Procesos De La Gestión Del Talento Humano.docx

8.

PROCESOS DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

La gestión del talento humano implica varias actividades como son: 1. Análisis y descripción de cargos. 2. Diseño de cargos. 3. reclutamiento y selección de personal. 4. contratación de candidatos seleccionados. 5. orientación e integración (inducción) de nuevos funcionarios. 6. administración de cargos y salarios. 7. incentivos salariales y beneficios sociales. 8. evaluación del desempeño de los empleados. 9. comunicación con los empleados. 10. capacitación y desarrollo del personal. 11. desarrollo organizacional. 12. higiene, seguridad y calidad de vida en el trabajo. 13. Relaciones con los empleados y relaciones sindicales. Todas ellas implican seis procesos en general que está muy relacionado entre sí de manera que se entrecruzan recíprocamente Cada proceso tiende a beneficiar o perjudicar a los demás dependiendo de su utilización.

8.1 Análisis y descripción de cargos Una vez identificado el contenido del cargo (aspectos intrínsecos), se analiza el cargo en relación con los aspectos extrínsecos es decir los requisitos que el cargo exige a su ocupante. Aunque la descripción y el análisis de cargos están estrechamente relacionados en sus finalidades y en el proceso de obtención de datos, se diferencian entre sí la descripción se orienta al contenido del cargo (qué hace el ocupante, cuándo lo hace cómo lo hace y por qué lo hace) en tanto que el análisis pretende estudiar y determinar los requisitos de calificación, las responsabilidades implícitas y las condiciones que el cargo exige para ser desempeñado de manera adecuada. Este análisis es la base para evaluar y clasificar los cargos, con el propósito de compararlos.

EL DESDOBLAMIENTO DE LA DESCRIPCIÓN Y DEL ANÁLISIS DEL CARGO.

8.2 Diseño de cargos. La estructura de cargos está condicionada por el diseño organizacional que la contiene. Los cargos forman parte del formato estructural de la organización que condiciona y determina la distribución configuración y el grado de especialización de los cargos. El diseño organizacional representa la arquitectura de la organización: ¿Cómo se estructuran y se distribuyen sus órganos y cargos? ¿Cuáles son las relaciones de comunicación entre ellos? ¿Cómo se distribuye el poder y como deberán funcionar las cosas? Si la estructura organizacional es rígida e inmutable, los cargos también serán fijos permanentes y definidos, cerrados, individualizados y delimitados. Si la estructura es flexible y adaptable los cargos también serán manejables adaptables y abiertos, y tendrán elevado índice de interacción con el ambiente que los rodea. Cuanto más manejable y flexible sea la estructura organizacional, tanto más adaptables serán los cargos y más fuerte la presencia de equipos multidisciplinarios y autogestionados en lugar de órganos permanentes y definitivos. Concepto de cargo el cargo es la descripción de todas las actividades desempeñadas por una persona (el ocupante), englobadas en un todo unificado, el cual ocupa cierta posición formal en el organigrama de la empresa. Desde la perspectiva horizontal cada cargo está alineado con otros cargos del mismo nivel jerárquico que en general

reciben denominación equivalente (directores gerentes jefes operadores) desde la perspectiva vertical cada cargo está incluido en algún departamento división o área de la empresa.

8.3. Reclutamiento y selección de personal. La Selección de personal es un proceso de previsión que procura prever cuáles solicitantes tendrán éxito si se les contrata es al mismo tiempo una comparación y una elección. Para que pueda ser científica necesita basarse en lo que el cargo vacante exige de su futuro ocupante (es decir las exigencias del cargo o descripción del puesto). Así el primer cuidado al hacer la selección de personal es conocer cuáles son las exigencias del cargo que será ocupado La selección de personal es una comparación entre las cualidades de cada candidato con las exigencias del cargo y es una elección entre los candidatos comparados para entonces se hace necesaria la aplicación de técnicas de selección de personal. ¿Cuál es la finalidad de la selección de personal? La finalidad es escoger a los candidatos más adecuados para el cargo de la empresa y no siempre el candidatos más adecuado es aquel que posee las mejores calificaciones. La selección de personal cumple su finalidad cuando coloca en los cargos de la empresa a los ocupantes adecuados a sus necesidades y que pueden a medida que adquieren mayores conocimientos y habilidades ser promovidos a cargos más elevados que exigen mayores conocimientos y habilidades. 8.4 contratación de candidatos seleccionados Una vez finalizado el plazo de presentación de solicitudes, y en función del número de solicitudes recibidas se convocará a los candidatos que cumplan todos los requisitos para el puesto en cuestión a una entrevista o una prueba previa a la entrevista, dentro de un plazo comprendido entre dos y seis meses. Las solicitudes se evaluarán en función de la experiencia, la formación y las competencias. Cuando se decida que el candidato no reúne las condiciones o no cumple todos los requisitos o ninguno de ellos para el puesto en cuestión recibirá una notificación por correo electrónico en los 12 meses siguientes a la finalización del plazo de presentación de solicitudes. En ese caso el candidato no debe desanimarse y se le sugiere que presente su candidatura a otros puestos para los que esté calificado.  Entrevistas Las entrevistas pueden realizarse a través de videoconferencia por teléfono o en persona. Se notificará al candidato con suficiente antelación la fecha y hora la duración y los medios y/o el lugar de la entrevista. En las entrevistas participan de tres a seis funcionarios que evalúan las competencias del candidato y le hacen preguntas que permitan conocer mejor sus

