Konsep Dan Tantangan Manajemen Personalia (end).docx

Dosen Pengampuh

: Marhayati Mappalotteng S.Pi.,M.Pd

Mata Kuliah

: Sistem Informasi dan Manajemen Personalia

“KONSEP DAN TANTANGAN MANAJEMEN PERSONALIA”

OLEH : KELOMPOK 1



Devi Novi Yanti

(1727041024)



Nurfajriani AS.

(1727041023)



Devi Sarvika

(1727041026)



Meydhi Shintia Wakary

(1727041003)



Samrah

(1727040016)



Andi Dinul Haq Abdullah R

(1727042002)

PENDIDIKAN TEKNOLOGI PERTANIAN FAKULTAS TEKNIK UNIVERSITAS NEGERI MAKASSAR 2019

KATA PENGANTAR Puji syukur kami panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa yang telah memberikan rahmat serta karunia-Nya kepada kami sehingga kami dapat menyelesaikan makalah yang berjudul “Konsep dan Tantangan Manajemen Personalia”. Dalam penulisan makalah ini kami pun mendapat banyak ilmu yang berguna, bagi diri sendiri dan pembaca untuk kedepannya. Makalah ini disusun agar pembaca dapat memperluas ilmu pengetahuan tentang konsep dan tantangan manajemen personalia, selain itu juga dengan adanya makalah ini diharapkan bagi pembaca agar dapat mengembangkannya lagi. Makalah yang kami buat ini, kami ambil dari beberapa sumber. Kami juga mengucapkan terima kasih kepada pihak yang ikut ambil alih sehingga makalah ini dapat terselesaikan. Semoga makalah yang kami buat ini dapat bermanfaat bagi pembaca, serta dapat memberikan wawasan yang lebih luas bagi kita semua. Penyusun menyadari makalah yang kami buat ini memiliki kelebihan dan kekurangan. Kami mohon untuk saran dan kritiknya demi kesempurnaan makalah yang kami buat ini.

Makassar,17 Maret 2019

ii

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ..................................................................................... ii DAFTAR ISI .................................................................................................... iii BAB I PENDAHULUAN .................................................................................1 A. Latar Belakang ............................................................................................1 B. Rumusan Masalah .......................................................................................2 C. Tujuan penulisan .........................................................................................2 BAB II PEMBAHASAN ..................................................................................3 A. Pengertian Manajemen Personalia ................................................................3 B. Berbagai Pandangan Dalam Manajemen Personalia .....................................5 C. Tantangan Manajemen Personalia.................................................................6 BAB III KESIMPULAN................................................................................10 DAFTAR PUSTAKA

iii

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Pada umumnya, negara diklasifikasikan menjadi Negara maju, berkembang dan Negara miskin. Perbedaan tersebut dikarenakan oleh perbedaan tingkat ilmu pengetahuan dan teknologi serta tingkat ekonomi. Negara yang maju, untuk tingkat ilmu pengetahuan teknologinya sudahs angat baik. Hal ini dapat dilihat dari berbagai macam teknologi tingkat tinggi yang sudah digunakan diberbagai bidang dan juga banyaknya penemuan - penemuan ilmiah yang ada. Di bidang ekonomi, pada Negara maju tingkat ekonominya sudah mapan. Pendapatan perkapitanya sudah tinggi, sehingga kesejahteraan masyarakatnya sudah baik. Jumlah penduduk yang banyak juga menjadi aset yang baik bagi Negara berkembang. Namun, kekayaaan alam yang berlimpah, letak geografis yang strategis dan banyaknya tenaga kerja yang murah namun tidak terampil, belum dapat memberikan nilai tambah bagi usaha dalam meningkatkan produksi suatu barang tertentu. Pada masa sekarang ini, orang sudah mulai memikirkan bagaimana caranya agar keunggulan komparatif yang sudah dimiliki dapat dipadukan dengan keunggulan-keunggulan kompetitif. Keunggulan kompetitif anatara lain adanya sumberdaya manusia yang berkualitas, sehingga mempunyai pengetahuan dan keterampilan yang unggul untuk bersaing diberbagai bidang. Pada abad 21 ini, persaingan dalam berbagai bidang sangatlah ketat. Negara harus sudah mulai memikirkan bagaimana agar dapat bersaing dengan negaranegara lain didunia, terutama dengan mengedepankan keunggulan kompetitifnya. Untuk itulah perlu adanya penanganan/pengelolaan

yang serius dalam

meningkatkan kualitas sumberdaya manusia yang ada sekarang ini, karena tidak mudah untuk mengubah paradigm atau kebiasaan-kebiasaan yang sudah mengakar di masyarakat yang sebetulnya sangat merugikan bagi perkembangan kualitas sumberdaya manusia. Apabila sumberdaya manusia yang ada dapat ditangani dengan baik niscaya akan dapat memberikan sumbangan yang besar bagi kelangsungan persaingan Negara dengan negara lain didunia.

