Kel 1 Job Analisi, Job Desing, Analisis Beban Kerja.docx

MAKALAH MATA KULIAH MSDM DAN PRODUKTIVITAS BIDANG KESEHATAN JOB ANALYSIS, JOB DESIGN, ANALISIS BEBAN KERJA

DISUSUN OLEH : IKMA 2017 KELOMPOK 1 1. Tita Widya Arindayu

101711133010

2. Adellia Permatasari

101711133012

3. Indah Budi Lestari

101711133017

4. Noviea Rosalia C.

101711133040

5. Siti Nurul Aini

101711133071

6. Neni Haqnanda Dimi

101711133073

UNIVERSITAS AIRLANGGA FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT KESEHATAN MASYARAKAT SURABAYA TAHUN 2019

KATA PENGANTAR Puji syukur kehadirat Allah SWT, yang telah memberikan kesempatan kepada kami, sehingga makalah ini dapat terselesaikan walaupun dalam bentuk yang sederhana. Makalah ini membahas tentang “Job Analysis, Job Design, Analisis Beban Kerja” dan kiranya makalah ini dapat meningkatkan pengetahuan kita khususnya tentang apa dan bagaimana cara penyelesaian masalah yang baik, sehingga memperoleh solusi yang terbaik. Dengan

adanya

makalah

ini,

mudah-mudahan

dapat

membantu

meningkatkan minat baca dan belajar teman-teman. Selain itu, kami juga berharap semua dapat mengetahui dan memahami tentang Job Analysis, Job Design, Analisis Beban Kerja ini dan dapat menerapkanya di kehidupannya. Kami menyadari bahwa dalam pembuatan makalah ini masih sangat minim, sehingga saran dari dosen pengajar serta kritikan dari semua pihak masih kami harapkan demi perbaikan laporan ini. Kami ucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah membantu kami dalam menyelesaikan masalah ini.

Surabaya, 18 Februari 2019

Penulis

Penulis

DAFTAR ISI HALAMAN SAMPUL KATA PENGANTAR BAB 1 PENDAHULUAN 1.1

latar belakang ......................................................................................... 1

1.2

Rumusan Masalah .................................................................................. 2

1.3

Tujuan ..................................................................................................... 2

1.4

Manfaat ................................................................................................... 3

BAB 2 PEMBAHASAN 2.1 Definisi Job Analysis .................................................................................... 4 2.2 Manfaat Job Analysis .................................................................................. 5 2.3 Proses Job Analysis ...................................................................................... 6 2.4 Elemen Job Analysis .................................................................................... 9 2.5 Prinsip-Prinsip Job Analysis ..................................................................... 10 2.6 Definisi Job design .................................................................................... 12 2.7 Manfaat Job design .................................................................................... 13 2.8 Tujuan Job design ...................................................................................... 13 2.9 Metode Job design ..................................................................................... 14 2.10 Pendekatan Job design ............................................................................ 17 2.11 Elemen-elemen Job design ...................................................................... 17

ii

2.12 Definisi Analisis Beban Kerja ................................................................ 22 2.13 Manfaat Analisis Beban Kerja ............................................................... 24 2.14 Tujuan Analisis Beban Kerja ................................................................. 25 2.15 Metode Analisis Beban Kerja ................................................................. 26 2.16 Teknik Pengukuran Beban Kerja .......................................................... 27 BAB 3 STUDI KASUS 3.1 Deskripsi Organisasi ................................................................................. 29 3.2. Penerapan Job Analysis ........................................................................... 29 3.3. Penerapan Analisis Beban Kerja ............................................................ 30 BAB 4 PENUTUP 4.1

Kesimpulan ........................................................................................... 32

4.2

Saran ...................................................................................................... 32

DAFTAR PUSTAKA

iii

BAB 1 PENDAHULUAN 1.1

latar belakang Suatu organisasi akan dapat tetap bertahan dan berkembang didalam

lingkungannya dilihat dari kuantitas dan kulitas produk yang dihasilkan yaitu berupa barang atau jasa. Untuk mendapatkan produk dengan kuantitas yang banyak dan kualitas yang baik, sangat ditentukan oleh kinerja pimpinan dan anak buahnya. Pekerjaan merupakan jembatan atau penghubung antara karyawan (anak buah) dan pimpinan (organisasi atau perusahaan). Oleh karena itu didalam pekerjaan perlu adanya manajemen sumberdaya manusia. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) bukanlah sesuatu yang baru di bidang pekerjaan pada suatu organisasi atau perusahaan. Dalam perusahaan harus terdapat suatu departemen yang dalam pelaksanaan tugasnya adalah mengatur fungsi perencanaan sumber daya manusia. Dalam melaksanakan tugas tersebut, maka departemen yang bersangkutan akan mengkalkulasikan perihal jumlah karyawan yang akan diberikan wewenang dalam hal jabatan atau tanggung jawab pekerjaan. Dengan demikian, job analysis, job design, dan analisis baban kerja diperlukan oleh suatu perusahaan agar kinerja pekerjaan bisa dilaksanakan secara efektif. Makalah ini akan membahas tentang “job analysis, job design, dan analisis beban kerja” sebagai kajian untuk mengetahui Manajemen Sumber Daya Manusia didalam suatu pekerjaan, untuk mengetahui apa yang dituntut oleh pekerjaan dan tipe orang seperti apa yang harus mengerjakanya, untuk mengetahui rincian tugas

1

dan cara pelaksanaan tugas atau kegiatan yang mencakup siapa yang mengerjakan tugas, bagaimana tugas itu dilaksanakan, dimana tugas dikerjakan dan hasil apa yang diharapkan, serta untuk mengetahui beban kerja pada masing – masing pekerja agar terpenuhinya tuntutan kebutuhan untuk menciptakan efektifitas dan efisiensi. 1.2

Rumusan Masalah 1. Apa yang dimaksud dengan job analysis 2. Apa manfaat dan tujuan job analysis 3. Apa saja Elemen job analysis 4. Apa saja prinsip job analysis 5. Bagaimana proses/metode job analysis 6. Apa yang dimaksud dengan job design 7. Apa manfaat dan tujuan job design 8. Apa saja unsur-unsur job design 9. Bagaimana proses/metode job design 10. Pendekatan job design 11. Apa yang di maksud dengan analisis beban kerja 12. Apa manfaat dan tujuan analisis beban kerja 13. Bagaimana metode analisis beban kerja 14. Teknik pengukuran beban kerja

1.3

Tujuan Tujuan dari pembuatan makalah ini adalah agar penulis dan para pembaca

mengetahui bagaimana pentingnya mempelajari, memahami, dan meningkatkan

2

pengetahuan tentang job analysis, job design, dan analisis beban kerja pada suatu organisasi/perusahaan. 1.4

Manfaat Manfaat yang terdapat dari makalah ini adalah kita dapat menambah

pengetahuan tentang job analysis, job design, dan analisis beban kerja. Makalah ini juga memberikan pengetahuan mengenai metode untuk menganalisis beban kerja serta pengukuran beban kerja. Selain itu manfaat lain yang didapat adalah mahasiswa mampu menerapkan dan mengimplementasikan materi pada contoh kasus.