características, competencias y actitud general. Normalmente, las entrevistas se realizan en inglés aunque pueden hacerse algunas preguntas en un idioma oficial de trabajo de la FAO especificado en el perfil del candidato para valorar sus conocimientos de idiomas.  Notificación de la selección. A partir de los resultados de las distintas fases de evaluación y valoración se recomienda la selección de un cierto número de candidatos cualificados. La recomendación se somete a un comité de examen compuesto por representantes de la administración y del personal quienes se cercioran de que los procedimientos aplicables se hayan seguido correctamente y de que todos los candidatos hayan recibido un trato justo transparente y objetivo. Tras la aprobación por el comité de examen de los candidatos recomendados, el jefe del departamento decide el nombre o nombres del candidato o candidatos seleccionados, en función del número de puestos que haya que cubrir. Los candidatos seleccionados son informados inmediatamente de que han sido seleccionados. Los candidatos no incluidos en la lista de candidatos recomendados reciben a su debido tiempo información sobre su situación.  Comprobación de las referencias Los nombramientos en la FAO están sujetos a la comprobación plena y satisfactoria de los títulos académicos y la verificación del empleo. En el caso de los candidatos que sean objeto de seria consideración, se comprobarán las referencias aportadas de lo que serán informados puntualmente. En cuanto a la titulación académica solo se considerará a los candidatos que posean títulos emitidos por universidades o instituciones acreditadas (reconocidas oficialmente). En cuanto a la verificación del empleo si en la solicitud del candidato consta que este tiene algún inconveniente en que la FAO se ponga en contacto con su empleador actual, ese contacto no tendrá lugar hasta que el candidato haya sido seleccionado y haya confirmado su interés por el puesto. 8.5. Orientación e integración (inducción) de nuevos funcionarios. Procesos utilizados para crear condiciones ambientales y psicológicas satisfactorias para las actividades de las personas Incluyen administración de la disciplina higiene seguridad y calidad de vida y mantenimiento de las relaciones sindicales. 8.6. Administración de cargos y salarios. La administración de salarios es la parte de la gestión de los recursos humanos que estudia y plica los principios y técnica para lograr que la remuneración global que reciben los trabajadores, sea adecuada a la importancia de su puesto, a su eficiencia personal y a las ´posibilidades de la institución. El salario es la retribución en dinero, también llamada remuneraciones, que reciben los trabajadores en compensación de sus servicios que a prestado con

su trabajo y función del puesto que está ocupando, los que son pagados por el empleador de acuerdo a la escala salarial vigente y los niveles de complejidad.

