Komorg Chapter 3.docx

KELOMPOK 3 : 1. Diny Amalia 1171003192 2. Indik Jawza 1161003021 3. Lulu Nadhifah 1161003148 4. Pratiwi Muftikasari 1161003044 5. Safira Aulia M 1171003139 CHAPTER 3 “HUMAN RELATIONS AND HUMAN RESOURCE APPROACHES”

A. The Human Relations Approaches 1. From Clasical Theory to Human Relation => The Hawthrone Studies : Dari tahun 1924-1933 dilakukan sejumlah penelitian di pabrik Hawthroneyang digagas oleh Elton Mayo dari Universitas Harvard. Mayo&tim tertarik pada bagaimana perubahan lingkungan kerja akan mempengaruhi produktivitas pekerja pabrik. Penelitian ini juga terkait dengan teori klasik (manajemen) terutama teori Scientific manajemen Taylor. Mayo&tim berusaha menemukan aspek lingkungan yang memaksimalkan output pekerja dan karenanya meningkatkan efisiensi organisasi. Terdapat 4 fase utama dalam penelitian ini,yaitu : 

The Illumination Studies (Studi Pencahayaan) : Dirancang untuk mengetahui pengaruh pencahayaan terhadap tingkat produktifitas pekerja. Dalam penelitian ini dibagi

menjadi

2

kelompok.

Kelompok

kontrol,

yang

penerangannya

dipertahankan konstan dan kelompok eksperimental, yang penerangannya secara sistematis diangkat dan diturunkan. Hasilnya, tidak ada perbedaan signifikan diantara keduanya. Cahaya tidak berdampak signifikan pada motivasi pekerja produksi. Kecuali pada saat bekerja dalam kegelapan, maka produktivitas naik. 

The Relay Assembly Test Room Studies (Studi Ruang Uji Perakitan Relay) : Dirancang untuk memahami tingkatan produktivitas. Mayo&tim mengisolasi sekelompok perempuan yang merakit sistem relay telepon. Perubahan dikenalkan pada kelompok ini, terutama rencana intensif, waktu istirahat, jam kerja dan suhu. Hasilnya adalah kepuasan sosial yang timbul dari hubungan manusia dalam

pekerjaan adalah yang menjadi penentu pekerjaan yang lebih penting secara umum. 

The Interview Program (Uji Wawancara) : Mayo&tim melakukan serangkaian wawancaradengan ribuan karyawan di Pabrik Hawthrone. Meskipun tujuan dari wawancara ini adalah mempelajari lebih lanjut tentang dampak kondisi kerja, sebagaian besar karyawan malah berbicara tentang perasaan mereka. Temuan utama dari tahap ini adalah bahwa empsi memainkan bagian besar dari situasi pekerja ditempatkan.



The Bank Wiring Room Studies (Uji Pengaruh Kelompok Informal dan Faktor yang Mempengaruhi Produksi) : Ditujukan dengan maksut menganalisa fungsi kelompok kecil dan dampaknya terhadap perilaku individu.. hasil dan kesimpulan yang didapat adalah pekerja takut menjadi penggangguran, takut menaikan standar, perlindungan pekerja lebih lambat dan kepuasan pihak manajemen. Studi ini menyarankan bahwa hubungan informal adalah faktor penting dalam menentukan perilaku manusia.

 Explanation of Finding’s In The Hawthrone Studies Sejumlah penjelasan klasik yang dapat ditarik; 

Produktivitas pekerja meningkat sering dikaitkan dengtan perubahan dalam lingkungan kerja (waktu istirahat,suhu,dll)



Produktivitas pekerja meningkat ketika insentif gaji yang ditawarkan untuk pekerja naik (relay perakitan).

Sejumlah penjelasan emosional yang dapat ditarik; 

Output pekerja meningkat sebagai akibat langsung dari perhatian yang dibayarkan kepada pekerja oleh peneliti (Efek Hawthrone)



Output pekerja meningkat melalui kerja faktor sosial informal



Gaya manajemen dapat menyesuaikan produktivitas pekerja.

2. Maslow’s Hierarchy of Needs Theory Abraham Maslow mengembangkan teori hierarki sebagai teori hierarki sebagai teori umum motivasi manusia. Maslow&tim menerapkan teori ini secara luas ke organisasi untuk prototipe pendekatan hubungan manusia dengan pengorganisasi dan manajemen. Maslow mengusulkan manusia di motivasi oleh sejumlah kebutuhan dasar. Yaitu :



Level 1 : Physiological Needs, kebutuhan tubuh manusia seperti upah, makanan, waktu istirahat,dll. Dalam konteks organisasi dapat dilihat dari bentuk “gaji”.



