Perancangan Sumber Manusia.docx

BBPR2103 780723125414001

OUM BUSINESS SCHOOL SEMESTER :MEI 2015 BBPR2103

KURSUS :SARJANA MUDA PENGURUSAN SUMBER MANUSIA DENGAN KEPUJIAN (BACHELOR OF HUMAN RESOURCE MANEGEMENT WITH HONOURS)

TAJUK KURSUS : PERANCANGAN, PENGAMBILAN DAN PEMILIHAN SUMBER MANUSIA (PLANNING, RECRUITMENT AND SELECTION OF HUMAN RESOURCES)

NO. MATRIKULASI

:

780723125414001

NO. KAD PENGENALAN

:

780723125414

NO. TELEFON

:

012-8283826

E-MAIL

:

[email protected]

PUSAT PEMBELAJARAN

:

PP SABAH 1

BBPR2103 780723125414001

ISI KANDUNGAN

1.0

KEPENTINGAN PERANCANGAN SUMBER MANUSIA ............................................. 3

2.0

LANGKAH-LANGKAH DALAM PROSES PERANCANGAN SM ................................ 5

3.0

ANALISIS TEKNIK PERAMALAN PERMINTAAN SUMBER MANUSIA .................. 9

4.0

ANALISIS TEKNIK PERAMALAN BEKALAN SUMBER MANUSIA ....................... 11

5.0

CADANGAN

UNTUK

MENGATASI

KELEMAHAN

TEKNIK

PERAMALAN

BEKALAN DAN PERMINTAAN .................................................................................... 13 6.0

RUMUSAN ....…..………………………………………………………………………...14

RUJUKAN

2

BBPR2103 780723125414001

1.0 KEPENTINGAN PERANCANGAN SUMBER MANUSIA

Secara amnya, sumber manusia merupakan satu komponen yang paling penting di dalam memastikan kejayaan pencapaian matlamat sesebuah organisasi. Perancangan sumber manusia adalah proses mengkaji keperluan sumber manusia organisasi dan menentukan langkah-langkah untuk memenuhi keperluan ini. Ianya merupakan satu usaha untuk menjangkakan permintaan perniagaan dan persekitaran masa hadapan terhadap sesebuah organisasi dan untuk menyediakan personel untuk memenuhi permintaan organisasi. Segala perancangan akan menjadi sia-sia sekiranya pihak pengurusan mendapati bahawa organisasi tidak mempunyai tenaga kerja yang sesuai untuk melaksanakan sesuatu kerja setelah merancang kerja dengan teliti. Justeru itu, pihak organisasi harus menentukan keperluan tenaga kerja masa depan organisasi, membandingkan keperluan ini dengan bekalan pekerja yang sedia ada dan seterusnya menentukan bilangan serta jenis pekerja yang harus diambil atau diberhentikan. Satu faktor penting yang menentukan keupayaan sesebuah organisasi mencapai matlamatnya ialah kewujudan tenaga kerja yang sesuai. Setiap organisasi perlu merancang keperluan guna tenaga jangka masa pendek, iaitu keperluan yang perlu dipenuhi dalam jangka masa setahun dan keperluan jangka masa panjang.

Menurut Werther dan Davis menyatakan bahawa secara amnya manfaat yang diperolehi daripada perancangan sumber manusia ialah : 

Tenaga sumber manusia dapat digunakan dengan maksimum



Aktiviti-aktiviti sumber manusia dapat dipadankan dengan objektif masa depan organisasi.



Perbelanjaan pengambilan pekerja baru dapat dirancang dengan teliti



Pengkalan data pengurusan sumber manusia dapat dikembangkan untuk membantu aktiviti-aktiviti sumber manusia yang lain seperti latihan dan kursus-kursus kemahiran bagi menigkatkan kemahiran pekerja.

