawatan tidak berdasarkan dengan SOP yang ada, selain itu banyak perawat pelaksana yang memiliki tingkat kedisiplinan yang masih kurang. 8 perawat pelaksana juga mengungkapkan bahwa mereka lebih senang jika reward yang diberikan tidak hanya berbentuk materi saja, mereka lebih menginginkan pemberian reward non materi seperti promosi jabatan, adanya pelatihan, serta mendapatkan dana pendidikan yang bertujuan untuk menunjang karir. Para perawat tersebut berasumsi, jika jenjang karir mereka semakin tinggi maka reward yang diberikan juga akan tinggi. Dari hasil wawancara maupun observasi tersebut, maka peneliti tertarik untuk meneliti tentang hubungan pemberian reward dengan motivasi kerja perawat pelaksana di ruang rawat inap kelas III RSUD RAA Soewondo Pati. 2. METODE PENELITIAN Penelitian ini menggunakan metode corelation study.Penelitian dilaksanakan di salah satu Rumah Sakit yang berada di Kabupaten Pati yaitu RSUD RAA Soewondo Pati di ruang rawat inap kelas III. Waktu pelaksanaan penelitian rencana akan dilakukan pada bulan April 2016. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh perawat pelaksana di ruang rawat inap kelas III yang berada di RSUD RAA Soewondo Pati, yaitu sebanyak 101. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini sebanyak 54 responden. Tehnik pengambilan sampel adalah probability sampling dengan proportional random sampling. 2.1 Variabel Penelitian Variabel dalam penelitian ini dibagi menjadi dua yaitu variabel independen ( variabel bebas ) dan variabel dependen ( variabel terikat).Variabel independen dalam penelitian ini adalah “ pemberian reward’’. Sedangkan variabel dependen dalam penelitian ini adalah “motivasi kerja perawat”. 2.2 Definisi Operasiona Definisi operasional dalam penelitian ini adalah: Variabel Reward

Alat Ukur Persepsi terhadap Kuesioner pembagian balas jasa pelayanan yang berdasarkan pada scoring yang mengacu pada jenjang karir perawat. Definisi Operasional

4

Kategori

Skala

 Rendah bila Ordinal skor ≤ mean + SD  Sedang bila skor > mean – SD  Tinggi bila skor≥ mean + SD (Agus, 2004)

Motivasi

Persepsi perawat Kuesioner tentang suatu dorongan untuk bertindak, bertingkah laku, maupun berbuat sesuatu untuk memberikan pelayanan kesehatan

 Rendah bila skor ≤ mean – SD Sedang bila skor ≥ mean – SD Tinggi bila skor ≥ mean + SD ( Agus, 2004)

Ordinal

2.3 Instrumen Penelitian Instrumen penelitian yang digunakan pada penelitian ini adalah kuesioner. Instrumen yang digunakan untuk mengetahui besarnya pemberian reward, yaitu dengan menggunakan skala likert. Kuesioner berisi 4 alternatif jawaban selalu sering, sering, Jarang, tidak pernah. Pernyataan dibuat 2 item yaitu favourable dan unfavourable. Dan untuk mengetahui motivasi kerja perawat adalah menggunakan skala likert. Kuesioner berisi 4 alternatif jawaban yaitu sangat termotivasi, termotivasi, cukup termotivasi, tidak termotivasi. Pernyataan dibuat 2 item yaitu favourable dan unfavourable. Berikut adalah keterangan instrumen penelitian ini: 2.3.1 Pemberian Reward Kuesioner pemberian reward dibuat sendiri oleh peneliti yang berdasarkan pada landasan teori yang ada dan dilakukan uji validitas dan reliabilitas.Kuesioner ini berisi 12 item pernyataan dengan indikator baik reward finansial maupun non finasial yang meliputi: komisi, bonus, kompensasi, promosi jabatan dan penghargaan baik berupa ucapan, gelar maupun sertifikat. 2.3.2 Motivasi Kerja Kuesioner motivasi kerja dibuat sendiri oleh peneliti yang berdasarkan pada landasan teori yang ada dan dilakukan uji validitas maupun reliabilitas.Kuesioner ini berisi 10 item pernyataan dengan indikator faktor yang dapat mempengaruhi motivasi baik internal maupun eksternal yang meliputi: prestasi , reward, promosi jabatan, kondisi kerja ,tanggung jawab, pengembangan diri, penghasilan, supervisi, hubungan kerja. 2.4 Analisis Data Analisa data merupakan analisis statistik, yang digunakan pada data kuantitatif maupun kualitatif ( Nursalam, 2008 ). Dalam penelitian ini data yang sudah terkumpul dianalisis menggunakan analisa univariat dan analisa bivariat. Pada analisa Univariat, seluruh variabel disusun dengan bentuk frekuensi distribusi yang meliputi data demografi responden yaitu usia, jenis kelamin, status pendidikan, dan lama kerja. Sedangkan untuk variabel reward, dan motivasi kerja dihitung dengan nilai rata-rata (mean), nilai maksimum dan minimum, serta standar deviasi.

