Makalah Manajemen Konflik

MAKALAH MANAJEMEN KEPERAWATAN KONSEP MANAJEMEN KONFLIK

DISUSUN OLEH: KELOMPOK 6 TINGKAT 3.2

1. NI PUTU FITRIANI LESTARI

P07120016047

2. NI KADEK DWI WULANDARI

P07120016065

3. I KETUT SUWIYANTO

P07120016066

KEMENTERIAN KESEHATAN RI POLITEKNIK KESEHATAN DENPASAR PROGRAM STUDI DIPLOMA III JURUSAN KEPERAWATAN TAHUN AKADEMIK 2019

i

KATA PENGANTAR

Om Swastyastu, Puji syukur penulis panjatkan kehadapan Ida Sang Hyang Widhi Wasa/ Tuhan Yang Maha Esa, karena atas asung kerta wara nugraha-Nyalah penulisan Makalah Manajemen Keperawatan ini dapat diselesaikan tepat pada waktunya. Makalah ini berisikan tentang konsep manajemen konflik yang berhubungan dengan tugas yang telah diberikan pada mata kuliah manajemen keperawatan. Sebagaimana dalam mendukung penyelesaian makalah ini, penulis mencari informasi melalui media bahan bacaan seperti buku-buku ajaran yang terkait serta jurnal resmi atau dokumen resmi dari sumber yang terpercaya. Makalah ini disusun bukan semata-mata karena petunjuk untuk mendapatkan nilai, namun dilatarbelakangi pula untuk memperluas wawasan khususnya tentang konsep manajemen konflik yang sangat penting untuk mahasiswa khususnya juga sebagai calon perawat. Untuk itu penulis berusaha menyusun makalah ini dengan sebaik-baiknya. Makalah ini tentunya masih jauh dari kesempurnaan, sehingga sangat diharapkan kritik dan saran yang objektif yang bersifat membangun guna tercapainya kesempurnaan yang diinginkan. Penulis sepenuhnya menyadari tanpa bantuan dan kerjasama dari pihak yang terkait, Makalah Manajemen Keperawatan ini tidak akan sesuai dengan harapan. Untuk itu pada kesempatan yang baik ini tidak lupa disampaikan terima kasih dan penghargaan kepada dosen mata kuliah Manajemen Keperawatan yakni Bapak Drs. I DM Ruspawan, S.Kp., M.Biomed yang telah meluangkan waktu untuk memberikan bimbingan dan tuntunan dalam pembuatan makalah ini. Om Santhi, Santhi, Santhi Om

Denpasar, Maret 2019

Penulis

ii

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ........................................................................................... ii DAFTAR ISI ......................................................................................................... iii BAB I PENDAHULUAN ...................................................................................... 4 A.

Latar Belakang .......................................................................................... 4

B.

Rumusan Masalah ..................................................................................... 6

C.

Tujuan ....................................................................................................... 6

D.

Manfaat ..................................................................................................... 6

BAB II PEMBAHASAN ....................................................................................... 8 A.

Definisi Konflik ........................................................................................ 8

B.

Sejarah Manajemen Konflik ..................................................................... 9

C.

Kategori Konflik ..................................................................................... 10

D.

Proses Konflik ......................................................................................... 10

E.

Penyelesaian Konflik .............................................................................. 11

F.

Strategi Penyelesaian Konflik ................................................................. 12

G.

Hasil Manajemen Konflik ....................................................................... 14

BAB III PENUTUP.............................................................................................. 15 A.

Simpulan ................................................................................................. 15

B.

