Model De Politica Publica

PROPUNERE DE POLITICĂ PUBLICĂ Denumirea FORMAREA PROFESIONALĂ A FUNCŢIONARILOR PUBLICI DIN ROMÂNIA politicii Instituţia iniţiatoare

AGENŢIA NAŢIONALĂ A FUNCŢIONARILOR PUBLICI, MINISTERUL ADMINISTRAŢIEI ŞI INTERNELOR

Definirea problemei

În condiţiile în care, prin HG 699/2004 pentru aprobarea Strategiei actualizate a Guvernului României privind accelerarea reformei în administraţia publică, apărea planificată formarea specializată anuală a 100 înalţi funcţionari publici, formarea până în mai 2007 a 3000 funcţionari publici de conducere de nivel superior prin programe de specializare de un an şi a 9000 funcţionari publici de conducere de nivel mediu formaţi prin programe de specializare de trei luni, precum şi formarea a 150 tineri profesionişti prin programe de specializare cu durata de 2 ani (pentru tinerii absolvenţi de învăţământ superior), respectiv un an (pentru tinerii funcţionari publici), rezultatele efectiv obţinute în cursul anului trecut au fost următoarele: 1) În ceea ce priveşte formarea specializată: a) în perioada aprilie – noiembrie 2005 a fost organizat şi s-a derulat Programul de formare specializată destinat înalţilor funcţionari publici, la care au fost admişi 81 de participanţi, înalţi funcţionari publici din administraţia publică centrală şi locală sau ocupanţi ai unor funcţii decizionale la nivel înalt în administraţia publică românească, numărul de absolvenţi ai programului fiind de 47; în aceeaşi perioadă a fost organizat şi s-a derulat Programul de formare specializată destinat funcţiei prefectorale din România, la care au participat 90 de persoane, prefecţi şi subprefecţi. b) în perioada octombrie 2004 – iulie 2005 a fost organizat şi s-a derulat al doilea Program de formare specializată destinat funcţionarilor publici de conducere1, la care a participat un număr de 1030 persoane, dintre care 112 participanţi la INA iar 918 participanţi la Centrele Regionale de Formare Continuă pentru Administraţia Publică Locală Timişoara, Constanţa, Craiova şi Călăraşi, Academia de Studii Economice Bucureşti (ASE), Şcoala Naţională de Studii Politice şi Administrative (SNSPA), Universitatea „Babeş Bolyai” Cluj Napoca şi Universitatea „Al. I. Cuza” din Iaşi. c) în perioada 2003 – 2005 au avut loc cele două programe de formare specializată destinate viitorilor manageri publici, unul cu durata de un an, destinat pregătirii unui număr de 50 de tineri funcţionari publici (denumiţi, în cadrul proiectului, ”stagiari”) iar celălalt, cu durata de 2 ani, destinat pregătirii unui număr de 100 tineri absolvenţi de învăţământ superior (denumiţi, în cadrul proiectului, ”bursieri”). Pentru programul de formare destinat tinerilor funcţionari publici, numărul persoanelor selectate a fost de 29 (din cei 36 înscrişi), toţi participanţii absolvind în decembrie 2004. Pentru programul de formare destinat tinerilor absolvenţi de învăţământ superior, dintre cele 100 de persoane selectate au absolvit 87. 2) În ceea ce priveşte perfecţionarea: a) nu a fost identificat până în prezent un sistem din care să rezulte o evidenţă a furnizorilor de programe de perfecţionare funcţionali, numărul total de programe de perfecţionare organizate şi derulate la nivel naţional sau numărul de participanţi la nivel global ori pe furnizori de formare. Spre exemplu, din diferitele rapoarte de activitate ale furnizorilor de formare rezultă că la nivelul anului 2005 2 prin Institutul Naţional de Administraţie a fost instruit un număr total de 6.775 funcţionari, prin Institutul European, 400 de funcţionari din administraţia

1

Primul program de formare specializată destinat funcţionarilor publici de conducere a fost iniţiat în octombrie 2003 şi a asigurat instruirea a 793 de persoane, dintre care 92 absolvenţi la INA, 204 absolvenţi ai SNSPA; 218 absolvenţi ai ASE; 173 absolvenţi ai Universităţii “Babeş-Bolyai” Cluj-Napoca şi 106 absolvenţi la Universităţii “Al. I. Cuza” Iaşi.

1

publică locală în domeniul Afaceri Europene3 iar prin Şcoala de Finanţe Publice şi Vamă, un număr total de 7.414 funcţionari (dintre care din aparatul propriu al Ministerului Finanţelor Publice, 1154, din Direcţiile Generale de Finanţe Publice judeţene, 1396, din cadrul aparatului propriu şi teritorial al Agenţiei Naţionale de Administrare Fiscală 3792 iar din alte institutii publice, 1072) 4. Totuşi, statisticile de acest gen nu au fost centralizate şi nu se poate emite în prezent o concluzie obiectivă asupra raportului cerere-ofertă pe piaţa formării pentru resursele umane din administraţia publică. b) în ceea ce priveşte furnizorii de formare – centre aparţinând instituţiilor şi autorităţilor publice, se apreciază că numărul acestora depăşeşte 20. În lipsa unei analize obiective a activităţii, capacităţii şi potenţialului de dezvoltare a acestor centre, nu se poate emite în prezent o concluzie obiectivă asupra capacităţii reale a pieţei serviciilor de formare pentru resursele umane din administraţia publică. c) în corelare cu cele sus-menţionate, situaţia este similară şi în cazul analizei metodelor de formare utilizate prin raportare la necesarul de învăţare, precum şi în cel al identificării standardelor de calitate existente la nivelul serviciilor de formare oferite instituţiilor şi autorităţilor publice. d) o altă problemă identificată în domeniul perfecţionării profesionale a funcţionarilor publici este reprezentată şi de o lipsă de capacitate în acoperirea nevoii de formare a resurselor umane din sistemul administraţiei publice, iar pentru segmentul efectiv acoperit de prestatorii funcţionali în momentul de faţă, de o lipsă de corelare în abordarea ofertei. e) în ceea ce priveşte furnizorii de formare, dacă la nivel de reglementare nu se poate pune problema existenţei unei situaţii de monopol, în practică s-a demonstrat că această problemă există şi îşi manifestă în continuare efectele, problema fiind menţionată inclusiv în Programul de guvernare. Conform legislaţiei în vigoare, spre exemplu, nu există o instituţie anume care să deţină monopolul formării funcţionarilor publici. Practic, alegerea variantei formare printr-un anume prestator aparţine exclusiv factorului decident din cadrul instituţiilor beneficiare. Însă s-a constatat că, de cele mai multe ori, percepţia asupra acestei probleme este eronată, în special vizavi de relevanţa certificării. Faptul că instituţiile şi autorităţile publice din România nu percep corect statutul Institutului Naţional de Administraţie, sau al Şcolii de Finanţe Publice şi Vămi, sau al oricărui alt centru de formare arondat unei organizaţii de drept public, pe piaţa serviciilor sus-menţionate, nu se poate considera a reprezenta un avantaj competitiv real aparţinând instituţiilor menţionate, ci doar un avantaj dat de manifestarea unei anomalii de percepţie a sistemului administrativ. În scopul dezvoltării unei pieţe libere de formare pentru administraţia publică, precum şi în vederea asigurării premiselor necesare unei creşteri reale a calităţii serviciilor se consideră necesară inclusiv tratarea acestei probleme. f) în ceea ce priveşte serviciile de formare, în afara particularităţilor apărute urmare a manifestării aspectelor specifice beneficiarilor şi furnizorilor de formare, se pune problema calităţii şi a uniformizării diferitelor abordări în cadrul întregului sistem, dar şi a metodelor prin care aceste probleme urmează a fi tratate. Practic, pe o piaţă considerată liberă reglajul se presupune a avea loc automat, prin aprecierea raportului preţ - calitate şi rezultate aşteptate - rezultate obţinute şi acţionarea în consecinţă. În practică însă, s-a demonstrat că, pentru a se putea dezvolta normal, piaţa are nevoie într-o primă etapă de reguli clare. Dintr-un alt punct de vedere, nu au fost stabilite 2

Conform Strategiei actualizate a Guvernului României privind accelerarea reformei în administraţia publică, un număr de 30.000 funcţionari ar fi trebuit să fie formaţi anual prin programe de perfecţionare de scurtă durată. 3 Sursa: site-ul Institutului European (www.ier.ro, secţiunea Activităţi de formare/Proiecte încheiate - Prezentarea proiectului PHARE RO 2002-586.03.01.04.02 – Formarea iniţială în afaceri europene a funcţionarilor publici din administraţia publică centrală) 4 Sursa: site-ul Şcolii de Finanţe Publice şi Vamă (www.anaf.mfinante.ro/wps/portal, secţiunea Realizări)

2

documente de programare a domeniilor prioritare de formare pentru funcţionarii publici, în raport cu noile modificări legislative aferente procesului de aderare şi descentralizare şi stabilirea unor noi atribuţii pentru administraţia publică centrală şi locală (management, fonduri structurale, elaborarea, monitorizarea şi evaluarea politicilor publice, implementarea procesului de descentralizare, etc.). În concluzie, se poate aprecia că situaţia actuală a sistemului de formare pentru administraţia publică nu permite o viziune şi o abordare integrată a formării resurselor umane din sistemul administrativ românesc. Notă: prezentarea detaliată a situaţiei actuale, aşa cum a fost aceasta identificată în etapa de fundamentare a politicii publice, precum şi analiza SWOT a sistemului de formare a resurselor umane din administraţia publică, sunt prezentate în Anexa 1 la prezentul document. Scop

Crearea unui corp profesionist de funcţionari publici, stabil şi neutru din punct de vedere politic prin implementarea unui cadru legislativ unitar şi coerent şi dezvoltarea coeziunii strategiilor de management al resurselor umane şi de instruire profesională Obiectiv general: Crearea şi dezvoltarea unui sistem de formare pentru administraţia publică, capabil să asigure premisele reformei sistemului administrativ, în general, şi ale funcţiei publice, în special. Obiective specifice: 1) Definirea sistemului de formare pentru administraţia publică prin: a) stabilirea şi delimitarea componentelor sistemului de formare; b) identificarea capacităţii actuale reale a pieţei serviciilor de formare pentru administraţia publică şi a poziţiei diferiţilor furnizori pe această piaţă; c) definirea regulilor specifice ce urmează a guverna sistemul de formare; d) identificarea potenţialelor instrumente de gestiune a sistemului de formare, conform regulilor prestabilite.

Obiective

2) Crearea şi dezvoltarea instrumentelor de gestiune a sistemului de formare pentru administraţia publică: a) elaborarea şi aprobarea documentelor de fundamentare a iniţiativei; b) elaborarea şi aprobarea instrumentelor de implementare a iniţiativei – cadrul normativ şi cadrul strategic privind sistemul de formare; c) identificarea sau, după caz, redefinirea competenţelor în implementarea, monitorizarea, evaluare şi reglarea periodică a sistemului de formare; d) informarea tuturor factorilor implicaţi referitor la funcţionarea noului sistem şi responsabilizarea acestora privind implementarea şi respectarea regulilor. 3) Uniformizarea percepţiei beneficiarilor asupra pieţei de formare pentru administraţia publică: a) dezvoltarea şi implementarea unei campanii de promovare a sistemului de formare, ca parte din sistemul de management al funcţiei publice; b) crearea, dezvoltarea şi implementarea de instrumente şi proceduri specifice în vederea generării unei creşteri reale a potenţialului de dezvoltare a pieţei serviciilor de formare pentru administraţia publică; c) formarea responsabililor cu dezvoltarea resurselor umane din cadrul instituţiilor şi autorităţilor publice în vederea asigurării parcurgerii echilibrate a întregului ciclu al achiziţionării serviciilor de formare.

3

Beneficiarii direcţi ai politicii publice sunt: - beneficiarii formării – la nivel individual, funcţionarii publici ia la nivel instituţional, autorităţile şi instituţiile publice achizitoare de servicii de formare profesională; Beneficiari

- furnizorii de formare – persoane juridice de drept public sau privat ce au în obiectul de activitate prestarea de servicii de formare profesională; - prestatorii de servicii de formare – persoane fizice autorizate să presteze direct servicii de formare profesională Beneficiarii indirecţi ai politicii publice sunt cetăţenii, în sens larg, ca destinatari finali ai serviciilor oferite de către administraţia publică

4

Notă: 1. Variantele de soluţionare a problemei identificate sunt dezvoltate separat pentru fiecare dintre obiectivele specifice ale politicii publice. Varianta recomandată va fi cea formată din variantele considerate recomandate pentru fiecare obiectiv specific în parte. 2. Costurile şi beneficiile luate în considerare la analiza raportului cost – eficacitate, precum şi analiza detaliată a variantelor de soluţionare a problemei identificate sunt prezentate în anexele 2 şi 3 ale prezentului document. Obiectiv specific

Variante de atingere a obiectivelor specifice

1) a)

A.1. Sistemul de formare va avea drept componentă la stabilirea şi delimitarea ”categorii de beneficiari” componentelor exclusiv funcţionarii publici sistemului de formare – al căror statut este A. CATEGORII DE reglementat prin Legea nr. BENEFICIARI 188/1999 republicată, cu modificările şi completările ulterioare A.2. Sistemul de formare va avea drept componentă la ”categorii de beneficiari” toate categoriile de funcţionari publici

Impact Impact financiar brut: conform analizei realizate, diferenţa dintre nivelul resurselor financiare estimate ca necesar de alocat şi cel al resurselor financiare preconizat a fi economisite este de 0 unităţi. Impact social brut: conform analizei realizate, diferenţa estimată dintre resursele alocate pentru implicarea efectivă în procesul administrativ şi beneficiul preconizat a rezulta din implementare este de o unitate în favoarea beneficiilor. Impactul net calculat al variantei: conform analizei realizate, cu luarea în calcul a tuturor tipurilor de costuri, respectiv beneficii identificate, diferenţa estimată la nivel costuri preconizate-beneficii estimate este de 0,25 (beneficii estimate superioare costurilor implicate preconizate). Impact financiar brut: conform analizei realizate, diferenţa dintre nivelul resurselor financiare estimate ca necesar de alocat şi cel al resurselor financiare preconizat a fi economisite este de o unitate în favoarea beneficiilor. Impact social brut: conform analizei realizate, diferenţa estimată dintre resursele alocate pentru implicarea efectivă în procesul administrativ şi beneficiul preconizat a rezulta din implementare este de o unitate în favoarea beneficiilor. Impactul net calculat al variantei: conform analizei realizate, cu luarea în calcul a tuturor tipurilor de costuri, respectiv beneficii identificate, diferenţa estimată la nivel costuri preconizate-beneficii estimate este de 0,55 (beneficii estimate superioare costurilor implicate preconizate).

A.3. Sistemul de formare va avea drept componentă la ”categorii de beneficiari” toate categoriile de resurse umane din administraţie – funcţionari publici şi personal contractual

Impact financiar brut: conform analizei realizate, diferenţa dintre nivelul resurselor financiare estimate ca necesar de alocat şi cel al resurselor financiare preconizat a fi economisite este 0. Impact social brut: conform analizei realizate, diferenţa estimată dintre resursele alocate pentru implicarea efectivă în procesul administrativ şi beneficiul preconizat a rezulta din implementare este de o unitate în favoarea beneficiilor. Impactul net calculat al variantei: conform analizei realizate, cu luarea

Buget estimat Fondurile alocate pentru formarea specializată, dacă este cazul, precum şi perfecţionarea profesională a funcţionarilor publici, conform art. 492 alin. (1) şi art. 494 din Legea nr. 188/1999 republicată, cu modificările şi completările ulterioare

Fondurile alocate pentru formarea specializată, dacă este cazul, precum şi perfecţionarea profesională a funcţionarilor publici, conform art. 492 alin. (1) şi art. 494 din Legea nr. 188/1999 republicată, cu modificările şi completările ulterioare

Fondurile alocate pentru formarea specializată, dacă este cazul, precum şi perfecţionarea profesională a angajaţilor funcţionari publici şi funcţionari contractuali, conform art. 492 alin. (1) şi art. 494 din Legea nr. 188/1999

5

1) c) definirea regulilor specifice ce urmează a guverna sistemul de formare – F. DEFINIREA REGULILOR DIN PUNCT DE VEDERE AL EMITENTULUI

F.1. Din punct de vedere al emitentului, regulile vor fi definite unilateral de către instituţia în a cărei competenţă intră iniţiativa legislativă privind reglementarea sistemului de formare – ANFP

Impact financiar brut: conform analizei realizate, diferenţa dintre nivelul resurselor financiare estimate ca necesar de alocat şi cel al resurselor financiare preconizat a fi economisite este de 12 unităţi în favoarea beneficiilor.

F.2. Din punct de vedere al emitentului, regulile vor fi definite unilateral de către instituţia responsabilă cu reglementarea sistemului de formare parte integrantă măsurilor privind reforma administrativă – MAI, prin ANFP, INA şi UCRAP

Impact financiar brut: conform analizei realizate, diferenţa dintre nivelul resurselor financiare estimate ca necesar de alocat şi cel al resurselor financiare preconizat a fi economisite este de 10 unităţi în favoarea beneficiilor.

F.3. Din punct de vedere al emitentului, regulile vor fi definite unilateral de către instituţiile responsabile cu reglementarea sistemului de formare a funcţionarilor publici, în colaborare cu instituţiile cu competenţe în elaborarea şi implementarea strategiei naţionale de formare a adulţilor (MMSSF, respectiv CNFPA)

Impact financiar brut: conform analizei realizate, diferenţa dintre nivelul resurselor financiare estimate ca necesar de alocat şi cel al resurselor financiare preconizat a fi economisite este de o unitate în favoarea costurilor.

F.4. Din punct de vedere al emitentului, regulile vor

Impact financiar brut: conform analizei realizate, diferenţa dintre nivelul resurselor financiare estimate ca necesar de alocat şi cel al resurselor financiare preconizat a fi economisite este de 7 unităţi în

Impact social brut: conform analizei realizate, diferenţa estimată dintre resursele alocate pentru implicarea efectivă în procesul administrativ şi beneficiul preconizat a rezulta din implementare este de o unitate în favoarea costurilor.

Cheltuieli cu alocarea de resurse specifice: cheltuieli salariale cu personalul din echipa desemnată şi cheltuieli materiale ocazionate de producerea materialelor specifice (la nivelul ANFP)

Impactul net calculat al variantei : conform analizei realizate, cu luarea în calcul a tuturor tipurilor de costuri, respectiv beneficii identificate, diferenţa estimată la nivel costuri preconizate-beneficii estimate este de 0,85 (beneficii estimate superioare costurilor implicate preconizate).

Impact social brut: conform analizei realizate, diferenţa estimată dintre resursele alocate pentru implicarea efectivă în procesul administrativ şi beneficiul preconizat a rezulta din implementare este de 2 unităţi în favoarea beneficiilor.