Level 2 : Safety, keselamatan kondisi kerja yang aman secara fisik. Mendapatkan perlindungan dari elemen dan kondisi kerja yang sehat.



Level 3 : Affiliation Needs, kebutuhan cinta atau kepemilikan. Hubungan dengan rekan kerja dan manajer.



Level 4 : Esteem Needs, mengacu pada keinginan individu untuk merasakan prestasi yang diperoleh dalam bentuk rewards. Misalkan, upah bonus.



Level 5 : Self Actualization, sebuah organisasi memfasiliutasi kepuasan kebutuhan lain melalui penyediaan lapangan kerja yang memungkinkan seorang individu menjalankan tanggung jawab dan kreatifitas di tempat kerja.

3. Mc. Gregor’s Theory X and Y Teori ini merupakan asumsi yang berbeda. Teori X menyimpulkan manajer dipengaruhi oleh aspek yang paling negatif dari teori manajemen klasik. Teori Y menyimpulkan manajemen adalah orang yang menganut ajaran gerakan hubungan manusia. 

Teori X, menyatakan bahwa pada dasarnya manusia adalah mahluk pemalas, menghindari tanggung jawab dan pekerjaan yang diberikan. Pekerja harus terus diawasi, diancam, dan diarahkan. Ada 3 proposisi dari manajer khas teori X: o Manajemen bertanggung jawab untuk mengatur tujuan ekonomi o Orang-orang harus dikontrol dan termotivasi untuk memenuhi kebutuhan organisasi o Tanpa intervensi dan arahan, orang akan pasif terhadap kebutuhan organisasi. McGregor mengatakan bahwa keyakinan ini dipegang oleh manajer tetapi tidak benar. Sebaliknya McGregor berpikir bahwa manajer harus berpikir sebaliknya dan pegawai yang termotivasi oleh kebutuhan yang lebih tinggi seperti teori dari Maslow.



Teori Y, menyatakan asumsi : o Pengeluaran upaya fisik dan mental dalam bekerja adalah sebagai alam seperti bermain atau istirahat. o Kontrol eksternal dan ancaman hukuman bukan satu-satunya cara untuk mewujudkan upaya menuju tujuan organisasi. Manusia akan melaksanakan self-arah dan kontrol diri dalam pelayanan tujuan yang ia berkomitmen.

o Komitmen untuk tujuan adalah fungsi dari penghargaan terkait dengan prestasi mereka. o Rata-rata manusia belajar di bawah kondisi yang tepat tidak hanya menerima tetapi juga untuk mencari tanggung jawab o kapasitas untuk latihan tingkat yang relatif tinggi imajinasi, kecerdikan dan kreativitas dalam pemecahan masalah organisasi secara luas tidak sempit didistribusikan dalam populasi. o Di bawah kondisi kehidupan industri modern, potensi intelektual manusia ratarata hanya sebagian dimanfaatkan.

B. The Human Resource Approaches Pendekatan Sumber Daya Manusia mengakui kontribusi terutama dari hubungan manusia klasik dan pendekatan untuk mengorganisir. Mereka mengakui bahwa individuindividu dalam organisasi memiliki perasaan dan mengakui tenaga kerja individu adalah unsur penting untuk memenuhi tujuan organisasi. Di sisi lain mereka mengakui bahwa karyawan memberika n kontribusi kognitif dengan pikiran mereka. 1. Impetus for the Human Resource Approach 

Do Human Relations Principles Work? Teori-teori hubungan manusia yang besar namun ketika diuji secara empiris. Pada tingkat yang paling dasar, pendekatan hubungan manusia berpendapat bahwa kebutuhan tingkat tinggi dapat dipenuhi melalui desain pekerjaan, gaya manajemen, dan faktor organisasi lainnya. Ketika kebutuhan tingkat tinggi ini puas karyawan harus lebih bahagia dan lebih produktif.



Missue of Human Relations Approach Jika seorang manajer mengasumsikan teori X dan berlaku teori Y untuk memperoleh lebih banyak kontrol atas tenaga kerja, ada penyalahgunaan . Karena ini "pseudo-partisipasi" tidak didasarkan pada dasar yang kuat dari prinsip-prinsip hubungan manusia ada kemungkinan bahwa hal itu menjadi bumerang.

