Guía Seminario Capital Humano Examen Parcial Completo.docx

Guía Seminario Capital Humano

Capítulo 1 – Introduccion a la Administración de Recursos Humanos

Administración de recursos humanos: Es el conjunto de políticas y prácticas necesarias para dirigir los aspectos administrativos en cuanto a las “personas” o los recursos humanos, como el reclutamiento, la selección, la formación, las remuneraciones y la evaluación del desempeño Proveedores:

Aportan

materias

primas,

insumos

básicos,

servicios

y

tecnologías.

Los seis procesos de la administración de recursos humanos

1. Procesos para integrar personas. Son los procesos para incluir a nuevas personas en la empresa. Se pueden llamar procesos para proveer o abastecer personas. Incluyen el reclutamiento y la selección de personal. 2. Procesos para organizar a las personas. Son los procesos para diseñar las actividades que las personas realizarán en la empresa, para orientar y acompañar su desempeño. Incluyen el diseño organizacional y de puestos, el análisis y la descripción de los mismos, la colocación de las personas y la evaluación del desempeño. 3. Procesos para recompensar a las personas. Son los procesos para incentivar a las personas y para satisfacer sus necesidades individuales más elevadas. Incluyen recompensas, remuneración y prestaciones y servicios sociales. 4. Procesos para desarrollar a las personas. Son los procesos para capacitar e incrementar el desarrollo profesional y personal. Implican la formación y el desarrollo, 5. Procesos para retener a las personas. Son los procesos para crear las condiciones ambientales y psicológicas satisfactorias para las actividades de las personas. Incluyen la administración de la cultura organizacional, el clima, la disciplina, la higiene, la seguridad y la calidad de vida y las relaciones sindicales. 6. Procesos para auditar a las personas. Son los procesos para dar seguimiento y controlar las actividades de las personas y para verificar los resultados. Incluyen bancos de datos y sistemas de información administrativa.

Aspectos fundamentales de la gestión de ARH 

Las personas como seres humanos: dotadas de personalidad propia y profundamente diferentes entre si



Las personas como activadores de los recursos de la organización: como elementos que impulsan a la organización, capaces de dotarla del talento indispensable para su constante renovación y competitividad en un mundo lleno de cambios y desafíos



Las personas como asociadas de la organización: capaces de conducirla a la excelencia y al éxito



Las personas como talentos proveedores de competencias; las personas como elementos vivos y portadores de competencias esenciales para el éxito de la organización.



Las personas como el capital humano de la organización: como el principal activo de la empresa que agrega inteligencia a su negocio

Objetivos de la ARH 1. Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y a realizar su misión. 2. Proporcionar competitividad a la organización 3. Proporcionar a la organización personas bien entrenadas y motivada 4. Aumentar la auto actualización y la satisfacción de las personas en el trabajo. 5. Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo. 6. Administrar e impulsar el cambio. 7. Mantener políticas éticas y comportamiento socialmente responsable. 8. Construir la mejor empresa y el mejor equipo.

Contexto de ARH: El contexto de la administración de recursos humanos lo representan la estrecha interdependencia de las organizaciones y las personas.

Proceso: Un proceso es un conjunto de actividades estructuradas que tienen por objeto crear un producto específico para un cliente determinado

Pros y contras descentralización de ARH

Pros y contras centralización de ARH

CAPITULO 2 - LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS EN UN AMBIENTE DINÁMICO Y COMPETITIVO

Era de la industrialización clásica: El periodo que se presentó justo después de la Revolución Industrial se extendió hasta mediados de la década de 1950, abarcando la mitad del siglo Era de la industrialización neoclásica: Periodo que se extiende entre la década de 1950 y 1990. Se inició justo después de la Segunda Guerra Mundial, cuando el mundo empezó a cambiar con más rapidez e intensidad. Era del conocimiento: Periodo que comenzó al inicio de la década de 1990. Es la época que estamos viviendo en la actualidad. La característica principal de esta nueva era son los cambios, que se han vuelto rápidos, imprevistos y turbulentos Administración de estrategias de recursos humanos. La manera en que RH ayuda a impulsar la estrategia de la organización. Administración de la infraestructura de la empresa. La manera en que RH ofrece una base de servicios a la organización para ayudarla a ser eficiente y eficaz Administración de la transformación y el cambio. La manera en que RH ayuda a la creación de una organización creativa e innovadora. Talento: es siempre un tipo especial de persona. Y no siempre toda persona es un talento. Para ser talento, la persona debe poseer algún diferencial competitivo que la valore. Globalización: Implica una preocupación por la visión global del negocio, por analizar a los competidores y evaluar la posición relativa de los productos y los servicios. Gestión de talento humano: Que sustituyen a los departamentos de recursos humanos. Las prácticas de RH se delegan a los gerentes de línea de toda la organización y ellos se convierten en administradores de recursos humanos.