Cheltuieli cu alocarea de resurse specifice: cheltuieli salariale cu personalul din echipa desemnată şi cheltuieli materiale ocazionate de producerea materialelor specifice (la nivelul ANFP, INA, UCRAP)

Impactul net calculat al variantei: conform analizei realizate, cu luarea în calcul a tuturor tipurilor de costuri, respectiv beneficii identificate, diferenţa estimată la nivel costuri preconizate-beneficii estimate este de 1,98 (beneficii estimate superioare costurilor implicate preconizate).

Impact social brut: conform analizei realizate, diferenţa estimată dintre resursele alocate pentru implicarea efectivă în procesul administrativ şi beneficiul preconizat a rezulta din implementare este de o unitate în favoarea costurilor.

Cheltuieli cu alocarea de resurse specifice: cheltuieli salariale cu personalul din echipa desemnată şi cheltuieli materiale ocazionate de producerea materialelor specifice (la nivelul ANFP, INA, UCRAP, MMSSF, CNFPA)

Impactul net calculat al variantei: conform analizei realizate, cu luarea în calcul a tuturor tipurilor de costuri, respectiv beneficii identificate, diferenţa estimată la nivel costuri preconizate-beneficii estimate este de -1,13 (costuri implicate preconizate superioare benficiilor estimate).

Cheltuieli cu alocarea de resurse specifice: cheltuieli salariale cu personalul din

6

1) d) identificarea potenţialelor instrumente de gestiune a sistemului de formare, conform regulilor prestabilite – H. GESTIUNEA SISTEMULUI DE FORMARE

H.1. Gestiunea sistemului de formare va avea loc centralizat, conform regulilor prestabilite

Impact financiar brut: conform analizei realizate, diferenţa dintre nivelul resurselor financiare estimate ca necesar de alocat şi cel al resurselor financiare preconizat a fi economisite este de 2 unităţi în favoarea costurilor. Impact social brut: conform analizei realizate, diferenţa estimată dintre resursele alocate pentru implicarea efectivă în procesul administrativ şi beneficiul preconizat a rezulta din implementare este de o unitate în favoarea beneficiilor. Impactul net calculat al variantei: conform analizei realizate, cu luarea în calcul a tuturor tipurilor de costuri, respectiv beneficii identificate, diferenţa estimată la nivel costuri preconizate-beneficii estimate este de -0,43 (costuri implicate preconizate superioare beneficiilor estimate).

H.2. Gestiunea sistemului de formare va avea loc descentralizat, conform regulilor prestabilite

Impact financiar brut: conform analizei realizate, diferenţa dintre nivelul resurselor financiare estimate ca necesar de alocat şi cel al resurselor financiare preconizat a fi economisite este de 3 unităţi în favoarea costurilor. Impact social brut: conform analizei realizate, diferenţa estimată dintre resursele alocate pentru implicarea efectivă în procesul administrativ şi beneficiul preconizat a rezulta din implementare este de 0 unităţi. Impactul net calculat al variantei: conform analizei realizate, cu luarea în calcul a tuturor tipurilor de costuri, respectiv beneficii identificate, diferenţa estimată la nivel costuri preconizate-beneficii estimate este de -0,47 (costuri implicate preconizate superioare beneficiilor estimate).

H.3. Gestiunea sistemului de formare va avea loc descentralizat, în competenţa unui singur organism intrând centralizarea rezultatelor monitorizării şi evaluării, respectiv luarea măsurilor identificate ca necesare

Impact financiar brut: conform analizei realizate, diferenţa dintre nivelul resurselor financiare estimate ca necesar de alocat şi cel al resurselor financiare preconizat a fi economisite este 0 unităţi . Impact social brut: conform analizei realizate, diferenţa estimată dintre resursele alocate pentru implicarea efectivă în procesul administrativ şi beneficiul preconizat a rezulta din implementare este de 0 unităţi. Impactul net calculat al variantei: conform analizei realizate, cu luarea în calcul a tuturor tipurilor de costuri, respectiv beneficii identificate, diferenţa estimată la nivel costuri preconizate-beneficii estimate este de 0,88 (beneficii estimate superioare costurilor implicate preconizate).

Fonduri alocate creării unui organism specific sau, după caz, extinderii atribuţiilor, competenţelor şi responsabilităţii ANFP, în calitate de unic gestionar al funcţiei publice, în domeniul gestiunii sistemului de formare a funcţionarilor publici

Fonduri alocate creării unui organism specific sau, după caz, extinderii atribuţiilor, competenţelor şi responsabilităţii autorităţilor şi instituţiilor publice, în calitate de gestionari ai resurselor umane proprii, precum şi cheltuielile ocazionate de manifestarea riscurilor de gestiune descentralizată Fonduri alocate în vederea suplimentării ori ocupării posturilor sau, după caz, redefinirii atribuţiilor personalului cu competenţă în gestiunea resurselor umane, în ceea ce priveşte autorităţile şi instituţiile publice, în general, precum şi cheltuieli cu aceeaşi destinaţie în cadrul instituţiilor cu competenţă în monitorizare şi evaluare

7

2) a) elaborarea şi aprobarea documentelor de fundamentare a iniţiativei – I. DOCUMENTELE DE FUNDAMENTARE A INIŢIATIVEI

I.1. Elaborarea şi aprobarea documentelor de fundamentare a iniţiativei au loc conform planificării, fără implicarea prealabilă a altor actori pe piaţa formării pentru administraţia publică (grup de lucru restrâns şi consultări ulterioare)

Impact financiar brut: conform analizei realizate, diferenţa dintre nivelul resurselor financiare estimate ca necesar de alocat şi cel al resurselor financiare preconizat a fi economisite este de 11 unităţi în favoarea beneficiilor.

I.2. Elaborarea şi aprobarea documentelor de fundamentare a iniţiativei au loc conform planificării, cu implicarea prealabilă a altor actori pe piaţa formării pentru administraţia publică (grup de lucru extins şi consultări ulterioare, eventual dezbatere publică)

Impact financiar brut: conform analizei realizate, diferenţa dintre nivelul resurselor financiare estimate ca necesar de alocat şi cel al resurselor financiare preconizat a fi economisite este de 0 unităţi.

Impact social brut: conform analizei realizate, diferenţa estimată dintre resursele alocate pentru implicarea efectivă în procesul administrativ şi beneficiul preconizat a rezulta din implementare este de 0 unităţi.

Cheltuieli cu alocarea de resurse specifice: cheltuieli salariale cu personalul din echipa desemnată, cheltuieli materiale ocazionate de producerea materialelor specifice (la nivelul instituţiilor competente) şi consultării ulterioare

Impactul net calculat al variantei: conform analizei realizate, cu luarea în calcul a tuturor tipurilor de costuri, respectiv beneficii identificate, diferenţa estimată la nivel costuri preconizate-beneficii estimate este de 0,90 (beneficii estimate superioare costurilor implicate preconizate).

Impact social brut: conform analizei realizate, diferenţa estimată dintre resursele alocate pentru implicarea efectivă în procesul administrativ şi beneficiul preconizat a rezulta din implementare este de o unitate în favoarea beneficiilor. Impactul net calculat al variantei: conform analizei realizate, cu luarea în calcul a tuturor tipurilor de costuri, respectiv beneficii identificate, diferenţa estimată la nivel costuri preconizate-beneficii estimate este de 0,50 (beneficii estimate superioare costurilor implicate preconizate).

Cheltuieli cu alocarea de resurse specifice: cheltuieli salariale cu personalul din echipa desemnată, cheltuieli materiale ocazionate de producerea materialelor specifice (la nivelul instituţiilor implicate) şi cheltuieli ocazionate de desfăşurarea consultărilor ulterioare şi dezbaterii publice

8

2) b) elaborarea şi aprobarea documentelor de fundamentare a iniţiativei – J. INSTRUMENTE DE IMPLEMENTARE

J.1. Implementarea iniţiativei se va face prioritar prin instrumente/constrângeri normative

Impact financiar brut: conform analizei realizate, diferenţa dintre nivelul resurselor financiare estimate ca necesar de alocat şi cel al resurselor financiare preconizat a fi economisite este de 4 unităţi în favoarea beneficiilor.

Cheltuieli generate de manifestarea riscurilor de nerespectare a reglementărilor

Impact social brut: conform analizei realizate, diferenţa estimată dintre resursele alocate pentru implicarea efectivă în procesul administrativ şi beneficiul preconizat a rezulta din implementare este de 2 unităţi în favoarea beneficiilor. Impactul net calculat al variantei: conform analizei realizate, cu luarea în calcul a tuturor tipurilor de costuri, respectiv beneficii identificate, diferenţa estimată la nivel costuri preconizate-beneficii estimate este de 0,97 (beneficii estimate superioare costurilor implicate preconizate).

J.2. Implementarea iniţiativei se va face prioritar prin instrumente/constrângeri strategice

Impact financiar brut: conform analizei realizate, diferenţa dintre nivelul resurselor financiare estimate ca necesar de alocat şi cel al resurselor financiare preconizat a fi economisite este de 4 unităţi în favoarea costurilor.

Cheltuieli generate de manifestarea riscurilor de instabilitate şi necesitatea de ajustare periodică

Impact social brut: conform analizei realizate, diferenţa estimată dintre resursele alocate pentru implicarea efectivă în procesul administrativ şi beneficiul preconizat a rezulta din implementare este de 0 unităţi. Impactul net calculat al variantei: conform analizei realizate, cu luarea în calcul a tuturor tipurilor de costuri, respectiv beneficii identificate, diferenţa estimată la nivel costuri preconizate-beneficii estimate este de -0,92 (costuri implicate preconizate superioare beneficiilor estimate).

J.3. Implementarea iniţiativei se va face prioritar prin reglajul oferit de piaţă

Impact financiar brut: conform analizei realizate, diferenţa dintre nivelul resurselor financiare estimate ca necesar de alocat şi cel al resurselor financiare preconizat a fi economisite este de 0 unităţi. Impact social brut: conform analizei realizate, diferenţa estimată dintre resursele alocate pentru implicarea efectivă în procesul administrativ şi beneficiul preconizat a rezulta din implementare este de 3 unităţi în favoarea costurilor. Impactul net calculat al variantei: conform analizei realizate, cu luarea în calcul a tuturor tipurilor de costuri, respectiv beneficii identificate, diferenţa estimată la nivel costuri preconizate-beneficii estimate este de -1,22 (costuri implicate preconizate superioare beneficiilor estimate).

J.4. Implementarea iniţiativei se va face echilibrat prin instrumente/constrângeri normative, instrumente/constrângeri strategice şi prin reglajul

Impact financiar brut: conform analizei realizate, diferenţa dintre nivelul resurselor financiare estimate ca necesar de alocat şi cel al resurselor financiare preconizat a fi economisite este de 0 unităţi. Impact social brut: conform analizei realizate, diferenţa estimată dintre resursele alocate pentru implicarea efectivă în procesul administrativ şi beneficiul preconizat a rezulta din implementare este de o unitate în favoarea beneficiilor.

Cheltuieli generate de manifestarea riscurilor de nerespectare a reglementărilor, cheltuieli generate de manifestarea riscurilor de instabilitate, cheltuieli generate de necesitatea reducerii disparităţilor, precum şi cheltuieli cu funcţionarea furnizorilor de formare persoane juridice de drept public Cheltuieli generate de echilibrarea permanentă a instrumentelor de implementare la aplicare

9

2) c) identificarea sau, după caz, redefinirea competenţelor în implementarea, monitorizarea, evaluare şi reglarea periodică a sistemului de formare – K. COMPETENŢE

K.1. Implementarea, monitorizarea, evaluare şi reglarea periodică a sistemului de formare se va face conform competenţelor actuale (aşa cum sunt acestea definite în Strategia de formare continuă a funcţionarilor publici)

Impact financiar brut: conform analizei realizate, diferenţa dintre nivelul resurselor financiare estimate ca necesar de alocat şi cel al resurselor financiare preconizat a fi economisite este de o unitate în favoarea beneficiilor.

K.2. Implementarea, monitorizarea, evaluare şi reglarea periodică a sistemului de formare se va face prin redefinirea competenţelor diferitelor instituţii şi autorităţi publice

Impact financiar brut: conform analizei realizate, diferenţa dintre nivelul resurselor financiare estimate ca necesar de alocat şi cel al resurselor financiare preconizat a fi economisite este de 2 unităţi în favoarea costurilor.

Impact social brut: conform analizei realizate, diferenţa estimată dintre resursele alocate pentru implicarea efectivă în procesul administrativ şi beneficiul preconizat a rezulta din implementare este de 0 unităţi. Impactul net calculat al variantei : conform analizei realizate, cu luarea în calcul a tuturor tipurilor de costuri, respectiv beneficii identificate, diferenţa estimată la nivel costuri preconizate-beneficii estimate este de -0,67 (costuri implicate preconizate superioare beneficiilor estimate).

Impact social brut: conform analizei realizate, diferenţa estimată dintre resursele alocate pentru implicarea efectivă în procesul administrativ şi beneficiul preconizat a rezulta din implementare este de 0 unităţi. Impactul net calculat al variantei: conform analizei realizate, cu luarea în calcul a tuturor tipurilor de costuri, respectiv beneficii identificate, diferenţa estimată la nivel costuri preconizate-beneficii estimate este de 0,39 (beneficii estimate superioare costurilor implicate preconizate).

Fonduri alocate în vederea întăririi capacităţii administrative a autorităţilor şi instituţiilor publice cu competenţe în domeniul implementării, monitorizării, evaluării şi reglării periodice a sistemului de formare, precum şi cheltuielile suplimentare ocazionate de manifestarea riscurilor şi deficienţelor actuale ale sistemului Fonduri alocate în vederea întăririi capacităţii administrative a autorităţilor şi instituţiilor publice cu competenţe în domeniul implementării, monitorizării, evaluării şi reglării periodice a sistemului de formare, conform redefinirii competenţelor

10

2) d) informarea tuturor factorilor implicaţi referitor la funcţionarea noului sistem şi responsabilizarea acestora privind implementarea şi respectarea regulilor – L. MODALITATE DE INFORMARE

L.1. Informarea factorilor implicaţi va fi de tip administrativ, unilateral

Impact financiar brut: conform analizei realizate, diferenţa dintre nivelul resurselor financiare estimate ca necesar de alocat şi cel al resurselor financiare preconizat a fi economisite este 4 unităţi în favoarea beneficiilor.

Fonduri alocate în scopul asigurării diseminării informaţiilor

Impact social brut: conform analizei realizate, diferenţa estimată dintre resursele alocate pentru implicarea efectivă în procesul administrativ şi beneficiul preconizat a rezulta din implementare este de 2 unităţi în favoarea beneficiilor. Impactul net calculat al variantei : conform analizei realizate, cu luarea în calcul a tuturor tipurilor de costuri, respectiv beneficii identificate, diferenţa estimată la nivel costuri preconizate-beneficii estimate este de 0,58 (beneficii estimate superioare costurilor implicate preconizate).

L.2. Informarea factorilor implicaţi va fi de tip administrativ, unilateral, urmat ulterior de informare tip comunicare şi asistenţă

Impact financiar brut: conform analizei realizate, diferenţa dintre nivelul resurselor financiare estimate ca necesar de alocat şi cel al resurselor financiare preconizat a fi economisite este de o unitate în favoarea costurilor. Impact social brut: conform analizei realizate, diferenţa estimată dintre resursele alocate pentru implicarea efectivă în procesul administrativ şi beneficiul preconizat a rezulta din implementare este de 3 unităţi în favoarea beneficiilor. Impactul net calculat al variantei: conform analizei realizate, cu luarea în calcul a tuturor tipurilor de costuri, respectiv beneficii identificate, diferenţa estimată la nivel costuri preconizate-beneficii estimate este de 1,35 (beneficii estimate superioare costurilor implicate preconizate).

Fonduri alocate în scopul asigurării diseminării informaţiilor, precum şi al întăririi funcţiei de coordonare metodologică a autorităţilor şi instituţiilor publice cu atribuţii şi responsabilităţi în domeniul comunicării şi asistenţei pe domeniul formării profesionale a funcţionarilor publici

11

2) d) informarea tuturor factorilor implicaţi referitor la funcţionarea noului sistem şi responsabilizarea acestora privind implementarea şi respectarea regulilor – M. MODALITATE DE RESPONSABILIZARE

M.1. Responsabilizarea privind implementarea va fi axată prioritar pe utilizarea de constrângeri şi sancţiuni

Impact financiar brut: conform analizei realizate, diferenţa dintre nivelul resurselor financiare estimate ca necesar de alocat şi cel al resurselor financiare preconizat a fi economisite este de o unitate în favoarea beneficiilor. Impact social brut: conform analizei realizate, diferenţa estimată dintre resursele alocate pentru implicarea efectivă în procesul administrativ şi beneficiul preconizat a rezulta din implementare este de 0 unităţi. Impactul net calculat al variantei : conform analizei realizate, cu luarea în calcul a tuturor tipurilor de costuri, respectiv beneficii identificate, diferenţa estimată la nivel costuri preconizate-beneficii estimate este de 0,51 (beneficii estimate superioare costurilor implicate preconizate).

M.2. Responsabilizarea privind implementarea va fi axată prioritar pe motivarea pozitivă

Impact financiar brut: conform analizei realizate, diferenţa dintre nivelul resurselor financiare estimate ca necesar de alocat şi cel al resurselor financiare preconizat a fi economisite este de 5 unităţi în favoarea costurilor. Impact social brut: conform analizei realizate, diferenţa estimată dintre resursele alocate pentru implicarea efectivă în procesul administrativ şi beneficiul preconizat a rezulta din implementare este de 0 unităţi.

Fonduri alocate în vederea întăririi funcţiei de controlevaluare şi aplicare de sancţiuni a autorităţilor şi instituţiilor publice cu atribuţii şi responsabilităţi în domeniul controlului aplicării legislaţiei în domeniul formării funcţionarilor publici

Fonduri alocate cu titlu de subvenţii suplimentare sau, după caz, cheltuieli cu reducerea obligaţiilor de natură financiară, acordate cu titlu de motivare financiară pozitivă, conform unor criterii prestabilite

Impactul net calculat al variantei : conform analizei realizate, cu luarea în calcul a tuturor tipurilor de costuri, respectiv beneficii identificate, diferenţa estimată la nivel costuri preconizate-beneficii estimate este de -1,16 (costuri implicate preconizate superioare beneficiilor estimate).

M.3. Responsabilizarea privind implementarea va fi axată echilibrat pe constrângere şi motivare pozitivă

Impact financiar brut: conform analizei realizate, diferenţa dintre nivelul resurselor financiare estimate ca necesar de alocat şi cel al resurselor financiare preconizat a fi economisite este de 6 unităţi în favoarea beneficiilor. Impact social brut: conform analizei realizate, diferenţa estimată dintre resursele alocate pentru implicarea efectivă în procesul administrativ şi beneficiul preconizat a rezulta din implementare este de 2 unităţi în favoarea beneficiilor. Impactul net calculat al variantei: conform analizei realizate, cu luarea în calcul a tuturor tipurilor de costuri, respectiv beneficii identificate, diferenţa estimată la nivel costuri preconizate-beneficii estimate este de 1,53 (beneficii estimate superioare costurilor implicate preconizate).