5

Kriteria hubungan berdasarkan nilai probabilitas p-value yang dihasilkan dibandingkan dengan nilai kemaknaan ( Singgih, 2006). Dengan kriteria sebagai berikut : a. Jika p- value > 0,05 maka H O diterima b. Jika p- value < 0,05 maka Ho ditolak Untuk mengetahui tingkat keeratan hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen maka diperlukan adanya koesien kontingensi (Singgih, 2006). Kriteria yang digunakan untuk menentukan koefisien korelasi sebagai berikut ( Sugiyono, 2004): a. 0,00 – 0,199 : tingkat hubungan sangat rendah b. 0,20 – 0,399 : tingkat hubungan rendah c. 0,40 – 0,599 : tingkat hubungan sedang / cukup kuat d. 0,60 – 0,799: tingkat hubungan kuat e. 0,80 – 1,00 : tingkat hubungan sangat kuat 3. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 3.1 Hasil Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara pemberian reward dengan motivasi kerja perawat pelaksana di ruang rawat inap kelas III RSUD RAA Soewondo Pati. Dengan sampel penelitian sebanyak 54 responden. Analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis univariat dan analisis bivariat. 3.1.1 Karakteristik responden berdasarkan umur Pengumpulan data responden berdasarkan umur diperoleh hasil bahwa usia rata - rata perawat pelaksana di ruang rawat inap kelas III RSUD RAA Soewondo Pati yaitu antara 20 - 30 tahun, umur minimum perawat pelaksana yaitu 20 tahun, dan usia maksimal perawat pelaksana yaitu 54 tahun. Distribusi responden berdasarkan umur ditampilkan pada gambar 1 berikut. 13%

9,4% 48,3%

29,8%

20-30 41-50

31-40 51-60

Gambar 1 Karakteristik responden berdasarkan umur Berdasarkan gambar diatas, menunjukkan bahwa sebagian besar responden dengan umur antara 20-30 yaitu sebanyak 26 responden (48,3%), selanjutnya umur 31- 40 sebanyak 16 responden (29,8 %), untuk responden dengan umur 4150 sebanyak 7 responden (13%) sedangkan untuk umur 51-60 sebanyak 5 responden (9,4%). Jadi dapat disimpulkan bahwa dalam penelitian ini, rata – rata umur perawat pelaksana di ruang rawat inap kelas III RSUD RAA Soewondo Pati adalah umur 20 – 30 tahun.

6

3.1.2

Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin

Distribusi responden berdasarkan jenis kelamin ditampilkan pada gambar 4.2 sebagaimana dibawah ini: 33,3% 66,7%

laki-laki

perempuan

Gambar 2 Karakteristik responden berdasarkan Jenis Kelamin Berdasarkan gambar diatas, distribusi responden berdasarkan jenis kelamin menunjukkan bahwa responden sebagian besar berjenis kelamin perempuan yaitu sebanyak 36 responden (66,7%). Sedangkan responden yang berjenis kelamin laki – laki sebanyak18 responden (33,3). 3.1.3 Karakteristik responden berdasarkan pendidikan Pengumpulan data responden berdasarkan pendidikan pada perawat pelaksana didapatkan hasil bahwa pendidikan minimum para perawat pelaksana di ruang rawat inap kelas III RSUD RAA Soewondo Pati adalah D3 Keperawatan. Sedangkan pendidikan maksimum adalah S1 Keperawatan. Distribusi responden berdasarkan pendidikan disajikan pada gambar 3 sebagai berikut: 7,4%