Tujuan perancangan sumber manusia ialah untuk memastikan wujudnya fleksibiliti dalam suasana kerja yang tidak menentu melalui tugas pembangunan dasar dan pembuatan keputusan semasa yang akan membawa kesan kepada tenaga kerja atau sumber manusia pada masa akan datang. Amalan perancangan sumber manusia boleh dibahagikan kepada tiga aspek umum, iaitu: 3

BBPR2103 780723125414001

i)

Perancangan sumber manusia di peringkat makro iaitu pelaksanaan di peringkat

kebangsaan. Ia meliputi keseluruhan pengurusan ekonomi yang berkaitan dengan pekerjaan serta kerap kali melibatkan isu politik.

ii)

Perancangan sumber manusia di peringkat mikro atau syarikat menjadi tumpuan utama.

Bidang ini memerlukan penglibatan dan menjadi tanggungjawab serta tindakan pengurusan atasan. Walaubagaimanapun, pengurusan bawahan yang tidak diberi tanggungjawab keseluruhan yang strategik perlu memahami betapa pentingnya perhubungan pelbagai kegiatan personel dengan keseluruhan besar organisasi. iii)

Aspek ketiga berkaitan dengan teknik perancangan sumber manusia. Ia meliputi aspek

terperinci dan suba memperkenalkan beberapa teknik yang ada. Tidak kira apa pun organisasi sama ada yang mementingkan keuntungan ataupun tidak, perancangan sumber manusia semua organisasi mempunyai asas yang sama. Begitu juga dalam pengambilan kakitangan baru yang dilantik untuk mengisi perjawatan dalam organisasi di kementerian-kementerian kerajaan khususnya Kementerian Pertahanan Malaysia Cawangan Sabah.

4

BBPR2103 780723125414001

2.0 LANGKAH-LANGKAH DALAM PROSES PERANCANGAN SUMBER MANUSIA

Sehingga tahun 2010 Kementerian Pertahanan Malaysia Cawangan Sabah (MinDef Sabah) masih lagi terlibat dalam proses pengambilan pekerja baru bagi perjawatan gred 1 hingga gred 16 sehinggalah Suruhanjaya Perkhidmatan Malaysia (SPA) mengambil alih 100% perlantikan kakitangan awam baru seluruh kementerian di Malaysia. Sebelum pengambil alihan proses tersebut, MinDef Sabah juga tidak terkecuali dari melaksanakan proses-proses dalam perancangan sumber manusia. Beberapa langkah yang pihak MinDef Sabah sempat laksanakan dalam merancang pengambilan kakitangan baru adalah seperti yang berikut:

i)

Meramal Permintaan Sumber Manusia Tujuan utama peramalan sumber manusia ialah untuk menganggarkan keperluan buruh

pada satu tempoh masa yang akan datang. Ramalan permintaan dilingkungi oleh pelbagai ketidakpastian iaitu perubahan teknologi, keadaan ekonomi tempatan dan negara. Bermula dari membuat ramalan permintaan sumber manusia ini dapat MinDef Sabah dapat menganggar keperluan sebenar perlantikan yang perlu dilakukan. Ramalan permintaan sumber manusia sering kali bersifat subjektif dan kuantitatif. Masalah-masalah yang sering wujud dalam meramal permintaan sumber manusia adalah seperti : 

Ketidakpastian masa hadapan



Kekurangan data tentang bebanan tugas masa lalu, sekarang dan masa akan datang



Kekurangan penyatuan dalam perancangan korporat



Kebergantungan kepada statistic

Kesukaran-kesukaran ini boleh menjadi besar dan untuk alasan ini fleksibiliti dalam penawaran sumber manusia yang sedia ada atau yang akan diperolehi adalah penting. Pelbagai teknik boleh digunakan untuk meramal sumber manusia yang melibatkan teknik statistik atau kuantitatif. Di antaranya ialah :

i.i) Teknik Statistik : Analisis Kadar Analisis ini ialah teknik ramalan yang mudah bagi mengenalpasti keperluan sumber manusia yang membabitkan kadar di antara dua faktor. Contohnya jika tenaga kerja MinDef 5