8.7. Incentivos salariales y beneficios sociales. Concepto de beneficios sociales Beneficios son ciertas regalías y ventajas que las organizaciones conceden a la totalidad o parte de los empleados como pagos adicionales de los salarios. En general, constituyen un paquete de beneficios y servicios que es parte integral de la remuneración del personal. Los beneficios sociales están estrechamente relacionados con aspectos de la responsabilidad social de la organización. Los orígenes y el desarrollo de los planes de beneficios sociales se deben a las. Clases de beneficio sociales 1. En cuanto a la exigibilidad legal: Beneficios legales exigidos por la legislación laboral o de seguridad social. Beneficios espontáneos: no son exigidos por la ley son concebidos por mera liberalidad de las empresas se denominan beneficios marginales (fringe Benefits) o beneficios voluntarios, incluyen: bonificaciones, restaurantes o cafeterías, transporte, seguro de vida colectivo, préstamo a los empleados, asistencia medico hospitalaria, complementación de jubilación. 2. En cuanto a la naturaleza: Beneficios monetarios: beneficios concebidos en dinero. Beneficios no monetarios: beneficios no financieros: servicios, ventajas o facilidades para los usuarios: restaurante o cafetería, asistencia medico hospitalaria, asistencia odontológica, servicio social y conserjería, club o asociación, transporte, horario móvil o flexible, etc. 8.8. Evaluación del desempeño de los empleados. la evaluación de desempeño es un proceso de revisar la actividad productiva del pasado para evaluar la contribución que el trabajador hace para que se logren objetivos del sistema administrativo. ¿Qué medir? La preocupación inicial de las organizaciones se orienta hacia la medición evaluación y control de tres aspectos principales: 1. resultados: es decir resultados concretos y finales que se pretenden alcanzar dentro de un periodo determinado. 2. desempeño: comportamiento o medios instrumentales que se pretende poner en práctica. 3. factores críticos de éxito: aspectos fundamentales para que la organización sea exitosa en sus resultados y en su desempeño.

8.9. Comunicación con los empleados. La comunicación efectiva produce actitudes más positivas, lo que se manifiesta en el nive1 de motivación que exhibe el empleado en el desempeño de sus funciones, en la ca1idad del servicio o producto terminado, en su interacción con los superiores, con los miembros de su equipo, clientes externos y demás grupos invo1ucrados en esta actividad productiva que como resultado final afecta positivamente a la sociedad en términos de los beneficios que ésta recibe. En el desarrollo del proceso comunicativo la tecnología es abrazada por las organizaciones porque, con su uso para la obtención de información, se logra mejorar la satisfacción de los empleados (o socios) y de los grupos señalados. 8.10. Capacitación y desarrollo del personal. La capacitación es un proceso de enseñanza aprendizaje que involucra a dos partes la empresa como proveedora del entrenamiento a través de facilitadores y a los empleados como aprendices. En la actualidad la capacitación incluye no sólo el desarrollo de habilidades técnicas específicas para desempeñar un puesto, sino también los aspectos relativos a las habilidades para resolver problemas, habilidades de comunicación, integración y liderazgo; adopción de una filosofía de calidad en el trabajo y el desarrollo de actitudes positivas hacia la empresa y los compañeros de trabajo. El adiestramiento de manera general, es la capacitación, que consiste en que el empleado sepa cómo hacer las tareas relativas a su puesto y que involucran la utilización de herramientas, procesos, sistemas y métodos. Por su propia naturaleza el adiestramiento es fundamental para el correcto desempeño de los empleados, porque de nada sirve que los empleados se capaciten si no se les da la oportunidad de aplicar los conocimientos, habilidades y actitudes adquiridos. 8.11. Desarrollo organizacional. El campo del desarrollo es reciente y se basa en los conceptos y métodos de las ciencias del comportamiento estudia la organización como sistema total y se comprometen a mejorar la eficiencia de la empresa a largo plazo mediante intervenciones constructivas en los procesos y en la estructura de las organizaciones. Tanto las organizaciones como las personas que trabajan en ellas están en constante cambio. Se revisan y se modifican objetivos y se establecen otros nuevos se crean nuevos departamentos y se reestructuran los viejos; las personas dejan la empresa o cambian de cargos; se contratan nuevas personas los productos experimentan variaciones notables la tecnología avanza inexorablemente. Las personas también se desarrollan aprenden cosas nuevas, modifican su comportamiento y sus actitudes tienen nuevas motivaciones, crean nuevos problemas.

Los tiempos cambian. En las organizaciones, algunos cambios se presentan en el curso de los procesos en tanto que otros se proyectan con anticipación. El término desarrollo se aplica cuando el cambio es intencional y se proyecta con anticipación. Cuando se habla de entrenamiento y desarrollo, la noción es microscópica y casi siempre individual. En cambio, cuando se habla de desarrollo organizacional, la noción es macroscópica y sistémica. Aquí se habla en términos empresariales y globales y no sólo en términos individuales; se habla a largo plazo, y no a corto ni a mediano plazos. El campo del desarrollo organizacional (DO) es reciente y se basa en los conceptos y métodos de las ciencias del comportamiento, estudia la organización como sistema total y se compromete a mejorar la eficacia de la empresa a largo plazo mediante intervenciones constructivas en los procesos y en la estructura de las organizaciones 12. higiene, seguridad y calidad de vida en el trabajo. La ARH es una responsabilidad de línea y una función de staff, puesto que los gerentes de línea y los especialistas de RH están involucrados en la gestión de personas.