Fonduri alocate în vederea întăririi funcţiei de audit (în sensul de control-evaluare, însoţit de propuneri) a autorităţilor şi instituţiilor publice cu atribuţii şi responsabilităţi în domeniul controlului aplicării legislaţiei în domeniul formării funcţionarilor publici

12

3) a) dezvoltarea şi implementarea unei campanii de promovare a sistemului de formare ca parte din sistemul de management al funcţiei publice – N. CAMPANIA DE PROMOVARE

N.1. Campania de promovare va avea loc exclusiv în interiorul sistemului administrativ

Impact financiar brut: conform analizei realizate, diferenţa dintre nivelul resurselor financiare estimate ca necesar de alocat şi cel al resurselor financiare preconizat a fi economisite este de 2 unităţi în favoarea beneficiilor.

Fonduri alocate în vederea:

Impact social brut: conform analizei realizate, diferenţa estimată dintre resursele alocate pentru implicarea efectivă în procesul administrativ şi beneficiul preconizat a rezulta din implementare este de 0 unităţi.

- monitorizării şi evaluării efectelor.

- realizării campaniei; - implementării campaniei;

Impactul net calculat al variantei : conform analizei realizate, cu luarea în calcul a tuturor tipurilor de costuri, respectiv beneficii identificate, diferenţa estimată la nivel costuri preconizate-beneficii estimate este de 0,34 (beneficii estimate superioare costurilor implicate preconizate).

N.2. Campania de promovare va avea o componentă adresată sistemului administrativ şi o componentă adresată publicului larg

Impact financiar brut: conform analizei realizate, diferenţa dintre nivelul resurselor financiare estimate ca necesar de alocat şi cel al resurselor financiare preconizat a fi economisite este de 0 unităţi.

Fonduri alocate în vederea: - realizării campaniei – componenta 1;

Impact social brut: conform analizei realizate, diferenţa estimată dintre resursele alocate pentru implicarea efectivă în procesul administrativ şi beneficiul preconizat a rezulta din implementare este de o unitate în favoarea beneficiilor.

- realizării campaniei – componenta 2;

Impactul net calculat al variantei : conform analizei realizate, cu luarea în calcul a tuturor tipurilor de costuri, respectiv beneficii identificate, diferenţa estimată la nivel costuri preconizate-beneficii estimate este de 1,35 (beneficii estimate superioare costurilor implicate preconizate).

- implementării campaniei – componenta 2;

- implementării campaniei – componenta 1;

- monitorizării şi evaluării efectelor – componenta 1; - monitorizării şi evaluării efectelor – componenta 2;

13

3) b) crearea, dezvoltarea şi implementarea de instrumente şi proceduri specifice în vederea generării unei creşteri reale a potenţialului de dezvoltare a pieţei serviciilor de formare pentru administraţia publică – O. INSTRUMENTE ŞI PROCEDURI

O.1. Iniţiativa creării, dezvoltării şi implementării de instrumente şi proceduri va aparţine exclusiv sistemului administrativ şi va avea la bază rezultatul monitorizărilor şi evaluărilor periodice ale sistemului nou creat de către autorităţile cu competenţă în gestiunea sistemului de formare pentru administraţia publică

Impact financiar brut: conform analizei realizate, diferenţa dintre nivelul resurselor financiare estimate ca necesar de alocat şi cel al resurselor financiare preconizat a fi economisite este de o unitate în favoarea beneficiilor.

O.2. Iniţiativa creării, dezvoltării şi implementării de instrumente şi proceduri va putea aparţine oricăruia dintre factorii implicaţi, însă aplicabilitatea în reţeaua furnizorilor de servicii pentru administraţie va fi condiţionată de avizul instituţiilor şi autorităţilor cu competenţă în gestiunea sistemului de formare a pentru administraţia publică

Impact financiar brut: conform analizei realizate, diferenţa dintre nivelul resurselor financiare estimate ca necesar de alocat şi cel al resurselor financiare preconizat a fi economisite este de 3 unităţi în favoarea beneficiilor.

Impact social brut: conform analizei realizate, diferenţa estimată dintre resursele alocate pentru implicarea efectivă în procesul administrativ şi beneficiul preconizat a rezulta din implementare este de o unitate în favoarea beneficiilor.

Fonduri alocate în vederea întăririi funcţiei de monitorizare a autorităţilor şi instituţiilor publice cu competenţă în gestiunea sistemului de formare pentru administraţia publică

Impactul net calculat al variantei : conform analizei realizate, cu luarea în calcul a tuturor tipurilor de costuri, respectiv beneficii identificate, diferenţa estimată la nivel costuri preconizate-beneficii estimate este de -0,37 (costuri implicate preconizate superioare beneficiilor estimate).

Impact social brut: conform analizei realizate, diferenţa estimată dintre resursele alocate pentru implicarea efectivă în procesul administrativ şi beneficiul preconizat a rezulta din implementare este de o unitate în favoarea beneficiilor.

Fonduri alocate activităţilor premergătoare, concomitente şi ulterioare derulării de activităţi de avizare

Impactul net calculat al variantei : conform analizei realizate, cu luarea în calcul a tuturor tipurilor de costuri, respectiv beneficii identificate, diferenţa estimată la nivel costuri preconizate-beneficii estimate este de 1,57 (beneficii estimate superioare costurilor implicate preconizate).

14

3) c) formarea responsabililor cu dezvoltarea resurselor umane din cadrul instituţiilor şi autorităţilor publice în vederea asigurării parcurgerii echilibrate a întregului ciclu al achiziţionării serviciilor de formare – P. FORMAREA PERSONALULUI

P.1. Formarea personalului de specialitate va avea loc în cadrul unui program de perfecţionare complex, care să vizeze managementul resurselor umane din administraţia publică în ansamblul său

Impact financiar brut: conform analizei realizate, diferenţa dintre nivelul resurselor financiare estimate ca necesar de alocat şi cel al resurselor financiare preconizat a fi economisite este de 0 unităţi.

P.2. Formarea personalului de specialitate va avea loc în cadrul unor programe de perfecţionare de scurtă durată, care să vizeze exclusiv formarea profesională a personalului din instituţiile şi autorităţile publice

Impact financiar brut: conform analizei realizate, diferenţa dintre nivelul resurselor financiare estimate ca necesar de alocat şi cel al resurselor financiare preconizat a fi economisite este de o unitate în favoarea costurilor.

Impact social brut: conform analizei realizate, diferenţa estimată dintre resursele alocate pentru implicarea efectivă în procesul administrativ şi beneficiul preconizat a rezulta din implementare este de 2 unităţi în favoarea beneficiilor.

Fonduri alocate pentru organizarea şi derularea unui program complex, pe o perioadă de circa 30 de zile

Impactul net calculat al variantei : conform analizei realizate, cu luarea în calcul a tuturor tipurilor de costuri, respectiv beneficii identificate, diferenţa estimată la nivel costuri preconizate-beneficii estimate este de 1,12 (beneficii estimate superioare costurilor implicate preconizate).

Impact social brut: conform analizei realizate, diferenţa estimată dintre resursele alocate pentru implicarea efectivă în procesul administrativ şi beneficiul preconizat a rezulta din implementare este de o unitate în favoarea beneficiilor.

Fonduri alocate pentru organizarea şi derularea unui program de perfecţionare cu o durată de maxim 5 zile

Impactul net calculat al variantei: conform analizei realizate, cu luarea în calcul a tuturor tipurilor de costuri, respectiv beneficii identificate, diferenţa estimată la nivel costuri preconizate-beneficii estimate este de 0,74 (beneficii estimate superioare costurilor implicate preconizate).

15

Instituţii şi organizaţii consultate

Rezultatul consultării În urma analizei efectuate, ce a avut ca rezultat elaborarea Analizei La baza elaborării prezentului document au stat: nevoilor de reglementare (a se vedea Anexa 4), a rezultat drept - modficările aduse Legii nr. 188/1999 privind Statutul funcţionarilor necesară delimitarea şi tratarea următoarelor elemente: publici prin Legea nr. 251/2006 cu referire la formarea profesională a funcţionarilor publici (condiţii de studii pentru ocuparea funcţiilor • Obligaţiile de conţinut, respectiv minimul impus pentru conţinutul instrumentelor de implementare a politicii publice, aşa publice şi promovare, programe de formare specializată şi cum rezultă acesta din necesitatea de detaliere a actelor perfecţionarea profesională); normative în vigoare; - rezultatele rapoartelor de evaluare şi monitorizare a progreselor înregistrate de România în vederea integrării în Uniunea Europeană, • Standardele de calitate, respectiv minimul impus pentru ca formarea profesională a funcţionarilor publici să-şi poată atinge precum şi rezultatele obţinute în domeniul formării, aşa cum apar scopul, atât la nivel general, respectiv instituţional, cât şi la nivel acestea în diferite documente de raportare cu caracter public; individual; - discuţiile din perioada 06.06 - 08.06.2006 purtate cu experţii misiunii de evaluare SIGMA şi cu delegaţia BANNOCK • Nevoile beneficiarilor, respectiv minimul impus de nevoia şi dreptul de cunoaştere a aspectelor ce ţin de planificarea, Procesul de Consulting/DAI Europe Ltd.; asigurarea derulării şi finalitatea formării de către beneficiarii consultare - rezultatele procesării chestionarelor aplicate de Agenţia Naţională a instituţionali şi individuali, cu respectarea autonomiei şi Funcţionarilor Publici în perioada 15.01.2006 – 15.02.2006 (adresa cu competenţelor instituţionale şi a nevoilor individuale; nr. 1030717/17.01.2006, transmisă unui număr de 28 de autorităţi şi • Nevoile prestatorilor de formare, respectiv minimul impus de instituţii publice din administraţia publică centrală) nevoia şi dreptul de asigurare a unei egalităţi de şanse, respectiv de tratament, în cadrul ciclului de achiziţionare a serviciilor de pe piaţa formării pentru administraţia publică, indiferent de categoria furnizorilor;

•

Nevoia de eficienţă şi eficacitate, respectiv minimul impus de constrângerile normative, instituţionale şi strategice în ceea ce priveşte raportul preţ-calitate şi cel costuri-rezultate, respectiv raportul rezultate estimate-rezultate efectiv obţinute.

În funcţie de specificitatea şi gradul de detaliere, s-a constatat necesitatea atât a utilizării de instrumente normative, cât şi cea a utilizării de instrumente strategice în tratarea aspectelor identificate. Varianta recomandată

Varianta recomandată de soluţionare a fost obţinută din cuplarea variantelor considerate recomandate pentru fiecare obiectiv specific în parte, rezultatul fiind după cum urmează:

1. Sistemul de formare va avea drept componentă la ”categorii de beneficiari” toate categoriile de funcţionari publici; • Beneficii: avantajul major al acestei variante îl reprezintă, pe lângă aria de manifestare a efectelor (toate categoriile de funcţionari publici), faptul că oferă o reală posibilitate de corelare a formării resurselor umane din administraţia publică fără a implica modificări semnificative

16

la nivelul competenţelor autorităţilor şi instituţiilor publice, aşa cum sunt acestea definite de legislaţia în vigoare. Astfel, se apreciază că efectele pozitive obţinute vor fi net superioare efortului implicat în atingerea scopului şi obiectivelor politicii publice. În plus, se apreciază că aceste efecte vor fi obţinute în timp rezonabil şi cu modificări relativ acceptabile ale procedurilor existente.

•

Riscuri: dezavantajul major al acestei opţiuni este acela că, pe de o parte, problema personalului contractual din administraţia va rămâne, în continuare, nerezolvată sau doar parţial rezolvată, rezultatele administraţiei publice, ca şi sistem, rămânând însă în continuare apreciate fără diferenţierea personalului responsabil din punct de vedere al regimului juridic aplicabil. Pe de altă parte, gestiunea funcţionarilor publici cu statut special are loc în mod diferenţiat, conform fiecărui statut în parte, ceea ce face relativ dificilă compatibilizarea perfectă a modalităţilor de abordare a formării profesionale. Aceste aspecte se apreciază a constitui riscuri la implementare din punct de vedere al atingerii scopului şi obiectivelor prezentei politici publice.

•

Impact: se apreciază în funcţie de costurile şi beneficiile luate în calcul conform analizei anexate. La nivel global, impactul estimat îl reprezintă ameliorarea calitativă a actului administrativ (conform definiţiei prerogativelor de putere publică dată de lege).

•

Grupuri vizate/afectate: funcţionarii publici sub incidenţa Legii nr. 188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici, republicată, cu modificările şi completările ulterioare, precum şi cei sub incidenţa legilor pentru reglementarea statutelor speciale.

•

Compatibilitatea cu legislaţia română în vigoare5: conform art. 20 alin. (1) lit. d) din Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici, republicată, cu modificările şi completările ulterioare, Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici ”elaborează reglementări comune, aplicabile tuturor autorităţilor şi instituţiilor publice, privind funcţiile publice, precum şi instrucţiuni privind aplicarea unitară a legislaţiei în domeniul funcţiei publice şi al funcţionarilor publici”; conform art. 912 din acelaşi act normativ, ”autorităţile şi instituţiile publice prevăzute la art. 5 alin. (1) au obligaţia de a armoniza statutele speciale cu prevederile prezentei legi, cu consultarea şi avizul Agenţiei Naţionale a Funcţionarilor Publici”;

2. Sistemul de formare va avea drept componentă la ”categorii de furnizori” toate categoriile de furnizori de servicii de formare pentru administraţia publică;

5

•

Beneficii: avantajele majore ale acestei variante le reprezintă, pe de o parte, faptul că oferă o reală posibilitate de corelare a ofertei pe piaţa serviciilor de formare pentru administraţia publică, iar pe de altă parte, faptul că asigură premisele unei reale demonopolizări a sistemului de formare pentru administraţia publică, obiectiv prezent inclusiv în Planul de Guvernare pentru perioada 2005-2008.

•

Riscuri: dezavantajul major al acestei variante, considerat drept potenţial risc la implementare, îl reprezintă diversitatea furnizorilor, în condiţiile unei lipse de omogenitate în abordarea procesului de formare a resurselor umane din administraţia publică.

•

Impact: se apreciază în funcţie de costurile şi beneficiile luate în calcul conform analizei anexate. La nivel global, impactul estimat îl reprezintă ameliorarea raportului preţ-calitate în achiziţionarea serviciilor de formare pentru administraţia publică, precum şi diversificarea semnificativă a ofertei (inclusiv la nivelul metodelor utilizate).

•

Grupuri vizate/afectate: furnizorii de servicii de formare pentru administraţia publică, persoane juridice de drept public sau privat cu drept recunoscut în condiţiile legii de prestare de astfel de servicii.

•

Compatibilitatea cu legislaţia română în vigoare: legislaţia română în vigoare reglementează diferenţiat, în funcţie de tipul de furnizor, atât modalităţile de recunoaştere a dreptului de a presta servicii de formare profesională, cât şi modalităţile de asigurare a finalităţii urmării

În domeniul administraţiei publice nu există acquis comunitar, ci doar, eventual, modele de bune practici.

17

diferitelor tipuri ce asigură formarea iniţială şi continuă.

3. La definirea componentei ”categorii de servicii” se va avea în vedere sistemul de formare pentru administraţia publică separat de sistemul naţional de formare profesională a adulţilor însă, într-o oarecare măsură, corelat cu acesta;

•

Beneficii: avantajele majore ale acestei variante sunt acelea că, pe de o parte, se permite tratarea formării profesionale similar formării profesionale a adulţilor, dar cu recunoaşterea specificului sistemului funcţiei publice (ca scop, mijloace şi finalitate, permite prioritar dezvoltarea de competenţe, prin raportare la specificul funcţiei publice şi a activităţilor în exercitatrea acesteia, nu la standarde ocupaţionale fixe). Pe de altă parte, sistemul formării profesioanle a adulţilor este mult mai dezvoltat, atât din punct de vedere al reglementării propriu-zise, cât şi din punct de vedere al cerinţelor de calitate obligatorii, preluarea unor aspecte specifice compatibile cu formarea profesională a funcţionarilor publici neputând fi considerată decât benefică.

•

Riscuri: pe de o parte, se consideră că lipsa raportării la termeni de referinţă stabili de tipul standardelor ocupaţionale poate genera riscuri la im,plementare reflectate prin incapacitatea de omogenizare a conţinutului programelor de formare astfel încât să fie acoperită nevoia de formare a participanţilor indiferent de specificul domeniului de activitate al instituţiilor de provenienţă (şi, implicit, specificului problemelor întâmpinate în derularea activităţii curente). Pe de altă parte, se consideră că formarea profesională obţinută în sistemul administraţiei publice este destul de puţin compatibilă cu dezvoltarea porfesională generală a beneficiarilor persoane fizice, prin raportare la o posibilă opţiune a acestora de a părăsi sistemul pentru dezvoltarea unei cariere în sistemul privat.

•

Impact: se apreciază în funcţie de costurile şi beneficiile luate în calcul conform analizei anexate. La nivel global, impactul estimat îl reprezintă ameliorarea modalităţilor de dezvoltare profesională a beneficiarilor perosnae fizice, inclusiv prin prisma efectelor în cazul mobilităţii în funcţie.

•

Grupuri vizate/afectate: beneficiarii pesoane fizice (funcţionarii publici), autorităţile şi instituţiile publice de provenienţă (şi, în cazul mobilităţii, de destinaţie) a beneficiarilor persoane fizice, furnizorii de servicii de formare pentru administraţia publică, persoane juridice de drept public sau privat cu drept recunoscut în condiţiile legii de prestare de astfel de servicii.

•

Compatibilitatea cu legislaţia română în vigoare:

- în ceea ce priveşte funcţionarii publici şi formarea profesională a acestora: conform art. 2 alin. (1) din din Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici, republicată, cu modificările şi completările ulterioare, ”funcţia publică reprezintă ansamblul atribuţiilor şi responsabilităţilor, stabilite în temeiul legii, în scopul realizării prerogativelor de putere publică de către administraţia publică centrală, administraţia publică locală şi autorităţile administrative autonome”, alin. (3) al aceluiaşi articol enumerând activităţile desfăşurate de funcţionarii publici, care implică exercitarea prerogativelor de putere publică. Art. 49 1 al aceluiaşi act normativ prevede că ”funcţionarii publici au dreptul şi obligaţia de a-şi îmbunătăţi în mod continuu abilităţile şi pregătirea profesională”. - în ceea ce priveşte formarea profesională a adulţilor: conform art. 1 din OG nr. 129/2000 privind formarea profesională a adulţilor, aprobată cu modificări prin prin Legea nr. 375/2002, republicată, cu modificările şi completările ulterioare, ”în sensul prezentei ordonanţe, adulţii sunt persoanele care au vârsta la care pot stabili raporturi de muncă şi pot participa la programe de formare profesională, în condiţiile legii”. În egală măsură însă, legislaţia secundară privind acest domeniu cuprinde dispoziţii privind organizarea formării profesionale a adulţilor, autorizarea furnizorilor de formare profesională, evaluarea şi certificarea formării profesionale a adulţilor, evaluarea şi certificarea competenţelor profesionale obţinute pe alte căi decât cele formale, recunoaşterea documentelor care dovedesc calificarea dobândită în străinătate în afara sistemului de învăţământ, controlul şi monitorizarea activităţilor de formare profesională desfăşurate de furnizorii de

18

formare profesională, precum şi ale activităţilor de autorizare a respectivilor furnizori, achiziţionarea serviciilor de formare profesională a adulţilor, etc.