D3

92,6%

S1

Gambar 3 Karakteristik responden berdasarkan Pendidikan Berdasarkan gambar diatas menunjukkan bahwa sebagian besar pendidikan responden adalah D3 dengan jumlah 50 responden dan hasil presentase sebesar (92,6%). Sedangkan untuk responden yang berpendidkan S1 sebanyak 4 responden (7,4%). Jadi dalam penelitian ini dapat disimpulkan bahwa sebagian besar perawat pelaksana di ruang rawat inap kelas III RSUD RAA Soewondo Pati tingkat pendidikanya adalah D3 Keperawatan. 3.1.4 Karakteristik responden berdasarkan lama kerja Pengumpulan data responden berdasarkan lama kerja diperoleh hasil bahwa rata - rata lama kerja perawat pelaksana di ruang rawat inap kelas III RSUD RAA Soewondo Pati yaitu antara 2 - 10 tahun, lama kerja minimum perawat pelaksana yaitu 2 tahun, dan lama kerja maksimal perawat pelaksana diruang rawat inap kelas III RSUD RAA Soewondo Pat yaitu 31 tahun. Distribusi responden berdasarkan umur ditampilkan pada gambar 4 berikut.

7

26%

1,9% 9,4% 63,2%

2. – 10. 21 - 29

11. – 20. 30 - 39

Gambar 4.4 Karakteristik responden berdasarkan Lama Bekerja Berdasarkan gambar diatas, menunjukkan bahwa sebagian besar responden memiliki lama kerja antara 2 - 10 tahun yaitu sebanyak 34 responden (63,2%), untuk responden dengan lama kerja 11 - 20 tahun yaitu sebanyak 14 responden (26%), dan responden dengan lama kerja 21 - 29 tahun sebanyak 5 responden (9,4%), sedangkan responden dengan lama kerja 30-39 tahun yaitu 1 responden (1,9%). Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa dalam penelitian ini, sebagian besar perawat pelaksana di ruang rawat inap kelas III RSUD RAA Soewondo Pati memiliki lama kerja antara 2 – 10. 3.1.2 ANALISIS UNIVARIAT Tingkat pemberian reward yang diberikan kepada perawat pelaksana di ruang rawat inap kelas III RSUD RAA Soewondo Pati. Pengukuran tingkat pemberian reward dengan menggunakan lembar kuesioner skala likert.Nilai jawaban responden dikategorikan sesuai dengan definisi operasional yang ada. Yaitu reward tinggi apabila nilai ≥ mean (31,74) + SD (7,034),dikatakan sedang apabila nilai > mean (31,74) – SD (7,034), sedangkan kategori rendah apabila nilai˂ mean (31,74) – SD (7,034). Nilai maksimum dalam pengukuran pemberian reward adalah 48 sedangkan nilai minimum adalah 17. Distribusi Tingkat pemberian reward yang diberikan kepada perawat pelaksana di ruang rawat inap kelas III RSUD RAA Soewondo Pati disajikan pada gambar berikut ini. 18,5 %

9,3% 72,2 %

Rendah

Sedang

Tinggi

Gambar 5 Tingkat Pemberian Reward Berdasarkan gambar diatas, menunjukkan bahwa tingkat pemberian reward yang diberikan kepada perawat pelaksana di ruang rawat inap kelas III RSUD RAA Soewondo Pati memiliki kategori sedang yang ditunjukkan dengan banyaknya responden yang memberikan pernyataan tentang tingkat pemberian reward sebanyak 39 responden (72,2%), untuk kategori tinggi sebanyak 10 responden (18,5%). Sedangkan dalam penelitian ini terdapat responden yang