3

BAB 2 PEMBAHASAN 2.1 Definisi Job Analysis Analisis jabatan merupakan bagian dari perencanaan sumber daya manusia yang mempelajari dan mengumpulkan informasi yang berhubungan dengan operasi dan tanggung jawab suatu pekerjaaan tertentu. Dalam konteks strategik, analisa jabatan diperlukan untuk mendukung perusahaan dalam mengadakan perubahan-perubahan terhadap jabatan yang telah ada, baik melalui penciptaan jabatan baru atau pengurangan terhadap jabatan yang telah ada. Menurut Umar (2005:6) bahwa analisis pekerjaan merupakan suatu proses untuk menentukan isi suatu pekerjaan sehingga dapat dijelaskan orang lain untuk tujuan manajemen. Menurut Mondy (2008), analisis jabatan adalah proses sistematis untuk menentukan keterampilan-keterampilan, tugas-tugas dan pengetahuan yang dibutuhkan untuk menjalankan pekerjaan-pekerjaan dalam suatu organisasi. Menurut Noe, R.A., Hollenbeck, J.R., Gerhart, & P.M Wright (2009), analisa jabatan adalah sebuah prosedur yang dilakukan untuk mendapatkan informasi-informasi mendetil dari suatu jabatan. Menurut Dessler (2014), analisis jabatan adalah prosedur yang dilakukan untuk menentukan tugas-tugas dari suatu jabatan, serta spesifikasi SDM yang tepat untuk mengisi jabatan tersebut. Berdasarkan definisi yang telah diuraikan, bahwa analisa jabatan adalah suatu proses mengumpulkan,

4

mengolah, menafsirkan serta menyusun secara sistematis segala fakta mengenai suatu jabatan. Hasil analisis jabatan memberikan informasi yang menguraikan berbagai hal mengenai jabatan tersebut, yang dapat digunakan untuk mengembangkan uraian jabatan (job description) dan spesifikasi jabatan (job spesification). Uraian jabatan adalah suatu daftar tugas-tugas, tanggung jawab, hubungan laporan, dan kondisi kerja. Sedangkan spesifikasi jabatan adalah suatu daftar dari suatu jabatan, meliputi pendidikan, keterampilan, kepribadian dan lainlain yang sesuai dengan jabatan tersebut. Dengan demikian analisis pekerjaan dapat diartikan sebagai suatu aktivitas untuk mengkaji, mempelajari, mengumpulkan, mencatat, dan menganalisis ruang lingkup suatu pekerjaan secara sistematis dan sistemik

2.2 Manfaat Job Analysis Manfaat dari analisis jabatan menurut (Dewi Hanggraeni, 2012: 28) adalah: 1. Memberikan gambaran mengenai tantangan yang bersumber dari lingkungan yang dapat mempengaruhi pekerjan karyawan. 2. Menemukan unsur-unsur pekerjaan yang mendorong maupun yang menghambat kualitas kerja karyawan. 3. Menyesuaikan lamaran yang masuk dengan lowongan pekerjaan yang tersedia. 4. Membantu

dalam

menentukan

kebijakan

dan

program-program

manajemen sumber daya manusia, seperti perencanaan, pelatihan dan 5

pengembangan karir, apakah karyawan sudah memenuhi spesifikasi keahlian yang memadai untuk mengerjakan tugas ataukah membutuhkan pelatihan karena masih ada kesenjangan antara tuntutan pekerjaan dengan keahlian yang dimiliki karyawan. 5. Berperan dalam penempatan karyawan agar sesuai dengan tingkat pengetahuan, keahlian, dan pengalaman yang dibutuhkan. 6. Mengidentifikasi hubungan antara penyelia (supervisor) dengan bawahan.

2.3 Proses Job Analysis Analisis pekerjaan adalah proses mengumpulkan informasi yang diperlukan, berkaitan dengan tugas, tanggung jawab dan akuntabilitas suatu pekerjaan. Proses Job Analysis melibatkan implementasi serangkaian langkah terkait. Ini adalah:

Gambar 1. Proses Job Analysis

A. Analisis Organisasi Pada langkah pertama, aspek berbagai pekerjaan dalam organisasi harus diperoleh. Hal ini penting untuk menentukan keterkaitan antara

6

pekerjaan & rencana organisasi, keterkaitan antara pekerjaan dan kontribusi pekerjaan yang berbeda terhadap efisiensi dan efektivitas organisasi. Informasi latar belakang yang dibutuhkan untuk tujuan ini diperoleh melalui bagan organisasi, diagram proses, spesifikasi kelas. B. Mengorganisir Job Analysis Program Langkah ini melibatkan perencanaan dan pengorganisasian program analisis pekerjaan. Penanggung jawab program akan diputuskan terlebih dahulu dan kemudian tanggung jawabnya harus diberikan kepadanya. Jadwal waktu dan anggaran harus ditetapkan. C. Menetukan Penggunaan Informasi Job Analysis Memang benar bahwa informasi yang diperoleh melalui analisis pekerjaan dapat digunakan secara praktis untuk semua aktivitas SDM organisasi. Namun, disarankan untuk memberi penekanan lebih pada beberapa area untuk penggunaan informasi job analysis. Kebutuhan, prioritas dan batasan organisasi adalah dasar wilayah mana yang dapat diputuskan. Tingkat analisis pekerjaan tergantung pada tujuan dimana informasi pekerjaan akan digunakan. D. Menentukan Perwakilan untuk Job Analysis Menganalisis semua pekerjaan adalah urusan yang memakan waktu dan mahal. Dengan demikian, menjadi penting untuk memilih contoh pekerjaan yang representatif, untuk tujuan analisis menyeluruh. Di bawahnya, analis pekerjaan juga menentukan prioritas dari berbagai analisis kebutuhan yang dibutuhkan oleh perusahaan.

7

E. Pengumpulan Data Pada langkah ini, data dan informasi, terkait dengan pekerjaan yang dipilih, dikumpulkan. Informasi, tentang karakteristik pekerjaan, tugas, tanggung jawab, wewenang, akuntabilitas, kualifikasi, perilaku karyawan yang dibutuhkan, dan kebutuhan pelatihan dikumpulkan. Informasi tersebut dapat dikumpulkan dari para karyawan saat ini, para manajer dan pengawas.