1

B. Rumusan Masalah 1. Apa pengertian managemen personalia ? 2. Bagaimana pandangan mengenai managemen personalia ? 3. Apa saja tantangan managemen personalia ? C. Tujuan penulisan 1. Mendeskripsikan apa itu managemen personalia 2. Mengetahui bagaimana pandangan mengenai managemen personalia 3. Mendeskripsikan tantangan mengenai managemen personalia

2

BAB II PEMBAHASAN A. PengertianManajemenPersonalia Menurut Prof. Edwin B. Filippo, manajemen personalia adalah “perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas pengadaan tenagakerja, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan sumberdaya manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi, danmasyarakat”. Menurut T. Hani Handoko, manajer personalia adalah “seorang manajer dan sebagai manajer harus melaksanakan fungsi –fungsi dasar manajemen tanpa memperdulikan apapun hakekat fungsi operasional” 1. Pengadaan tenaga Kerja (procurement) 2. Pengembangan (development) 3. Kompensasi 4. Integrasi 5. Pemeliharaan (maintenance) 6. Pemutusan hubungan kerja (separation) Adapun Fungsi-fungsi operasional sebagai berikut: 1. Perencanaan(Planning) Perencanaan berarti penentuan program personalia yang akan membantu tercapainya sasaran yang telah disusun untuk perusahaan itu. Dengan kata lain proses penentuan akan melibatkan partisipasiaktif dan kesadaran penuh dari Manajer personalia, dengan keahliannya dalam bidang sumberdaya manusia. 2. Pengorganisasian (organizing) Organisasi adalah alat untuk mencapai tujuan, manajer personalia menyusun suatu organisasi dengan merancang struktur hubungan antara pekerjaan , personalia, dan faktor-faktor fisik . Apabila serangkaian tindakan telah ditentukan, organisasi harus disusun untuk melaksanakannya.

3

3. Pengarahan (directing) Fungsi sederhana dari pengarahan adalah untuk membuat atau mendapatkan karyawan melakukan apa yang diinginkan, dan harus mereka lakukan (pemberian perintah) 4. Pengendalian (controlling) Pengendalian adalah fungsi manajerial yang berhubungan dengan pengaturan kegiatan agar sesuai dengan rencana personalia yang sebelumnya telah dirumuskan berdasarkan analisis terhadap sasaran dasar organisasi 5. Pengadaan tenagakerja (procurement) Fungsi operasional dari manajemen personalia adalah berupa usaha untuk memperoleh jenis dan jumlah yang tepat dari personalia yang diperlukan untuk menyelesaikan sasaran organisasi. Hal-hal yang dilakukan dalam kaitan ini

adalah

penentuan

sumberdaya

manusia

yang

dibutuhkan

dan

perekrutannya, seleksi, dan penempatan . Penentuan sumberdaya manusia yang diperlukan harus bersandar pada tugas-tugas yang tercantum pada rancangan pekerjaan yang ditentukan sebelumnya. 6. Pengembangan (development) Pengembangan merupakan peningkatan keterampila nmelalui pelatihan yang perlu untuk prestasi kerja yang tepat. Kegiatan ini amat penting dan terus tumbuh karena perubahan-perubahan teknologi, reorganisasi pekerjaan, tugas manajemen yang semakin rumit. 7. Kompensasi(compensation) Fungsi ini dirumuskan sebagai balas jasa yang memadai dan layak kepada personalia untuk sumbangan mereka kepada tujuan organisasi. 8. Integrasi(integration) Integrasi merupakan usaha untuk menghasilkan suatu rekonsiliasi (kecocokan) yang layak atas kepentingan-kepentingan perorangan (individu), masyarakat ,dan organisasi. Definisi ini berpijak atas dasar kepercayaa nbahwa masyarakat kita terdapat tumpang tindih kepentingan yang cukup berarti.