8

menganggap bahwa reward yang diberikan memiliki kategori rendah yaitu 5 responden (9,3%). Tingkat motivasi kerja perawat pelaksana di ruang rawat inap kelas III RSUD RAA Soewondo Pati. Pengukuran tingkat motivasi kerja perawat pelaksana di ruang rawat inap kelas III RSUD RAA Soewondo Pati dengan menggunakan lembar kuesioner skala likert. Data tingkat motivasi kerja setelah responden mengisi kuesioner dari peneliti. Nilai jawaban responden dikategorikan sesuai dengan definisi operasional yang ada, yaitu motivasi tinggi apabila nilai≥ mean (25,46)+ SD (7), sedang apabila nilai > mean (25,46) – SD (7), sedangkan motivasi rendah apabila nilai ˂ me an (25,46) – SD (7). Nilai maksimum dalam pengukuran tingkat motivasi kerja adalah 38 sedangkan nilai minimum adalah 15. Untuk lebih mempermudah analisis distribusi Tingkat motivasi perawat pelaksana di ruang rawat inap kelas III RSUD RAA Soewondo Pati disajikan pada gambar berikut ini: 25,9%

7,4% 66,7%

Kurang

Sedang

Tinggi

Gambar 6 Tingkat Motivasi Berdasarkan gambar diatas, menunjukkan bahwa tingkat motivasi kerja perawat di ruang rawat inap kelas III RSUD RAA Soewondo Pati memiliki kategori sedang yang ditunjukkan dengan sebagian besar perawat memberikan pernyataan tentang tingkat motivasi kerja sebesar 36 responden (66,7%), untuk kategori tinggi yaitu sebanyak 14 responden (25,9%), sedangkan dalam penelitian ini terdapat responden yang memiliki motivasi dengan kategori kurang yaitu sebanyak 4 responden (7,4%). 3.1.3 ANALISIS BIVARIAT Analisis Bivariat dilakukan untuk mengetahui hubungan antara pemberian reward dengan motivasi kerja perawat pelaksana di ruang rawat inap kelas III RSUD RAA Soewondo Pati. Analisis yang digunakan Rank Spearman. Selengkapnya hasil uji Rank Spearman disajikan pada tabel berikut. Tabel 1 Hasil Uji Rank Spearman Variabel Pemberian reward Motivasi kerja Correlation 1.000 .845** Coefficient pemberian reward Sig. (2-tailed) . .000 N 54 54 Correlation Motivasi kerja .845** 1.000 Coefficient 9

Sig. (2-tailed) .000 . N 54 54 Berdasarkan hasil uji Rank Spearman menunjukkan bahwa nilai p (0,000) < 0,05 yang artinya H 0 ditolak. Maka diambil kesimpulan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara pemberian reward dengan motivasi kerja perawat pelaksana di ruang rawat inap kelas III RSUD RAA Soewondo Pati. Berdasarkan nilai koefisien korelasi diperoleh nilai 0,845. Nilai koefisien korelasi 0,845 menunjukkan kriteria 0,80 – 1,00 artinya antara pemberian reward dengan motivasi kerja perawat memiliki tingkat hubungan yang kuat. Untuk memperkuat nilai koefisien antara variabel pemberian reward dengan motivasi kerja, maka diperlukan uji regresi R square. Hasil uji regresi disajikan pada tabel berikut: Tabel 2 Hasil uji Regresi Model R R Square Adjusted R Std. Error of the Square Estimate 1