4. Identificarea capacităţii pieţei serviciilor de formare pentru administraţia publică se va face prin raportare la capacitatea actuală a tuturor furnizorilor de servicii de formare pentru administraţia publică, indiferent de categoria din care fac parte aceştia;

•

Beneficii: în condiţiile în care legislaţia în vigoare permite achiziţionarea serviciilor de formare pentru administraţia publică fără difernţiere în funcţie de apartenenţa acestora la o categorie sau alta, raportarea cererii la ansamblul ofertei de pe piaţa serviciilor de formare reprezintă un beneficiu prin însăşi rezultatele obţinute.

•

Riscuri: dezavantajul major al acestei variante, considerat drept potenţial risc la implementare, îl reprezintă multitudinea furnizorilor, respectiv dificultatea strângerii tuturor informaţiilor necesare determinării capacităţii reale actuale a pieţei de formare pentru administraţia publică.

•

Impact: se apreciază în funcţie de costurile şi beneficiile luate în calcul conform analizei anexate. La nivel global, impactul estimat îl reprezintă permiterea unei aprecieri realiste a raportului cerere-ofertă pe piaţa serviciilor de formare pentru administraţia publică.

•

Grupuri vizate/afectate: furnizorii de servicii de formare pentru administraţia publică, persoane juridice de drept public sau privat cu drept recunoscut în condiţiile legii de prestare de astfel de servicii, autorităţile şi instituţiile publice achizitoare de servicii de formare.

•

Compatibilitatea cu legislaţia română în vigoare: în prezent, în Statutul funcţionarilor publici - domeniul formării, nu există prevedri exprese privind sursa achiziţionării de servicii de formare pentru administraţia publică.

5. Identificarea poziţiei furnizorilor pe piaţa serviciilor de formare pentru administraţia publică se va face în funcţie de specificul serviciilor oferite – specializare, perfecţionare generală, perfecţionare specifică;

•

Beneficii: principalul beneficiu al acestei variante este reprezentat de potenţialul de corelare cu efectele juridice ale finalizării programelor de formare de tipul celor menţionate. În plus, se apreciază că o astfel de abordare permite atât asigurarea premiselor unei pieţe libere a serviciilor de formare pentru administraţia, cât şi o mai mare eficienţă în monitorizarea şi evaluarea activităţilor de formare propriu-zise, precum şi a furnizorilor de formare.

•

Riscuri: se apreciază ca dezavantaj major, respectiv risc la implementare, lipsa unor reguli stricte de acreditare a furnizorilor pe cele 3 tipuri de programe, precum şi a unor reguli care să permită recunoaşterea dobândirii de competenţe pe alte căi decât cele 3 tipuri de programe.

•

Impact: se apreciază în funcţie de costurile şi beneficiile luate în calcul conform analizei anexate. La nivel global, impactul estimat îl reprezintă permiterea extinderii ariei modalităţilor de asigurare a premiselor îndeplinirii dreptului şi obligaţiei funcţionarului public de aşi îmbunătăţi în mod continuu abilităţile şi pregătirea profesională.

•

Grupuri vizate/afectate: furnizorii de servicii de formare pentru administraţia publică, persoane juridice de drept public sau privat cu drept recunoscut în condiţiile legii de prestare de astfel de servicii, autorităţile şi instituţiile publice achizitoare de servicii de formare, beneficiarii persoane fizice ai serviciilor de formare, autorităţile şi instituţiile publice cu competenţă în reglementarea formării profesionale a funcţionarilor publici.

•

Compatibilitatea cu legislaţia română în vigoare: art. 31 alin. (2) lit.c) şi art. 48 alin. (1) si (2) din Legea nr. 188/1999 privind Statutul

19

funcţionarilor publici, republicată, cu modificările şi completările ulterioare, au fost abrogate prin Legea nr. 251/2006 pentru modificarea Legii nr. 188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici, iar prevederile art. 58 alin. (1) lit.a) au fost modificate în mod similar, textul ”Au dreptul de a participa la concursul organizat în vederea ocupării funcţiilor publice de conducere vacante persoanele care îndeplinesc următoarele condiţii: a) sunt absolvente ale programelor de formare specializată şi perfecţionare în administraţia publică, organizate de către Institutul Naţional de Administraţie, centrele regionale de formare continuă pentru administraţia publică locală, precum şi de alte instituţii specializate, din ţară sau străinătate; ...” fiind înlocuit cu ” Pentru a participa la concursul de promovare într-o funcţie publică de conducere, funcţionarii publici trebuie să îndeplinească cumulativ următoarele condiţii: a) să fie absolvenţi de masterat sau de studii postuniversitare în domeniul administraţiei publice, management sau în specialitatea studiilor necesare exercitării funcţiei publice; ...”. În consecinţă, Ordinul ministrului administraţiei şi internelor nr.418/2004privind tipologia programelor de formare continuă, destinate funcţionarilor publici a fost abrogat implicit.

6. Din punct de vedere al emitentului, regulile vor fi definite unilateral de către instituţia responsabilă cu reglementarea sistemului de formare ca parte integrantă a măsurilor privind reforma administrativă – MAI, prin ANFP, INA şi UCRAP;

•

Beneficii: principalul beneficiu al acestei variante îl reprezintă potenţialul de abordare integrată a măsurilor de reformă administrativă. Pornind de la premisa raportului parte-întreg, practic măsurile privind reforma administrativă vor cuprinde măsuri de reformă a funcţiei publice, în cadrul cărora va fi tratat şi domeniul formării funcţionarilor publici. Se apreciază că, în acest mod, potenţialul de atingere a efectului global preconizat va fi semnificativ ameliorat iar riscurile la implementare, semnificativ diminuate.

•

Riscuri: se preconizează ca risc major capacitatea de corelare efectivă a celor 3 instituţii menţionate, în special în condiţiile posibilităţii existenţei unor interese diferite în ceea ce priveşte abordarea domeniului supus reglementării.

•

Impact: se apreciază în funcţie de costurile şi beneficiile luate în calcul conform analizei anexate. La nivel global, impactul estimat îl reprezintă permiterea unei abordări integrate pe de o parte în ceea ce priveşte funcţia şi funcţionarii publici (formarea funcţionarilor publici va fi tratată ca parte integrantă a managementului funcţiei şi funcţionarilor publici), iar pe de altă parte, în ceea ce priveşte reforma administraţiei publice (reglementarea formării funcţionarilor publici va fi realizată ca parte integrantă a reglementării măsurilor de reformă administrativă).

•

Grupuri vizate/afectate: structurile din subordinea sau, după caz, din cadrul Ministerul Administraţiei şi Internelor, cu competenţă în reglementarea sistemului de formare ca parte integrantă a măsurilor privind reforma administrativă (Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici, Institutul Naţional de Administraţie şi Unitatea Centrală pentru Reforma Administraţiei Publice), furnizorii de servicii de formare pentru administraţia publică, persoane juridice de drept public sau privat cu recunoscuţi în condiţiile legii, ca prestatori de astfel de servicii

•

Compatibilitatea cu legislaţia română în vigoare:

7. Din punct de vedere al aplicabilităţii, regulile definite vor fi aplicabile tuturor furnizorilor de servicii de formare pentru administraţia publică;

•

Beneficii: principalul beneficiu al acestei variante îl reprezintă potenţialul de abordare şi implemetare integrată a reglementării sistemului de formare profesională a funcţionarilor publici. Prin extinderea ariei de aplicabilitate a regulilor predefinite se estimează ca, pe termen mediu şi lung, formarea oferită autorităţilor şi instituţiilor publice, respectiv funcţionarilor publici, de diferiţii furnizori de astfel de servicii, să prezinte similaritate din punct de vedere al atingerii obiectivelor urmărite la achiziţionare.

•

Riscuri: principalul dezavantaj al acestei variante, considerat drept risc la implementare, îl constituie multitudinea şi diversitatea

20

furnizorilor de servicii de formare pentru administraţia publică, funcţionali în prezent în lipsa unei reglementări coerente şi uniforme a formării profesionale a resurselor umane din administraţia publică.

•

Impact: se apreciază în funcţie de costurile şi beneficiile luate în calcul conform analizei anexate. La nivel global, impactul estimat îl reprezintă permiterea, pe termen mediu şi lung, a unei corelări reale a cererii cu oferta de formare, reflectată, la rândul ei, în creşterea potenţialului de ameliorare a raportului preţ-calitate pe piaţa serviciilor de formare pentru administraţia publică.

•

Grupuri vizate/afectate: furnizorii de servicii de formare pentru administraţia publică, persoane juridice de drept public sau privat cu drept recunoscut în condiţiile legii de prestare de astfel de servicii, autorităţile şi instituţiile publice achizitoare de servicii de formare.

•

Compatibilitatea cu legislaţia română în vigoare: în prezent, nu există reglementate reguli specifice privind furnizarea şi achiziţia de servicii de formare pentru administraţia publică, sistemul funcţionând conform regulilor generale de furnizare şi, respectiv, achiziţii de servicii.

8. Gestiunea sistemului de formare va avea loc descentralizat, în competenţa unui singur organism intrând centralizarea rezultatelor monitorizării şi evaluării, respectiv luarea măsurilor identificate ca necesare;

•

Beneficii: principalele beneficii ale acestei variante sunt reprezentate de avantajele rezultate din respectarea autonomiei de gestiune a resurselor, recunoscută autorităţilor şi instituţiilor publice, precum şi din încadrare în tendinţele actuale de descentralizare inclusiv în domeniul managementului funcţiei publice şi a funcţionarilor publici. Totodată, gestiunea formării resurselor umane la nivelul autorităţilor şi instituţii publice prezintă avantajul corelării deciziei inclusiv din perspectiva analizei nevoilor de formare, în timp de înregistrarea rezultatelor monitorizării şi evaluării în mod centralizat prezintă avantajul oferirii posibilităţii unei viziuni globale asupra eficacităţii sistemului.

•

Riscuri: ca risc semnificativ la implementare, se apreciază că există posibilitatea apariţiei unor abordări neunitare, cu impact asupra atingerii gradului de eficienţă şi eficacitate estimat.

•

Impact: se apreciază în funcţie de costurile şi beneficiile luate în calcul conform analizei anexate. La nivel global, impactul estimat îl reprezintă permiterea formării, pe termen mediu şi lung, a unei viziuni integrate asupra sistemului de formare pentru administraţia publică, cu posibilitatea ajustărilor succesive cu maximizarea efectelor.

•

Grupuri vizate/afectate: autorităţile şi instituţiile publice achizitoare de servicii de formare, funcţionarii publici, în calitate de potenţiali beneficiari ai serviciilor oferite şi, respectiv, achiziţionate, instituţiile cu competenţă în domeniul reglementării sistemului de formare a funcţionarilor publici.

•

Compatibilitatea cu legislaţia română în vigoare: conform art. 20 alin. 1 lit. c) din Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici, republicată, cu modificările şi completările ulterioare, Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici ”monitorizează şi controlează modul de aplicare a legislaţiei privind funcţia publică şi funcţionarii publici în cadrul autorităţilor şi instituţiilor publice”.

9. Elaborarea şi aprobarea documentelor de fundamentare a iniţiativei au loc conform planificării, fără implicarea prealabilă a altor actori pe piaţa formării pentru administraţia publică (grup de lucru restrâns şi consultări ulterioare);

•

Beneficii: se apreciază că avantajul major al acestei variante îl reprezintă posibilitatea de încadrare în planificările la nivel naţional în ceea ce priveşte reglementarea sistemului de formare profesională a funcţionarilor publici (în termen de maxim 6 luni de la data intrării în vigoare a Legii nr. 251/2006 pentru modificarea şi completarea Legii nr. 188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici, respectiv de la

21

data de 19 iulie, conform actului normativ menţionat, şi până la finalul anului 2006, conform planului de măsuri prioritare pentru integrare).

•

Riscuri: se apreciază că dezavantajul major al acestei variante îl reprezintă riscul de creştere a rezistenţei la schimbare, în special în condiţiile neimplicării tuturor factorilor interesaţi la momentul elaborării efective a documentelor de fundamentare a iniţiativei.

•

Impact: se apreciază în funcţie de costurile şi beneficiile luate în calcul conform analizei anexate. La nivel global, impactul estimat îl reprezintă permiterea respectării constrângerilor de timp aferente reglementării domeniului.

•

Grupuri vizate/afectate: persoanele juridice de drept public sau privat interesate sau, după caz, cu competenţă în domeniul reglementării formării pentru administraţia publică.

•

Compatibilitatea cu legislaţia română în vigoare: conform art. 20 alin. (1) lit. a) şi b) din Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici, republicată, cu modificările şi completările ulterioare, Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici ”elaborează politicile şi strategiile privind managementul funcţiei publice şi al funcţionarilor publici”, respectiv ”elaborează şi avizează proiecte de acte normative privind funcţia publică şi funcţionarii publici”, atribuţiile în domeniul reglementării şi cel al managementului funcţiilor publice şi al funcţionarilor publici fiind detaliate în art. 3 şi art. 4 din HG nr. 1000/2006 privind organizarea şi funcţionarea Agenţiei Naţionale a Funcţionarilor Publici; condiţiile şi termenele pentru elaborarea şi aprobarea politicilor publice şi actelor normative sunt reglementate în legislaţia specifică.

10. Implementarea iniţiativei se va face echilibrat prin instrumente/constrângeri normative, instrumente/constrângeri strategice şi prin reglajul oferit de piaţă;

•

Beneficii: principalele beneficii sunt repezentate de instituirea unui cadru normativ unitar în domeniul formării funcţionarilor publici, legislaţie coroborată cu elaborarea şi implementarea strategiilor naţionale şi sectoriale în domeniu, dar şi cu funcţionalitatea mecanismelor de reglare a pieţei.

•

Riscuri: implementarea deficitară a legislaţiei.

•

Impact: se apreciază în funcţie de costurile şi beneficiile luate în calcul conform analizei anexate. La nivel global, impactul estimat îl reprezintă, pe de o parte, instituirea unui cadru corelat de reglementare a formării funcţionarilor publici, iar pe de altă parte, crearea premiselor dezvoltării pieţei serviciilor de formare pentru administraţia publică într-un mediu concurenţial

•

Grupuri vizate/afectate: autorităţile şi instituţiile publice achizitoare de servicii de formare, funcţionarii publici, în calitate de potenţiali beneficiari ai serviciilor oferite şi, respectiv, achiziţionate, furnizorii de servicii de formare pentru administraţia publică, persoane juridice de drept public sau privat recunoscuţi, în condiţiile legii, ca prestatori de astfel de servicii, instituţiile cu competenţă în domeniul reglementării sistemului de formare a funcţionarilor publici.

•

Compatibilitatea cu legislaţia română în vigoare: în ceea ce priveşte planificarea strategică, conform HG nr. 699/2004 privind aprobarea Strategiei actualizate a Guvernului României privind accelerarea reformei în administraţia publică, termenul limită vizat de planificarea strategică menţionată este finalul anului 2006. În mod similar, orizontul de timp acoperit de Strategia de formare continuă a funcţionarilor publici din România este până la finalul anului 2006. În ceea ce priveşte reglementarea prin acte normative, în prezent reguli cu caracter general privind „Perfecţionarea profesională a funcţionarilor publici” sunt prevăzute în Capitolul V, Secţiunea a 3-a, art. 491 – 494 din Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici, republicată, cu modificările şi completările ulterioare

22

11. Implementarea, monitorizarea, evaluare şi reglarea periodică a sistemului de formare se va face prin redefinirea competenţelor diferitelor instituţii şi autorităţi publice;

•

Beneficii: principalul beneficiu oferit de această variantă îl reprezintă creşterea semnificativă a posibilităţii de coordonare în parcurgerea etapelor în managementul sistemului de formare ai al formării funcţionarilor publici, cu asigurarea preluării, de la o etapă la alta, a rezultatelor parcurgerii etapelor anterioare, cu respectarea finalităţii procesului.

•

Riscuri: se preconizează ca risc major capacitatea de corelare efectivă a instituţiilor ce au în prezent competenţe în domeniul reglementării formării funcţionarilor publici, în special în condiţiile posibilităţii existenţei unor interese diferite în ceea ce priveşte abordarea domeniului supus reglementării, precum şi în ceea ce priveşte menţinerea, diminuarea sau, după caz, extinderea competenţelor unei instituţii în detrimentul ariei de intervenţie a celorlalte.

•

Impact: se apreciază în funcţie de costurile şi beneficiile luate în calcul conform analizei anexate. La nivel global, impactul estimat îl reprezintă creşterea semnificativă a capacităţii de corelare şi coordonare în domeniul supus reglementării, cu efect inclusiv la nivelul creşterii eficienţei şi eficacităţii sistemului.

•

Grupuri vizate/afectate: instituţiile cu competenţă în domeniul reglementării sistemului de formare a funcţionarilor publici.

•

Compatibilitatea cu legislaţia română în vigoare: conform art. 11 alin. (1) din OUG 63/2003 privind organizarea şi funcţionarea Ministerului Administraţiei şi Internelor, aprobată cu modificări şi completări prin Legea nr. 604/2003, ”în domeniul administraţiei publice, instituţiile publice şi organele de specialitate ale administraţiei publice centrale din subordinea Ministerului Administraţiei şi Internelor sunt: Institutul Naţional de Administraţie, Oficiul Naţional de Cadastru, Geodezie şi Cartografie, Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici, Autoritatea pentru urmărirea aplicării unitare a Legii nr. 10/2001 Inspectoratul General pentru Situaţii de Urgenţă, Inspectoratul Naţional pentru Evidenţa Persoanelor, Direcţia Generală de Paşapoarte, Arhivele Naţionale şi Autoritatea Guvernamentală pentru Valea Jiului”; conform art. 14 alin. (1) lit. a), pct. 12., Ministerul Administraţiei şi Internelor ”asigură, prin structurile de specialitate din subordine, aplicarea strategiei şi a Programului de guvernare în domeniul managementului funcţiei publice şi al funcţionarilor publici, formarea şi perfecţionarea pregătirii profesionale specializate în administraţie, activitatea de geodezie, topografie, fotogrammetrie, teledetecţie, cadastru şi cartografie, urmărirea procesului de aplicare unitară a Legii nr. 10/2001 privind regimul juridic al unor imobile preluate în mod abuziv în perioada 6 martie 1945 - 22 decembrie 1989, activitatea de evidenţă a persoanelor, precum şi activitatea de prevenire şi gestionare a situaţiilor de urgenţă civilă” . Atribuţiile detaliate ale structurilor şi organelor de specialitate din subordinea Ministerului sunt detaliate în actele normative ce reglementează înfiinţarea organizarea şi funcţionarea acestora.

12. Informarea factorilor implicaţi va fi de tip administrativ, unilateral, urmat ulterior de informare tip comunicare şi asistenţă; • Beneficii: principalele beneficii obţinute prin selectarea acestei variante sunt reprezentate de creşterea capacităţii administrative de implementare şi de potenţialul de reducere a costurilor de natură financiară şi non-financiară cu eventualele eşecuri la implementare.