BBPR2103 780723125414001

Sabah yang dilaksanakan di unit-unit khususnya di kem-kem tentera dijangkakan meningkat pada kadar 50%, maka MinDef Sabah perlu meningkatkan jumlah kakitangan awamnya yang perlu ditempatkan di kem-kem tersebut. Walaubagaimanapun, jika MinDef Sabah masih mampu mengekalkan dan meningkatkan rekod tenaga kerja dengan jumlah kakitangan awam yang sedia ada, maka pengambilan pekerja tambahan atau pekerja yang baru tidak diperlukan.

i.ii) Teknik Kuantitatif : Kaedah Delphi Analisis ini juga dikenali sebagai analisis berdasarkan pengalaman. Ianya dimulakan dengan perbincangan berkumpulan pengurusan tertinggi yang berbincang mengenai keperluan sumber manusia mengikut tanggapan dan ramalan masing-masing. Kemudiannya tanggapan dan ramalan tersebut akan dimaklumkan untuk mencari persamaan dan perbezaan serta pengemaskinian. Akhirnya, formula akhir akan diambil sebagai keputusan untuk mewujudkan sesuatu dasar atau objektif yang baru.

ii)

Meramal Bekalan Sumber Manusia Ramalan bekalan sumber manusia adalah ketersediaan tenaga kerja organisasi pada masa

akan datang berdasarkan bilangan dan jenis kerja yang sedia ada. Bekalan sumber manusia MinDef Sabah atau organisasi lain perlu sentiasa dikaji. Antara teknik-teknik asas yang boleh dijadikan panduan ialah teknik statistik dan kuantitatif bagi tujuan meramal bekalan sumber manusia di dalam organisasi.

ii.i) Teknik Statistik : Analisis Markov Analisis ini melibatkan peramalan corak pergerakan bakal pekerja berdasarkan pengalaman dalam organisasi. Corak atau trend yang berdasarkan pengalaman adalah perlu untuk menganalisa jumlah sebenar sumber manusia mengikut unit atau jabatan. Contohnya, pertambahan bilangan sumber manusia MinDef Sabah dalam sesuatu jabatan atau unit di kemkem tentera mungkin menyebabkan berlakunya kekurangan tenaga kerja atau sumber manusia di jabatan atau unit di kem-kem tentera yang lain.

ii.ii) Teknik Pertimbangan atau Penilaian Eksekutif

6

BBPR2103 780723125414001

Teknik ini tertumpu kepada satu kumpulan kecil atau pekerja tertentu seperti pekerja yang menjawat jawatan eksekutif atau pengurus yang berpeluang untuk menjawat jawatan yang lebih tinggi. Perbincangan ketua jabatan dengan pegawai kanan organisasi akan menilai kakitangan yang tertentu sama ada mereka kompeten dan layak untuk memenuhi keperluan untuk mengisi kekosongan kenaikan pangkat, diberikan tugasan yang baru atau diberhentikan. Proses ini melibatkan perancangan pembangunan kerjaya dan akan menunjukkan sebarang lebihan atau kekurangan sumber manusia di dalam MinDef Sabah dengan lebih tepat.

iii)

Mempertimbangkan Persekitaran Dalaman dan Luaran Untuk menyediakan satu rangka konsep kerja di MinDef Sabah, pertimbangan tentang

pembekalan sumber manusia yang meliputi faktor dalaman dan faktor luaran juga harus diambil kira. Contohnya seperti maklumat tentang sumber manusia yang sedia ada, berserta umur, kelayakan, kadar aliran keluar masuk sumber manusia dan sebagainya.