.853a

.728

.723

.291

Berdasarkan hasil uji regresi menunjukkan bahwa nilai R square sebesar 0,728 artinya pengaruh pemberian reward terhadap motivasi kerja sebesar 72,8% . 3.2 Pembahasan Penelitian 3.2.1 Karakteristik Responden Distribusi karakteristik responden berdasarkan umur menunjukkan bahwa responden didominasi dengan umur 20-30 tahun yaitu sebanyak 26 responden (48,3%). Hasil penelitian ini senada dengan hasil penelitian Negussie (2012) dengan jumlah responden 230. Dari sampel yang digunakan sebagian besar responden dengan umur antara 20 – 30 tahun yaitu sebanyak 168 responden (73%). Usia dapat mempengaruhi daya ingat, pola berfikir seseorang, kebutuhan, kinerja dan motivasi kerja. Semakin bertambah usia seseorang, maka semakin berkembang pula daya ingat, pola pikir, kebutuhan dan kinerja seseorang. Usia antara 20-30 tahun merupakan usia yang produktif (Ayyash, 2011). Distribusi responden berdasarkan jenis kelamin menunjukkan bahwa sebagian besar responden dengan jenis kelamin perempuan yaitu sebanyak 36 responden (66,7%). Perempuan cenderung mempunyai perilaku yang tinggi untuk bekerja dan mengikuti aktifitas sosial, karena perempuan lebih tekun dan senang berkumpul dengan teman sesuainya, sedangkan laki – laki mempunyai perilaku secara psikologis cepat bosan (Gohari, 2013). Distribusi karakteristik responden berdasarkan pendidikan menunjukan responden terbanyak dengan pendidikan terakhir D3 yaitu 50 responden (92, 6%). Pendidikan mempengaruhi proses belajar mengajar, semakin tinggi pendidikan seseorang maka semakin mudah orang tersebut untuk menerima informasi. Dengan pendidikan tinggi maka seseorang akan cenderung untuk mendapatkan informasi baik dari orang lain maupun media massa. Semakin banyak informasi 10

yang masuk semakin banyak pula pengetahuan yang didapat tentang kesehatan (Kamanzi, 2011). Salah satu faktor yang mempengaruhi motivasi kerja dan kinerja adalah pendidikan. Responden yang berpendidikan tinggi akan lebih mudah menerima suatu ide dibandingkan responden yang berpendidikan rendah sehingga informasi akan lebih mudah diterima dan dilaksanakan ( Negussie, 2010). Sedangkan distribusi karakteristik responden berdasarkan lama kerja menunjukkan responden terbanyak dengan lama kerja 2 - 10 tahun sebanyak 34 responden (63,2%). Lama bekerja seseorang di suatu perusahaan akan berpengaruh terhadap pengalaman kerja dan kinerja. Salah satu faktor seseorang bertahan lama bekerja di suatu perusahaan karena adanya motivasi untuk memperbaiki kualitas hidup di masa depan dan reward yang diberikan oleh perusahaan ( Ayyash , 2011). 3.2.2 Analisis Univariat Tingkat pemberian reward yang diberikan kepada perawat pelaksana di ruang rawat inap kelas III RSUD RAA Soewondo Pati Berdasarkan distribusi tingkat pemberian reward yang diberikan kepada perawat pelaksana di ruang rawat inap kelas III RSUD RAA Soewondo Pati di atas menunjukkan bahwa tingkat pemberian reward kepada perawat pelaksana di ruang rawat inap kelas III RSUD RAA Soewondo Pati dengan kategori sedang. Hasil penelitian ini, tidak senada dengan hasil survei pendahuluan yang dilakukan oleh peneliti pada tanggal 26 Desember 2015 terhadap 10 perawat pelaksana di ruang rawat inap kelas III RSUD RAA Soewondo Pati yang didapat dengan cara observasi serta wawancara. Hasil wawancara maupun observasi menyebutkan bahwa tingkat pemberian reward dalam kategori rendah. Reward yang diberikan masih belum optimal, seperti yang diungkapkan oleh perawat pelaksana tersebut yang menyatakan bahwa reward yang diberikan tidak berdasarkan pada jenjang karir perawat, beban kerja maupun lama kerja. Reward diberikan sama rata berdasarkan pendapatan Rumah Sakit setiap bulanya. Hasil penelitian ini juga berbeda dengan hasil penelitian Nangoi (2013) yang menunjukkan bahwa pemberian reward di Ruang Iriana ARSUP. DR. R.D Komando Manado dengan kategori baik yaitu sebanyak 28 orang (58,3%). Reward merupakan suatu penghargaan dalam bentuk material atau non material yang diberikan oleh pimpinan organisasi perusahaan kepada karyawan agar mereka bekerja dengan menjadikan modal motivasi yang tinggi dan berprestasi dalam mencapai tujuan-tujuan perusahaan atau organisasi yang meliputi imbalan uang, tunjangan utama, status, rasa hormat atau pengakuan, dan promosi ( Negussie, 2010). Tingkat motivasi kerja perawat pelaksana di ruang rawat inap kelas III RSUD RAA Soewondo Pati Berdasarkan hasil pengumpulan data pada gambar tentang tingkat motivasi perawat pelaksana di ruang rawat inap kelas III RSUD RAA Soewondo Pati diketahui bahwa mayoritas responden mempunyai penilaian tentang motivasi dengan kategori sedang.