Beberapa

teknik,

seperti,

kuesioner,

observasi,

atau

wawancara dll, digunakan untuk mengumpulkan data. F. Meninjau Informasi yang Terkumpul Pada tahap ini, data yang dikumpulkan diperiksa dengan seksama dan kemudian laporan analisis pekerjaan disiapkan. Keakuratan dan kelengkapan laporan diverifikasi dengan memastikan sudut pandang karyawan, melakukan pekerjaan itu. Jika ada beberapa ketidaksesuaian atau ketidaklengkapan dalam laporan, informasi tambahan dapat dikumpulkan. G. Mempersiapkan Job Description Di bawah tahap analisis pekerjaan ini, deskripsi pekerjaan disiapkan, dengan menggunakan laporan analisis pekerjaan. Deskripsi pekerjaan adalah pernyataan tertulis, berisi informasi tentang tugas, kondisi kerja, lokasi, risiko, tugas dan tanggung jawab yang berkaitan dengan pekerjaan. H. Mengembangkan Spesifikasi Pekerjaan Langkah terakhir dari Job Analysis melibatkan pengembangan spesifikasi pekerjaan atau spesifikasi karyawan. Spesifikasi pekerjaan

8

adalah pernyataan tertulis yang merangkum kualitas, keterampilan, pengalaman, pengetahuan dan latar belakang pribadi, yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan tertentu.

2.4 Elemen Job Analysis Terdapat dua elemen dari job analysis, yaitu job description/deskripsi pekerjaan dan job spesification/spesifikasi pekerjaan. Kedua elemen tersebut merupakan dokumen penting yang diperlukan manajer untuk mempersiapkan diri sebelum rekrutmen dan seleksi. Berikut merupakan penjelasan mengenai elemen job analysis: a. Job description Menurut Stone, 2005 Job description (deskripsi pekerjaan) atau deskripsi posisi adalah pernyataan tertulis yang menjelaskan mengapa pekerjaan ada, apa yang dilakukan pemegang pekerjaan sebenarnya, bagaimana mereka melakukannya dan dalam kondisi apa pekerjaan itu dilakukan. Tidak ada format standar yang digunakan untuk menulis deskripsi pekerjaan; format, pada kenyataannya, tergantung pada preferensi manajemen dan bagaimana deskripsi pekerjaan akan digunakan. Sedangkan menurut Grensing & Pophal, 2006, deskripsi pekerjaan adalah rekaman tertulis mengenai tanggung jawab dari pekerjaan tertentu. Dokumen ini menunjukkan kualifikasi yang dibutuhkan untuk jabatan tersebut dan menguraikan bagaimana pekerjaan tersebut berhubungan dengan bagian lain dalam perusahaan.

9

Sehingga dapat disimpulkan bahwa deskripsi pekerjaan adalah penyataan tertulis mengenai gambaran suatu pekerjaan, kondisinya, dan hubungannya dengan bagian lain dalam organisasi. b. Job spesification Job specification merupakan suatu pernyataan tertulis mengenai kualifikasi dan karakteristik yang dibutuhkan untuk pekerjaan menurut pendidikan, keterampilan dan pengalaman (Thomas W. Zimmerer, 2009). Job specification berisi persyaratan minimal yang harus dipenuhi oleh orang yang menduduki suatu jabatan, agar ia dapat melaksanakan tugastugas yang dibebankan kepadanya dengan baik. Beberapa hal yang pada umumnya dimasukkan dalam Job specification adalah sebagai berikut: a.

Persyaratan pendidikan, latihan dan pengalaman kerja

b.

Persyaratan pengetahuan dan keterampilan

c.

Persyaratan fisik (tinggi, berat, kesehatan, kulit, mendengar dll) dan mental (kecerdasan, memori, rabun dekat, penghakiman dll).

d.

Persyaratan Sosial dan Psikologis (emosi, kreativitas, inisiatif, fleksibilitas dll).

e.

Persyaratan umur dan jenis kelamin

2.5 Prinsip-Prinsip Job Analysis Job Analysis harus mematuhi empat prinsip utama yaitu : a.

Analysis not list Job Analysis mengelompokkan pekerjaan menjadi susunan bagian penting, memeriksa, dan menyusunnya kembali dengan cara yang memudahkan pemahaman dari pekerja. Tanpa job analysis, deskripsi

10

pekerjaan atau profil peran akan cenderung hanya menjadi daftar periksa yang lebih melelahkan atau bahkan dapat dipandang sebagai tugas kecil dan tidak berhubungan. b.

Jobs not people Job Analysis tidak menyangkut performa, gaya, karakter, karir sejarah atau hal lain yang menyangkut tentang karakter pribadi dari pekerja. Job Analysis hanya terkait dengan pekerjaan dan hanya pemegang pekerjaan saat tersebut yang benar-benar terlibat karena biasanya dia paling tahu tentang pekerjaan terkait.

c.

Facts not judgements Bukanlah peran analis untuk membuat penilaian tentang pekerjaan, melainkan tugasnya adalah mengkomunikasikan informasi faktual sejelas mungkin. Perbedaannya adalah analog dengan hal itu antara fakta yang disampaikan dan pendapat pribadi dari analis. Hal ini ditujukan untuk penilai akhir yang menggunakan deskripsi pekerjaan atau profil peran untuk membentuk penilaian yang diperlukan, atas bukti yang telah ditunjukkan oleh Analis.

d.

The job as it is now Peran analis adalah untuk mendokumentasikan pekerjaan sebagaimana pada titik waktu tertentu. Deskripsi pekerjaan atau profil peran tidak boleh ditutupi oleh rujukan histori organisasi atau aspirasi masa depan, walaupun informasi tentang aspek-aspek semacam itu dapat dikumpulkan selama diskusi tentang pekerjaan, atau kelompok pekerjaan.

11

2.6 Definisi Job design " Job design is the process of deciding on the contents of a job in terms of its duties and responsibilities, on the methods to be used in carrying out the job in terms of techniques, systems and procedures, and on the relationships that should exist between the job holders and his supervisors, subordinates and colleagues" (PPMS, 2018) Pengertian dia atas, memiliki arti: Desain pekerjaan adalah proses menentukan isi pekerjaan dalam hal tugas dan tanggung jawab, pada metode yang akan digunakan dalam melaksanakan pekerjaan dalam hal teknik, sistem dan prosedur, dan pada hubungan yang harus ada antara job holders, supervisor, subordinat dan kolega (PPMS, 2018). Desain pekerjaan (job design) menurut Gibson dkk. (2006) dinyatakan sebagai suatu proses dimana manajer memutuskan tugas pekerjaan individu maupun wewenangnya. Desain pekerjaan melibatkan keputusan dan tindakan manjerial yang menspesifikasikan tujuan “job depth, range and relationships” untuk memuaskan kebutuhan organisasi maupun kebutuhan sosial dan pribadi dari pekerjaan yang diembannya. Desain pekerjaan menurut Herjanto (2001) adalah rincian tugas dan cara pelaksanaan tugas atau kegiatan yang mencakup siapa yang mengerjakan tugas, bagaimana tugas itu dilaksanakan, dimana tugas dikerjakan dan hasil apa yang diharapkan. Dalam hal ini dapat diartikan bahwa job design (desain pekerjaan) adalah suatu rincian tugas yang harus dilakukan pekerja agar mereka dapat bekerja secara efektif dan efisien.