Saran ....................................................................................................... 15

DAFTAR PUSTAKA .......................................................................................... 16

iii

BAB I

PENDAHULUAN A. Latar Belakang Setiap kelompok dalam satu organisasi dimana di dalamnya terjadi interaksi antara satu dengan yang lainnya, mempunyai kecenderungan timbulnya suatu konflik yang tidak dapat di hindarkan. Konflik terjadi karena disatu sisi orang-orang yang terlibat dalam suatu organisasi mempunyai karakter, tujuan, visi dan misi yang berbeda-beda. Konflik merupakan peristiwa yang wajar dalam suatu kelompok dan organisasi, konflik tidak dapat di singkirkan tetapi konflik bias menjadi kekuatan positif dalam suatu kelompok dan organisasi agar menjadi kelompok dan organisasi berkinerja efektif. Seorang pimpinan yang ingin memajukan organisasinya, harus memahami faktor-faktor yang menyebabkan tinbulnya konflik, baik konflik di dalam individu maupun konflik antar perorangan, konflik di dalam kelompok dan konflik antar kelompok. Dalam menata sebuah konflik dalam organisasi di perlukan keterbukaan, kesabaran serta kesadaran semua pihak yang terlibat maupun yang berkepentingan dengan konflik yang terjadi. Oleh karena itu di

perlukan manajemen yang tepat agar konflik dapat

terselesaikan. Manajemen konflik merupakan serangkaian aksi dan reaksi antara pelaku maupun pihak luar dalam suatu konflik. Manajemen konflik termasuk pada suatu pendekatan yang berorientasi pada proses yang mengarahkan pada bentuk komunikasi (termasuk tingkah laku) dari pelaku maupun pihak luar dan

bagaimana

mereka

mempengaruhi

kepentingan

(interests)

dan

interpretasi. Bagi pihak luar (di luar yang berkonflik) sebagai pihak ketiga, yang diperlukannya adalah informasi yang akurat tentang situasi konflik. Hal ini karena komunikasi efektif di antara pelaku dapat terjadi jika ada kepercayaan terhadap pihak ketiga. Menurut Ross (1993) bahwa manajemen konflik merupakan langkah-langkah yang diambil para pelaku atau pihak ketiga dalam rangka mengarahkan perselisihan ke arah hasil tertentu yang mungkin atau tidak mungkin menghasilkan suatu akhir berupa penyelesaian konflik 4

dan mungkin atau tidak mungkin menghasilkan ketenangan, hal positif, kreatif, bermufakat, atau agresif. Manajemen konflik dapat melibatkan bantuan diri sendiri, kerjasama dalam memecahkan masalah (dengan atau tanpa bantuan pihak ketiga) atau pengambilan keputusan oleh pihak ketiga. Suatu pendekatan yang berorientasi pada proses manajemen konflik menunjuk pada pola komunikasi (termasuk perilaku) para pelaku dan bagaimana mereka mempengaruhi kepentingan dan penafsiran terhadap konflik. Perawat adalah salah satu profesi yang menyediakan pelayanan jasa keperawatan dan langsung berinteraksi dengan banyak orang dalam hal ini adalah klien. Profesi perawat juga menjalin hubungan kolaboratif antartim kesehatan, baik itu dengan dokter, laboran, ahli gizi, apoteker, dan semua yang terlibat dalam pelayanan kesehatan. Dalam menjalankan pekerjaannya, perawat akan saling berinteraksi dengan tim kesehatan tersebut dan ketika tim ini memandang suatu masalah atau situasi dari sudut pandang yang berbeda maka dapat terjadi sebuah konflik (CNO, 2009).Perawat seringkali mengambil tindakan menghindar dalam menyelesaikan permasalahan atau konflik yang terjadi dengan tujuan mempertahankan status nyaman dan mencegah perpecahan dalam kelompok (Hudson, 2005). Ironisnya, strategi tersebut memberikan dampak destruktif terhadap perkembangan individu dan organisasi. Perawat sebagai pengelola, dalam hal ini sebagai manajer, memegang peranan penting dalam menentukan strategi penyelesaian konflik antar anggotanya. Seorang pemimpin yang dianggap berkompeten dalam menyelesaikan konflik (a conflict-competent leader)adalah pemimpin yang mampu memahami dinamika terjadinya suatu konflik,memahami reaksi yang ditimbulkan dari suatu konflik, mendorong respon konstruktif, dan membangun suatu organisasi yang mampu menangani konflik secara efektif (a conflict-competent organization) (Runde and Flanagan, 2007). Berdasarkan hal tersebut, pada makalah ini penulis akan membahas mengenai konsep manajemen konflik yang berhubungan dalam manajemen keperawatan.