iii.i) Faktor persekitaran dalaman Faktor ini mempengaruhi keberkesanan dan kecekapan penyediaan perancangan sumber manusia dalam sesebuah organisasi. Segala masalah perlu ditangani dengan bijak dan bersistematik bagi menjamin kelancaran operasi. Penyediaan sesebuah perancangan sumber manusia adalah berasaskan kepada tahap atau tingkat pengeluaran yang dijangkakan. Contohnya, penilaian aktiviti sumber manusia dalam MinDef Sabah adalah berdasarkan pada kaji selidik kelakuan pekerja-pekerja di tempat kerja sama ada di pejabat atau di luar pejabat. Maklumat daripada imbasan persekitaran dalaman organisasi boleh digunakan untuk meramal pergerakan dalaman dan kenaikan pangkat kakitangan yang baru.

iii.ii) Faktor persekitaran luaran Tenaga buruh merupakan sekumpulan individu di luar sesebuah organisasi di mana organisasi boleh mendapatkan pekerja mereka. Tenaga buruh ini sentiasa berubah dan ini boleh menimbulkan masalah tenaga kerja bagi sesebuah organisasi. Sesebuah organisasi perlu mampu mengekalkan bekalan buruh yang berkebolehan dan berkemahiran bagi membolehkannya berkembang dan berdaya saing. Jika sesebuah organisasi mampu menyediakan peluang dan masa hadapan yang cerah, menyediakan kemudahan dan faedah yang menarik akan lebih mudah untuk 7

BBPR2103 780723125414001

menarik minat dan perhatian pekerja untuk menyertai organisasi tersebut. Kedudukan ekonomi juga memberi kesan dan masalah yang besar kepada perancangan sumber manusia bagi sesebuah organisasi. Pada masa negara mengalami pertumbuhan ekonomi yang menggalakkan dan lebih banyak peluang pekerjaan diwujudkan, begitu juga sebaliknya.

Perubahan dan perkembangan teknologi moden yang pesar turut memberi kesan kepada perancangan sumber manusia dalam sesebuah organisasi. Dengan penemuan-penemuan kaedah dan penggunann teknologi moden, banyak kerja yang selama ini dilakukan secara manual dapat dilakukan oleh mesin. Ini akan lebih menjimatkan kos dan masa. Kesemua faktor ini perlu diambil kira oleh MinDef Sabah dalam mengimbangkan faktor luaran dan dalaman.

iv)

Analisis Jurang Secara keseluruhannya memang sukar untuk membuat satu unjuran tentang aras

permintaan sumber manusia yang dapat dipercayai terutama yang meliputi tempoh melebihi jangka masa setahun olah MinDef Sabah. Jurang atau perbezaan boleh diperolehi dengan perbandingan antara jumlah ramalan permintaan dengan jumlah ramalan bekalan sumber manusia. Perbezaan ini menunjukkan sama ada terdapat kekurangan atau lebihan melalui bilangan atau jenis kerja. Masalah dengan konsep penawaran dan permintaan timbul kerana adanya tumpuan yang keterlaluan untuk mengenal pasti permintaan terhadap sumber manusia dengan paras permintaan. Namun unjuran tentang penawaran sumber manusia pula lebih mudah untuk dipertahankan.

v)

Perancangan Tindakan Data atau rekod pencapaian yang lepas penting untuk dibuat semakan supaya strategi

baru dapat dibentuk dan dikenalpasti bagi mencapai matlamat atau hasil. Jika perlunya penambahan, pelan tindakan harus dibuat oleh Mindef Sabah atau organisasi lain. Contohnya seperti memberi latihan kepada pekerja yang mengutamakan penglibatan pekerja dalaman dengan memberi latihan yang secukupnya atau membuat pengiklanan untuk mencari pekerja yang baru. Aktiviti sumber manusia ynang lain adalah untuk mengenal pasti skim ganti rugi, keperluan pembangunan pekerja.