4

9. Pemeliharaan (maintenance) Pemeliharaan merupakan usaha untuk mengabadikan angkatan kerja yang mempunyai kemauan dan mampu untuk bekerja. Terpeliharanya kemauan untuk bekerja sangat dipengaruhi oleh komunikasi dengan para karyawan, keadaan jasmani (fisik) karyawan, dan kesehatan serta keselamatan kerja. 10. Pemutusan Hubungan Kerja (separation) Jika fungsi pertama manajemen personalia adalah untuk mendapatkan karyawan, adalah logis bahwa fungsi terakhir adalah memutuskan hubungan kerja dan mengembalikan orang-orang tersebut kepada masyarakat. Organisasi bertanggungjawab untuk melaksanakan proses pemutusan hubungan kerja sesuai dengan persyaratan-persyaratan yang telah ditentukan, dan menjamin bahwa warga masyarakat yang dikembalikan itu berada dalam keadaan yang sebaik mungkin. B. Berbagai Pandangan Dalam Manajemen Personalia Konsep-konsep dasar Manajemen Personalia telah dikemukakan sebelumnya. Berbagai pandangan tersebut penting agar penelaahan Manajemen Personalia dan Sumberdaya manusia dilakukan dalam perspektif yang benar. Pandanganpandangan itu mencakup : 1. Pendekatan Sumberdaya Manusia Mananjemen

Personalia

adalah

pengelolaan

dan

pendayagunaan

sumberdaya manusia. Martabat dan kepentingan hidup manusia hendaknya tidak diabaikan agar kehidupan mereka layak dan sejahtera. 2. Pendekatan Manajerial Manajemen Personalia adalah tanggungjawab setiap manajer. Departemen personalia hanya menyediakan dan memberikan jasa atau pelayanan bagi departemen lain. Oleh karena itu analisis akhir terhadap prestasi kerja dan kehidupan kerja setiap karyawan tergantung pada atasan langsungnya. 3. Pendekatan Sistem Manajemen Personalia adalah suatu subsistem dari sistem yang lebih besar yaitu organisasi. Oleh karena itu Manajemen Personalia harus dievaluasi dengan kriteria besarnya kontribusi yang dibuat untuk organisasi. Dalam prakteknya, Manejer Personalia harus menyadari bahwa model menajemen

5

personalia adalah suatu sistem yang terbuka dan terdiri dari bagian-bagian yang saling berhubungan. Masing-masing bagian saling mempengaruhi dan dipengaruhi oleh lingkungan eksternal. 4. Pendekatan Proaktif Manajemen Personalia dapat meningkatkan kontribusinya kepada para karyawan, manejer dan organisasi melalui antisipasinya terhadap masalah yang akan timbul. Bila tidak, upaya-upaya reaktif perlu diambil dan ini berarti pemecahan masalah menjadi lebih sulit dan perusahaan bisa kehilangan berbagai kesempatan. C.

Tantangan Manajemen Personalia Dalam pelaksanaan manajemen personalia harus diperhatikan berbagai

macam tantangan terutama dengan semakin berkembangnya manajemen personalia. Adapun tantangan dari manajemen personalia yaitu : 1. Tantangan yang bersumber dari Lingkungan Adapun tantangan yang berasal dari lingkungan yaitu : a. Kondisi Geografis Perusahaan yang berlokasi di lingkungan yang aman, nyaman dan bersih dengan berbagai fasilitas pendidikan dan rekreasi yang baik akan lebih mudah menarik para pelamar dibanding perusahaan yang berlokasi di daerah yang mempunyai tingkat kejahatan tinggi, terpencil atau dengan iklim yang tidak menyenangkan. Berbagai keputusan yang menyangkut penarikan, transfer dan kompensasi pasti berbeda di kedua lingkungan tersebut. Bahkan dalam perusahaan yang sama, kebijaksanaan kompensasi bisa berbeda untuk pekerjaan yang sama di daerah-daerah dengan biaya hidup tinggi di satu pihak dan di daerah-daerah dengan biaya hidup rendah dilain pihak. b. Kondisi Sosial Budaya Kondisi sosial budaya merupakan pertimbangan penting bagi pengambilan keputusan personalia. Kondisi ini berhubungan dengan kepercayaan, nilai-nilai, sikap, pandangan dan pola atau gaya kehidupan yang berkembang dan terbentuk dari dinamika kebudayaan, ekologi, demografis, geografis, religius, pendidikan dan faktor-faktor etnis lainnya.