5

B. Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang di atas, maka rumusan masalah yang akan dibahas pada makalah ini adalah sebagai berikut. 1. Bagaimanakah definisi dari konflik? 2. Bagaimanakah sejarah manajemen konflik? 3. Apa sajakah kategori konflik? 4. Bagaimanakah proses konflik? 5. Bagaimakah penyelesaian konflik? 6. Bagaimanakah strategi penyelesaian konflik? 7. Bagaimanakah hasil manajemen konflik? C. Tujuan Adapun tujuan yang hendak dicapai dalam penyusunan makalah ini adalah sebagai berikut. 1. Tujuan Umum Untuk mengetahui konsep manajemen konflik. 2. Tujuan Khusus a. Untuk dapat menjelaskan definisi dari konflik b. Untuk dapat menjelaskan sejarah manajemen konflik. c. Untuk dapat menjelaskan kategori konflik. d. Untuk dapat menjelaskan proses konflik. e. Untuk dapat menjelaskan penyelesaian konflik. f. Untuk dapat menjelaskan strategi penyelesaian konflik. g. Untuk dapat menjelaskan hasil manajemen konflik. D. Manfaat Adapun manfaat yang hendak diperoleh dalam penyusunan makalah ini adalah sebagai berikut. 1. Manfaat Teoretis a.

Manfaat teoretis yang dimaksudkan agar makalah ini dapat dijadikan sebagai tambahan bahan bacaan serta sebagai dokumentasi bagi pembaca.

6

b.

Makalah ini dibuat sebagai pengaya wawasan yang menjadi motivasi bagi penulis untuk melakukan penulisan makalah yang

berbasis

keilmuan guna meningkatkan kualitas pendidikan khususnya tentang konsep manajemen konflik. 2. Manfaat Praktis a. Manfaat bagi mahasiswa yaitu dapat mengetahui konsep manajemen konflik. b. Manfaat bagi institusi/kampus, diharapkan penulisan makalah ini dapat dijadikan sebagai salah satu acuan di dalam menyusun materi khususnya konsep manajemen konflik. c. Manfaat bagi dosen, diharapkan penulisan makalah ini dapat dijadikan sebagai bahan acuan di dalam mengajar sehingga dapat meningkatkan pengetahuan mahasiswa.

7

BAB II PEMBAHASAN A. Definisi Konflik Konflik adalah masalah internal dan eksternal yang terjadi sebagai akibat dari perbedaan pendapat, nilai-nilai, atau keyakinan dari dua orang atau lebih. (Marquis & Huston 1998). Littlefield (1995) menjelaskan konflik dapat di kategorikan sebagai suatu kejadian atau proses. Sebagai suatu kejadian, konflik terjadi dari suatu ketidak setujuan antara dua orang atau organisasi dimana seseorang tersebut menerima sesuatu yang akan mengancam kepentingannya. Sebagai proses, konflik di manifestasikan sebagai suatu rangkaian tindakan yang dilakukan oleh dua orang atau kelompok berusaha menghalangi atau mencegah kepuasan diri seseorang. Sumber konflik di organisasi dapat ditemukan pada kekuasaan, komunikasi, tujuan seseorang dan organisasi, ketersediaan sarana,

perilaku

kompetisi

dan

kepribadian,

serta

peran

yang

membingungkan. Konflik adalah suatu hal yang penting dan secara aktif mengajak organisasi untuk terjadinya suatu konflik yang berarti juga sebagai pertumbuhan produksi. Teori ini menekankan bahwa konflik dapat berakibat pertumbuhan produksi dan kehancuran organisasi, tergantung bagaimana manajer