12

2.7 Manfaat Job design Berikut ini adalah manfaat dari job design yang baik: 1. Input Karyawan: Desain pekerjaan yang baik memungkinkan umpan balik pekerjaan yang baik. Karyawan memiliki opsi untuk memvariasikan tugas sesuai kebutuhan, kebiasaan, dan keadaan pribadi dan sosial mereka di tempat kerja. 2. Pelatihan Karyawan: Pelatihan adalah bagian integral dari desain pekerjaan. Bertolak belakang dengan filosofi “biarkan mereka sendiri”, desain pekerjaan memberikan penekanan pada pelatihan orang-orang sehingga sangat menyadari apa yang dituntut pekerjaan mereka dan bagaimana melakukannya. 3. Jadwal Kerja / Istirahat: Desain pekerjaan menawarkan jadwal kerja dan istirahat yang baik dengan secara jelas menentukan jumlah jam yang harus dihabiskan seorang individu dalam pekerjaannya. 4. Penyesuaian: Desain pekerjaan yang baik memungkinkan penyesuaian untuk pekerjaan yang menuntut fisik dengan meminimalkan energi yang dihabiskan untuk melakukan pekerjaan itu dan dengan menyelaraskan persyaratan tenaga kerja untuk hal yang sama. 2.8 Tujuan Job design Job Design mutlak dimiliki oleh setiap perusahaan karena dalam job design yang dilakukan adalah merakit sejumlah tugas menjadi sebuah pekerjaan agar pekerjaan yang dilakukan menjadi terarah dan jelas. Menurut Sunarto (2005) job design memiliki tujuan agar :

13

1. Efisiensi operasional, produktifitas dan kualitas pelayanan menjadi optimal. 2. Fleksibilitas dan kemampuan melaksanakan proses kerja secara horizontal dan hirarki. 3. Minat, tantangan, dan prestasi menjadi optimal. 4. Tanggung jawab tim ditetapkan sedemikian rupa, sehingga bisa meningkatkan kerja sama dan efektifitas tim. 5. Integrasi kebutuhan individu karyawan dengan kebutuhan organisasi

2.9 Metode Job design 1. Job Rotation Merupakan perpindahan dari satu tugas ke tugas lain tanpa ada perubahan dalam pekerjaan. Dengan rotasi pekerjaan, karyawan tertentu melakukan pekerjaan yang berbeda tetapi, lebih atau kurang, dengan sifat yang sama. Keuntungan dari rotasi pekerjaan adalah membebaskan karyawan dari kebosanan dan monoton dalam melakukan satu tugas. Organisasi juga akan diuntungkan karena pekerja menjadi kompeten dalam beberapa pekerjaan daripada hanya satu. Pergantian pekerjaan secara berkala juga dapat meningkatkan kerja sama antar-departemen. Batasannya adalah sifat dasar pekerjaan tetap tidak berubah. Sering pula pemindahan karyawan dapat menyebabkan gangguan dalam rutinitas kerja organisasi.

14

2. Job Simplification Pekerjaan disederhanakan atau terspesialisasi. Pekerjaan dipecah menjadi sub-bagian kecil dan setiap bagian ditugaskan untuk satu individu. Penyederhanaan pekerjaan melibatkan: a) Pemrosesan kerja secara mekanis b) Proses kerja berulang (jalur perakitan) c) Bekerja hanya pada satu bagian dari suatu produk d) Alat dan teknik yang ditentukan sebelumnya e) Beberapa persyaratan keterampilan. Penyederhanaan pekerjaan dilakukan sehingga karyawan yang kurang terlatih dapat melakukan pekerjaan tersebut. Metode ini memiliki keterbatasan. Penyederhanaan yang berlebihan menyebabkan kebosanan yang berujung pada kesalahan. 3. Job Enlargement Proses meningkatkan ruang lingkup pekerjaan dengan menambahkan lebih banyak tugas ke dalamnya. Tugas terkait digabungkan. Perluasan pekerjaan melibatkan perluasan jumlah tugas atau tugas yang ditugaskan untuk pekerjaan yang diberikan. Pembesaran pekerjaan karena itu, secara alami bertentangan dengan penyederhanaan pekerjaan. Menambahkan lebih banyak tugas / tugas ke pekerjaan tidak berarti bahwa keterampilan

dan kemampuan baru diperlukan untuk melakukan itu. Hanya ada ekspansi

15

horizontal. Pelebaran pekerjaan mengurangi kebosanan. Ini membantu meningkatkan minat dalam pekerjaan dan efisiensi. Tapi tidak ada peningkatan waktu pekerjaan. Pekerjaan yang diperbesar membutuhkan periode pelatihan yang lebih lama karena ada lebih banyak tugas yang harus dipelajari. 4. Job Enrichment Merancang pekerjaan sedemikian rupa sehingga memberikan pekerja otonomi yang lebih besar untuk merencanakan dan mengendalikan kinerjanya sendiri. Hal ini untuk meningkatkan tugas, efisiensi dan kepuasan manusia dengan membangun ke dalam pekerjaan orang, ruang lingkup yang lebih besar untuk pencapaian dan pengakuan pribadi, pekerjaan yang lebih menantang dan bertanggung jawab dan lebih banyak kesempatan untuk kemajuan individu. Manfaat bagi karyawan dan organisasi adalah peningkatan motivasi, kinerja, kepuasan kerja, keterlibatan kerja dan berkurangnya absensi. Selanjutnya pekerjaan yang diperkaya harus memenuhi kebutuhan psikologis tertentu dari pemegang pekerjaan dll. Pemberdayaan, produk sampingan dari pengayaan job enrichment memberi karyawan rasa kepemilikan dan kontrol atas pekerjaan mereka. Batasannya adalah, jika karyawan itu malas atau tidak memperhatikan pekerjaannya, job enrichment tidak akan memiliki hasil yang diinginkan.

16

2.10 Pendekatan Job design Ada beberapa macam pendekatan job design, beberapa diantaranya yaitu: 1. Pendekatan klasik Pendekatan klasik untuk desain pekerjaan didasarkan pada teori manajemen ilmiah di Indonesia dimana manajemen mengambil semua keputusan dan tanggung jawab pekerja adalah untuk melaksanakan instruksi yang diterima dari manajemen. Pendekatan desain pekerjaan ini sudah ketinggalan zaman menghambat peran partisipatif karyawan dan ini pada gilirannya menurunkan kepuasan kerja pekerja melalui partisipasi dalam perencanaan dan pengambilan keputusan. 2. Pendekatan perilaku Keterbatasan pendekatan klasik untuk desain pekerjaan menyebabkan pencarian alternatif cara mendesain pekerjaan. Pencarian ini menghasilkan perancangan ulang pekerjaan, penataan kerja, pekerjaan pengayaan, sistem partisipatif, dll dalam rangka meningkatkan kualitas kehidupan kerja. tidak seperti pendekatan klasik, pendekatan perilaku untuk desain pekerjaan tidak hanya berkaitan dengan aspek teknis pekerjaan tetapi juga memperhatikan aspek sosial pekerjaan. 2.11 Elemen-elemen Job design Menurut Handoko (2001:33) elemen-elemen job design adalah : 1.