2. Blake and Mouton’s Managerial Grid Blake dan Mouton membedakan lima gaya manajemen prototipe: 

Manajemen yang miskin: keprihatinan rendah untuk orang dan perhatian yang rendah untuk produksi



Negara manajemen klub: kepedulian yang tinggi bagi masyarakat dan kepedulian yang rendah untuk produksi



Otoritas kepatuhan: keprihatinan rendah untuk orang dan kepedulian yang tinggi untuk produksi



Manajemen Tim: kepedulian yang tinggi bagi masyarakat dan kepedulian yang tinggi untuk produksi



Manajemen Tengah : keprihatinan rata-rata untuk orang dan produksi

3. Likert’s System IV Likert

bekerja

untuk

menentukan

rincian

bentuk

organisasi

yang

akan

menggabungkan cita-cita gerakan sumber daya manusia. Dia berteori bahwa ada sejumlah

bentuk organisasi dapat mengambil dan berbagai bentuk lebih atau kurang efektif dalam tujuan organisasi dan individu memuaskan. Dia menciptakan 4 sistem: 

Sistem I: organisasi otoritatif eksploitatif



Sistem II: organisasi yang berwibawa Kebajikan



Sistem III: organisasi Konsultatif



Sistem IV: organisasi Partisipatif

C. Communication

in Human Relations and Human Resources

Organizations

D. Human Relations and Human Resources Organizations Today Hari-hari ini teori hubungan manusia diterapkan secara luas. Namun manajer sumber daya manusia adalah keseluruhan. Dua dari perkembangan yang paling penting di daerah ini adalah pertimbangan dari organisasi sebagai sistem pembelajaran dan pengembangan sistem manajemen pengetahuan. Senge telah membuat perbedaan antara organisasi belajar dan ketidakmampuan belajar. 1. The “What” of Human Resources Programs Tujuannya biasanya adalah salah satu dari menciptakan "pengetahuan penerapan organisasi" di mana pengetahuan kolektif pekerja memfasilitasi kinerja tinggi. keterlibatan karyawan sering dipupuk melalui struktur tim. Pfeffer label prinsip memaksimalkan kontribusi karyawan, baik secara individu maupun kolektif, sebagai "menempatkan orang pertama" Dia menyoroti tujuh praktik organisasi yang sukses yang melayani Ringkasan berguna dari "apa" yang dilakukan dalam organisasi saat yang mengikuti prinsip-prinsip sumber daya manusia.

2. The “How” of Human Resources Programs Kemungkinan kegagalan dengan upaya sumber daya manusia dapat dilihat pada program tertentu (Seperti Total Quality Management). Tampaknya lebih dari keyakinan prinsip sumber daya manusia diperlukan untuk keberhasilan program sumber daya manusia. Poinpoin berikut adalah beberapa poin yang dapat membawa kesuksesan: • Tahu kapan manajemen berbasis tim yang tepat • Pertimbangkan sikap manajemen puncak • Transaksi dengan sinisme tentang perubahan • Memfasilitasi proses penerjemahan

Organisasi MNC Tbk PT Media Nusantara Citra Tbk, atau MNC, merupakan perusahaan media terbesar dan paling terintegrasi di Indonesia.Perseroan didirikan pada tanggal 17 Juni 1997 merupakan perusahaan publik yang sahamnya telah tercatat dalam Bursa Efek Jakarta (BEI) sejak tanggal 22 Juni 2007, dengan kode saham ‘MNCN’.MNC mengoperasikan 4 dari 11 stasiun free-to-air (FTA) TV dan Perseroan juga merupakan pemilik perusahaan produksi konten terbesar. Empat stasiun TV Nasional FTA Perseroan adalah RCTI, MNCTV, GTV dan iNews. Saat ini, MNC memimpin industri pertelevisian baik dalam pangsa pemirsa maupun Pangsa pasar.

Perusahaan produksi konten terbesar milik MNC memproduksi lebih dari 20.000 jam konten per tahun. Perseroan juga memiliki pustaka konten terbesar dengan lebih dari 300.000 jam konten yang mewakili 40% dari total konten yang tersedia secara nasional. Lini usaha konten Perseroan juga dilengkapi dengan 20 saluran TV berlangganan lokal. MNC juga memiliki radio, media cetak, talent management dan perusahaan produksi TV, dimana kegiatan usaha tersebut secara efektif mendukung fokus inti bisnis dari MNCN.