11

Hasil penelitian ini didukung oleh penelitian Febrianti (2014) yang melakukan penelitian di PT. Panin Bank Tbk. Area Mikro Jombang yang menunjukkan bahwa pada perusahan tersebut tingkat motivasi kerja karyawan dengan kategori sedang. Faktor - faktor yang mempengaruhi motivasi kerja salah satunya adalah balas jasa. Seseorang melakukan suatu pekerjaan karena dirangsang oleh motivasi dari individu ataupun organisasi ( Dar, 2014). 3.2.3 Analisis Bivariat Berdasarkan hasil uji Rank Spearman menunjukkan bahwa nilai p value (0,000) < 0,05 : H 0 ditolak artinya terdapat hubungan yang signifikan antara pemberian reward dengan motivasi kerja perawat pelaksana di ruang rawat inap kelas III RSUD RAA Soewondo Pati. Dengan nilai koefisien korelasi sebesar nilai 0,845. Artinya ada hubungan yang sangat kuat dengan kriteria nilai koefisien korelasi antara 0,80 – 1,00. Hasil tersebut diperkuat dengan hasil R square sebesar 0,728. Jadi dalam penelitian ini memberikan fakta bahwa pemberian reward memberikan konstribusi sebesar 72,8% terhadap motivasi kerja perawat pelaksana di ruang rawat inap kelas III RSUD RAA Soewondo Pati sedangkan 28,2% dipengaruhi oleh faktor – faktor lain. Hasil penelitian ini senada dengan hasil penelitian Dar (2014) yang mengungkan bahwa faktor eksternal yang paling kuat yang dapat mempengaruhi tingkat motivasi kerja seseorang adalah insentif atau reward dengan nilai p value (0,000) dengan hasil presentasi 48,8%. Hasil penelitian serupa juga didapat oleh Zenah ( 2014 ) yan menyebutkan bahwa insentif merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi motivasi kerja, dalam penelitianya menunjukkan terdapat hubungan positif antara pemberian insentif dengan motivasi kerja perawat ruang rawat inap kelas III RSUD I.A Moeis Samarinda. Susanti (2015) juga menyebutkan ada hubungan antara sistem penghargaan dengan kepuasan kerja perawat di RSUD Banyudono Boyolali dengan p value < 0,05 dengan nilai OR sistem penghargaan sebesar 10,857. Namun hasil tersebut tidak selaras dengan hasil penelitian Makatiho (2014) yang menjelaskan tidak ada hubungan antara balas jasa dan shift kerja dengan motivasi kerja. Akan tetapi motivasi dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor diantaranya adalah faktor internal yang meliputi: pengakuan, tanggung jawab,keberhasilan. Sedangkan faktor eksternal meliputi: kondisi kerja, bubungan kerja gaji maupun supervisi ( Kamanzi, 2011 ). 3.3 Keterbatasan Penelitian Peneliti menyadari bahwa penelitian ini mempunyai banyak kelemahan dan keterbatasan antara lain : Pada saat pelaksanaan penelitian, responden tidak datang secara bersamasama sehingga peneliti mengalami kesulitan dalam menyesuaikan shift kerja responden untuk pengisian kuesioner serta dapat menyulitkan proses pengambilan data. Selain itu, pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian berupa kuesioner cenderung bersifat subyektif sehingga peneliti berupaya menyampaikan kepada responden agar mengisi kuesioner secara jujur sesuai dengan apa yang telah dialami oleh responden.

12

4.