Aspectos de estrategia corporativa 1.Conocimiento. Se trata del saber. Constituye el resultado de aprender a aprender, de forma continua, dado que el conocimiento es la moneda más valiosa del siglo xxi. 2. Habilidad. Se trata de saber hacer. Significa utilizar y aplicar el conocimiento, ya sea para resolver problemas o situaciones, crear e innovar. En otras palabras, habilidad es la transformación del conocimiento en resultado. 3. Juicio. Se trata de saber analizar la situación y el contexto. Significa saber obtener datos e información, tener espíritu crítico, juzgar los hechos, ponderar con equilibrio y definir prioridades. 4. Actitud. Se trata de saber hacer que ocurra. La actitud emprendedora permite alcanzar y superar metas, asumir riesgos, actuar como agente de cambio, agregar valor, llegar a la excelencia y enfocarse en los resultados. Es lo que lleva a la persona a alcanzar la autorrealización de su potencia

Cuatro funciones principales de la ARH 1. Administración de estrategias de recursos humanos. La manera en que RH ayuda a impulsar la estrategia de la organización. 2. Administración de la infraestructura de la empresa. La manera en que RH ofrece una base de servicios a la organización para ayudarla a ser eficiente y eficaz. 3. Administración de la contribución de los trabajadores. La manera en que RH ayuda a la participación 4. Administración de la transformación y el cambio. La manera en que RH ayuda a la creación de una organización creativa e innovadora.

Capital Intelectual: El capital intelectual es totalmente invisible e intangible. El capital intelectual está compuesto por capital interno, capital externo y capital humano Contextos. - Es el ambiente interno adecuado para que los talentos florezcan y crezcan. Talentos. - Dotados de conocimientos, habilidades y competencias que son reforzados, actualizados y recompensados de forma constante.

Factores que modifican los requisitos de la fuerza laboral:      

condicionantes como el acelerado cambio del mundo el impacto de los desarrollos tecnológicos las nuevas formas de organización la configuración de las compañías los nuevos productos y servicios los nuevos procesos de trabajo

Capítulo 3- Planificación Estratégica de Recursos Humanos

Misión: Significa un encargo que se recibe; representa la razón de ser de una organización. Significa el fin o el motivo por el que fue creada y para el que debe servir. Valor: Es una creencia básica sobre lo que se puede hacer o no, lo que es o no es importante. Los valores constituyen las creencias y las actitudes que ayudan a determinar el comportamiento individual. Visión: Es la imagen que la organización tiene de sí misma y de su futuro. Es el acto de verse a sí misma proyectada en el tiempo y en el espacio Objetivo: Es un resultado deseado que se pretende alcanzar dentro de un periodo determinado. Vimos que la visión de la organización se refiere a un conjunto de objetivos deseados por ella. Tipos de objetivos:   

Objetivos de rutina: Son los del quehacer diario y que sirven como normas del desempeño del día a día. Objetivos de perfeccionamiento: Son los que sirven para mejorar y respaldar los resultados actuales de la organización, con el objeto de perfeccionar e incrementar lo que ya existe. Objetivos de innovación: Son los que incorporan o agregan algo totalmente nuevo a la organización

Estrategia de la organización: Se refiere al comportamiento global de la empresa en cuanto a su entorno. Son maniobras que se desarrolla en un entorno competitivo; es decir, debe aprovechar las oportunidades externas y esquivar las amenazas del entorno. Planificación estratégica: Se refiere a la organización como un todo e indica la manera en que se debe formular y ejecutar la estrategia. Planificación táctica: Se refiere al campo medio de la organización para cada unidad organizacional o departamento de la empresa. Planificación operativa: se refiere a la base de la organización e involucra a cada una de las tareas o actividades de la empresa. Modelo de sustitución de los puestos clave: Es un modelo que recibe el nombre de mapas de sustitución u organigramas de carreras para la planificación de empleados.