8

BBPR2103 780723125414001

3.0 ANALISIS TEKNIK PERAMALAN PERMINTAAN SUMBER MANUSIA

Keupayaan meramal keperluan sumber manusia adalah melalui program yang berkaitan dengan pengisian perjawatan di MinDef Sabah. Perubahan suasana tenaga buruh dalam MinDef Sabah contohnya perubahan trend demografi yang melibatkan ramai kakitangan awam yang berpencen dan bertukar ke luar kementerian memerlukan penggantian perjawatan bagi mengisi kekosongan yang ada. Teknik peramalan permintaan menentukan penggunaan sumber manusia yang paling berkesan. Usaha yang dibuat oleh bahagian perjawatan MinDef Sabah ialah membuat kajian dan pengemaskinian dalam waran perjawatan yang sedia ada iaitu FED M setiap dua tahun. Cadangan atau permohonan untuk mewujudkan perjawatan baru yang sesuai juga dikaji ketika pengemaskinian kajian ini dibuat. Setiap pegawai kanan di unit-unit atau jabatanjabatan di kem-kem tentera dikehendaki menghantar laporan berkala bagi membantu bahagian sumber manusia (perjawatan) di ibu pejabat MinDef Sabah mengumpul data.

Hasil laporan kajian tersebut dikumpul bagi mendapat data mengenai perjawatan yang perlu diisi atau diganti dengan cepat atau tidak. Bagi perjawatan yang telah kosong akibat dari kakitangan yang telah bersara atau bertukar kementerian sering kali diambil tindakan dengan pantas sama ada memohon pengisian dari Suruhanjaya Perkhidmatan Awam Malaysia jika gred jawatan yang terlibat adalah gred 17 ke atas atau MinDef Sabah akan membuat pengambilan secara tertutup bagi pengisian jawatan gred 1 hingga gre 16 untuk menampung keperluan perjawatan yang sedia ada. Sekiranya memerlukan pewujudan perjawatan baru, permohonan terpaksa di pohon melalui SPA dan juga Markas Tentera Darat bagi pewujudan perjawatan di kem-kem tentera Cawangan Sumber Manusia Markas Angkatan Tentera Malaysia (MATM). Data yang tepat mengenai kekosongan dan kelebihan perjawatan dapat dilihat dengan tepat dan ini memudahkan untuk meramal permintaan sumber manusia dibuat.

Analisis nisbah digunakan dalam meramal permintaan sumber manusia di MinDef Sabah. Analisis biasa seperti jumlah bilangan tenaga kerja yang diperlukan contohnya di kem-kem tentera sering diukur. Kerja-kerja pembersihan kawasan yang dilakukan oleh kakitangan awam yang dikhaskan untuk bekerja membersihkan kawasan kem-kem tentera sentiasa diperlukan

9

BBPR2103 780723125414001

penggantian dengan cepat sekiranya terdapat kekosongan. Oleh itu, kajian pengemaskinian ini amatlah penting dalam MinDef Sabah terutamanya di kem-kem tentera.

Tempoh kajian ini dibuat setiap dua tahun sangat sesuai memandangkan jika tempoh kajian dibuat singkat dari tempoh tersebut, pergerakan atau perubahan sumber manusia tidak banyak berlaku memandangkan tempoh masa yang singkat. Manakala jika tempoh masa terlalu panjang contohnya dalam masa lima tahun, kakitangan yang bersara setiap tahun tidak dapat diganti dan terpaksa menunggu tempoh lima tahun untuk mendapat penggantian.

Kelemahan teknik peramalan permintaan sumber manusia di MinDef Sabah ini kadang kala memerlukan tempoh yang agak lama dan proses yang panjang untuk membuat ramalan permintaan ini kerana terpaksa melalui proses yang agak panjang dan melibatkan banyak pihak untuk mendapatkan data-data yang sahih dan tepat. Proses-proses rumit yang melibatkan prosedur awam dan tentera terpaksa diambil kira.