mengolahnya. Karena konflik adalah suatu yang tidak dapat

dihindarkan dalam suatu organisasi, maka manajer harus mengolahnya dengan baik. Sebagai manajer keperawatan, konflik sering terjadi pda tatanan asuhan keperawatan. Oleh karena itu, manajer harus mempunyai dua asumsi dasar tentang konflik. Asumsi dasar yang pertama adalah konflik merupakan hal yang tidak dapat dihindari dalam suatu organisasi. Asumsi yang kedua adalah jika konflik dapat dikelola dengan baik, maka dapat menghasilkan suatu penyelesaian yang kreatif dan berkualitas, sehingga berdampak terhadap peningkatan dan pengembangan produksi. Peran manajer sangat penting dalam mengelola konflik. Manajer berusaha menggunakan konflik yang konstruktif dalam menciptakan lingkungan yang produktif. 8

B. Sejarah Manajemen Konflik Sejarah terjadinya suatu konflik di suatu organisasi dimulai seratus tahun yang lalu, dimana konflik adalah suatu kejadian yang alamiah dan peristiwa yang pasti terjadi di organisasi. Pada awal abad ke-20, konflik diindikasikan sebagai suatu kelemahan manajemen disuatu organisasi dan harus dihindarkan. Keharmonisan suatu organisasi sangat diharapkan, tetapi konflik selalu akan merusaknya. Sewaktu konflik mulai terjadi pada suatu organisasi, meskipun dihindari dan ditolak, maka harus diselesaikan secepatnya. Konflik sebenarnya dapat dihindari, kalo staf diarahkan terhadap suatu tujuan yang jelas dalam melaksanakan tugasnya dan ketidakpuasan staf harus diekspresikan secara langung supaya masalah tidak menumpuk dan bertambah banyak. Pada pertengahan abad ke-19, sewaktu ketidak puasan staf dan umpan balik dari atasan tidak ada, maka konflik diterima secara pasif dan sebagai suatu kejadian yang normal dalam organisasi. Oleh karena itu sebagai manajer harus belajar tentang bagaimana menyelesaikan konflik tersebut dari pada berusaha menghindarinya. Meskipun konflik dalam organisasi sebagai suatu unsur penghambat staf dalam melaksanakan tugasnya, tetapi diakui bahwa konflik dan kerjasama dapat terjadi secara bersamaan. Teori interaksi pada tahun 1970 mengemukakan bahwa konflik merupakan suatu hal yang penting, dan secara aktif mengajak organisasi untuk menjadikan konflik sebagai salah satu pertumbuhan produksi. Teori ini menekankan bahwa konflik dapat mengakibatkan pertumbuhan produksi sekaligus kehancuran organisasi, keduanya tergantung bagaimana manajer mengelolanya. Mengingat konflik adalah sesuatu yang tidak dapat dihindarkan dalam organisasi, maka manajer harus dapat mengelolanya dengan baik. Konflik dapat berupa sesuatu yang kualitatif atau kuantitatif. Meskipun konflik berakibat terhadap stres, tetapi dapat meningkatkan produksi dan kreativitas. Manajemen konflik yang konstruktif akan menghasilkan lingkungan yang kondusif untuk didiskusikan sebagai suatu fenomena

9

utama, komunikasi yang terbuka melalui pengutaraan perasaan, dan tukar pikiran serta tenggung jawab yang menguntungkan dalam menyelesaikan suatu perbedaan (Etwin, 1992). C. Kategori Konflik Konflik dapat dibedakan menjadi 3 jenis yaitu : 1. Intrapersonal Konflik yang terjadi pada individu sendiri. Keadaan ini merupakan masalah internal untuk mengklarifikasikan nilai dan keinginan dari konflik yang terjadi. Hal ini sering di manifestasikan sebagai akibat dari kompetisi

peran.