Modelos operativos de RH: Se trata de modelos cuantitativos y simples, con base en experiencias anteriores, fundados en datos estadísticos o en hechos pasados -

Modelo de sustitución de los puestos clave: Es un modelo que recibe el nombre de mapas de sustitución u organigramas de carreras para la planificación de empleados.

-

-

Modelo con base en la obtención estimada del producto o servicio: Parte de que el personal necesario es una variable que depende de la producción estimada del producto o del servicio Modelo con base en el seguimiento de los puestos: También se restringe al nivel operativo de la organización. Es el modelo de planificación de personal operativo que utilizan empresas de gran tamaño,

Modelos tácticos de RH: Se pueden ubicar en el nivel intermedio de la organización —involucrando a todos los gerentes como administradores de recursos humanos— o ser específicos para cada departamento o unidad de la organización Modelos estratégicos de ARH: Son los modelos más globales de la actuación de la ARH que se conectan con necesidades organizacionales más amplias

Factores que intervienen en la planificación de RH Ausentismo: es la frecuencia y/o la duración del tiempo de trabajo que se pierde cuando los colaboradores no se presentan al trabajo. Rotación de personal: es el resultado de la salida de algunos empleados y la entrada de otros para sustituirlos en el trabajo.

CAPITULO 4 RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

Mercado de trabajo: Significa el espacio de transacciones, el contexto de los trueques y los intercambios entre quienes ofrecen un producto o servicio y aquellos que demandan un producto o servicio Reclutamiento: Es un conjunto de actividades diseñadas para atraer a candidatos calificados a una organización Mercado RH: Se refiere al contingente de personas que están dispuestas a trabajar, o que trabajan, pero están dispuestas a buscar otro empleo. Reclutamiento interno: Actúa en los candidatos que trabajan dentro de la organización — colaboradores para promoverlos o transferirlos a otras actividades más complejas o más motivadoras El reclutamiento externo: Actúa en los candidatos que están en el MRH y, por tanto, fuera de la organización, para someterlos a su proceso de selección de personal

Curriculum vitae (CV): adquiere enorme importancia para el reclutamiento externo. Funciona como un catálogo o carpeta del candidato, presenta en secciones: los datos personales (información básica, como nombre, edad, dirección y teléfono para contacto), los objetivos pretendidos.

Bolsa de trabajo: Es un organismo gubernamental o sindical que tiene por objeto centralizar información acerca de los empleos disponibles en el MT. Las empresas proporcionan a la entidad interesada los datos sobre las vacantes existentes y esa información se procesa y transmite a los candidatos desempleados.

Enfoque del reclutamiento: El reclutamiento puede tener por objeto buscar a candidatos para ocupar los puestos vacantes de la organización y mantener el statu quo. Headhunters: Agencias de reclutamiento de altos ejecutivos, que entrevistan y preseleccionan a los candidatos a los puestos más elevados.

Técnicas de reclutamiento externo: 1. Anuncios en diarios y revistas especializadas Los anuncios en diarios suelen ser una buena opción para el reclutamiento, aunque depende del tipo de puesto que se quiera ocupar 2. Agencias de reclutamiento La organización puede, en lugar de ir directo al MRH, entrar en contacto con agencias de reclutamiento para abastecerse de candidatos que figuran en sus bancos de datos.

3. Contactos con escuelas, universidades y agrupaciones: La organización puede desarrollar un esquema de contactos intensivos con escuelas, universidades, asociaciones gremiales agrupaciones) y centros de integración empresa-escuela, para divulgar las oportunidades que ofrece al mercado

4. Carteles o anuncios en lugares visibles. Se trata de un vehículo de reclutamiento estático e indicado para cargos simples, como obreros y oficinistas 6. Consulta a los archivos de candidatos El archivo de candidatos es un banco de datos que cataloga a los candidatos que se presentan espontáneamente o que no fueron considerados en reclutamientos anteriores. 7. Reclutamiento virtual: Es el reclutamiento que se hace por medios electrónicos y a distancia a través de internet, la cual ha revolucionado el proceso de reclutamiento.

Evaluación de los resultados de reclutamiento: La evaluación de los resultados es importante para saber si el reclutamiento cumple realmente con su función y a qué costo