•

Riscuri: principalul dezavantaj major în selectarea variantei este reprezentat de raportul existent în prezent între volumul de muncă necesar îndeplinirii atribuţiilor aferente implementării şi resursele efectiv deţinute şi posibil de alocat în acest scop.

•

Impact: se apreciază în funcţie de costurile şi beneficiile luate în calcul conform analizei anexate. La nivel global, impactul estimat îl reprezintă ameliorarea semnificativă a corectitudinii în aplicarea procedurilor rezultate din implementarea politicii publice şi aplicarea

23

instrumentelor specifice.

•

Grupuri vizate/afectate: autorităţile şi instituţiile publice, în calitate de beneficiari direcţi la implementarea politicii publice, instituţia cu competenţă în asigurarea comunicării şi asistenţei de specialitate în domeniul managementului funcţiei publice şi al funcţionarilor publici.

•

Compatibilitatea cu legislaţia română în vigoare: conform art. 20 alin. (1) lit. l) din Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici, republicată, cu modificările şi completările ulterioare, Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici ”acordă asistenţă de specialitate şi coordonează metodologic compartimentele de resurse umane din cadrul autorităţilor şi instituţiilor administraţiei publice centrale şi locale”

13. Responsabilizarea privind implementarea va fi axată echilibrat pe constrângere şi motivare pozitivă; • Beneficii: principalul beneficiu al acestei variante, în condiţiile în care aplicarea legii este obligatorie iar încălcarea acestei reguli, sancţionată, îl reprezintă oferirea posibilităţii promovării şi recompensării bunelor practici, a încurajării generării de bune practici, precum şi a urmăririi de către autorităţi şi instituţii publice, pe lângă aplicarea legislaţiei în vigoare, şi a maximizării efectelor pozitive ce pot fi obţinute.

•

Riscuri: principalul dezavantaj al variantei, manifestat sub forma unui potenţial risc la implementare, îl reprezintă efectul constrângerilor bugetare asupra posibilităţii de utilizare a instrumentelor de motivare pozitivă.

•

Impact: se apreciază în funcţie de costurile şi beneficiile luate în calcul conform analizei anexate. La nivel global, impactul estimat îl reprezintă ameliorarea semnificativă a calităţii actelor administrative aferente implementării politicii publice şi aplicării instrumentelor normative şi strategice.

•

Grupuri vizate/afectate: autorităţile şi instituţiile publice achizitoare de servicii de formare.

•

Compatibilitatea cu legislaţia română în vigoare: în ceea ce priveşte constrângerea, conform art. 20 alin. (1) lit. q), Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici ”constată contravenţii şi aplică sancţiuni, în condiţiile legii”. În ceea ce priveşte motivarea pozitivă, în prezent nu există în legislaţia română o reglementare specială în acest sens.

14. Campania de promovare va avea o componentă adresată sistemului administrativ şi o componentă adresată publicului larg; • Beneficii: principalul avantaj al acestei variante este reprezentat de dublarea promovării noilor reglementări în cadrul administraţiei publice şi de o promovare a măsurilor de ameliorare a managementului resurselor umane din administraţie în afara sistemului administrativ, ceea ce permite modificarea în sens pozitiv a gradului de cunoaştere şi a percepţiei societăţii civile, în general, şi a cetăţenilor, în particular asupra autorităţilor şi instituţiilor publice. Practic, beneficiile obţinute sunt similare celor urmare a derulării unei campanii de imagine a administraţiei publice.

•

Riscuri: principalul dezavantaj al acestei variante rezultă din raportarea resurselor necesar de alocat la resursele efectiv disponibile pentru afectare în acest scop, în condiţiile în care resursele financiare ale administraţiei sunt relativ limitate iar ameliorarea imaginii, deşi reprezintă un obiectiv, nu este în prezent o prioritate recunoscută.

•

Impact: se apreciază în funcţie de costurile şi beneficiile luate în calcul conform analizei anexate. La nivel global, impactul estimat îl reprezintă ameliorarea semnificativă a gadului de cunoaştere a domeniului supus reglementării, precum şi a imaginii administraţiei publice în rândul cetărţenilor.

24

•

Grupuri vizate/afectate: funcţionarii publici potenţiali beneficiari ai sistemului reglementat, societatea civilă în general şi cetăţenii, în particular, instituţiile şi autorităţile publice din al căror buget vor fi alocate fondurile destinate elaborării şi implementării campaniei de promovare.

•

Compatibilitatea cu legislaţia română în vigoare: atribuirea contractelor va avea loc conform OG 34/2006 privind atribuirea contractelor de achiziţie publică, a contractelor de concesiune de lucrări publice şi a contractelor de concesiune de servicii, aprobată cu modificări şi completări prin Legea nr. 337/2006.

15. Iniţiativa creării, dezvoltării şi implementării de instrumente şi proceduri va putea aparţine oricăruia dintre factorii implicaţi, însă aplicabilitatea în reţeaua furnizorilor de servicii pentru administraţie va fi condiţionată de avizul instituţiilor şi autorităţilor cu competenţă în gestiunea sistemului de formare pentru administraţia publică;

•

Beneficii: principalul avantaj al variantei este reprezentat de potenţialul de maximizare a efectelor preconizate urmare, a beneficierii de expertiză externă sistemului administrativ în domeniul formării pentru administraţia publică. În plus, condiţionarea aplicabilităţii de avizul instituţiilor şi autorităţilor cu competenţă în gestiunea sistemului de formare pentru administraţia publică se preconizează a avea drept finalitate asigurarea egalităţii de tratament şi uniformizarea bunelor practici la nivelul beneficiarilor şi al furnizorilor de servicii de formare pentru administraţie.

•

Riscuri: principalul dezavantaj al variantei, concretizat în risc la implementare, îl reprezintă multitudinea şi diversitatea furnizorilor de servicii de formare pentru administraţia publică, pe fondul unei slabe reglementări actuale în ceea ce priveşte instrumentele şi procedurile specifice domeniului.

•

Impact: se apreciază în funcţie de costurile şi beneficiile luate în calcul conform analizei anexate. La nivel global, impactul estimat îl reprezintă ameliorarea semnificativă a gradului de satisfacere a nevoilor de formare în cadrul administraţiei publice.

•

Grupuri vizate/afectate: autorităţile şi instituţiile publice potenţiale achizitoare de servicii de formare, furnizorii de servicii de formare pentru administraţia publică, persoane juridice de drept public sau privat cu drept recunoscut în condiţiile legii de prestare de astfel de servicii, autorităţile şi instituţiile publice cu competenţă în gestiunea sistemului de formare pentru administraţia publică.

•

Compatibilitatea cu legislaţia română în vigoare: nu există, în prezent, reglementate proceduri prin care participarea factorilor interesaţi să fie limitată la anumite activităţi.

16. Formarea personalului de specialitate va avea loc în cadrul unui program de perfecţionare complex, care să vizeze managementul resurselor umane din administraţia publică în ansamblul său.

•

Beneficii: principalul avantaj al acestei metode îl reprezintă oferirea posibilităţii unei abordări integrate a managementului resurselor umane din autorităţile şi instituţiile publice, cu evidenţierea legăturilor dintre diferitele etape în gestiunea şi dezvoltarea carierei funcţionarilor publici.

•

Riscuri: riscul major la implementare al acestei variante este reprezentat de raportarea resurselor necesar de alocat la resursele efectiv disponibile pentru afectare în acest scop, în condiţiile în care resursele financiare ale administraţiei sunt relativ limitate iar deficienţele la nivelul acoperirii volumului de muncă cu personalul disponibil sunt general recunoscute.

•

Impact: se apreciază în funcţie de costurile şi beneficiile luate în calcul conform analizei anexate. La nivel global, impactul estimat îl

25

reprezintă ameliorarea semnificativă a calităţii managementului resurselor umane din autorităţile şi instituţiile publice.

•

Grupuri vizate/afectate: autorităţile şi instituţiile publice potenţiale achizitoare de servicii de formare, funcţionarii publici din autorităţi şi instituţii publice.

•

Compatibilitatea cu legislaţia română în vigoare: regulile cu caracter general privind perfecţionarea profesională a funcţionarilor publici sunt prevăzute în Capitolul V, Secţiunea a 3-a, art. 491 – 494 din Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici, republicată, cu modificările şi completările ulterioare.

Indicatori de performanţă: - gradul de acoperire a nevoilor de formare în anul 2007; - gradul de diversificare a contractării de servicii de formare pe categorii de furnizori; - evoluţia raportului cerere-ofertă pe piaţa serviciilor de formare pentru administraţia publică centrală, pe categorii de funcţionari; - evoluţia raportului cerere-ofertă pe piaţa serviciilor de formare pentru administraţia publică locală; - evoluţia ponderii cheltuielilor cu formarea profesională în bugetele autorităţilor şi instituţiilor publice; - evoluţia gradului de alocare a fondurilor prevăzute pentru formarea profesională în bugetele autorităţilor şi instituţiilor publice;

-

gradul de respectare a termenelor stabilite în planul de acţiuni detaliat; evoluţia numărului de sesizări/constatări privind nerespectarea normelor privind formarea profesională a funcţionarilor publici; evoluţia numărului de sancţiuni aplicate pentru normelor privind formarea profesională a funcţionarilor publici; numărul de actualizări a politicii publice, respectiv a instrumentelor de implementare pe parcursul perioadei de implementare; gradul de ajustare a politicii publice, respectiv a instrumentelor de implementare pe parcursul perioadei de implementare; evoluţia percepţiei funcţionarilor publici asupra domeniului formării profesionale; evoluţia percepţiei societăţii civile, în general, şi a cetăţenilor, în particular, asupra nivelului de pregătire a funcţionarilor publici.

Modalitatea de analiză în fundamentarea documentului: 1. Elaborarea variantelor În fundamentarea variantelor s-a pornit de la identificarea aspectelor specifice sistemului actual de formare a funcţionarilor publici, aşa cum au fost delimitate acestea în urma analizei diferitelor documente de planificare şi raportare la nivel naţional, corelată cu procesarea chestionarelor transmise de Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici în luna ianuarie a acestui an unui număr de 28 de autorităţi şi instituţii publice: Agenţia Naţională pentru Rromi, Agenţia Naţională pentru Sport, Agenţia Naţională pentru Tineret, Agenţia Nucleară, Agenţia pentru Strategii Guvernamentale, Agenţia Română pentru Investiţii Străine, Autoritatea Naţională pentru Întreprinderi Mici şi Mijlocii şi Cooperaţie, Autoritatea Naţională pentru Protecţia Consumatorului, Cancelaria Primului-Ministru, Consiliul Concurenţei, Consiliul Naţional al Audiovizualului, Curtea de Conturi, Institutul Naţional de Statistică, Ministerul Administraţiei şi Internelor, Ministerul Afacerilor Externe, Ministerul Agriculturii, Pădurilor şi Dezvoltării Rurale, Ministerul Apărării Naţionale, Ministerul Comunicaţiilor şi Tehnologiei Informaţiilor,

26

Ministerul Culturii şi Cultelor, Ministerul Economiei şi Comerţului, Ministerul Finanţelor Publice, Ministerul Integrării Europene, Ministerul Justiţiei, Ministerul Mediului şi Gospodăririi Apelor, Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei, Ministerul Sănătăţii, Ministerul Transporturilor, Construcţiilor şi Turismului şi Secretariatul General al Guvernului. Aplicarea celor două chestionare a avut ca scop realizarea unei diagnoze a sistemului funcţiei publice. Grupurile ţintă vizate au fost reprezentate de către funcţionarii publici din cadrul compartimentelor de resurse umane, pentru primul tip de chestionar (rezultate preconizat: identificarea percepţiei grupului ţintă vizat asupra principalelor dificultăţi legate de acoperirea necesităţilor de formare, inclusiv din perspectiva îmbunătăţirilor ce pot fi aduse sistemului de formare profesională în administraţia publică), respectiv de către funcţionarii publici şi conducătorii autorităţilor şi instituţiilor publice centrale, pentru cel de-al doilea tip (rezultat preconizat: identificarea percepţiei grupului ţintă vizat asupra reglementărilor specifice managementului funcţiei publice şi a funcţionarilor publici, inclusiv din perspectiva potenţialului de ameliorare a cadrului normativ în vigoare) La solicitarea Agenţiei a răspuns un număr de 18 autorităţi şi instituţii publice centrale, respectiv 6 înalţi funcţionari publici, 77 funcţionari publici de conducere, 422 funcţionari publici de execuţie, clasa I şi 97 funcţionari publici de execuţie, clasa a II-a şi a IIIa. Rezultatele obţinute sunt cele reflectate în Analiza SWOT a sistemului de formare a resurselor umane din administraţia publică. Ulterior elaborării analizei, prin corelarea acesteia cu modificările aduse Legii nr. 188/1999 privind Statutul funcţionarilor Publici, republicată, cu modificările şi completările ulterioare, au rezultat aspectele la baza prezentului document: scopul, obiectivul general, obiectivele specifice şi problema căreia trebuie să-i răspundă elaborarea şi implementarea prezentului document. Pentru fiecare obiectiv specific în parte, au fost identificate şi definite variantele de soluţionare considerate realiste şi fezabile, varianta recomandată fiind formată din totalitatea variantelor considerate recomandate pentru fiecare obiectiv specific în parte. 2. Analiza variantelor Pentru fiecare variantă luată în considerare au fost identificate, în totalitate sau parţial, costurile şi beneficiile considerate de bază, detaliate în Anexa 2 la prezentul document. Întrucât în această fază cuantificarea în vederea ierarhizării este, în cele mai multe dintre cazuri, fie imposibil de realizat (exemplu: potenţialul de discriminare), fie de competenţa unui organ specializat (exemplu: estimarea afectării bugetului naţional), s-a utilizat notarea pe o scală de evaluare "-5 – +5" a potenţialului de impact, unde 0 = fără impact, -5 = costuri maxime, +5 = beneficii maxime. Această scală a fost aplicată pentru fiecare variantă, fiecărui cost şi beneficiu identificat, după care a fost calculat un cost mediu ponderat şi un beneficiu mediu ponderat. Dată fiind obligaţia administraţiei publice de a servi prioritar interesul public, costurilor, respectiv beneficiilor ”utilizatorilor” li s-a recunoscut o importanţă superioară celor ”administrative”, la notare adăugându-li-se o unitate în plus faţă de punctajul acordat. Varianta de implementare stabilită în urma efectuări analizei, în funcţie de raportul cost-beneficiu, este cea compusă din variantele selecţionate pe baza rezultatelor însumării costurilor, respectiv beneficiilor medii ponderate. Utilizarea detaliată a metodei, cu reliefarea variantelor selectate se regăseşte în Anexa 3 la prezentul document. Criteriile utilizate pentru aprecierea raportului cost-beneficiu, cu ponderile individuale aferente, sunt: 1) timp (alocat, din perspectiva costurilor, respectiv economisit, din perspectiva beneficiilor) – pondere 20%;

2) resurse (alocate, din perspectiva costurilor, respectiv economisite, din perspectiva beneficiilor): a) financiare şi materiale– pondere 25%;

27

b) umane – pondere 20%; 3) impact social (identificat prin raportare la mediul non-administrativă) – pondere 25%;

4) impact asupra imaginii (identificat în termeni de afectare a imaginii, din perspectiva costurilor, respectiv de ameliorare a imaginii, din perspectiva beneficiilor, inclusiv prin raportare la Analiza factorilor interesaţi) – pondere 10%. 3. Analiza nevoilor de reglementare Analiza sus-menţionată a urmărit delimitarea ariei de reglementare în vederea asigurării tratării aspectelor tehnice conforme şi calitative pe instrumente specifice. Rezultatele analizei au constat în identificarea şi evidenţiarea obligaţiilor de conţinut conform legislaţiei în vigoare şi a celor conform cerinţelor specifice, precum şi în stabilirea instrumentelor ce vor fi utilizate în vederea implementării politicii publice. Documente anexate: Anexa 1 – Prezentarea situaţiei actuale şi analiza SWOT a sistemului de formare a resurselor umane din administraţia publică; Anexa 2 – Costurile şi beneficiile luate în considerare la analiza raportului cost – eficacitate; Anexa 3 – Analiza detaliată a variantelor de soluţionare; Anexa 4 – Analiza nevoilor de reglementare.