Misalnya,

manajer

mungkin

merasa

konflik

intrapersonal dengan loyalitas terhadap profesi keperawatan, loyalitas terhadap pekerjaan dan loyalitas kepada pasien. 2. Interpersonal Konflik yang terjadi antar dua orang atau lebih dimana nilai, tujuan dan keyakinan berbeda. Konflik ini sering terjadi karena seseorang secara konstan berinteraksi dengan orang lain sehingga ditemukan perbedaan-perbedaan. Manajer sering mengalami konfik dengan teman sesama manajer, atasan dan bawahannya. 3. Intergroup ( Antar Kelompok ) Konflik terjadi antara dua atau lebih dari kelompok orang, departemen atau organisasi. Sumber jenis konflik ini adalah hambatan dalam mencapai kekuasaan dan otoritas ( kualitas jasa layanan ), keterbatasan prasarana. Konflik yang terjadi pada suatu organisasi merefleksikan konflik intrapersonal, interpersonal dan antar kelompok. Tapi dalam organisasi konflik dipandang sebagai konflik secara vertikal dan horizontal (Marquis & Huston, 1998). Konflik vertikal terjadi atasan dan bawahan. Konflik horizontal terjadi antara staf dengan kedudukan atau posisi yang sama. Misalnya konflik horizontal ini meliputi wewenang, keahlian dan praktik. D. Proses Konflik Proses konflik dibagi menjadi beberapa tahapan antara lain :

10

a. Konflik Laten Tahapan konflik yang terjadi terus menerus (laten) dalam suatu organisasi. Misalnya, kondisi tentang keterbataan staf dan perubahan yang cepat. Kondisi tersebut memicu pada ketidak stabilan suatu organisasi dan kualitas produksi, meskipun konflik yang ada kadang tidak tampak secara nyata atau tidak pernah terjadi. b. Konflik yang dirasakan ( felt konflik) Konflik yang terjadi karena adanya suatu yang dirasakan sebagai ancaman, ketakutan, tidak percaya, dan marah. Konflik ini disebut juga sebagai konflik “affectives”. Hal ini penting bagi seseorang untuk menerima konflik dan tidak merasakan konflik tersebut sebagai suatu maslah/ancaman terhadap keberadaannya. c. Konflik yang nampak / sengaja ditimbulkan Konflik yang sengaja dimunculkan untuk mencari solusi. Tindakan yang dilaksanakan mungkin menghindar, kompetisi, debat atau mencari penyelesaian konflik. Setiap orang tidak sadar belajar menggunakan

kompetisi,

menyelesaikan

konflik

kekuatan dalam

dan

agresivitas

perkembangannya.

dalam

Sedangkan

penyelesaian konflik dalam suatu organisasi, memerlukan suatu upaya dan strategi untuk mencapai tujuan organisasi. d. Resolusi konflik Resolusi konflik adalah suatu penyelesaian masalah dengan cara memuaskan semua orang yang terlibat di dalamnya dengan prinsip “win-win solution”. e. Konflik “Aftermatch” Konflik yang terjadi akibat dari tidak terselesaikannya konflik yang pertama. Konflik ini akan menjadi masalah besar kalau tidak segera diatasi atau dikurangi penyebab dari konflik yang sama. E. Penyelesaian Konflik Vestal (1994) menjabarkan langkah-langkah konflik meliputi : 1. Pengkajian