6

Perubahan-perubahan kondisi atau nilai-nilai sosial budaya merupakan tantangan-tantangan baru bagi manajemen personalia. Departemen personalia akan dihadapkan dengan sikap-sikap baru, seperti permintaan tradisional dalam kenaikan upah, pengurangan jam kerja, kesempatan untuk memperoleh latihan lanjutan, kondisi kerja yang lebih baik, cuti yang lebih panjang dan sebagainya. Memang tidak mungkin untuk mengidentifikasikan setiap perubahan kondisi sosial budaya dalam masyarakat. Tetapi bagaimanapun juga, departemen personalia harus mencoba untuk mengantisipasi perubahanperubahan sosial budaya dan mengambil tindakan yang tepat. Kegagalan untuk mengantisipasi perubahan-perubahan tersebut dapat menurunkan efektifitas perusahaan. c. Pasar Tenaga Kerja Kemampuan menarik dan mempertahankan karyawan yang cakap merupakan kebutuhan prasyarat bagi sukses perusahaan. Ada tiga faktor yang paling mempengaruhi kegiatan pemenuhan kebutuhan personalia perusahaan, yaitu reputasi perusahaan di mata angkatan kerja, tingkat pertumbuhan angkatan kerja dan tersedianya tenaga kerja dengan pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan. Ketiga kondisi ini sangat berpengaruh pada kegiatan-kegiatan penarikan, seleksi dan administrasi personalia lainnya. Reputasi perusahaan adalah unsur pokok yang tercermin pada kemampuan perusahaan untuk memuaskan kebutuhan jangka panjang para karyawannya. Ini ditentukan oleh kebijaksanaan kompensasi, perhatian terhadap kesejahteraan karyawan dan sebagainya. Di samping itu masih langkanya karyawan yang terampil dan berpengalaman menyulitkan kegiatan pengadaan. Perusahaan harus berebut atau bersaing untuk mendapat karyawan yang ”Qualified”. Padahal karyawan ahli atau spesialis di bidang tertentu kebanyakan tidak tersedia ditempatkan disembarang lokasi. Oleh karena itu, perusahaan perlu menawarkan kebijaksanaan kompensasi yang impresif dan memberikan berbagai bentuk pelayanan karyawan lainnya.

7

d. Kegiatan Para pesaing Kasus pembajakan para manajer, yang diungkap banyak media massa beberapa waktu yang lalu adalah sebuah contoh yang gamblang mengenai pengaruh kegiatan pesaing terhadap manajemen personalia perusahaan. Bila suatu bank menetapkan kenaikan gaji untuk tahun yang akan datang, bank-bank lain dapat diperkirakan akan mengikutinya. Diberbagai industri, seragam, jam kerja dan aturan-aturan personalia adalah relatif standar dan perubahan-perubahan dalam hal ini sering disesuaikan dengan kegiatan-kegiatan personalia para pesaing. Memang untuk hampir semua bisnis, berbagai kebijaksanaan personalia adalah faktor krusial untuk memelihara postur pengerjaan yang kompetitif, menarik dan mendapatkan para karyawan terbaik. 2. Tantangan yang bersumber dari organisasi Bagi suatu organisasi, tenagakerja yang tergabung membentuk suatu kapasitas atau kekuatan kerja(work-force) merupakan kekayaan (asset) yang harus di dayagunakan secara efektif dan efisien untuk mendapatkan tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Oleh karena itu seorang manajer personalia yang bertugas untuk mengelola sumberdaya manusia di dalam organisasi tersebut harus mampu merencanakan, mengorganisasikan, mengarahkan dan mengendalikan

program-program

pengadaan,

pengembangan

dan

pemeliharaan tenaga kerja sesuai dengan kebutuhan organisasi yang bersangkutan. Namun ada saja tantangan yang bersumber dari organisasi, yaitu : a. Karakter Organisasi Setiap perusahaan adalah unik. Kemiripan di antara perusahaan memang dapat ditemukan pada bagian-bagiannya, tetapi masing-masing perusahaan sebagai keseluruhan mempunyai karakter yang unik. Karakter perusahaan merupakan produk semua ciri organisasi seperti : orangorangnya, tujuannya, struktur organisasi, teknologi dan peralatan yang digunakan, kebijaksanaannya, ukurannya, umurnya, serikat karyawan, keberhasilannya dan kegagalannya. Karakter organisasi mencerminkan masa lalu dan menentukan di waktu yang akan datang.