Penutup

4.1 Simpulan 4.1.1 Tingkat pemberian reward yang diberikan kepada perawat pelaksana di ruang rawat inap kelas III RSUD RAA Soewondo Pati dengan kategori sedang . 4.1.2 Tingkat motivasi kerja perawat pelaksana di ruang rawat inap kelas III RSUD RAA Soewondo Pati dengan kategori sedang . 4.1.3 Terdapat hubungan yang signifikan antara pemberian reward dengan motivasi kerja perawat pelaksana di ruang rawat inap kelas III RSUD RAA Soewondo Pati. 4.2 Saran 4.2.1 Bagi Instansi Pelayanan Kesehatan Hendaknya dalam sistem pemberian reward tidak hanya diberikan dalam bentuk reward materi saja. Alangkah baiknya jika reward non materi juga dipertimbangkan dengan harapan dapat meningkatkan semangat dalam bekerja, khususnya di RSUD RAA Soewondo Pati. 4.2.2 Bagi Perawat Hendaknya perawat dapat memupuk motivasi kerja yang lebih tinggi sehingga dapat memberikan pelayanan kesehatan yang maksimal. 4.2.3 Bagi Penelitian Bagi peneliti selanjutnya hendaknya melakukan penelitian dengan faktor-faktor yang dapat mempengaruhi motivasi kerja diluar penelitian yang sudah diteliti. DAFTAR PUSTAKA Agus, I.( 2004). Statistika Konsep Dasar dan Aplikasinya. Jakarta: Kencana Arikunto, S. (2008). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta: PT. Rineka Cipta. Ayyash, H. & Aljeesh, Y. (2011). Nurses' Motivation and their Performance at European Gaza Hospital in Gaza Strip. Journal of Al Azhar UniversityGaza (Natural Sciences), 2011, 13 : 55-68 Dar, S., Zehra, N., & Ahmad, F. (2014). Extrinsic Factors Strong Motivators for Nurses in the Tertiary Care Hospitals. Pakistan Journal of Medicine and Denitistry Volume. 3 Nomor 1.Hal 31-36. Depkes RI. ( 2006). Standar Pelayanan Rumah Sakit. Cetakan . Jakarta : Depkes. _________. ( 2004). Rancangan Pedoman Pengembangan Sistem Jenjang Karir Profesional Perawat. Jakarta : Direktorat Keperawatan dan Keteknisian Medik Dirjen Yan Med Depkes RI.

13

Febrianti, S. (2014). Pengaruh Reward Dan Punishment Terhadap Motivasi Kerja Serta Dampaknya Terhadap Kinerja (Studi Pada Karyawan Pt. Panin Bank Tbk. Area Mikro Jombang). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 12 No. 1. Administrasi Bisnis. Student Journal.ub.ac.id. Gohari, P. (2013). Relationship Between Rewards And Employee Performance: A Mediating Role Of Job Satisfaction. Interdisciplinary Journal Of Contemporary Research In Business. Vol 5, No 3. Hasibuan, M.S.P. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia edisi 7. Jakarta : Bina Aksara. __________________. (2007). Organisasi dan Motivasi Dasar Peningkatan Produktivitas. Jakarta: Bumi Aksara. Kamanzi, J. (2011). Motivation Levels Among Nurses Working At Butare University Teaching Hospital, Rwanda. Africa Journal of Nursing and Midwifery 13 (2) 2011 pp. 119–1321. Keliat, A. ( 2009 ). Model Praktik Keperawatan . Jakarta : EGC. Lemeshow. (1997). Besar Sampel Dalam Penelitian Kesehatan. Alih bahasa Pramono. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press. Makatiho, J.G. (2014) Analisis Faktor-Faktor Yang Berhubungan Dengan Motivasi Kerja Perawat Di Instalasi Rawat Inap C Rsup Prof. Dr. R. D. Kandou Manado. Universitas Sam Ratulangi Manado Moeheriono. (2013). Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi edisi Revisi. Jakarta : Raja Gravindo Persada. Nangoi, W.J. (2013). Hubungan Pemberian Rewadr Dengan Kinerja Perawat Di Ruang Iriana ARSUP. DR. R.D Komando Manado. Jurnal Kesehatan. Negussie, N. (2012). Relationship Between Rewards and Nurses' Work Motivation in Addis Ababa Hospitals. Ethiop J Health Sci. 2012 Jul; 22(2): 107– 112. Notoatmodjo, S. (2005). Metodologi Jakarta: Rineka Cipta.

Penelitian

Kesehatan. Edisi

Revisi.