11

menyelesaikan suatu

a. Analisa situasi Identifikasi jenis konflik untuk menentukan waktu yang diperlukan. Setelah fakta dan memvalidasi semua perkiraan melalui pengkajian lebih mendalam. Kemudian siapa yang terlihat dan peran masing-masing. Tentukan jika situasinya bisa berubah. b. Analisa dan mematikan isu yang berkembang Jelaskan masalah dan prioritas fenomena yang terjadi. Tentukan masalah utama yang memerlukan suatu penyelesaian dimulai dari masalah tersebut. Hindari penyelesaian semua masalah dalam satu waktu. c. Menyusun tujuan Jelaskan tujuan spesifik yang akan dicapai. 2. Identifikasi Indentifikasi dikalukan dengan mengelola perasaan. Hindari suatu respon emosional : marah, dimana setiap orang mempunyai respon yang berbeda terhadap kata-kata, ekspresi dan tindakan. 3. Intervensi a. Masuk pada konflik b. Diyakini dapat diselesaikan dengan baik. c. Identifikasi hasil yang positif yang akan terjadi. d. Menyeleksi metode dalam menyelesaikan konflik Penyelesaian konflik memerlukan strategi yang berbeda-beda. Seleksi metode yang paling sesuai untuk menyelesaikan konflik yang terjadi. F. Strategi Penyelesaian Konflik Strategi penyelesaian konflik dapat dibedakan menjadi 6 : 1. Kompromi atau Negosiasi Suatu srtategi penyelesaian konflik dimana semua yang terlibat saling menyadari dan sepakat tentang keinginan bersama. Penyelesaian seperti ini sering diartikan sebagai “lose-lose situation” kedua unsur yang terlibat menyerah dan menyepakati hal yang telah dibuat. Didalam

12

manajemen keperawatan strategi ini sering digunakan oleh midle – dan top manajer keperawatan. 2. Kompetisi Strategi ini dapat diartikan sebagai “win-lose” penyelesaian konflik. Penyelesaian ini menekankan bahwa hanya ada satu orang atau kelompok yang menang tanpa mempertimbangkan yang kalah. Akibat negatif dari strategi ini adalah kemarahan, putus asa dan keinginan untuk perbaikan da masa mendatang. 3. Akomodasi Istilah yang lain sering digunakan adalah ”cooprative”. Konflik ini berlawanan dengan kompetisi. Pada strategi ini seseorang berusaha mengakomodasi permasalahan-permasalahan dan memberi kesempatan orang lain untuk menang. Masalah utama pada strategi sebenarnya tidak terselesaikan. Strategi ini biasanya sering digunakan dalam suatu politik untuk suatu kekuasaan dengan berbagai konsekwensinya. 4. Smoothing Penyelesaian konflik dengan mengurangi komponen emosional dalam konflik. Pada strategi ini individu yang terlibat dalam konflik berupaya mencapai kebersamaan dari pada perbedaan dengan penuh kesadaran dan introspeksi diri. Strategi ini bisa ditetapkan pada konflik yang ringan, tetapi untuk konflik yang besar misalnya persaingan pelayanan/hasil produksi dan tidak dapat dipergunakan. 5. Menghindar Semua yang terlibat dalam konflik, pada strategi ini menyadari tentang masalah yang dihadapi tetapi memilih untuk menghindar atau tidak

menyelesaikan

masalahnya.

Strategi

ini

dipilih

bila

ketidaksepakatan adalah membahayakan kedua pihak,biaya penyelesaian lebih besar dari pada menghindar, atau maslah perlu orang ketiga dalam menyelesaikannya atau jika masalah dapat terselesaikan dengan sendirinya. 6. Kolaborasi

13

Strategi ini merupakan strategi “win-win solution” pada koloaborasi kedua unsur terlibat menentukan tujuan bersama dan bekerja sama dalam mencapai suatu tujuan. Karena keduanya meyakini akan mencapai suatu tujuan yang telah ditetapkan, masing-masing meyakininya. Strategi kolaborasi tidak akan berjalan jika kompetisi insentif sebagai bagian dari situasi tersebut, kelompok yang terlibat tidak memiliki kemampuandalam menyelesaikan masalah dan tidak adanya kepercayaan dari kedua kelompok / seorangan (Bowditch & Buono, 1994). G. Hasil Manajemen Konflik Apabila perhatian diberikan terhadap peranan manajer perawat dalam meningkatkan suasana kerja perawat yang produktif, banyak kasus-kasus konflik yang dapat di selesaikan. Pengetahuan dan keterampilan manajer konflik yang terjadi adalah peran yang aktif dari manajer perawat. Zamke menunjukan bahwa stres dan tekanan didalam merupakan perangsang. Yang membuat nanajer lebih positif, lebih hati-hati dan pedulli terhadap karyawannya. Dalam surveinya, ia menemukan bahwa dalam penurunan memotivasi kinerja yang baik, memperbaiki keluaran, dan menghilangkan pekerjaann yang tidak produktif yang dapat menimbulkan masalah moral dan konflik. Dengan perubahan sistem pembayaran kembali dirumah sakit, manajer perawat akan dihadapkan pada stres, tekanan kerja, penurunan hasil kerja. Konflik dapat menjadi sumber energi dan kreatifitas yang positif dan membangun bila dikelola dengan baik. Jika tidak, konflik akan mengganggu fungsi, dan menghancurkan, menghabiskan energi serta mengurangi keefektifan organisasi dan pribadi. Konflik dapat menghancurkan inisiatif atau kreatifitas, menyebabkan perilaku bermusuhan dan kekacauan, hilangnya semangat tim dan hilangnya keinginan untuk bekerja kearah pencapaian tujuan bersama, mengakibatkan jalan buntu dan kemacetan. Kelola konflik jangan sampai meluas.