Maksud dan tujuan Perseroan sebagaimana disebutkan dalam pasal 3 anggaran dasar Perseroan, adalah untuk terlibat dalam bidang perdagangan umum, pembangunan, perindustrian, pertanian, pengangkutan, percetakan, multimedia melalui perangkat satelit dan perangkat telekomunikasi lainnya, jasa dan investasi.

\

Human Resources Approaches and Human Relations Studicase MNC Tbk



MNC Play Anugerahi Penghargaan Karyawan Berprestasi MNC Play menggelar MNC Play Employee Appreciation Day 2017 di auditorium MNC Tower, Jakarta Pusat, Jumat (4/2) malam. Ini merupakan acara pemberian penghargaan kepada karyawan berprestasi MNC Play yang diselenggarakan kedua kalinya. Commercial Director PT MNC Kabel Mediacom Ade Tjendra mengatakan, penghargaan diberikan kepada lebih dari 60 karyawan berprestasi dari empat direktorat yang terdapat di dalam MNC Play. Menurutnya, selama tahun 2016, MNC Play telah menghasilkan pencapaian yang cukup pesat dimana sudah mencapai 1 juta sambungan.

Ade melanjutkan, di tahun 2017 diharapkan bisa mencapai 2 juta sambungan di enam kota. CEO MNC Play Anthony Chandra Kartawiria mengatakan, hasil dari kerja keras karyawan MNC Play terlihat dari pertumbuhan pelanggan yang terus naik secara signifikan.



IKLIM KOMUNIKASI ORGANISASI DI BAGIAN MASTER CONTROL ROOM (MCR) PT MNC SKY VISION TBK

Iklim komunikasi organisasi yang mampu mendukung motivasi kerja staf di MCR Indovision. Pimpinan mampu mendukung terwujudnya misi perusahaan dengan mempertimbangkan aspek konsolidasi internal organisasi dan komunikasi yang dialogis dan terbuka, baik formal maupun informal 

MNC TV Beri Peluang Karyawan Kuliah

JAKARTA - MNC TV memberikan peluang kepada karyawan untuk melanjutkan perkuliahan. Tujuannya untuk meningkatkan kompetensi karyawan yang berguna untuk performa perusahaan.

Koordinator HR & GA Division Head MNC TV Hari Astuti mengatakan, MNC TV bekerja sama dengan Universitas Krisnadwipayana (Unkris) mengadakan program S-1 ekstensi dengan tujuan memberikan kesempatan kepada karyawan untuk melanjutkan pendidikan minimal strata 1 (S-1). Program ini diadakan karena MNC ingin meningkatkan kompetensi diri setiap pegawai yang berguna untuk kepentingan bersama.

Dengan kompetensi yang ada, performa perusahaan akan meningkat dan juga memperlancar tugas-tugas yang ditargetkan perusahaan. ”Kami bangga sekali ada 36 karyawan yang wisuda dari Unkris setelah hampir tiga tahun kuliah sambil bekerja,” katanya seusai menghadiri wisuda sarjana ke-52 dan pascasarjana ke- 16 Unkris di JakartaConvention Center (JCC), Jakarta, (01/09).

Hari menjelaskan, perkuliahan ini dibiayai sendiri oleh karyawan,

sedangkan perusahaan hanya memberikan keleluasaan jam kerja dan kegiatan belajar mengajar di kantor.

Salah satu wisudawan Program Director MNC TV Yani Kristianus mengatakan, adanya program ini memberikan harapan bagi karyawan yang awalnya merasa tidak akan ada kesempatan untuk meningkatkan studi dan kariernya. Adanya keleluasaan jam kerja, juga memberikan kewajiban kuliah dan mengerjakan tugas semakin lancar. ”Ada harapan lagi karena tadinya kami merasa sudah tidak ada peluang belajar lagi karena kan semuanya sibuk bekerja,” terangnya. Ketua Pelaksana Wisuda Sarjana Ke-52 dan Pascasarjana Ke-16 Unkris Wisnu Kumoro bangga dengan sikap kritis yang diperlihatkan karyawan MNC TV dalam setiap perkuliahan. Dia juga mengapresiasi kebijakan perusahaan yang mengizinkan karyawannya kuliah lagi.

Sumber : www.koran-sindo.com