Elemen-elemen organisasional Elemen-elemen

organisasional

merupakan

elemen

yang

harus

diperhatikan suatu organisasi dalam pembentukan atau desain perkerjaan. Elemen-elemen organisasional pada desain pekerjaan bersangkutan 17

efisiensi. Efisiensi merupakan suatu pencapaian tujuan sesuai dengan pendanaan-pendanaan yang ditetapkan oleh perusahaan. Pekerjaanpekerjaan yang dirancang secara efisien mendorong pegawai yang mampu dan termotivasi untuk mencapai keluaran yang maksimal. Perhatian akan efisiensi ini telah dimulai sejak munculnya manajemen ilmiah. Para ahli mencurahkan riset mereka untuk menemukan cara-cara terbaik untuk merancang pekerjaan yang efisien. Studi gerak dan waktu membeberkan sesuatu disiplin baru, yaitu teknik industri. Berbagai upaya tersebut menunjukkan bahwa spesialisasi adalah elemen kunci dalam desain pekerjaan. Bila para pegawai bekerja berulang-ulang sampai batas tertentu, tingkat keluarannya bisanya lebih tinggi. Penemuan-penemuan para peneliti ini dapat diterapkan dalam era komputerisasi sekarang. Berikut ini adalah elemen-elemen organisasi dalam desain pekerjaan menurut Handoko (2001:35) : a. Pendekatan Mekanistik Pendekatan mekanistik berusaha untuk mengindentifikasikan setiap tugas dalam suatu pekerjaan agar tugas-tugas dapat diatur untuk menimbulkan waktu dan tenaga para pegawai. Setelah identifikasi tugas selesai, sejumlah tugas dikelompokkan menjadi satu perkejaan. Hasilnya adalah spesialisasi. Pendekatan ini mendekatkan efisiensi waktu, tenaga, biaya tenaga kerja, latihan dan pengembangan. Teknik ini masih secara luas digunakan dalam operasi-operasi perakitan, dan terutama efektif bila para pegawai kurang berpendidikan atau kurang mempunyai pengalaman.

18

b. Aliran kerja Aliran kerja dalam suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh sifat produk atau jasa. Produk atau jasa biasanya menentukan urutan dan keseimbangan pekerjaanpekerjaan sehingga dibutuhkan aliran kerja dari suatu kegiatan. c. Praktek-praktek kerja Praktek-praktek kerja merupakan cara-cara bagaimana pelaksanaan kerja yang ditetapkan. Metode praktek kerja ini bisanya terbentuk dari tradisi atau kesempatan kolektif para pegawai atau bagian kontrak (perjanjian) kerja dari serikat buruh. Hal ini mengurangi flerksibilitas departemen personalia dalam merancang pekerjaan-perkerjaan.

2. Elemen-elemen Lingkungan Handoko (2001:35) menjelaskan bahwa Elemen-elemen lingkungan merupakan aspek kedua dalam desain perkerjaan. Para perancang pekerjaan tidak dapat mengabaikan pengaruh lingkungan eksternal. Elemen-elemen lingkungan pokok dalam desain pekerjaan adalah kemampuan dan tersedianya para pegawai potensial serta pengharapanpengharapan sosial. Pertimbangan efisiensi harus diselaraskan dengan kemampuan dan tersedianya pegawai yang akan melaksanakan pekerjaan. Misalnya banyak lowongan kerja yang kadang-kadang sulit untuk diisi karena tidak tersedianya calon pegawai yang mempunyai kemepuan tertentu. Selain itu desain pekerjaan juga dipengaruhi oleh pengharapan masyarakat. Misalnya masyarakat di lokasi perusahaan, meskipun tidak

19

mempunyai keterampilan, namun kenyataannya sering menuntut langan kerja. Disamping itu masyarakat

yang mempunyai keterampilan

mempunyai pengharapan yang lebih tinggi dalam hal kualitas kehidupan kerja. Meskipun aliran dan praktek-praktek kerja mungkin menyarankan suatu desain perkerjaan tertentu, namun pekerjaan harus memenuhi harapan-harapan para pegawai dan masyarakat. 3.

Elemen-elemen Keperilakuan Menurut Handoko (2001:36) elemen-elemen keperilakuan perlu mempertimbangkan beberapa aspek dalam desain pekerjaan, yaitu : a. Otonomi Otonomi mempunyai pengertian bahwa dalam melaksanakan tugas-tugas dan tanggung jawab atas pekerjaan. Seorang pegawai diberikan wewenang untuk mengambil keputusan yang dibutuhkan dalam bidang tugasnya. Dengan diberikannya wewenangpengambilan keputusan maka berarti akan bertambahnya tanggung jawab, sehingga akan cenderung meningkatkan perasaan dipercaya dan dihargai. Kurangnya otonomi akan menyebabkan pegawai menjadi apatis atau menurun prestasi kerjanya. Hal ini akan mengakibatkan turunnya kepuasan kerja pegawai dalam melaksanakan tugasnya. b. Variasi Variasi pekerjaan sangat dibutuhkan oleh pegawai dalam melaksanakan tugasnya. Dengan variasi pekerjaan yang baik maka tingkat kebosanan dalam melaksanakan tugas akan dapat ditekan. Apabila seseorang pegawai telah merasa bosan maka timbul rasa lelah.

20

Kelelahan yang berlanjut akan mengakibatkan kesalahan-kesalahan dalam melaksanakan tugas. Dengan adanya kesalahan-kesalahan ini maka seorang pegawai akan ditegur oleh atasannya. Dengan tguran ini maka soerang pegawai dapat merasa tidak senang dan tidak puas dalam melaksanakan tugasnya. c. Indentitas tugas Identitas pekerjaan merupakan ciri-ciri, jenjang atau tingkatan dan klasifikasi dari suatu pekerjaan. Bila pekerjaan tidak mempunyai identitas yang jelas, maka para pegawai akan kurang merasa bertanggung jawab atas pekerjaannya. Hal ini berarti bahwa kontribusi (sumbangan-sumbangan atau hasil pekerjaan) para pegawai tidak tampak dengan jelas, sehingga kepuasan kerja dapat menurun. d. Umpan balik Bila pekerjaan-perkerjaan yang dilaksanakan pegawai memberikan umpan balik tentang seberapa baik pelaksanaan pekerjaan mereka, maka para pegawai akan mempunyai pedoman dan motivasi untuk melaksanakan perkerjaan dengan lebih baik. Hasil atau nilai prestasi kerja pegawai dalam melaksanakan tugasnya haruslah diberitahukan sehingga dapat memperbaikinya atau dapat

meningkatkannya.

Sehingga kepuasan kerja dari pegawai dapat ditingkatkan.