14

BAB III PENUTUP A. Simpulan Konflik adalah suatu hal yang penting dan secara aktif mengajak organisasi untuk terjadinya suatu konflik yang berarti juga sebagai pertumbuhan produksi. Peran manajer sangat penting dalam mengelola konflik. Manajer berusaha menggunakan konflik yang konstruktif dalam menciptakan lingkungan yang produktif. Sejarah terjadinya suatu konflik di suatu organisasi dimulai seratus tahun yang lalu, dimana konflik adalah suatu kejadian yang alamiah dan peristiwa yang pasti terjadi di organisasi. Pada awal abad ke-20, konflik diindikasikan sebagai suatu kelemahan manajemen disuatu organisasi dan harus dihindarkan. Konflik dapat dibedakan menjadi 3 jenis yaitu intrapersonal, interpersonal, dan intergroup. Proses konflik dibagi menjadi beberapa tahapan antara lain Konflik Laten, Konflik yang dirasakan, Konflik yang nampak / sengaja ditimbulkan, Resolusi konflik, Konflik “Aftermatch”. Langkah-langkah

menyelesaikan suatu konflik meliputi

pengkajian, identifikasi dan intervensi. Strategi penyelesaian konflik dapat dibedakan menjadi 6 yaitu Kompromi atau Negosiasi, Kompetisi, Akomodasi, Smoothing, Menghindar dan Kolaborasi. Apabila perhatian diberikan terhadap peranan manajer perawat dalam meningkatkan suasana kerja perawat yang produktif, banyak kasus-kasus konflik yang dapat di selesaikan. Pengetahuan dan keterampilan manajer konflik yang terjadi adalah peran yang aktif dari manajer perawat. B. Saran Dalam memanajemen konflik diantara hubungan antarperawat atau antarprofesi lainnya sebaiknya perawat sebagai manajer dapat berasumsi untuk menyelesaikan masalah dan menyikapinya dengan baik sehingga hubungan di dalam organisasi terjalin harmonis.

15

DAFTAR PUSTAKA Musliha dan Siti Fatmawati. 2010. Komunikasi Keperawatan Plus Materi Komunikasi Terapeutik. Yogyakarta: Nuha Medika Nursalam. 2011. Manajemen Keperawatan: Aplikasi Dalam Keperawatan Profesional Ed. 3. Jakarta: Salemba Medika

Praktik

Satrianegara. 2009. Buku Ajar Organisasi Dan Manajemen Pelayanan Kesehatan Serta Kebidanan. Jakarta: Salemba Medika Simamora, R. 2012. Buku Ajar Manajemen Keperawatan. Jakarta: EGC Supriyatno. 2005. Manajemen Bangsal Keperawatan. Jakarta: EGC Swanburg, R. 1993. Introductory Manajemen and Leadership for Clinical Nurses. Jakarta: EGC Swanburg, Russel C. 2000. Pengantar Kepemimpinan dan Manajemen Keperawatan. Jakarta: EGC

16