10

BBPR2103 780723125414001

4.0 ANALISIS TEKNIK PERAMALAN BEKALAN SUMBER MANUSIA

Data-data hasil dari kajian yang telah dikemaskini juga membantu dalam peramalan bekalan tenaga kerja atau sumber manusia yang sedia ada dalam MinDef Sabah. Bilangan tenaga kerja dan jenis kerja yang sedia ada diambil kira untuk meramal sekiranya terdapat kenaikan pangkat, pertukaran jawatan kepada kakitangan awam sedia ada. Bagi pegawai yang akan bersara juga dapat dikenal pasti dan permohonan awal kepada SPA bagi mengisi bekalan sumber manusia dapat dibuat.

Analisis Markov membantu dalam meramal corak pergerakan pekerja dalam organisasi MinDef Sabah. Pusingan kerja antara kakitangan dari satu kem atau jabatan ke kem yang lain dapat dibuat secara berkala dan teratur. Pergerakan kakitangan awam ini dapat dipantau dan kekosongan jawatan akibat pertukaran dapat digantikan serentak. Manakala jika menggunakan teknik pertimbangan atau penilaian eksekutif terpaksa melalui proses melibatkan agensi lain seperti SPA dan sudah tentu memerlukan masa yang panjang untuk mendapat penggantian sumber manusia.

Sesudah kekosongan perjawatan hasil dari data-data yang dikumpul dikenalpasti, langkah seterusnya untuk mendapat bekalan sumber manusia akan dilaksanakan. Contohnya seperti jawatan gred 17 ke atas, permohonan awal dapat dibuat manakala jawatan gred 1 hingga 16 akan dibuat pengambilan baru. Pengiklanan mengenai perjawatan akan dibuat sekiranya perbincangan pihak atas MinDef Sabah telah sebulat suara untuk mengambil pekerja baru. Maka bermulalah proses perlantikan pekerja baru bermula dari peringkat temuduga sehinggalah perlantikan baru dibuat.

Kesesuaian tindakan hasil dari data kajian yang dibuat lebih tepat memandangkan datadata kajian telah diteliti dengan terperinci. Analisis-analisis yang dibuat mengukuhkan lagi peramalan bekalan sumber manusia. Walaupun terdapat kelemahan seperti penggantian yang diperlukan mengambil masa yang lama terutamanya bagi gred jawatan 17 ke atas, namun MinDef Sabah telah mengambil langkah pantas apabila data-data telah dapat dikumpul secukupnya. Begitu juga proses pengambilan jawatan kakitangan awam gred 1 hingga 16 juga 11

BBPR2103 780723125414001

memerlukan kelulusan dari banyak pihak untuk dilantik. Walaupun MinDef Sabah yang melaksanakan proses pengambilan kakitangan awam gred 1 hingga gred 16 sepenuhnya, tetapi kelulusan untuk melantik pekerja baru sama ada untuk mengganti kekosongan jawatan sedia ada ataupun pewujudan perjawatan baru tetap dibuat oleh pihak Suruhanjaya Perkhidmatan Awam Malaysia.

12

BBPR2103 780723125414001

5.0 CADANGAN UNTUK MENGATASI KELEMAHAN TEKNIK PERAMALAN BEKALAN DAN PERMINTAAN

Antara cadangan yang boleh disyorkan untuk mengatasi kelemahan teknik peramalan permintaan sumber manusia di MinDef Sabah adalah ;

i) Cadangan untuk mengisi perjawatan di kem-kem tentera dibuat oleh Suruhanjaya Perkhidmatan Awam melalui MinDef Sabah sepenuhnya. Jika keperluan untuk mewujudkan perjawatan awam baru di kem-kem tentera dapat dilaksanakan dengan pantas kerana tidak lagi perlu memohon di Cawangan Sumber Manusia Markas Angkatan Tentera Malaysia kerana perjawatan 100% dikendalikan oleh bahagian sumber manusia MinDef Sabah.

ii) Bahagian perjawatan sumber manusia MinDef Sabah seharusnya cekap dalam meramal kekuatan dan keperluan sumber manusia di seluruh cawangan MinDef Sabah terutama sekali di kem-kem tentera. Jika bahagian sumber manusia ini tidak cekap maka campur tangan pihak tentera sudah tentu akan melibatkan banyak pihak.