21

2.12 Definisi Analisis Beban Kerja Beban kerja adalah suatu kondisi dari pekerjaan dengan uraian tugasnya yang harus diselesaikan pada batas waktu tertentu. Beban kerja seseorang sudah ditentukan dalam bentuk standar kerja perusahaan menurut jenis pekerjaannya. Apabila sebagian besar karyawan bekerja sesuai dengan standar perusahaan, maka tidak menjadi masalah. Sebaliknya, jika karyawan bekerja di bawah standar maka beban kerja yang diemban berlebih. Sementara itu, jika karyawan bekerja di atas standar, berarti estimasi standar yang ditetapkan lebih rendah dibanding kapasitas karyawan itu sendiri. Beban kerja yang sesuai dan merata sangat diperlukan, sebab tanpa adanya kesesuaian beban kerja dengan kemampuan pekerja maka akan menghambat kelancaran proses dalam mencapai tujuan. Oleh karena itu dalam suatu organisasi perlu melihat kemampuan pekerja dalam rangka pemberian beban kerja yang sesuai dengan kemampuan pegawai itu sendiri, sehingga para pegawai dapat melaksanakan tugasnya sesuai dengan beban kerja yang diberikan,

dengan

demikian proses organisasi dapat berjalan lancar. Analisis beban kerja merupakan tindakan analisis untuk mengetahui jumlah tenaga kerja yang diperlukan untuk menyelesaikan sebuah pekerjaan dengan mencari atau menganalisis jumlah waktu yang diperlukan seorang karyawan untuk menyelesaikan sebuah pekerjaan (Kurnena, 2018). Untuk tetap menjaga efektivitas dan efisiensi sebuah organisasi, maka dibutuhkan perkiraan beban kerja yang dibebankan pada setiap unit atau satuan organisasi. Efektifitas dan efisiensi beban kerja kepada karyawan dari suatu perusahan dapat membantu kelancaran proses produksi perusahaan. 22

Analisis beban kerja adalah metode yang digunakan untuk menentukan jumlah waktu, usaha dan sumber daya yang diperlukan untuk menjalankan tugas dan fungsi organisasi (Permenkes No. 53 Tahun 2012 tentang Pedoman Pelaksanaan Analisis Beban Kerja di Lingkungan Kementerian Kesehatan). Selain itu, analisis beban kerja dapat digunakan untuk menentukan berapa jumlah personalia dan berapa jumlah tanggung jawab atau beban kerja yang tepat dilimpahkan kepada seorang pekerja. Analisis beban kerja adalah suatu teknik manajemen yang dilakukan secara sistematis untuk memperoleh informasi mengenai tingkat efektivitas dan efisiensi kerja organisasi berdasarkan volume kerja (Peraturan Menteri Perhubungan RI Nomor PM. 40 Tahun 2012 tentang Pedoman Analisis Beban Kerja Kementerian Perhubungan). Analisis beban kerja dapat digunakan untuk menetapkan jumlah jam kerja kepada pekerja untuk merampungkan beban kerja dalam waktu tertentu. Berdasarkan definisi tersebut, dapat disimpulkan bahwa analisis beban kerja merupakan suatu teknik manajemen yang digunakan untuk mengetahui jumlah tenaga kerja dan waktu yang diperlukan pekerja untuk menyelesaikan suatu pekerjaan. Analisis beban kerja sangat diperlukan guna meningkatkan efektifitas dan efisiensi dari suatu perusahaan untuk menyelesaikan pekerjaan. Beban kerja yang disesuaikan disesuaikan dengan kemampuan pekerja akan lebih mudah mencapai target yang ditentukan.

23

2.13 Manfaat Analisis Beban Kerja Kegiatan analisa beban kerja sangat diperlukan oleh semua perusahaan, dengan dilakukannya analisa beban kerja banyak manfaat yang dapat dirasakan oleh perusahaan, pimpinan dan para manager. Berikut merupakan manfaat analisis beban kerja : 1. Membantu proses perencanaan sumber daya manusia. Dengan perhitungan dan penentuan jumlah sumber daya manusia (tenaga kerja) yang tepat maka akan terjadi efisiensi dalam penggunaan tenaga kerja yang pada akhirnya akan meminimalkan cost perusahaan. 2. Menentukan jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan, Standard Operating Procedure (SOP). Dengan adanya analisis beban kerja, maka dalam pembuatan Standard Operating Procedure (SOP) dapat lebih mudah menyesuaikan dengan tenaga kerja yang ada. 3. Membantu penyusunan kebutuhan pelatihan sumber daya manusia (tenaga kerja) dalam menentukan standar waktu pengerjaan. Hasil akhir dari proses analisa beban kerja selain jumlah karyawan, juga akan didapatkan standar waktu untuk mengerjakan sebuah pekerjaan. Standar waktu yang menjadi acuan dapat dibandingkan dengan kondisi aktual karyawan, jika ada perbedaan (GAP) antara standar waktu dengan kondisi aktual, artinya ada GAP sehingga dapat menjadi indikator adanya kebutuhan pelatihan pada karyawan tersebut. 4. Meningkatkan efektivitas dan efisiensi kinerja perusahaan. Setelah melakukan proses analisis beban kerja atau workload analysis maka akan mendapatkan

jumlah

jam

efektif

yang

dapat

digunakan

untuk

24

menyelesaikan sebuah pekerjaan. Jumlah jam ini dapat dijadikan standar waktu (standard time) dari sebuah proses kerja sehingga pekerjaan yang dilakukan dapat membantu meningkatkan efektivitas dan efisiensi kinerja perusahaan. Dengan mengimplementasikan proses analisis beban kerja atau workload analysis maka diharapkan perusahaan dapat memperoleh tingkat efisiensi yang lebih baik atau tinggi dari kinerja para karyawannya, yang pada akhirnya dapat meningkatkan tingkat produktivitas perusahaan.

2.14 Tujuan Analisis Beban Kerja Tujuan analisis beban kerja adalah mengetahui berapa jumlah orang dan beban kerja yang dapat diberikan kepada pekerja. Analisis beban kerja dimaksudkan untuk meneliti, mengevaluasi dan mengkaji pelaksanaan kerja, proses kerja maupun hasil kerja serta menentukan kebutuhan pegawai pada suatu organisasi atau perusahaan. Berikut adalah tujuan dari analisis beban kerja: 1. Mengidentifikasi sejauh mana efisiensi dan efektifitas keberadaan standar dan

parameter

beban

kerja,

karena

tolak

ukur

tersebut

akan

menggambarkan prinsip rasional, efektif, efisien, realistik dan operasional secara nyata. 2. Memperoleh gambaran mengenai kondisi riil pegawai baik kuantitatif maupun kuantitatif dan kompetensinya pada suatu unit kerja sebagai bahan kajian perumusan formasi dan rasio kebutuhan pegawai untuk keperluan pra penataan kelembagaan.