 Higiene laboral La higiene laboral está relacionada con las condiciones ambientales de trabajo que garanticen la salud física y mental y con las condiciones de bienestar de las personas. Los principales elementos del programa de higiene laboral están relacionados con: 1. Ambiente físico de trabajo que implica: Iluminación: luz adecuada a cada tipo de actividad Ventilación: remoción de gases humo y olores desagradables así como la eliminación de posibles generadores de humo o empleo de máscaras Temperatura: mantenimiento de niveles adecuados de temperatura. Ruidos: eliminación de ruidos o utilización de protectores auriculares. 2. Ambiente psicológico de trabajo, incluye: Relaciones humanas agradables tipo de actividad agradable y motivadora Estilo de gerencia democrática y participativa eliminación de posibles fuentes de stress 2. Aplicación de principios de ergonomía, que incluye: Máquinas y equipos adecuados a las características humanas Mesas e instalaciones ajustadas al tamaño de las personas Herramientas que reduzcan la necesidad de esfuerzo físico humano. 4. Salud ocupacional: una manera de definir salud ocupacional es la ausencia de enfermedades. Sin embargo riesgos de salud física y biológica

tóxica y química así como condiciones estresantes pueden provocar daños a las personas en el trabajo. (Idalberto Chiavenato Sugerencias) para volver saludable el ambiente de trabajo. 1. Asegúrese de que las personas respiren aire fresco. 2. Evite materiales sospechosos que emitan olores o toxinas. 3. Proporcione un ambiente libre de humo. 4. Instale conductos limpios y secos 5. Preste atención a las quejas de las personas 6. Proporcione equipos adecuados 8.13. Relaciones con los empleados y relaciones sindicales. Los gerentes de línea supervisan a los subordinados como parte integrante de su trabajo. Los subordinados requieren atención y acompañamiento, pues enfrentan diversas contingencias internas y externas, y están sujetos a múltiples problemas personales, familiares, financieros, de salud, etc. Motivar y proporcionar asistencia a los empleados que atraviesan esta situación es responsabilidad de la organización.

Diseño de un programa de relaciones con los empleados Según Milkovich y Boudreau: 1. Comunicación: la organización debe comunicar su filosofía a los empleados y pedirles sugerencias y opiniones sobre temas laborales. 2. Cooperación: la organización debe compartir la toma de decisiones y el control de las actividades con los empleados, para obtener su cooperación. 3. Protección: el sitio de trabajo debe contribuir al bienestar de los empleados y garantizar protección contra posibles persecuciones. 4. Asistencia: La organización debe responder a las necesidades especiales de cada empleado brindándole asistencia. 5. Disciplina y conflicto: la organización debe tener normas claras para imponer la disciplina y manejar el conflicto. Programas de reconocimiento. Los premios de reconocimiento son créditos concedidos a empleados o equipos que proporcionan contribuciones extraordinarias a la organización.

Los seis procesos de la Gestión del talento humano 1. Admisión de personas, División de reclutamiento y selección de personal: ¿Quién debe trabajar en la organización? procesos utilizados para incluir

nuevas personas en la empresa. Pueden denominarse procesos de provisión o suministro de personas, incluye reclutamiento y selección de personas, (Psicólogos, Sociólogos) 2. Aplicación de personas, División de cargos y salarios: ¿Qué deberán hacer las personas? Procesos utilizados para diseñar las actividades que las personas realizaran en la empresa, y orientar y acompañar su desempeño. Incluyen diseño organizacional y diseño de cargos, análisis y descripción de cargos, orientación de las personas y evaluación del desempeño, (Estadísticos, analistas de cargos y salarios). 3. Compensación de las personas, División de beneficios sociales: ¿Cómo compensar a las personas? procesos utilizados para incentivar a las personas y satisfacer las necesidades individuales, más sentidas. Incluyen recompensas remuneración y beneficios y servicios sociales, (Trabajadores sociales, Especialistas en programas de bienestar). 4. Desarrollo de personas, División de capacitación: ¿Cómo desarrollar a las personas? son los procesos empleados para capacitar e incrementar el desarrollo profesional y personal. Incluyen entrenamiento y desarrollo de las personas, programas de cambio y desarrollo de las carreras y programas de comunicación e integración, (Analistas de capacitación, Instructores, Comunicadores). 5. Mantenimiento de personas, División de higiene y seguridad: ¿Cómo retener a las personas en el trabajo? procesos utilizados para crear condiciones ambientales y psicológicas satisfactorias para las actividades de las personas, incluye, administración de la disciplina, higiene, seguridad y calidad de vida y mantenimiento de las relaciones sindicales, (Médicos, Enfermeras, Ingenieros de seguridad, Especialistas en capacitación de vida). 6. Evaluación de personas, División de personal: ¿Cómo saber lo que hacen y lo que son? procesos empleados para acompañar y controlar las actividades de las personas y verificar resultados. Incluye base de datos y sistemas de información gerenciales, (Auxiliares de personal, Analistas de disciplina). Estos procesos se diseñan según las influencias ambientales externas y las influencias organizacionales internas para lograr mayor compatibilidad entre si.