Plan de acţiuni detaliat Activitate

Subactivitate

1. adoptarea proiectului hotărârii de Guvern privind formarea funcţionarilor publici

elaborarea proiectului hotărârii de Guvern privind formarea funcţionarilor publici asigurarea procedurii de transparenţă asupra proiectului hotărârii de Guvern privind formarea funcţionarilor publici adoptarea proiectului hotărârii de Guvern privind formarea funcţionarilor publici

Termen preconizat de realizare/finalizare 30 octombrie 2006

31 noiembrie 2006

15 decembrie 2006

Buget estimat

Cheltuieli salariale ale persoanelor implicate (cca. 2800 RON) + cheltuieli materiale (cca. 150 RON)

Responsabili Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici (Direcţia dezvoltare şi reglemantare – Serviciul reglementare) Guvernul României

28

2. elaborarea şi aprobarea Strategiei multianuale de formare continuă a funcţionarilor publici

transmiterea propunerilor din partea autorităţilor şi instituţiilor publice analizarea priorităţilor naţionale în domeniul formării funcţionarilor publici şi elaborarea documentului strategic derularea procesului de consultare aprobarea documentului strategic privind formarea continuă a funcţionarilor publici

25 mai 2007

30 iunie 2007 31 iulie 2007

Cheltuieli salariale ale persoanelor implicate (cca. 7200 RON) + cheltuieli materiale (cca. 300 RON)

31 august 2007

Compartimentele de resurse umane din cadrul autorităţilor şi instituţiilor publice Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici + Institutul Naţional de Administraţie Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici Guvernul României

3. elaborarea reglementărilor subsecvente implementării politicii publice

4. desfăşurarea campaniei de informare

Elaborarea ordinului al Preşedintelui ANFP privind instrucţiunile de întocmire a Planului anual de perfecţionare profesională a funcţionarilor publici Elaborarea ordinului al Preşedintelui ANFP pentru aprobarea metodologiei de recunoaştere a perfecţionării profesionale la locul de muncă a funcţionarilor publici elaborarea proiectului campaniei de informare derularea campaniei de informare evaluarea rezultatelor campaniei de informare

31 mai 2007

Cheltuieli salariale ale persoanelor implicate (cca. 2800 RON) + cheltuieli materiale (cca. 150 RON)

Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici (Direcţia dezvoltare şi reglemantare – Serviciul reglementare)

(sumele vor fi asigurate de către bugetul ANFP) cca. 20.000 lei

Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici (Direcţia dezvoltare şi reglemantare)

28 februarie 2007 până la 30 noiembrie 2007 decembrie 2007

29

realizarea evaluării intermediare 5. monitorizarea implementării politicii publice

6. evaluarea implementării politicii publice

realizarea evaluării politicii publice

noiembrie-decembrie 2008

implementării noiembrie-decembrie 2010

continuu

Cheltuieli salariale ale persoanelor implicate (cca. 4200 RON) + cheltuieli materiale (cca. 300 RON)

Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici (Direcţia dezvoltare şi reglemantare)

Cca. 30.000 RON

Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici (Direcţia dezvoltare şi reglemantare)

∗

conform art. 20 alin. (1) lit. b) şi d) din Legea nr. 188/1999, republicată, cu modificările şi completările ulterioare, Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici are iniţiativă legislativă în domeniul funcţiei publice şi a funcţionarilor publici



30

Anexa 1 Reglementarea sistemului de formare profesională a funcţionarilor publici apare ca măsură distinctă în Planul de măsuri prioritare pentru integrare - Măsuri legislative şi de implementare rezultate din angajamentele României în procesul de aderare – Reforma funcţiei publice. Rapoartele de monitorizare a progreselor înregistrate de România în vederea integrării în Uniunea Europeană semnalează, încă, probleme de coordonare la nivelul domeniului şi, deşi în domeniul administraţiei publice nu există acquis comunitar, odată cu asumarea obligaţiilor de stat membru efectele reformei sistemului administrativ român ar trebui să-şi facă vizibile efectele la nivel de bune practici şi compatibilitate a standardelor de calitate. În egală măsură, odată cu intrarea în vigoare a Legii nr. 251/2006 pentru modificarea şi completarea Legii nr. 188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici, a devenit aplicabilă SECŢIUNEA a 3-a Perfecţionarea profesională a funcţionarilor publici (art. 491 - 494) a actului normativ menţionat, motiv pentru care se impune inclusiv o dezvoltarea a instrumentelor capabile a genera o aplicare corectă a legislaţiei. În prezent, cadrul normativ ce reglementează formarea profesională a resurselor umane din administraţia publică, în general, şi a funcţionarilor publici, în special, poate fi considerat drept insuficient la nivelul raportului efecte dorite – efecte obţinute. Practic, se pune problema, conform documentelor strategice şi de monitorizare la nivel naţional6, de o lipsă de capacitate în acoperirea nevoii de formare a resurselor umane din sistemul administraţiei publice, iar pentru segmentul efectiv acoperit de prestatorii funcţionali în momentul de faţă, de o lipsă de corelare în abordarea ofertei. În ceea ce priveşte sistemul de formare a funcţionarilor publici:

1. din punct de vedere al drepturilor şi obligaţiilor beneficiarilor, legislaţia aferentă managementului funcţiei publice şi funcţionarilor publici (Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici, republicată, cu modificările şi completările ulterioare, precum şi legislaţie secundară şi cea incidentă) instituie atât dreptul, cât şi obligaţia funcţionarilor publici de a–şi perfecţiona continuu pregătirea profesională. Aceste reglementări sunt aplicate prin corelare cu reglementarea obligativităţii prevederii în bugetul instituţiilor şi autorităţilor publice sumelor destinate asigurării formării propriilor angajaţi (funcţionari publici, personal contractual, alte categorii de personal) în bugetul anual propriu sumele necesare pentru acoperirea cheltuielilor de perfecţionare profesională a funcţionarilor publici, pentru programele de formare organizate la iniţiativa ori în interesul autorităţii sau instituţiei publice.

2. din punct de vedere al opţiunilor beneficiarilor: -

6

începând cu data intrării în vigoare a Legii nr. 251/2006 pentru modificarea şi completarea Legii 188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici, art. 48 din actul normativ în vigoare pînă la data de 19.07.2006 se abrogă, în textul legii fiind introdusă o nouă secţiune – “Perfecţionarea profesională a funcţionarilor publici”. În varianta în vigoare în prezent se menţine dreptul şi obligaţia funcţionarilor publici de a-şi perfecţiona continuu abilităţile şi pregărirea profesională, este reglementată obligaţia de planificare anuală, inclusiv financiară, pentru asigurarea premiselor respectării dreptului/obligaţiei menţionate şi este scoasă de sub incidenţa normelor aplicabile perfecţionării profesionale a funcţionarilor publici, cu plată de la bugetul instituţiei, a pregătirii în cadrul Sistemului Naţional de Învăţământ – studiile universitare şi cele de doctorat7. De asemenea, din noua formă a legii dispare menţionarea

Este vorba, în principal, de Strategia actualizată a Guvernului României privind accelerarea reformei în administraţia publică, aprobată prin HG nr. 699/2004, precum şi de Strategia de formare continuă a funcţionarilor publici, parte integrantă din Strategia actualizată a Guvernului României privind accelerarea reformei în administraţia publică, ambele documente definite pe orizontul de timp 2004 - 2006, dar şi de documente strategice şi programatice la nivel sectorial şi de rezultatele monitorizării eforturilor României de adaptare a structurilor în vederea integrării în Uniunea Europeană. 7 În ceea ce priveşte celelalte forme de de învăţământ postuniversitar, conform art. 70 alin. (2) din Legea Învăţământului nr. 84/1995, republicată, cu modificările şi completările ulterioare, “Învăţământul postuniversitar se organizează în instituţii de învăţământ superior şi în şcoli de studii postuniversitare, acreditate în acest scop, şi se realizează prin: studii aprofundate de specialitate, masterat, studii academice postuniversitare, doctorat, studii postuniversitare de specializare şi cursuri de

expresă a Institutului Naţional de Administraţie, precum şi reglementarea duratei minime cumulate a formării individuale.

-

la nivelul Planului de măsuri aferent Programului de Guvernare apare planificată ca măsură distinctă, în cadrul Capitolului 11 – Reforma administraţiei publice – obiectivul 3, demonopolizarea sistemului de formare.

3. din punct de vedere al obligaţiilor asumate pe baza planificărilor strategice la nivel naţional 8, cu referire la termenele de finalizare a implementării Strategiei actualizate a Guvernului României privind accelerarea reformei în administraţia publică şi a Strategiei de formare continuă a funcţionarilor publici, ambele documente se află în perioada de finalizare. Pornind de la considerentele sus-menţionate, se poate defini sistemul de formare profesională a funcţionarilor publici drept acel sistem care asigură premisele atingerii obiectivului de creare a unui corp profesionist de funcţionari publici, stabil şi neutru din punct de vedere politic, prin corelarea acţiunilor celor 3 părţi componente: beneficiarii de formare, furnizorii de formare şi serviciile de formare. •

Beneficiarii de formare

Generic, beneficiarii de formare sunt reprezentaţi de totalitatea organizaţiilor, la nivel instituţional, respectiv totalitatea persoanelor, la nivel individual, ce alocă resurse (financiare, umane, informaţionale şi de timp) în scopul achiziţionării de servicii de instruire pentru categorii de resurse umane predefinite. În sens restrâns, beneficiarii sistemului de formare profesională, aşa-numiţii beneficiari direcţi, sunt, în aceeaşi logică, instituţiile şi autorităţile publice, parte a sistemului administraţiei publice din România, respectiv participanţii la diferitele forme de instruire. •

Furnizorii de formare

Conform legislaţiei în vigoare anterior datei de 19.07.2006, formarea putea fi asigurată de “instituţii abilitate potrivit legii”, fără nici o altă menţiune referitoare la “abilitare”. Ca atare, în sens larg “abilitarea conform legii” putea fi considerată drept atribut al tuturor organizaţiilor publice sau private legal înfiinţate ce au prevăzut în obiectul de activitate organizarea şi derularea de activităţi de instruire, indiferent de natura acestora. În sens restrâns, se puteau considera drept furnizori abilitaţi instituţiile şi organizaţiile publice înfiinţate în scopul asigurării instruirii anumitor categorii de funcţionari, cele din Sistemul Naţional de Educaţie, precum şi organizaţiile private acreditate de Consiliul Naţional de Formare Profesională a Adulţilor (CNFPA)9. Însă întrucât legea nu face distincţie clară şi, mai mult, din varianta intrată în vigoare începând cu 19.07.2006 dispare menţiunea la care se face referire, se pot considera, în momentul de faţă, drept furnizori de formare:

-

organizaţiile publice ce au ca obiect de activitate inclusiv organizarea şi derularea diferitelor forme de instruire a resurselor umane (cum sunt Institutul Naţional de Administraţie, Şcoala de Finanţe Publice şi Vămi, Centrul de Formare şi Perfecţionare a Pregătirii Agenţilor de Poliţie „Nicolae Golescu”, Centrul Naţional de Învăţământ Turistic, Centrul de Consultanţă pentru Programe Culturale Europene, Institutul European, Centrele Regionale de Formare Continuă pentru Administraţia Publică Locală, etc.);

-

instituţiile din cadrul Sistemului Naţional de Învăţământ, definite conform art. 15 din Legea Învăţământului nr. 84/1995, republicată, cu modificările şi completările ulterioare care oferă instruire de tip formare continuă;

-

organizaţiile de drept privat înfiinţate pe lângă autorităţi şi instituţii publice sau în parteneriat cu acestea ce au ca obiect de activitate inclusiv organizarea şi derularea diferitelor forme de instruire a resurselor umane (cum este, spre exemplu, S.C. Centrul de Formare, Management

perfecţionare postuniversitare.” 8 Se consideră relevantă această informaţie datorită structurării pieţei de formare pentru administraţia publică existentă în documentele menţionate. 9 În prezent, CNFPA acreditează cursuri de formare profesională, în principal pe baza corespondenţei acestora cu standardele ocupaţionale ale grupurilor ţintă cărora le sunt adresate.

32

şi Consultanţă S.R.L., organizat prin transformarea Centrului de Formare şi Management pentru Comerţ, centru de pregătire profesională în subordinea Agenţiei Naţionale pentru Întreprinderile Mici şi Mijlocii şi Cooperaţie, în anul 2004, în societate cu răspundere limitată, prin parteneriatul public – privat încheiat cu S.C. Ana-Hotels S.A. şi Fundaţia Naţională Coresi); -

•

organizaţiile private nonguvernamentale.

independente,

de

tip

societăţi

comerciale

sau

organizaţii

Serviciile de formare

În general, formarea, ca şi proces, se împarte în două categorii de bază:

1. formarea iniţială, destinată preponderent acumulării de cunoştinţe în vederea asigurării premiselor îndeplinirii unor anumite categorii de atribuţii, funcţii sau meserii. Formarea iniţială este specifică în principal instruirii primite în cadrul Sistemului Naţional de Învăţământ până la nivel cel mult universitar, precum şi instruirii vocaţionale tip calificare/recalificare profesională. Acest tip de formare este necesară, de regulă, ocupării unui post/ unei funcţii şi începerii unei cariere. În funcţia publică acest tip de formare constituie unul dintre criteriile necesare ocupării unei funcţii publice, conform prevederilor privind condiţiile de studii din Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici, republicată, cu modificările şi completările ulterioare.

2. formarea continuă, destinată preponderent dezvoltării de competenţe şi abilităţi în vederea ameliorării calităţii activităţilor profesionale individuale. Formarea continuă este specifică instruirii primite în cadrul Sistemului Naţional de Învăţământ la nivel postuniversitar şi educaţie permanentă , precum şi a instruirii primite în cadrul centrelor de formare organizate în regim de drept public sau privat. Acest tip de formare este necesară, de regulă, ameliorării performanţelor pe o funcţie deja ocupată şi, în cazuri specifice, dezvoltării carierei începute. În ceea ce priveşte noţiunea de ”formare pentru funcţionarii publici”, aceasta se apreciază a referi exclusiv la a doua categorie menţionată, cel puţin din următoarele considerente:

-

conform Legii nr. 188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici, republicată, cu modificările şi completările ulterioare, funcţionarii publici au dreptul şi totodată obligaţia “de a-şi perfecţiona în mod continuu pregătirea profesională”, ca premisă a asigurării posibilităţii respectării celorlalte drepturi şi îndatoriri reglementate prin lege. Dreptul şi, respectiv, obligaţia menţionate ţin exclusiv de exercitarea unui statut dobândit – cel de funcţionar public.

-

conform aceluiaşi act normativ, precum şi a statutelor privind funcţiile publice speciale, pentru accesul pe o anumită funcţie publică (cu sau fără statut special) condiţiile privind nivelul studiilor absolvite sunt reglementate cu titlu obligatoriu, deci funcţionarul public trebuie să aibă finalizată, la data concursului, formarea iniţială necesară pentru ocuparea postului. Mai mult, pe noua variantă a textului normativ “nu constituie forme de perfecţionare profesională şi nu pot fi finanţate din bugetul de stat sau din bugetul local studiile universitare sau studiile de doctorat”, întărindu-se astfel ideea necesităţii unei abordări unitare atât în ceea ce priveşte dezvoltarea carierei prin formare cât şi, acolo unde este cazul, modalitatea de acces în funcţiile publice.

-

regulile menţionate sunt în mod similar aplicabile şi personalului contractual încadrat în instituţii şi autorităţi publice, acest personal suplinind, practic, în prezent, resursele umane-funcţionari publici din cadrul organizaţiilor publice, iar pentru el regulile fiind mai clar definite în sistemul de formare continuă a adulţilor.

Spre deosebire de formarea continuă în sensul de educaţie permanentă, formarea continuă a funcţionarilor publici se împarte, la rîndul ei, în două sub-categorii, ambele recunoscute diferenţiat de legislaţia în vigoare: formarea specializată şi perfecţionarea.

33

Formarea specializată

Perfecţionarea

- ca scop principal, servesc la dezvoltarea acelor competenţe şi aptitudini necesare exercitării unei funcţii cu un nivel ridicat de complexitate şi care necesită abilităţi şi aptitudini specifice

- ca scop principal, servesc la dezvoltarea acelor competenţe şi aptitudini necesare creşterii calităţii rezultatelor obţinute în exercitarea unei funcţii

- grupurile ţintă cărora li se adresează programele sunt definite limitativ, pornindu-se de la premisa obligativităţii acoperirii necesităţii de formare

- grupurile ţintă cărora li se adresează programele sunt definite în sens larg, porninduse de la premisa auto-evaluării, evaluării şi recunoaşterii necesităţii de formare

- accesul la programele de formare specializată se face, de regulă, prin selecţie

- accesul la programele de perfecţionare se face, de regulă, prin înscriere

- perioada de derulare a formării este relativ extinsă (durată minimă de 180 de ore, perioadă maximă de 2 ani)

- perioada de derulare a formării este de 3 până la 7 zile, doar cu titlu de excepţie şi în condiţiile corelării mai multor tematici aferente domeniului putând ajunge la o durată mai mare

- tematica abordată este multiplă, un program de formare specializată fiind format, practic, din mai multe programe tip perfecţionare, corelate într-o succesiune logică şi axate pe atingerea scopului principal - coordonarea organizării şi derulării unui program de formare specializată are loc în mod unitar, similar managementului de proiect

- tematica abordată este unitară, subsecventă unui domeniu specific - coordonarea organizării şi derulării programelor de perfecţionare are loc individualizat, similar managementului organizării unui eveniment specific

În prezent, conform HG 699/2004 pentru aprobarea Strategiei actualizate a Guvernului României privind accelerarea reformei în administraţia publică, există la nivel naţional 3 grupuri ţintă (aşanumitele ”grupuri ţintă strategice”) pentru care sunt organizate programe de formare specializată: înalţii funcţionari publici10, funcţionarii publici de conducere şi tinerii profesionişti (managerii publici). Conform documentului menţionat, la nivelul anului 2004 (data aprobării hotărârii Guvernului fiind 5 mai 2004 iar data publicării în Monitorul Oficial, respectiv intrării în vigoare, 17 iunie 2004), apărea planificată formarea specializată anuală a 100 înalţi funcţionari publici, formarea până în mai 2007 a 3000 funcţionari publici de conducere de nivel superior prin programe de specializare de un an şi a 9000 funcţionari publici de conducere de nivel mediu formaţi prin programe de specializare de trei luni, precum şi formarea a 150 tineri profesionişti prin programe de specializare cu durata de 2 ani (pentru tinerii absolvenţi de învăţământ superior), respectiv un an (pentru tinerii funcţionari publici). Responsabilitatea pentru îndeplinirea acestor obiective a fost alocată Institutului Naţional de Administraţie (INA). La nivelul rezultatelor obţinute, conform rapoartelor de activitate pentru anii 2004 şi 200511 ale instituţiei menţionate:

-

10 11

în perioada aprilie – noiembrie 2005 a fost organizat şi s-a derulat Programul de formare specializată destinat înalţilor funcţionari publici, la care au fost admişi 81 de participanţi, înalţi funcţionari publici din administraţia publică centrală şi locală sau ocupanţi ai unor funcţii decizionale la nivel înalt în administraţia publică românească, numărul de absolvenţi ai programului fiind de 47; în aceeaşi perioadă a fost organizat şi s-a derulat Programul de formare specializată destinat funcţiei prefectorale din România, la care au participat 90 de persoane, prefecţi şi subprefecţi;

De la 1 ianuarie 2006 în această categorie fiind inclusă şi funcţia prefectorală Sursa: site-ul Institutului Naţional de Administraţie (www.ina.gov.ro, secţiunea Prezentare INA)

34

-

în perioada octombrie 2004 – iulie 2005 a fost organizat şi s-a derulat al doilea Program de formare specializată destinat funcţionarilor publici de conducere12, la care a participat un număr de 1030 persoane, dintre care 112 participanţi la INA iar 918 participanţi la Centrele Regionale de Formare Continuă pentru Administraţia Publică Locală Timişoara, Constanţa, Craiova şi Călăraşi, Academia de Studii Economice Bucureşti (ASE), Şcoala Naţională de Studii Politice şi Administrative (SNSPA), Universitatea „Babeş Bolyai” Cluj Napoca şi Universitatea „Al. I. Cuza” din Iaşi;

-

în perioada 2003 – 2005 au avut loc cele două programe de formare specializată destinate viitorilor manageri publici, unul cu durata de un an, destinat pregătirii unui număr de 50 de tineri funcţionari publici (denumiţi, în cadrul proiectului, ”stagiari”) iar celălalt, cu durata de 2 ani, destinat pregătirii unui număr de 100 tineri absolvenţi de învăţământ superior (denumiţi, în cadrul proiectului, ”bursieri”). Pentru programul de formare destinat tinerilor funcţionari publici, numărul persoanelor selectate a fost de 29 (din cei 36 înscrişi), toţi participanţii absolvind în decembrie 2004. Pentru programul de formare destinat tinerilor absolvenţi de învăţământ superior, dintre cele 100 de persoane selectate au absolvit 87.