25

3. Memperjelas dan mempertegas penyusunan format kelembagaan yang akan dibentuk secara lebih proporsional maupun tata hubungan sistem yang ingin dibangun dan tercapai kesesuaian antara kewenangan dan tujuan organisasi dengan besaran organisasinya. 2.15 Metode Analisis Beban Kerja Beban kerja seseorang sudah ditentukan dalam bentuk standar kerja perusahaan menurut jenis pekerjaannya. Apabila sebagian besar karyawan bekerja sesuai dengan standar perusahaan, maka tidak menjadi masalah. Sebaliknya, jika karyawan bekerja di bawah standar maka beban kerja yang diemban berlebih. Sementara itu, jika karyawan bekerja di atas standar, dapat berarti estimasi standar yang ditetapkan lebih rendah dibanding kapasitas karyawan itu sendiri. Terdapat 3 metode atau pendekatan yang dilakukan untuk mendapatkan informasi mengenai analisis beban kerja, yaitu sebagai berikut: 1. Pendekatan Organisasi Melalui pendekatan organisasi akan diperoleh informasi mengenai nama jabatan, struktur organisasi, tugas pokok, fungsi dan tanggung jawab, kondisi kerja, tolok ukur tiap pekerjaan, proses pekerjaan, hubungan kerja, serta persyaratan-persyaratan

seperti

fisik,

mental,

pendidikan,

keterampilan,

kemampuan, dan pengalaman. Berdasarkan pendekatan organisasi ini dapat dibuatkan prosedur kerja dalam pelaksanaan kerja yang menggambarkan kerja sama dan koordinasi yang baik. Kegiatan dan hubungan antar unit organisasi perlu dibuatkan secara tertulis,

26

sehingga setiap pegawai tahu akan tugasnya bagaimana cara melakukannya serta dengan siapa pegawai itu harus mengadakan hubungan kerja. 2. Pendekatan analisis jabatan Jabatan yang dimaksud tidak terbatas pada jabatan struktural dan fungsional, akan tetapi lebih diarahkan pada jabatan-jabatan non struktural yang bersifat umum dan bersifat teknis. Melalui pendekatan ini dapat diperoleh berbagai jenis informasi jabatan yang meliputi identitas jabatan, hasil kerja, dan beban kerja serta rincian tugas. Selanjutnya informasi hasil kerja dan rincian tugas dimanfaatkan sebagai bahan pengkajian beban kerja. 3. Pendekatan Administratif Melalui pendekatan administratif akan diperoleh berbagai informasi yang mencakup berbagai kebijakan dalam organisasi dan hal yang erat kaitannya dengan sistem administrasi kepegawaian.

2.16 Teknik Pengukuran Beban Kerja Pengukuran beban kerja dilakukan untuk memperoleh informasi mengenai efektifitas dan efisiensi kerja dari suatu perusahaan yang dilakukan oleh pekerja dalam jangka waktu satu tahun. Terdapat tiga kategori pengukuran beban kerja, yaitu: 1. Pengukuran subjektif Pengukuran ini didasarkan kepada penilaian dan pelaporan oleh pekerja terhadap beban kerja yang dirasakannya dalam menyelesaikan

27

suatu tugas. Pengukuran jenis ini pada umumnya menggunakan skala penilaian (rating scale). 4. Pengukuran kinerja Pengukuran yang diperoleh melalui pengamatan terhadap aspekaspek perilaku/aktivitas yang ditampilkan oleh pekerja. Salah satu jenis dalam pengukuran kinerja adalah pengukuran yang diukur berdasarkan waktu. Pengukuran kinerja dengan menggunakan waktu merupakan suatu metode untuk mengetahui waktu penyelesaian suatu pekerjaan yang dikerjakan oleh pekerja yang memiliki kualifikasi tertentu, di dalam suasana kerja yang telah ditentukan serta dikerjakan dengan suatu tempo kerja tertentu. 5. Pengukuran fisiologis Pengukuran

yang

mengukur

tingkat

beban

kerja

dengan

mengetahui beberapa aspek dari respon fisiologis pekerja sewaktu menyelesaikan suatu tugas/pekerjaan tertentu. Pengukuran yang dilakukan biasanya pada refleks pupil, pergerakan mata, aktivitas otot dan responrespon tubuh lainnya.

28

BAB 3 STUDI KASUS 3.1 Deskripsi Organisasi Organisasi yang menjadi studi kasus dalam penerapan job analysis, analisis beban kerja dan job design ialah PT Perkebunan Nusantara IX Kebun Batujamus RSS Kerjoarum. PT Perkebunan Nusantara IX Kebun Batujamus RSS Kerjoarum merupakan salah satu dari dua pabrik pengolahan getah karet menjadi karet setengah jadi di Kabupaten Karanganyar. Karet merupakan salah satu komoditi yang diminati oleh penanam modal karena diyakini mempunyai masa depan yang menguntungkan karena masa tanam hingga panen membutuhkan waktu 5 tahun. Produksi tetap dilakukan sesuai dengan hasil getah karet/lateks yang dihasilkan oleh pohon karet yang ditanam dikebun yang menghasilkan ratarata 6.500 kg karet setiap harinya. PT Perkebunan Nusantara IX Kebun Batujamus Kerjoarum merupakan salah satu badan usaha milik negara yang bergerak dibidang agraria yang memproduksi karet komoditi jenis rubber smoke sheet.

3.2. Penerapan Job Analysis Metode yang digunakan dalam pengumpulan data ialah : 1.

Wawancara Pengumpulan data dengan cara melakukan tanya jawab dengan narasumber terkait dalam hal ini wawancara dilakukan pada pekerja di bagian pengepakan PT Perkebunan Nusantara IX RSS Kerjoarum Karanganyar.

29

2.

Kuesioner kuesioner disertai dengan surat/keterangan yang menjelaskan proses dan instruksi untuk mengisi. Kemudian data dari analisis pekerjaan dikompilasi, informasi yang telah didapatkan harus diurutkan sesuai dengan pekerjaan, unit organisasi, dan job family.

3.3. Penerapan Analisis Beban Kerja Pendekatan yang digunakan ialah pendekatan Analisis jabatan. Informasi yang didapat dari analisis jabatan/ job analysis meliputi identitas jabatan, hasil kerja, dan beban kerja serta rincian tugas. Selanjutnya, informasi hasil kerja dan rincian tugas dimanfaatkan sebagai bahan pengkajian beban kerja. Teknik

pengukuran

beban

kerja

yang

digunakan

menggunakan

pengukuran kinerja yang melihat total jam per hari disbanding dengan waktu penyelesaian pekerjaan perharinya sehingga menghasilkan kebutuhan pekerja per harinya. PT Perkebunan Nusantara IX Kebun Batujamus RSS Kerjoarum per harinya bekerja selama 7,5 jam/hari. Dan bagian operator pengepakan dan labeling terdapat 6 pekerja. No

Nama Bagian

Uraian

Menit/Hari

Jam/Hari

1.