Diagrama de los seis procesos de la gestión del talento humano Gestión del talento humano

1

2

4

3

5

6

- base de datos

-reclutamiento - entretenimiento

- sistema de información general

- selección - programa de cambio - comunicacion. - diseño de cargos - evaluación del desempeño

- remuneración - disciplina - beneficios y servicios.

- seleccion

- higiene y seguridad y calidad de vida. - Relación con los sindicatos

9. OBJETIVOS DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Los Objetivos de la Gestión del Talento Humano son diversos y para que estos se alcancen es necesario que los gerentes traten a las personas como promotoras de la eficacia organizacional. A continuación se señalan algunos objetivos: 9.1. Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y realizar su misión. La función de los recursos humanos es un componente fundamental de la organización actual. Antes se hacía énfasis en la realización correcta de las tareas aplicando los métodos y reglas impuestos a los empleados y en consecuencia se obtenía eficiencia. El salto hacia la eficacia llegó con la preocupación de alcanzar objetivos y resultados. No se puede imaginar la

función de recursos humanos sin conocer los negocios de una organización Cada negocio tiene diferentes implicaciones para la Administración de Recursos Humanos cuyo principal objetivo es ayudar a la organización a alcanzar sus metas y realizar su misión.

9.2. Proporcionar competitividad a la organización. Significa saber emplear las habilidades y la capacidad de la fuerza laboral. La función de la administración de recursos humanos es lograr que los esfuerzos de las personas sean más productivos para beneficiar a los clientes a los socios y a los empleados. En el nivel macroeconómico, la competitividad es el grado en que una organización puede en condiciones libres y justas de mercado producir bienes y servicios que tengan aceptación en los mercados internacionales, mientras garantiza simultáneamente mantener y aumentar las ganancias a sus empleados. 9.3. Suministrar a la organización empleados bien entrenados y motivados Es cuando un ejecutivo afirma que el propósito de la administración de recursos humanos es construir y proteger el más valioso patrimonio de la empresa las personas. Dar reconocimiento a las personas constituye el elemento básico de la motivación humana. Para mejorar el desempeño, las personas deben percibir justicia en las recompensas que reciben. Recompensar los buenos resultados y no recompensar a las personas que no tienen un buen desempeño. Los objetivos deben ser claros así como el método empleado para medirlos.

9.4. Permitir el aumento de la autorrealización y la satisfacción de los empleados en el trabajo. Anteriormente se hacía énfasis en las necesidades de la organización hoy a Pesar de las computadoras y los balances contables los empleados precisan ser felices. Para ser productivos los empleados deben sentir que el trabajo es adecuado a sus capacidades y que se les trata de manera equitativa. Para los empleados el trabajo es la mayor fuente de identidad personal. Las personas pasan la mayor parte de su vida en la empresa y esto requiere una estrecha identidad con el trabajo que realizan. Los empleados satisfechos no necesariamente son los más productivos, pero los empleados insatisfechos tienden a desligarse de la empresa. Se ausentan con frecuencia y producen artículos de peor calidad que los empleados satisfechos. El hecho de sentirse felices en la organización y satisfechos en el trabajo determina en gran medida el éxito organizacional.

9.5. Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo Calidad de vida en el trabajo es un concepto que se refiere a los aspectos de la experiencia de trabajo como estilo de gerencia, libertad y autonomía para tomar decisiones ambiente de trabajo agradable seguridad en el empleo horas adecuadas de trabajo y tareas significativas. Un programa de calidad de vida trata de estructurar el trabajo y el ambiente de trabajo para satisfacer la mayoría de las necesidades individuales del empleado y convertir la organización en un lugar deseable y atractivo. La confianza del empleado en la organización también es fundamental para la conservación y el mantenimiento del personal.