_____________.(2010). Metodologi Penelitian Kesehatan. Jakarta: Rineka Cipta. Nursalam.

(2008). Konsep & Penerapan Metodologi Keperawatan. Jakarta: Salemba Medika.

14

Penelitian

Ilmu

Pambudi & Wijayanti. 2012. Hubungan Konsep Diri dengan Prestasi Akademik pada Mahasiswa Keperawatan. Ejournal S1. Undip. Semarang: Universitas Diponegoro. Pasolong, H. ( 2011 ). Teori Administrasi Publik. Cetakan III. Bandung: Alfabeta Bandung. Potter, A. P. dan Perry G. A. (2005). Buku Ajar Fundamental Keperawatan: Konsep, Proses, dan Praktik edisi 4. Jakarta: EGC. Priansa, D. J. (2014). Perencanaan & Pengembangan SDM. Bandung : Alfabeta. Rahmawati, N. (2009). “ Aktivitas Fisik, Konsumsi Makanan Cepat Saji ( fastfood) dan Keterpaparan Media Serta Faktor- Faktor Lain Yang Berhubungan Dengan Obesitas Pada Siswa SD Islam Al-Azhar”. Jurnal Kesehatan Msyarakat. Jakarta Selatan: Program Studi Kesehatan Masyarakat Universitas Indonesia. Royani. (2010). Hubungan Sistem Penghargaan dengan Kinerja Perawat dalam Melaksanakan Asuhan Keperawatan di Rumah Sakit Umum Daerah Cilegon Banten. Jurnal Keperawatan Indonesia Program Pasca Sarjana Fakultas Ilmu Keperawatan Universitas Indonesia. Sastroasmoro, S. dan Ismael, S. (2010). Dasar- dasar Metodologi Penelitian Klinis. Edisi ketiga. Jakarta: Sagung Seto. Sedarmayanti. (2001). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: Mandar Maju. Setiadi. (2007). Konsep dan Penulisan Riset Keperawatan. Yogyakarta: Graha Ilmu. Siagian, S. P.( 2004). Teori Motivasi dan Aplikasinya. Jakarta: Rineka Cipta. Simamora, H. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi kedua. Yogyakarta: STIE YKPN. Singgih, S. (2006). Menggunakan SPSS untuk statistik parametrik . Jakarta: Elex Media Komputindo. Siswanto, S. ( 2003 ). Manajemen Tenaga Kerja Indonesia. Jakarta : Bumi Aksara. Sugiyono. (2011). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan r & d. Bandung : Alfabeta. ________.(2008). Metode Penelitian Bandung: Alfabeta.

15

Kuantitatif,

Kualitatif,

dan

R&D.

Susanti, A. F. & Mulyaningsih. (2015). Sistem Penghargaan Meningkatkan Kepuasan Kerja Perawat. Prosiding Nasional APIKES-AKBID. Surakarta : Citra Medika. Suwatno. (2011). Manajemen Bandung : Alfabeta.

SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis.

Wahyuni. S. ( 2007 ). Analisis Kompetensi Kepala Ruang Dalam Pelaksanaan Standar Manajemen Pelayanan Keperawatan Dan Pengaruhnya Terhadap Kinerja Perawat Dalam Mengimplementasikan Model Praktik Keperawatan Profesional Di Instalasi Rawat Inap RSUD Banjarnegara. Jurnal Keperawatan Program Pasca Sarjana Ilmu Keperawatan. Wibowo. ( 2011 ). Manajemen Kinerja. Edisi Ketiga. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada. Yusuf, B. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia Di Lembaga Keuangan Syariah. Jakarta : PT Raja Gravindo Persada.

Zenah, S. N. (2014). Hubungan Pemberian Insentif Dengan Motivasi Kerja Perawat Ruang Rawat Inap Kelas III RSUD Inche Abdul Moeis Samarinda. E_journal Administrasi Negara Volume 3. Nomor 2. Hal 451-463.

*Ana Dwi Fatmawati : Mahasiswa S1 Keperawatan FIK UMS. Jln A Yani Tromol Post 1 Kartasura. **Supratman, Ph.D. : Dosen Keperawatan FIK UMS. Jln A Yani Tromol Post 1 Kartasura.

16