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METODOS DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

BLANCA ELSY RUIZ SUSA

PRESENTADO A: DISNEY BENITEZ PERDOMO

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA CENTRO DE LA INDUSTRIA, LA EMPRESA, Y LOS SERVICIOS GESTIÓN DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS - METODOLOGÍA FICHA (1776023) NEIVA-HUILA 2019

METODOS DE EVALUACION DE DESEMPEÑO

METODO

CARACTERISTICAS VENTAJAS

DESVENTAJAS

Método de características o referidos a normas

En este método se mide las características que el jefe considere importante para el colaborador. Este tipo de método es el más fácil de utilizar, sin embargo, sus resultados son subjetivos.

Método de comportamiento

Este tipo de método permite describir específicamente que acciones se deben o no presentar en el lugar de trabajo, generando con su aplicación una retroalimentación al empleado.

La aplicación de este método genera un mayor margen de error, no es útil su aplicación para empresas grandes. Este tipo de evaluación es poco precisa y subjetiva, haciendo difícil la diferenciación entre las características de los cargos a evaluar. Este método en su aplicación genera unas desventajas en cuanto puede producir un efecto generalizador entre el talento humano de la empresa que fue objeto de la evaluación. El desarrollo de este método puede requerir más tiempo y arroja unos resultados superficiales y subjetivos cuantificándolos y dejando a un lado la cualificación de las virtudes y competencias del personal evaluado.

Este método es de diseño fácil y rápido, de bajo costo y muy fácil de usar, es muy útil para las empresas pequeñas, puede ser aplicada por una sola persona y no es necesario la utilización de un sistema integrado. La aplicación de este método genera varias ventajas entre las cuales se encuentra que son muy utiles para la devolución de la evaluación permitiéndole al jefe realizar una fácil retroalimentación al colaborador. Este método es útil al definir estándares de desempeño que son aceptados fácilmente tanto por el trabajador como por sus respectivos jefes.

Métodos de resultados

Este método está basado en los resultados o los logros obtenidos por una persona, este método tiene en cuenta los aspectos medibles de las funciones del cargo, siendo más objetivo, no obstante tiene como limitación determinar las áreas del resultado de cada cargo.

De igual manera permite que se logre identificar el punto en el que el trabajador se aleja de la escala comportamental definida.

Puede de igual manera generar controversia entre los colaboradores distanciándolos de los jefes.

Este método es fácilmente aceptado por el equipo de trabajo, evitando la subjetividad y fomentando en los colaboradores un enfoque de corto plazo. Este método permite fomentar los objetivos compartidos y realiza la evaluación de estos del alcance de estos logros. De igual manera relaciona el desempeño del talento humano con la organización.

La implementación de este método de evaluación puede requerir mucho tiempo y puede depender de otro método. Así mismo las evaluaciones se pueden contaminar por factores externos teniendo poco control del colaborador. Este método también puede generar la perdida de la cooperación, adaptabilidad e iniciativa de los trabajadores. Otro riesgo que se puede tener es la falta de preocupación por las relaciones humanas dentro de la organización.