Operator Pengepakan

Total Waktu

3144,59

52,41

dan Labeling

Jabatan (Menit) Sumber :

30

Usulan Tenaga Kerja =

𝑇𝑜𝑡𝑎𝑙 𝐾𝑒𝑏𝑢𝑡𝑢ℎ𝑎𝑛 𝑊𝑎𝑘𝑡𝑢 (𝑗𝑎𝑚/ℎ𝑎𝑟𝑖) 𝐽𝑎𝑚 𝐾𝑒𝑟𝑗𝑎

=

𝟓𝟐,𝟒𝟏 𝟕,𝟓

= 6,99 ≈ 7 Tenaga Kerja Jumlah usulan tenaga kerja sejumlah 7 orang untuk bagian pengepakan, dengan kata lain perusahaan harus menambah 1 tenaga kerja untuk mengurangi beban kerja baik secara fisik dan mental yang diterima pekerja. Usulan tersebut berdasarkan analisis perhitungan waktu masingmasing elemen pekerjaan yang dilakukan oleh pekerja.

31

BAB 4 PENUTUP 4.1 Kesimpulan Job Analysis adalah bagian suatu aktivitas untuk mengkaji, mempelajari, mengumpulkan, mencatat, dan menganalisis ruang lingkup suatu pekerjaan secara sistematis dan sistemik. Job Analysis untuk mendukung perusahaan dalam mengadakan perubahan-perubahan terhadap jabatan yang telah ada, baik melalui penciptaan jabatan baru atau pengurangan terhadap jabatan yang telah ada. Job design adalah suatu rincian tugas yang harus dilakukan pekerja agar mereka dapat bekerja secara efektif dan efisien. Job Design mutlak dimiliki oleh setiap perusahaan karena dalam job design yang dilakukan adalah merakit sejumlah tugas menjadi sebuah pekerjaan agar menjadi terarah dan jelas. Analisis beban kerja merupakan suatu teknik manajemen yang digunakan untuk mengetahui jumlah tenaga kerja dan waktu yang diperlukan pekerja untuk menyelesaikan suatu

pekerjaan. Analisis

beban kerja diperlukan

guna

meningkatkan efektifitas dan efisiensi untuk menyelesaikan pekerjaan. 4.2 Saran Sebuah organisasi atau perusahaan harus melakukan job analysis agar dapat mengelola sumber daya manusai dengan baik dan dilakukan secara berkala untuk mengetahui relevansi sebuah jabatan. Sebuah organisasi atau perusahaan harus mempunyai Job design agar sebuah pekerjaan dapat terarah secara efektif dan efisien. Sebuah organisasi atau perusahaan harus melakukan analisis beban kerja untuk mengetahui jumlah tenaga kerja dan waktu yang diperlukan pekerja untuk menyelesaikan suatu pekerjaan 32

DAFTAR PUSTAKA Anggraeni, Linanda Eka dan Rony Prabowo. 2015. Analisis Beban Kerja Untuk Menentukan Jumlah Karyawan Optimal. Surabaya. Institut Teknologo Adhi Tama Surabaya.

Anonim.

2015.

Job

Analysis:

Definition,

Process

&

Methods. https://studiousguy.com/job-analysis/. Diakses pada 14 Februari 2019.

Anonym.

Tanpa

tahun.

Job

Anlysis.

Callaghan.

Newcastle

University. http://anahuraki.lecture.ub.ac.id/files/2012/03/3.-jobanalysis.pdf

Diana, Bambang Agus dan Ridho Harta. Tanpa Tahun. Analisis Beban Kerja Pegawai Pada Kantor UPBJJ-Universitas Terbuka Bandung. Bandung. Kalamollah dan Linanda Eka Anggraeni. 2016. Analisis Beban Kerja Untuk Menentukan Jumlah Karyawan Optimal Pada Koperasi Pesantren (Kopontren) Binaan Pemerintah (Pemkot) Surabaya. Sidoarjo. Universitas Muhammadiyah Sidoarjo. Kurnena, Risfi. 2018. Analisis Beban Kerja Sebagai Dasar Perencanaan Sumber Daya Manusia di Perpustakaan UIN Sunan Kalijaga Yogyakarta. Yogyakarta. UIN Sunan Kalijaga Yogyakarta. Lestari Dian. 2016. Analisis Desain Pekerjaan pada PT. Ciputra Graha Mitra di Samarinda. eJournal Ilmu Administrasi Bisnis, 2016, 4 (1): 211- 221 ISSN

33

2355-5408, ejournal.adbisnis.fisip-unmul.ac.id. Di Akses 16 Februari 2019. 10.11 WIB Naufal, Faris., dkk. 2015. Makalah Desain Pekerjaan. Malang: Universitas Brawijaya. Pamungkas, Rachma Sekar. 2017. ANALISIS BEBAN KERJA di BAGIAN PENGEPAKAN

(Studi Kasus : PT Perkebunan Nusantara IX Kebun

Batujamus Pabrik RSS Kerjoarum Karanganyar). Skripsi Program Studi Teknik Industri Fakultas Teknik Universitas Muhammadiyah Surakarta.Di Akses 18 Februari 2019. 15.25 WIB Peraturan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor 53 Tahun 2012 Tentang Pedoman Pelaksanaan Analisis Beban Kerja Di Lingkungan Kementerian Kesehatan. Peraturan Menteri Perhubungan Republik Indonesia Nomor PM. 40 Tahun 2012 Tentang Pedoman Analisis Beban Kerja Kementerian Perhubungan. Prayoga, Tantyo. 2016. Re-Desain Struktur Organisasi dan Job Analisis PT Citra International Underwriters (CIU Insurance). Tesis Program Magister Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Airlangga. Di Akses 15 Februari 2019. 8.15 WIB R, Kalpana. 2017. Job Design Methods: Rotation, Simplification, Enlargement, and Enrichment of Job. http://www.businessmanagementideas.com/job/jobdesign-methods-rotation-simplification-enlargement-and-enrichment-ofjobs/2517. Diakses pada 16 Februari 2019 pukul 20.11

34

Shabrina, Nadya. 2016. Pengembangan Sumber Daya Manusia: Job Desain dan Pelatihan & Pengembangan. Depok: Universitas Gunadarma. Simanjuntak, Veronica, dkk. 2012. Analisis Jabatan Departemen Persiapan 2012 (Studi Kasus pada PT Sampurna Indah Multinusantara). Tugas Akahir Ilmu Administrasi Bisnis, Fakultas Komunikasi Dan Bisnis, Universitas Telkom. Di Akses 16 Februari 2019. 10.11 WIB Sukwadi, Ronald, dkk. 2016. Analisis dan Evaluasi Jabatan pada Perusahaan Tekstil. Jurnal Rekayasa Sistem Industri Vol.5. No.1. Di Akses 15 Februari 2019. 08.41 WIB Udoh, Udeme. 2018. Job Analysis and Design. Nigeria: Educational Management and Economics University of Ibadan. Juneja, Prachi. Job Design - Meaning, Steps and its Benefits. https://www.managementstudyguide.com/job-design.htm. Diakses pada 16 Februari 2019 pukul 20.18

University

of

Delhi.

2014.

Process

of

Job

Analysis. http://vle.du.ac.in/mod/book/view.php?id=12758&chapterid=2711 9. Diakses pada 14 Februari 2019.

35