În ceea ce priveşte perfecţionarea, nu a fost identificat până în prezent un sistem din care să rezulte o evidenţă a furnizorilor de programe de perfecţionare funcţionali, numărul total de programe de perfecţionare organizate şi derulate la nivel naţional sau numărul de participanţi la nivel global ori pe furnizori de formare. Spre exemplu, din diferitele rapoarte de activitate ale furnizorilor de formare rezultă că la nivelul anului 200513 prin Institutul Naţional de Administraţie a fost instruit un număr total de 6.775 funcţionari, prin Institutul European, 400 de funcţionari din administraţia publică locală în domeniul Afaceri Europene14 iar prin Şcoala de Finanţe Publice şi Vamă, un număr total de 7.414 funcţionari (dintre care din aparatul propriu al Ministerului Finanţelor Publice, 1154, din Direcţiile Generale de Finanţe Publice judeţene, 1396, din cadrul aparatului propriu şi teritorial al Agenţiei Naţionale de Administrare Fiscală 3792 iar din alte institutii publice, 1072) 15. Totuşi, statisticile de acest gen nu au fost centralizate şi nu se poate emite în prezent o concluzie obiectivă asupra raportului cerere-ofertă pe piaţa formării pentru resursele umane din administraţia publică. În egală măsură, la nivelul furnizorilor de formare – centre aparţinând instituţiilor şi autorităţilor publice se apreciază că numărul acestora depăşeşte 20. În lipsa unei analize obiective a activităţii, capacităţii şi potenţialului de dezvoltare a acestor centre, nu se poate emite în prezent o concluzie obiectivă asupra capacităţii reale a pieţei serviciilor de formare pentru resursele umane din administraţia publică. Situaţia este similară şi în cazul analizei metodelor de formare utilizate prin raportare la necesarul de învăţare, precum şi în cel al identificării standardelor de calitate existente la nivelul serviciilor de formare oferite instituţiilor şi autorităţilor publice. Un alt aspect relevant în ceea ce priveşte sistemul de formare a funcţionarilor publici îl reprezintă poziţionarea efectivă a celor 3 componente descrise. Astfel:

1. în ceea ce priveşte beneficiarii de formare, dacă la nivel instituţional aceştia sunt clar definiţi şi delimitaţi, la nivel individual se pune problema statutului potenţialilor participanţi - beneficiari ai serviciilor oferite în cadrul sistemului de formare, respectiv a diferenţierilor existente între tratamentul aplicabil funcţionarilor publici şi cel aplicabil personalului contractual din instituţiile şi autorităţile publice. Spre exemplu, pornind de la regimul juridic sub incidenţa căruia cad cele două 12

Primul program de formare specializată destinat funcţionarilor publici de conducere a fost iniţiat în octombrie 2003 şi a asigurat instruirea a 793 de persoane, dintre care 92 absolvenţi la INA, 204 absolvenţi ai SNSPA; 218 absolvenţi ai ASE; 173 absolvenţi ai Universităţii “Babeş-Bolyai” Cluj-Napoca şi 106 absolvenţi la Universităţii “Al. I. Cuza” Iaşi. 13 Conform Strategiei actualizate a Guvernului României privind accelerarea reformei în administraţia publică, un număr de 30.000 funcţionari ar fi trebuit să fie formaţi anual prin programe de perfecţionare de scurtă durată. 14 Sursa: site-ul Institutului European (www.ier.ro, secţiunea Activităţi de formare/Proiecte încheiate - Prezentarea proiectului PHARE RO 2002-586.03.01.04.02 – Formarea iniţială în afaceri europene a funcţionarilor publici din administraţia publică centrală) 15 Sursa: site-ul Şcolii de Finanţe Publice şi Vamă (www.anaf.mfinante.ro/wps/portal, secţiunea Realizări)

35

categorii, precum şi de la instituţiile responsabile cu gestiunea acestora, documentele strategice şi programatice la nivel naţional pe întărirea capacităţii şi reforma sistemului administrativ fac referire exclusiv la formarea funcţionarilor publici. Acest aspect este, de altfel, subliniat şi reluat anual în rapoartele SIGMA16 asupra serviciilor publice şi sistemului administrativ din România, iar la nivel naţional se regăseşte abordat inclusiv în Strategia actualizată a Guvernului României privind accelerarea reformei în administraţia publică – ”Cu toate progresele înregistrate, situaţia actuală este complexă pentru că, în prezent, există mai multe acte normative care reglementează regimul juridic aplicabil personalului din administraţia publică. Acest fapt denotă o insuficientă reglementare integrată pentru managementul personalului din administraţia publică. ...Efectele pe care reforma le va induce asupra întregului sector public, mai ales în ceea ce priveşte salarizarea, nu pot fi cuantificate; ... În prezent, nici o structură nu centralizează informaţiile privind totalitatea salariaţilor din sectorul public;...”

2. în ceea ce priveşte furnizorii de formare, dacă la nivel de reglementare nu se poate pune problema existenţei unei situaţii de monopol, în practică s-a demonstrat că această problemă există şi îşi manifestă în continuare efectele, problema fiind menţionată inclusiv în Programul de guvernare. Conform legislaţiei în vigoare, spre exemplu, nu există o instituţie anume care să deţină monopolul formării funcţionarilor publici. Practic, alegerea variantei formare printr-un anume prestator aparţine exclusiv factorului decident din cadrul instituţiilor beneficiare. Însă s-a constatat că, de cele mai multe ori, percepţia asupra acestei probleme este eronată, în special vizavi de relevanţa certificării. Faptul că instituţiile şi autorităţile publice din România nu percep corect statutul Institutului Naţional de Administraţie, sau al Şcolii de Finanţe Publice şi Vămi, sau al oricărui alt centru de formare arondat unei organizaţii de drept public, pe piaţa serviciilor sus-menţionate, nu se poate considera a reprezenta un avantaj competitiv real aparţinând instituţiilor menţionate, ci doar un avantaj dat de manifestarea unei anomalii de percepţie a sistemului administrativ. În scopul dezvoltării unei pieţe libere de formare pentru administraţia publică, precum şi în vederea asigurării premiselor necesare unei creşteri reale a calităţii serviciilor se consideră necesară inclusiv tratarea acestei probleme.

3. în ceea ce priveşte serviciile de formare, în afara particularităţilor apărute urmare a manifestării aspectelor specifice beneficiarilor şi furnizorilor de formare, se pune problema calităţii şi a uniformizării diferitelor abordări în cadrul întregului sistem, dar şi a metodelor prin care aceste probleme urmează a fi tratate. Practic, pe o piaţă considerată liberă reglajul se presupune a avea loc automat, prin aprecierea raportului preţ - calitate şi rezultate aşteptate rezultate obţinute şi acţionarea în consecinţă. În practică însă, s-a demonstrat că, pentru a se putea dezvolta normal, piaţa are nevoie într-o primă etapă de reguli impuse. Dintr-un alt punct de vedere, nu au fost stabilite documente de programare a domeniilor prioritare de formare pentru funcţionarii publici, în raport cu noile modificări legislative aferente procesului de aderare şi descentralizare şi stabilirea unor noi atribuţii pentru administraţia publică centrală şi locală (management, fonduri structurale, elaborarea, monitorizarea şi evaluarea politicilor publice, implementarea procesului de descentralizare, etc.). Pornind de la elementele sus-menţionate, se poate considera că situaţia actuală a sistemului de formare profesională pentru administraţia publică poate fi reflectată sintetic astfel:

16

Documentele menţionate sunt considerate drept relevante atât datorită statutului şi expertizei organizaţiei, cât şi datorită misiunii acesteia: SIGMA (Support for Improvement in Governance and Management in Central and Eastern Europe – Sprijin pentru îmbunătăţirea sistemelor de conducere şi administrare în Europa Centrală şi de Est) este o iniţiativă comună OCDE/CCET şi CE/PHARE, a cărei misiune declarată este ”de a sprijini dezvoltarea unor instituţii publice funcţionale şi eficiente, care să fie capabile sa promoveze economia de piaţă, să reprezinte un fundament pentru sistemele de conducere democratice pluripartite şi să aplice strategii publice”. Sursa documentelor: site SIGMA - http://www.sigmaweb.org – Secţiunea Assessement Reports: The Complete Collection/ Romania/ Administrative Frameworks

36

Analiza SWOT a sistemului de formare a resurselor umane din administraţia publică Puncte forte

Puncte slabe

- cadrul legislativ actual şi documentele strategice şi programatice la nivel naţional fac referire, în mod expres, la formarea resurselor umane din administraţia publică;

- în prezent, nu există a viziune integrată asupra sistemului de formare pentru resursele umane din administraţia publică la nivelul componentelor, al competenţelor decizionale sau al planificării strategice;

- există un cadru instituţional definit şi funcţional pentru asigurarea formării resurselor umane din administraţia publică în general, şi a funcţionarilor publici, în particular; - conform rapoartelor de evaluare şi monitorizare atât interne cât şi europene, se apreciază că domeniul formării resurselor umane din administraţia publică nu reprezintă o problemă, ci doar un sistem ce necesită îmbunătăţiri; - există, în sistemul administraţiei publice, resurse umane calificate, capabile a asigura o ameliorare reală a sistemului de formare pentru resursele umane din administraţia publică.

- la nivelul beneficiarilor, analiza nevoilor de formare, alegerea variantelor de contractare, respectiv evaluarea impactului/beneficiului sunt slab reprezentate ca etape în ciclul achiziţionării serviciilor de formare; - poziţia furnizorilor de formare pe piaţa serviciilor de acest tip este relativ distorsionată, avantajul competitiv fiind dat în principal de apartenenţa la o anumită categorie, respectiv relaţia cu anumite instituţii şi autorităţi publice, şi abia în subsidiar de calitatea oferită, respectiv raportul preţ-calitate; - deşi există o serie de repere predefinite, nu se poate vorbi în prezent, la nivelul serviciilor de formare pentru resursele umane din administraţia publică, de un sistem de standarde de calitate unitare.

Oportunităţi

Ameninţări

- din punct de vedere al finanţării, la nivel intern există reglementată obligativitatea planificării financiare a resurselor financiare destinate formării personalului propriu al fiecărui ordonator de credite; la nivel extern, există deja alocate fonduri europene cu destinaţie formarea resurselor umane din administraţia publică română;

- percepţia deformată asupra pieţei şi asupra poziţiei pe piaţa serviciilor de formare pentru administraţia publică a diferitelor categorii de furnizori;

- extinderea pieţei de formare a resurselor umane din administraţia publică română ulterior integrării României în Uniunea Europeană (inclusiv din punct de vedere al impactului estimat al acestei extinderi asupra pieţei interne);

pentru resursele umane din administraţia publică, în general, şi a furnizorilor de servicii de formare, în special, generatoare de risc de eşec în identificarea şi implementarea unui mecanism integrat de monitorizare şi evaluare.

- întărirea capacităţii furnizorilor privaţi;

pieţei

prin

- risc de segmentare a pieţei pe arii de influenţă;

- diversitatea componentelor sistemului de formare

dezvoltarea

- modificarea cadrului normativ privind funcţia publică şi managementul acesteia.

Anexa 2 ANALIZA COST - EFICACITATE A VARIANTELOR DE IMPLEMENTARE PROPUSE

37

Pentru fiecare variantă luată în considerare au fost identificate, în totalitate sau parţial, costurile şi beneficiile considerate de bază, detaliate în Anexa II la prezentul document. Întrucât în această fază cuantificarea în vederea ierarhizării este, în cele mai multe dintre cazuri, fie imposibil de realizat (exemplu: potenţialul de discriminare), fie de competenţa unui organ specializat (exemplu: estimarea afectării bugetului naţional), se va utiliza notarea pe o scală de evaluare "-5 – +5" a potenţialului de impact, unde 0 = fără impact, -5 = costuri maxime, +5 = beneficii maxime. Această scală se va aplica pentru fiecare variantă, fiecărui cost şi beneficiu identificat, după care se va calcula un cost mediu ponderat şi un beneficiu mediu ponderat. Dată fiind obligaţia administraţiei publice de a servi prioritar interesul public, costurilor, respectiv beneficiilor ”utilizatorilor” li se va recunoaşte o importanţă superioară celor ”administrative”, la notare adăugându-li-se o unitate în plus faţă de punctajul acordat. Varianta de implementare stabilită în urma efectuări analizei, în funcţie de raportul cost-beneficiu, este cea compusă din variantele selecţionate în urma însumării costurilor, respectiv beneficiilor medii ponderate. Utilizarea detaliată a metodei, cu reliefarea variantelor selectate se regăseşte în Anexa III la prezentul document. Criteriile propuse pentru aprecierea raportului cost-beneficiu, cu ponderile individuale aferente, sunt:

1. timp (alocat, din perspectiva costurilor, respectiv economisit, din perspectiva beneficiilor) – pondere 20%; 2. resurse (alocate, din perspectiva costurilor, respectiv economisite, din perspectiva beneficiilor): financiare şi materiale– pondere 25%; umane – pondere 20%;

3. impact social (identificat prin raportare la mediul non-administrativă) – pondere 25% 4. impact asupra imaginii (identificat în termeni de afectare a imaginii, din perspectiva costurilor, respectiv de ameliorare a imaginii, din perspectiva beneficiilor, inclusiv prin raportare la Analiza factorilor interesaţi) – pondere 10%.

38

Costuri şi beneficii considerate de bază CRITERIU

TIMP

RESURSE FINANCIARE

ABRV.

TIP BENEFICIU

ABRV.

Timp necesar fundamentării şi reglementării

Ca1∗

Timp necesar adaptării procedurilor administrative

Bu1∗

Ca2

Diferenţa dintre timpul alocat în prezent parcurgerii ciclului de achiziţionare a serviciilor de formare şi timpul estimat de alocat în urma finalizării implementării

Timp necesar aplicării modificărilor

Ca3

Diferenţa dintre timpul necesar în prezent procesării informaţiilor privind formarea resurselor umane din administraţie şi timpul estimat de alocat în urma finalizării implementării

Ba2∗

SURSE DE VERIFICARE

- Reglementarea procedurilor (documentele de politici publice şi instrumentele de implementare aferente) – variante intermediare, fundamentări, documente aprobate;

Timp necesar uniformizării percepţiei/utilizării corecte

Cu4

Afectarea cuantumului cheltuielilor bugetare în perioada pre-implementare

Ca5

Afectarea balanţei bugetare în perioada preimplementare

Ba3

Afectarea cuantumului cheltuielilor bugetare în perioada de implementare

Ca6

Afectarea balanţei bugetare în perioada de implementare

Ba4

- Rapoarte si statistici ale beneficiarilorpersoane juridice pe domeniul resurselor umane;

Afectarea cuantumului cheltuielilor bugetare în perioada post-implementare

Ca7

Afectarea balanţei bugetare în perioada postimplementare

Ba5

- Rapoarte şi statistici ale furnizorilor;

Afectarea balanţei bugetare în perioada postimplementare (efect al raportului preţ-calitate)

Bu6

- Bugetul de stat şi bugetele locale – pe surse venituri şi destinaţii cheltuieli;

∗

Afectarea cuantumului veniturilor bugetare în perioada post-implementare (efect al reglajului pieţei)

Ca8

Alocarea de resurse suplimentare în perioada pre-implementare

Ca9

Alocarea de resurse suplimentare în perioada de implementare

Ca10

Alocarea de resurse suplimentare în perioada post-implementare

Ca11

Diferenţa dintre impactul actualei abordări sistem şi impactul estimat al noii abordări

Ba9

IMPACT SOCIAL

Resurse alocate pentru implicarea efectivă în procesul administrativ

Cu12

Beneficiul rezultat din implementare

Bu10

IMAGINE

Potenţial de discriminare între diferitele categorii ale componentelor sistemului (beneficiari, furnizori, servicii)

Ca13

Potenţial de ameliorarea modificare a percepţiei asupra sistemului administrativ

Ba11

RESURSE UMANE



TIP COST

Afectarea cuantumului veniturilor bugetare în perioada post-implementare (efect al dezvoltării pieţei) Diferenţa dintre impactul actualei abordări sistem şi impactul estimat al noii abordări

Ba7

Bu8

- Rapoarte si statistici ale instituţiillor cu competenţă în gestiunea sistemului de formare;

- Rapoartele financiar- contabile (bilanţuri, balanţe de plăţi, statistici taxe şi impozite) - Rapoartele de activitate anuale ale autorităţilor şi instituţiilor publice, inclusiv capitolele "Grad de atingere a obiectivelor" şi "Cereri şi petiţii" - Rapoartele de dezvoltare locală/regională - Monitorizare mass-media - Raportul de ţară şi ale documente de monitorizare ale unor organisme externe

Ca = cost pentru administraţie; Cu = cost pentru utilizatori; Ba = beneficiu pentru administraţie; Bu = beneficiu pentru utilizatori.

Anexa 4 ANALIZA NEVOILOR DE REGLEMENTARE Problema căreia reglementarea formării funcţionarilor publici trebuie să-i răspundă o reprezintă, după cum s-a menţionat anterior, incapacitatea actuală de generare a unei viziuni şi abordări integrate a domeniului. Analiza de faţă urmareşte delimitarea ariei de reglementare pe instrumente specifice, în vederea asigurării eficientizării aplicări legislaţiei în vigoare. În urma analizei cost – beneficiu realizate, a rezultat că la elaborarea instrumentelor normative, respectiv a celor strategice vor fi luate în considerare următoarele opţiuni:

1. Sistemul de formare va avea drept componentă la ”categorii de beneficiari” toate categoriile de funcţionari publici; 2. Sistemul de formare va avea drept componentă la ”categorii de furnizori” toate categoriile de furnizori de servicii de formare pentru administraţia publică;

3. La definirea componentei ”categorii de servicii” se va avea în vedere sistemul de formare pentru administraţia publică separat de sistemul naţional de formare profesională a adulţilor însă, într-o oarecare măsură, corelat cu acesta;

4. Identificarea capacităţii pieţei serviciilor de formare pentru administraţia publică se va face prin raportare la capacitatea actuală a tuturor furnizorilor de servicii de formare pentru administraţia publică, indiferent de categoria din care fac parte aceştia;

5. Identificarea poziţiei furnizorilor pe piaţa serviciilor de formare pentru administraţia publică se va face în funcţie de specificul serviciilor oferite – specializare, perfecţionare generală, perfecţionare specifică;

6. Din punct de vedere al emitentului, regulile vor fi definite unilateral de către instituţia responsabilă cu reglementarea sistemului de formare ca parte integrantă a măsurilor privind reforma administrativă – MAI, prin ANFP, INA şi UCRAP;

7. Din punct de vedere al aplicabilităţii, regulile definite vor fi aplicabile tuturor furnizorilor de servicii de formare pentru administraţia publică; 8. Gestiunea sistemului de formare va avea loc descentralizat, în competenţa unui singur organism intrând centralizarea rezultatelor monitorizării şi evaluării, respectiv luarea măsurilor identificate ca necesare ; 9. Elaborarea şi aprobarea documentelor de fundamentare a iniţiativei au loc conform planificării, fără implicarea prealabilă a altor actori pe piaţa formării pentru administraţia publică (grup de lucru restrâns şi consultări ulterioare) ; 10. Implementarea iniţiativei se va face echilibrat prin instrumente/constrângeri normative, instrumente/constrângeri strategice şi prin reglajul oferit de piaţă ;

11. Implementarea, monitorizarea, evaluare şi reglarea periodică a sistemului de formare se va face prin redefinirea competenţelor diferitelor instituţii şi autorităţi publice; 12. Informarea factorilor implicaţi va fi de tip administrativ, unilateral, urmat ulterior de informare tip comunicare şi asistenţă;

13. Responsabilizarea privind implementarea va fi axată echilibrat pe constrângere şi motivare pozitivă; 14. Campania de promovare va avea o componentă adresată sistemului administrativ şi o componentă adresată publicului larg ;

15. Iniţiativa creării, dezvoltării şi implementării de instrumente şi proceduri va putea aparţine oricăruia dintre factorii implicaţi, însă aplicabilitatea în reţeaua furnizorilor de servicii pentru administraţie va fi condiţionată de avizul instituţiilor şi autorităţilor cu competenţă în gestiunea sistemului de formare pentru administraţia publică;

16. Formarea personalului de specialitate va avea loc în cadrul unui program de perfecţionare complex, care să vizeze managementul resurselor umane din administraţia publică în ansamblul său. Pornind de la rezultatele analizei SWOT a sistemului de formare a resurselor umane din administraţia publică, precum şi de la specificitatea elementelor ce formează respectivul sistem, s-a considerat necesară delimitarea şi tratarea următoarelor elemente:

•

Obligaţiile de conţinut, respectiv minimul impus pentru conţinutul instrumentelor de implementare a politicii publice, aşa cum rezultă acesta din necesitatea de detaliere a actelor normative în vigoare;

•

Standardele de calitate, respectiv minimul impus pentru ca formarea profesională a funcţionarilor publici să-şi poată atinge scopul, atât la nivel general, respectiv instituţional, cât şi la nivel individual;

•

Nevoile beneficiarilor, respectiv minimul impus de nevoia şi dreptul de cunoaştere a aspectelor ce ţin de planificarea, asigurarea derulării şi finalitatea formării de către beneficiarii instituţionali şi individuali, cu respectarea autonomiei şi competenţelor instituţionale şi a nevoilor individuale;

•

Nevoile prestatorilor de formare, respectiv minimul impus de nevoia şi dreptul de asigurare a unei egalităţi de şanse, respectiv de tratament, în cadrul ciclului de achiziţionare a serviciilor de pe piaţa formării pentru administraţia publică, indiferent de categoria furnizorilor;

•

Nevoia de eficienţă şi eficacitate, respectiv minimul impus de constrângerile normative, instituţionale şi strategice în ceea ce priveşte raportul preţ-calitate şi cel costuri-rezultate, respectiv raportul rezultate estimate-rezultate efectiv obţinute. Măsura ce se impune, în mod logic, pentru a gestiona potenţialele probleme şi a respecta toate cerinţele conform elementelor sus-menţionate este implicarea tuturor factorilor interesaţi în dezvoltarea şi elaborarea instrumentelor de implementare. Datorită constrângerilor factorului timp, în primă fază vor fi dezvoltate instrumentele normative, textele rezultate astfel fiind ulterior supuse spre discuţie, avizare şi aprobare, urmărindu-se obţinerea acoperirii unei cât mai mari părţi a cerinţelor de fond şi formă ale reglementării.