Cadangan untuk mengatasi kelemahan teknik peramalan bekalan sumber manusia di MinDef Sabah adalah:

i)

Pihak SPA seharusnya mengekalkan peranan MinDef Sabah dalam proses

pengambilan kakitangan baru kerana pengambilan secara tertutup lebih pantas dan cepat mendapat hasil penggantian daripada pengambilan secara terbuka kerana proses yang melibatkan ramai orang lebih rumit berbanding bilangan yang sedikit.

ii)

Peranan bahagian perjawatan sumber manusia MinDef Sabah juga seharusnya

peka dalam meramal penggantian kakitangan kerana data-data

dan sumber-sumber yang

didapati agar skop pengambilan atau penggantian pekerja dapat dibuat dengan lebih baik dan cekap.

13

BBPR2103 780723125414001

6.0 RUMUSAN

Untuk mengatasi isu-isu dan hal yang bersangkut paut dengan sumber manusia bukanlah satu tugas yang mudah. Soal merancang dan mengurus sumber manusia bagi mendapatkan tenaga kerja yang maksimum terpaksa melalui proses-proses yang agak panjang melalui teknikteknik sedia ada yang biasa digunakan.. Perancangan dan pengurusan yang betul atau tidak akan menentukan kejayaan atau kegagalan masa depan organisasi. Penyediaan satu perancangan sumber manusia yang terancang, teratur dengan mengambilkiran semua faktor yang berkaitan akan dapat membantu organisasi mencapai matlamat secara keseluruhannya. Selain itu juga perancangan sumber manusia juga dapat menangani dan mengatasi pelbagai bentuk cabaran akibat daripada perubahan-perubahan persekitaran dan kepesatan teknologi masa kini. Kajiankajian dan data-data yang diperolehi mestilah sentiasa dipantau dan dikemaskini bagi mendapat keberkesanan yang paling maksimum bagi menjamin langkah-langkah perancangan sumber manusia terlaksana. Justeru itu, organisasi perlu membangunkan strategi peramalan permintaan dan peramalan bekalan sumber manusia dengan cekap bagi menjamin pengambilan tenaga kerja atau sumber manusia berfungsi secara baik dan seterusnya matlamat organisasi dapat dicapai dengan cemerlang.

(2635 patah perkataan)

14

BBPR2103 780723125414001

RUJUKAN

B.CUSHWAY. (1994). HUMAN RESOURCE MANAGEMENT. LONDON: BRITISH LIBRARY CATALOGING.

BRAMHAM, J. (1988). PRACTICAL MANPOWER PLANNING (4TH EDITION ed.). LONDON: INSTITUTE OF PERSONNEL MANAGEMENT. CASCIO, W. (1989). MANAGING HUMAN RESOURCES: PRODUCTIVITY, QUALITY OF WORK LIFE, PROFITS. NEW YORK: McGRAW-HILL PUBLISHING CO. DR NORAZUWA MAT, T. S. (2013). PLANNING, RECRUITMENT AND SELECTION OF HUMAN RESOURCES. SELANGOR: OUM. MARTIN, K. B. (1988). MANAGEMENT. UNITED STATES OF AMERICA: McGRAW-HILL INC. RAHMAN, A. A. (1994). FALSAFAH DAN TEKNIK PENGURUSAN. KUALA LUMPUR: BERITA PUBLISHING SDN.BHD.

BAHAGIAN SUMBER MANUSIA MINDEF SABAH FED M WARAN PERJAWATAN

15