Strategi Perancangan Sumber Manusia

7.0

STRATEGI PERANCANGAN SUMBER MANUSIA

Strategi perancangan sumber manusia ditakrifkan sebagai susunan pelan tindakan yang perlu diambil dan dilaksanakan secara cekap dan berkesan untuk mencapai matlamat dan matlamat serta objektif keperluan dan kehendak organisasi terhadap sumber manusia, disamping menepati matlamat operasi organisasi secara berterusan. Aspek yang perlu diberi penekanan dalam strategi perancangan sumber manusia ialah bilangan dan kelayakan tenaga kerja yang diperlukan, keperluan tenaga kerja organisasi masa kini serta keperluan tenaga kerja untuk perkembangan perniagaan organisasi pada masa hadapan. Selain itu, kekuatan kewangan organisasi untuk menangani pertambahan kos pengurusan akibat bertambahnya tenaga kerja serta unjuran peningkatan produktiviti dan kualiti hasil daripada penambahan tenaga kerja juga perlu diambil perhatian. Strategi pertama yang perlu diambil kira ialah menghubungkan secara jelas perancangan sumber manusia dengan perancangan strategi. Hal ini disebabkan oleh perancangan sumber manusia memainkan peranan yang penting dalam mencapai misi serta matlamat organisasi secara keseluruhannya.maklumat yang cukup mengenai perancangan sumber manusia ini adalah penting bagi memastikan pelan perancanagn yang dirancang mencakupi keperluan dan kehendak organisasi. Perancangan sumber manusia yang mantap dan berkesan perlu diwujudkan hubungan secara langsung diantara perancangan strategi perniagaan kerana perancangan strategi perniagaan merupakan perancangan perniagaan jangka panjang yang bermatlamat pencapaian perkembangan organisasi terhadap matlamat dan objektif yang telah ditetapkan dengan memberi tumpuan kepada pernigaan dan pulangan yang bakal diperoleh daripada pelaburan dibuat terhadap sumber-sumber organisasi.

Strategi kedua ialah, membuat analisis terhadap isu-isu yang berkaitan dengan perancangan sumber manusia. Antara isu yang perlu dianalisis ialah mengenai keperluan perniagaan terhadap sumber manusia sama ada untuk keperluan semasa atau untuk perkembangan pada masa hadapan. Analisis ini perlu dilakukan adalah untuk memastikan perancangan sumber manusia yang dibuat adalah menepati matlamat organisasi . bagi memastikan matlamat organisasi ini tercapai, beberapa kriteria didalam pemilihan kerja telah digariskan. Antaranya ialah, pekerja yang dipilih haruslah mempunyai kriteria seperti kreatif, inovatif, dan mempunyai kemampuan serta kepakaran dalam melaksanakan tugas yang diberikan. Isu kedua yang perlu dianalisis ialah faktor-faktor luaran yang mempengaruhi penawaran sumber manusia. Sekiranya terdapat ketidakseimbangan dalam penawaran dan permintaan sumber manusia, langkah-langkah dan tindakan yang wajar perlu dirancang untuk mengurangkan ketidakseimbangan yang berlaku. Selain itu, analisis persekitaran dalaman organisasi juga perlu dilakukan agar perancangan sumber manusia bersesuaian dengan kekuatan sumber-sumber organisasi. Strategi yang ketiga ialah melaksanakan keperluan peramalan kepada sumber manusia. Strategi ini bersifat kualitatif dan melibatkan aspek reka bentuk kerja dan organisasi, unjuran sumber-sumber yang ada dan seterusnya keperluan sebenar terhadap sumber manusia. Terdapat enam aspek yang perlu diambil kira dalam membuat peramlan tenaga kerja organisasi iaitu yang pertama

ialah

membangunkan

kesedaran

berkaitan

dengan

persekitaran

yang

akan

mempengaruhi keperluan tenaga kerja pada masa hadapan. Manakala aspek kedua ialah mengambil kira inventori kepakaran, kebolehan, bakat pekerja yang sedia ada dalam organisasi. Aspek ketiga ialah membuat unjuran kebolehdapatan atau penawaran kemahiran, kebolehan dan

bakat dalam organisasi. Aspek keempat yang perlu diambil kira ialah membuat peramalan terhadap keperluan masa hadapan. Aspek kelima ialah membuat unjuran keperluan sebenar tenaga kerja pada masa hadapan dan aspek terakhir ialah menganalisis kedudukan sumber manusia semasa. Strategi kempat ialah perancangan pelan tindakan yang perlu meliputi aspek-aspek penentu bidang kuasa pekerja, pengrekrutan, kenaikan pangkat dan pertukaran, perubahanperubahan organisasi, latihan dan pembanginan pekerja, imbuhan dan faedah pekerja serta hubungan buruh. Pelan perancangan tindakan yang dibuat ini hendaklah menekankan pencapaian matlamat yang jelas, mampu dicapai, munasabah serta mempunyai jangka masa untuk mencapainya. Manakala strategi kelima ialah perancangan pelan tindakan bagi menghadapi kemungkinan penentangan daripada tenaga kerja terhadap perubahan-perubahan yang dibuat didalam organisasi ekoran daripada perancangan sumber manusia. Hal ini kerana perancangan sumber manusia mewujudkan perubahan-perubahan didalam organisasi yang memerlukan pengurusan yang teliti dan berkesan bagi mengelakkan penentangan daripada tenaga kerja organisasi. Strategi yang terakhir iaitu yang keenam ialah melaksanakan proses penilaian berterusan setiap aktiviti perancangan sumber manusia bagi memastikan usaha-usaha yang dijalankan menepati matlamat perancangan sebenar serta pencapaian prestasinya mampu dinilai secara tepat dan berkesan. Proses penilaian aktiviti adalah amat penting dimana sebarang kelemahan dalam perancangan sumber manusia mampu dikenalpasti dan seterusnya pembetulan atau pembaharuan dalam perancangan sumber manusia boleh dilaksanakan dari semasa ke semasa. Penilaian kesan

atau impak perancangan sumber manusia yang telah dilaksanakan hanyalah merupakan separuh daripada tugas sebenar bahagian sumber manusia. Penilaian perancangan sumber manusia perlu melihat kehadapan yang mana perubahan-perubahan persekitaran akan memberi kesan secara langsung kepada pengurusan organisasi keseluruhannya.