8

Tantangan bagi manajemen personalia adalah untuk menyesuaikan kegiatan personalian secara proaktif dengan karakter organisasi. Kadangkadang menajer personalia tidak menyadari bahwa sasaran-sasaran personalia dapat dicapai melalui beberapa cara yang dapat diterima. Gagasan ini disebut equifinality. Berarti biasanya ada berbagai jalur untuk mencapai sasaran. Kunci keberhasilan adalah pengambilan jalur yang paling sesuai dengan karakter perusahaan. b. Serikat Karyawan Serikat karyawan menyajikan tantangan nyata dan potensial dalam perusahaan yang mempunyai dan yang belum mempunyai organisasi buruh. Dalam perusahaan dengan serikat karyawan, manajemen dan serikat menandatangani perjanjian kerja yang mengatur berbagai prasyarat kerja seperti kompensasi, jam kerja dan kondisi kerja. Perjanjian ini membatasi kegiatan-kegiatan personalia. Perusahaan tanpa serikat karyawan juga dipengaruhi tantangan tersebut. Untuk mempertahankan fleksibelitas status tidak berserikat, departemen personalia perlu mengimplementasikan berbagai kebijakan kompensasi, jam kerja dan kondisi kerjasama dengan perusahaan berserikat. Kegiatan personalia ini penting agar para karyawan tidak berkeinginan untuk membentuk serikat karyawan. c. Sistem Informasi Kualitas kontribusi departemen personalia tergantung padan kualitas informasi yang digunakan dalam pengambilan keputusan-keputusan personalia. Dalam kenyataannya, departemen personalia memerlukan sejumlah informasi yang terinci. Kemampuan untuk memperoleh, mengumpulkan,

menyimpan

dan

mendapatkan

kembali

informasi

merupakan tantangan bagi departemen personalia. Untuk menghadapi tantangan ini, perusahaan perlu mengembangkan sistem informasi sumberdaya manusia dengan komputer (computer based) yaitu suatu sistem yang menyimpan informasi secara terinci tentang karyawan, pekerjaan dan faktor lain yang sesuai kebutuhan.

9

d. Perbedaan-perbedaan Individual Karyawan Orang-orang berbeda satu dengan lainnya dalam banyak hal. Sebagai contoh, orang-orang berbeda dalam faktor kepribadian, phisik, intelegensia dan bakat. Karakteristik manusia yang berbeda ini hendaknya diperhatikan manajemen

personalia

dalam

pelaksanaan

kegiatan

perencanaan

sumberdaya manusia, penilaian prestasi kerja, perencanaan karier dan administrasi sumberdaya manusia pada umumnya. e. Sistem Nilai Manajer Dan Karyawan. Berbagai sistem nilai dan norma yang dianut para manajer dan karyawan merupakan kendala-kendala tambahan yang dihadapi manajer personalia. Pengetahuan tentang nilai-nilai dan norma kelompok kerja dapat membantu departemen personalia memecahkan berbagai bentuk konflik nilai yang bisa menyulitkan karyawan. Di samping itu, pemahaman akan hal itu juga dapat sangat berguna dalam perumusan berbagai kebijaksanaan personalia seperti time off benefits, schedulling kerja atau desain pekerjaan. Sistem-sistem nilai manajer dan karyawan tidak dapat diabaikan

dalam

setiap

pengambilan

10

keputusan

personalia.

BAB III PENUTUP A. KESIMPULAN Manajemen personalia adalah perencanaan, pengembangan, pembagian kompensasi, penginterprestasian, dan pemeliharaan tenagakeraja dengan maksud untuk membantu mencapai tujuan perusahaan, individu dan masyarakat. Adapun berbagai pandangan pada manajemen personalia diantaranya mencakup pendekatan sumberdaya manusia, pendekatan manajerial, pendekatan sistem dan pendekatan proaktif. Dalam managemen personalia terdapat beberapa tantangan yang harus diperhatikan baik dalam tantangan yang bersumber dari lingkungan maupun yang bersumber dari organisasi . B. SARAN Faktor tenaga kerja merupakan faktor yang terpenting dalam pelaksanaan proses produksi maka diperlukan tenaga kerja atau sumber daya manusia yang mempunyai keterampilan dan keahlian demi keberlangsungan hidup perusahaan. Oleh karena itu, hendaknya pemimpin perusahaan memperhatikan segala kebutuhan yang berhubungan dengan karyawan, perusahaan perlu memberikan perhatian lebih terhadap keberadaan karyawan agar loyalitas karyawan juga tinggi terhadap perusahaan.

11

DAFTAR PUSTAKA

Alasmar.Mardiana. 2017. Konsep dan Tantangan Manajemen Sumber Daya Manusia. https://mardianaalasmar.blogspot.com/2017/11/makalahmengenai-konsep-dan-tantangan.html?m=1 . Handoko, Hani. 2011. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : BPFE Wahjono, Sentot Imam. 2015.Manajemen Sumber Daya Manusia.Jakarta : Salemba Empat.

12