Obligaţiile de conţinut conform legislaţiei în vigoare Actele normative ce au fost luate în considerare la definirea nevoilor de reglementare sunt:

 Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici, republicată, cu modificările şi completările ulterioare (inclusiv cele aduse prin Legea nr. 251/2006) conform căreia funcţionarii publici care urmează programe de formare finanţate de la bugetul de stat sau local, a căror durată este mai mare de 90 de zile într-un an calendaristic, sunt obligaţi să lucreze în administraţia publică între 2 şi 5 ani, proporţional cu numărul de zile de formare profesională, sub sancţiunea restituirii cheltuielilor ocazionate de participarea la programul de formare (inclusiv drepturile salariale). Prevederile Statutului funcţionarilor publici implică stabilirea unui model clar, transparent şi echitabil de stabilire a perioadelor de timp pentru care îşi vor lua angajamentul că vor lucra în administraţia publică funcţionarii care vor urma forme de perfecţionare profesională de tipul celor susmenţionate. Una dintre problemele ridicate de prevederile statutare privesc modul de interpretare a art. 492 alin. (3) din Legea nr. 188/1999, republicată, cu modificările şi completările ulterioare. Pentru a evita aplicări neunitare ale legislaţiei, actul normativ privind formarea profesională a funcţionarilor publici

41

trebuie să conţină prevederi referitoare la modul în care va fi luat în calcul numărul de zile a programului de formare urmat de către funcţionarul public, existând cel puţin două opţiuni:

•

considerarea ca reprezentând obligaţia de a lucra în administraţia publică între 2 şi 5 ani prin raportare la zilele calendaristice ale programelor, calculate de la data începerii programului şi până la data finalizării efective, ţinând cont şi de faptul că există programe de formare cu durată mare de desfăşurare dar a căror număr de zile de formare efectivă este de sub 90 de zile;

•

considerarea ca reprezentând obligaţia de a lucra în administraţia publică între 2 şi 5 ani prin raportarea la zilele efective de formare din cadrul programelor cu o durată mai mare de 90 de zile, indiferent de numărul de ore alocate pe zi de formare.

Se propune ca soluţia să fie raportarea la numărul zilelor efective de formare, considerând ca irelevantă întinderea temporală a unui program de formare dacă numărul zilelor efective de formare este semnificativ disproporţionat. O altă situaţie specifică ce poate apărea în aplicarea Statutului funcţionarilor publici o constituie cea în care, pe parcursul unui an, un funcţionar public participă la mai multe programe de formare iar durata cumulată depăşeşte 90 de zile. Problema care se ridică este aceea a menţinerii obligaţiei de a lucra între 2 şi 5 ani în administraţia publică dacă durata individuală a programelor de formare este mai mică de 90 de zile dar cumulat acest prag este depăşit. Se propune ca obligaţia impusă de lege să opereze indiferent dacă funcţionarul public urmează un singur program de formare a cărui durată depăşeşte 90 de zile sau mai multe programe de formare a căror durată, cumulat, depăşeşte 90 de zile. Pentru a evita aplicarea discreţionară sau cu potenţial de discriminare a prevederilor legale, se poate considera ca necesară inclusiv definirea şi aprobarea unor criterii clare, obiective şi transparente de desemnare a tipurilor şi tematicilor programelor de formare la care poate participa un funcţionar public, atunci când cheltuielile aferente participării la programul de formare sunt suportate e la bugetul de stat sau bugetul local. De asemenea, ţinând cont de faptul că obiectivul general al formării profesionale a funcţionarilor publici este creşterea performanţei în activitatea desfăşurată, având în vedere şi contextul elaborării actului normativ privind formarea profesională a funcţionarilor publici (în paralel cu elaborarea proiectului acestui act normativ este elaborat şi proiectul hotărârii Guvernului privind organizarea şi dezvoltarea carierei funcţionarilor publici), se va avea în vedere evaluarea impactului formării asupra activităţii şi performanţelor profesionale funcţionarilor publici. În ceea ce priveşte obligaţia autorităţilor sau instituţiilor publice de a prevede în bugetul anual propriu sumele pentru acoperirea cheltuielilor de perfecţionare profesională a funcţionarilor publici, pentru a maximiza impactul formării asupra activităţii curente a funcţionarilor publici şi pentru a eficientiza cheltuielile bugetare cu formare, se va avea în vedere stabilirea şi respectarea de reguli după cum urmează: •

obligaţia autorităţilor şi instituţiilor publice de a acoperi cheltuielile ocazionate de participarea funcţionarilor publici la programe de formare priveşte doar programele de formare a căror tematică este legată direct de activitatea funcţionarului public, conform fişei postului;

•

pentru programele de formare urmate la iniţiativa funcţionarului public şi a căror tematică nu este legată direct de activitatea acestuia, dar corespunde unei nevoi de dezvoltare profesională identificate, funcţionarul public va fi obligat să suporte parte din cheltuieli (minim 50%, modalitatea de stabilire a procentelor exacte, de la caz la caz, urmând a fi detaliată în actul normativ);

•

participarea funcţionarilor publici la programe de formare a căror tematică nu este legată direct de activitatea funcţionarului public, conform fişei postului, dacă cheltuielile aferente sunt suportate fie şi parţial din bugetul instituţiei, va fi însoţită de o fundamentare în care se

42

vor regăsi motivele deciziei privind participarea la respectivul program precum şi impactul estimat al formării. Având în vedere dreptul funcţionarului public de a fi informat cu privire la deciziile care se iau în aplicarea Statutului funcţionarilor publici şi care îl vizează în mod direct, în ceea ce priveşte elaborarea planurilor instituţionale de formare, se propune ca la baza elaborării acestor planuri să se afle propunerile conducătorilor tuturor compartimentelor din cadrul autorităţii sau instituţiei publice respective, stabilite ca urmare a evaluării performanţelor profesionale ale funcţionarilor publici, respectiv a analizei nevoilor de formare efectuate la nivelul instituţiei. Anterior transmiterii către ANFP a propunerilor, acestea vor face obiectul consultărilor în cadrul comisiei paritare organizate la nivelul autorităţii sau instituţiei publice.



Legea nr. 161/2003 privind unele măsuri pentru asigurarea transparenţei în exercitarea demnităţilor publice, a funcţiilor publice şi în mediul de afaceri, prevenirea şi sancţionarea corupţiei, Legea învăţământului nr. 84/1995, republicată şi Legea nr. 128/1997 privind statutul personalului didactic sunt acte normative care participă implicit la conturarea cadrului legal pentru derularea de programe de formare de către funcţionarii publici.

 Ordinul nr. 418/2004

ministrului administraţiei şi Internelor privind tipologia programelor de formare continuă destinate funcţionarilor publici defineşte formele de instruire recunoscute în prezent la nivelul administraţiei publice.

 Legea nr. 132/1999, republicată, privind înfiinţarea, organizarea şi funcţionarea Consiliului Naţional de Formare Profesională a Adulţilor Relevanţa menţionării acestui act normativ este dată de specificitatea domeniului supus reglementării în raport cu atribuţiile specifice ale organismului, respectiv: • formarea profesională a funcţionarilor publici este, cu respectarea specificului propriu şi a modalităţilor de organizare, o formă a formării profesionale a adulţilor; • CNFPA este instituţia cu competenţă în elaborarea criteriilor şi procedurilor de evaluare a furnizorilor de formare şi în eliberarea certificatelor de competenţă profesională a formatorilor; • CNFPA este instituţia cu competenţă în elaborarea şi actualizarea standardelor ocupaţional pentru ocupaţiile cu relevanţă în domeniul prestării de servicii de formare.

 Ordinul nr. 3329/81/2005 al ministrului educaţiei şi cercetării şi ministrului muncii, solidarităţii sociale şi familiei pentru modificarea şi completarea Procedurii de evaluare şi certificare a competenţelor profesionale obţinute pe alte căi decât cele formale şi Ordinul nr. 3175/59/2004 al ministrului educaţiei şi cercetării şi ministrului muncii, solidarităţii sociale şi familiei privind aprobarea organizării de programe e formare profesională pentru dobândirea de competenţe în ocupaţiile pentru care nu există standarde ocupaţionale, acte normative a căror relevanţă pentru domeniul supus analizei rezultă din faptul că una dintre căile non-formale a perfecţionării profesionale a funcţionarilor publici este perfecţionarea la locul de muncă. Ca şi în cazul formării profesionale a adulţilor în general, se consideră necesară certificarea, în acest scop urmând a fi elaborată şi aprobată prin ordin al Preşedintelui ANFP, ulterior intrării în vigoare a actului normativ privind formarea profesională a funcţionarilor publici, o metodologie specifică. Pentru elaborarea metodologiei menţionate anterior se va avea în vedere colaborarea cu CNFPA, ţinând cont că un specific al funcţiei publice este, cu câteva excepţii, lipsa unor standarde ocupaţionale aferente funcţiilor publice.

Obligaţiile de conţinut conform nevoilor specifice Obligaţiile de conţinut identificate ca necesar de detaliat pe tipuri de instrumente de implementare sunt:

43

I.Recunoaşterea formelor de instruire profesională de tip formare continuă, altele programele de formare specializată şi cele de perfecţionare definite conform legislaţiei în vigoare. Se consideră necesară detalierea modalităţilor de recunoaştere inclusiv a formelor de instruire profesională de tip e-learning, participarea la conferinţe, seminarii, ateliere de lucru şi alte tipuri de evenimente similare interne sau internaţionale, inclusiv formarea oferită prin derularea de proiecte cu finanţare externă, respectiv specializarea la locul de muncă. Scopul reglementării îl reprezintă lărgirea ariei mijloacelor specifice de instruire a personalului din autorităţile şi instituţiile publice. II.Recunoaşterea furnizorilor de formare profesională pentru administraţia publică, respectiv: 1.Recunoaşterea organizaţiilor prestatoare de servicii de formare continuă pentru administraţia publică, în funcţie de regimul juridic aplicabil, drept ”abilitate” din punct de vedere al eligibilităţii în achiziţionarea de servicii de tipul celor oferite; Se consideră necesară detalierea modalităţii de evaluare a eligibilităţii potenţialilor furnizori de servicii de formare profesională, în funcţie de regimul juridic aplicabil. Se vor considera ”abilitate” societăţile comerciale ce au inclus în obiectul de activitate declarat la instituţiile competente prestarea de servicii de instruire şi au certificat de furnizor autorizat eliberat de CNFPA conform metodologiei de autorizare aprobate. De asemenea, se vor considera ”abilitate” organizaţiile nonguvernamentale, aşa cum sunt acestea definite de OG nr. 26/2000, cu modificările şi completările ulterioare, ce au trecută în statut derularea de activităţi de formare, care au drept recunoscut conform legii de a emite certificate şi care pot face dovada experienţei în derularea de programe de formare pentru administraţie publică. În ceea ce priveşte autorităţile şi instituţiile publice, vor fi considerate ”abilitate”cele care au stipulat în actul normativ de înfiinţare, sau, după caz cel de organizare şi funcţionare, atribuţii privind organizarea şi derularea de servicii de formare profesională. În situaţia în care organizaţia nu îndeplineşte condiţiile menţionate, eligibilitatea va fi evaluată în baza asocierii cu un furnizor considerat ”abilitat”. Scopul reglementării îl reprezintă clarificarea noţiunii de ”furnizor de formare profesională abilitat” în vederea asigurării premiselor calităţii în derularea activităţilor specifice. 2.Recunoaşterea competenţei prestatorului – persoană fizică de a furniza servicii de formare profesională în calitate de formator. Se consideră necesară detalierea modalităţii de evaluare a eligibilităţii potenţialilor prestatoripersoane fizice în funcţie de competenţele recunoscute ale acestora de a desfăşura activităţi de tipul celor menţionate. Activitatea de formare, respectiv deţinerea ce cunoştinţe şi competenţe individuale necesare, este independentă de sectorul în care are loc formarea – public sau privat. Mai mult, recunoaşterea deţinerii cunoştinţelor şi competenţelor de către un organism acreditat în acest sens poate fi considerată drept premisă a deţinerii efective a calităţii de persoană capabilă a presta servicii de formare. De asemenea, se consideră necesară delimitarea inclusiv prin prisma corelării obiectivelor formării cu metodele utilizate, pe baza diferenţelor recunoscute între caracteristicile formării de tip academic şi a formării la adulţi. Scopul reglementării este acela de a asigura premisele maximizării gradului de obţinere a rezultatelor preconizate în organizare şi derularea unei anume forme de instruire profesională. III.Stabilirea şi integrarea în legislaţia aferentă managementului funcţiei publice şi funcţionarilor publici a finalităţii efective a absolvirii, respectiv certificării participării la diferitele forme de instruire profesională (inclusiv din punct de vedere al recunoaşterii diplomelor şi certificatelor). Se consideră necesară detalierea modalităţii de recunoaştere şi valorificare a finalităţii absolvirii, respectiv certificării participării la diferitele forme de instruire profesională, respectiv de integrarea acesteia în managementul raporturilor de serviciu şi a carierei funcţionarilor publici. Scopul reglementării este acela de a asigura premisele maximizării gradului de

44

valorificare a participării funcţionarilor publici la diferite forme de instruire profesională şi, nu în ultimul rând, a oferi posibilitatea justificării cheltuirii fondurilor publice alocate în acest scop. IV.Stabilirea şi uniformizarea standardelor de calitate la nivelul serviciilor de formare în ceea ce priveşte: 1.Identificarea şi prioritizarea nevoilor de formare, la nivel individual, instituţional şi, respectiv, administrativ (cu delimitarea administraţie publică centrală – administraţie publică locală); Se consideră necesară detalierea modalităţii de realizare a analizei nevoilor de formare, de la nivel individual la nivel instituţional şi, respectiv, la nivelul administraţiei publice ca sistem, a modului de acoperire a necesarului identificat în condiţiile constrângerilor bugetar şi de timp precum şi a corelării măsurilor identificate cu priorităţile predefinite. Scopul reglementării este acela de a asigura premisele unei abordări coerente, integrate, în ceea ce priveşte formarea funcţionarilor publici. 2. Parcurgerea ciclului de achiziţionare a serviciilor de formare profesională; Se consideră necesară detalierea succesiunii logice a etapelor de urmat de către o autoritate sau instituţie publică în achiziţionarea serviciilor de formare profesională a propriilor funcţionari, din momentul identificării şi prioritizării necesarului de instruire şi până la momentul evaluării rezultatelor efectiv obţinute. Scopul reglementării este acela de a oferi posibilitatea unei creşteri calitative semnificative a raportului costuri-beneficii, inclusiv prin prisma responsabilizării tuturor factorilor implicaţi. 3.Monitorizarea şi evaluarea efectelor reglementării asupra pieţei de serviciilor de formare profesională a funcţionarilor publici. Se consideră necesară detalierea modalităţilor de monitorizare a efectelor reglementării asupra sistemului administraţiei publice în general şi pieţei serviciilor de formare pentru administraţie publică, în special, în scopul evaluării impactului şi al identificării şi reglării eventualelor disfuncţionalităţi sau, acolo unde este cazul, integrării efectelor pozitive prin adaptarea măsurilor la specificul domeniului.

Instrumente de reglementare preconizate În funcţie de specificitatea şi gradul de detaliere, se consideră drept instrumente de reglementare pentru implementarea aspectelor identificate: 1. instrumente normative: - hotărâre de Guvern privind formarea profesională a funcţionarilor publici – în baza art. 20 alin. (1) lit. b) din Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici, republicată, ci modificările şi completările ulterioare; - Ordin al Preşedintelui ANFP privind instrucţiunile de întocmire a Planului anual de perfecţionare profesională a funcţionarilor publici - în baza art. 20 alin. (1) lit. d) din Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici, republicată, ci modificările şi completările ulterioare; - Ordin al Preşedintelui ANFP pentru aprobarea metodologiei de recunoaştere a perfecţionării profesionale la locul de muncă a funcţionarilor publici - în baza art. 20 alin. (1) lit. d) din Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici, republicată, ci modificările şi completările ulterioare. 2. instrumente strategice: - Strategia de accelerare a reformei în administraţia publică sau documentul similar elaborat în baza art. 14 alin. (1) lit. a) din OUG nr. 63/3002 privind organizarea şi funcţionarea Ministerului Administraţiei şi Internelor aprobată, cu modificările şi completările ulterioare;

45

-

Strategia de formare continuă a funcţionarilor publici, elaborată în condiţiile legii (eventual, ca parte integrantă a Strategiei privind managementul funcţiei publice).

46