Jurnal 1

ISU-ISU PENGURUSAN SUMBER MANUSIA DALAM SEKTOR PENDIDIKAN Mohd Nasir Kassim Unit Naziran & Kualiti Pendidikan MARA

Sakina Shaik Ahmad Yusoff Universiti Kebangsaan Malaysia

Abstrak Isu-isu sedia ada dalam pengurusan sumber manusia dalam pendidikan termasuklah isu berhubung kait penilaian prestasi, pemberian insentif, globalisasi pendidikan, teknologi dalam pendidikan, jaminan kualiti pendidikan, proses perekrutan dan pemilihan staf, latihan dan pembangunan staf, serta pembangunan kerjaya staf. Rencana ini menyingkap isu-isu pengurusan sumber manusia yang sering kali timbul dalam sektor pendidikan. Beberapa tahun kebelakangan ini menyaksikan pelbagai isu pengurusan sumber manusia dalam pendidikan menerima liputan meluas media massa, seperti isu ketidakseimbangan gender dalam pasaran pekerjaan, imbuhan dan pelarasan gaji, etika dan integriti, tekanan kerja, stres dan burn out, gangguan seksual serta isu kepemimpinan. Cabaran yang dihadapi dalam pengurusan sumber manusia dalam sektor pendidikan perlu ditangani dengan bijak melalui penggemblengan usaha antara majikan, pekerja dan masyarakat keseluruhannya. PENGENALAN Sesuatu isu jika tidak ditangani dengan betul dan teliti boleh mengakibatkan kesan dan implikasi yang buruk ke atas sesebuah organisasi, seterusnya menjejaskan imej dan reputasi organisasi tersebut. Dalam menangani pelbagai isu yang timbul akibat daripada perubahan-perubahan yang mempengaruhi persekitaran pekerjaan, pelbagai faktor dan implikasi ke atas sesebuah organisasi itu perlu dipertimbangkan, seperti faktor dasar, implikasi kewangan serta pembangunan dan pengurusan sumber manusia yang menjadi aset utama sesebuah organisasi. Oleh itu, pengurusan mapan sumber manusia mampu mengatasi sebarang permasalahan dan kesulitan yang 1

disebabkan oleh gelagat dan perlakuan manusia, selain daripada faktorfaktor persekitaran yang mempengaruhi pembangunan sumber manusia itu sendiri. Beberapa dekad kebelakangan ini mempamerkan satu gelombang transformasi yang melanda dunia, yang menyentuh hampir kesemua aspek kehidupan manusia sejagat. Fenomena globalisasi ini muncul hasil daripada cantuman pelbagai proses transnasional dan struktur domestik yang membolehkan ekonomi, politik, budaya dan ideologi sesuatu negara menerobosi sempadan negara lain (Abdul Rahman Embong, 2000) Secara langsung fenomena ini memberikan kesan ketara ke atas pertumbuhan dan pembangunan ekonomi negara. Pertumbuhan dan pembangunan ekonomi itu sendiri adalah asas bagi pembangunan sumber manusia (Norani, 2000). Keadaan ekonomi dunia dan persekitaran global jelas memberi kesan tertentu kepada keupayaan negara untuk menangani cabaran pembangunan dan pengurusan sumber manusia. Justeru keperluan perubahan dalam membangun dan mengurus sumber manusia merupakan kriteria penting yang berupaya menentukan keupayaan daya saing negara. Pendidikan dan pembangunan ekonomi terbukti mempunyai kolerasi yang sangat rapat (Rahmah Ismail & Ishak Yussof, 1996). Sektor pendidikan negara juga tidak terlepas daripada tempias globalisasi. Cabaran yang ditampilkan oleh globalisasi, ditambah pula dengan isu-isu berbangkit sedia ada dalam sektor ini, yang merentasi pelbagai aspek dalam pendidikan merupakan satu cabaran kepada pengurusan sumber manusia dalam pendidikan. Dalam hal ini satu pendekatan pengurusan sumber manusia secara menyeluruh, sistematik dan strategik yang meliputi pelbagai aspek termasuk perancangan, latihan, perkembangan kerjaya, keselamatan dan kesihatan pekerja, kebajikan pekerja, penilaian prestasi, aspek disiplin serta ganjaran diperlukan bagi mengelakkan daripada timbulnya beberapa isu yang memudaratkan imej dan reputasi sesebuah institusi itu. DEFINISI OPERASIONAL Dalam membincangkan pelbagai isu sama ada isu am atau isu semasa dalam dunia pendidikan, definisi operasional yang mendokongi tajuk perbincangan iaitu ‘Isu-isu Pengurusan Sumber Manusia Dalam Pendidikan’ perlu terlebih dahulu dikupas bagi meletakkan perspektif 2

yang jelas dan tepat. Definisi-definisi yang perlu dijelaskan ialah ‘isu’, ‘sumber manusia’, ‘pengurusan sumber manusia’ dan ‘pendidikan’. a. ‘Isu’ Kamus Dewan (2007) menerangkan bahawa ‘isu’ ialah “perkara atau persoalan pokok sesuatu perkara”. Isu menampilkan suatu tajuk atau fokus perbincangan yang menjadi buah mulut atau tajuk utama khususnya pihak media massa. Dalam konteks sumber manusia, pelbagai isu telah diketengahkan khususnya yang berhubung kait pembangunan, perancangan dan pengurusan sumber manusia yang menjadi tonggak sesebuah organisasi. b. ‘Sumber Manusia’ Berdasarkan Ab. Aziz Yusoff (2006), ‘sumber manusia’ ialah aset terpenting organisasi sama ada organisasi perniagaan yang mengutamakan aspek-aspek produktiviti, kualiti, kepuasan pelanggan, keuntungan dan ‘viability’ ataupun organisasi awam yang mementingkan kualiti perkhidmatan, keberkesanan kos serta kepuasan dan keselesaan pelanggan. Bagi sesebuah organisasi perniagaan, sumber manusia yang dimilikinya bermula pada peringkat pekerja biasa, penyelia, pengurus pertengahan sehingga ke peringkat pengurusan atasan. Ringkasnya, ‘sumber manusia’ bagi sesebuah organisasi atau institusi itu merupakan individu yang terlibat secara langsung dalam menyumbang kepakaran, kemahiran atau tenaga kerja bagi mencapai visi, misi dan objektif sesebuah institusi itu. c. ‘Pengurusan Sumber Manusia’ ‘Pengurusan sumber manusia’ merujuk kepada cara dan pendekatan yang digunakan oleh organisasi untuk mengurus dan mengawal aktiviti yang berkaitan dengan sumber manusia dalam organisasi agar selari dan mencapai matlamat organisasi (Faridahwati Mohd Shamsudin et al. 2006). Berdasarkan Byars & Rue (2006), ‘pengurusan sumber manusia’ atau pada satu ketika dahulu dikenali sebagai ‘pengurusan personelia’ atau pentadbiran personelia’, merupakan suatu aktiviti yang dijalankan dalam semua organisasi besar atau kecil sama ada organisasi berorientasikan perniagaan atau perkhidmatan. Manakala Sarimah Hanim pula berpandangan bahawa pengurusan sumber manusia 3

merupakan suatu pendekatan pengurusan strategik yang melibatkan elemen terpenting dalam organisasi iaitu individu yang menyumbangkan idea, kepakaran dan tenaga ke arah pencapaian objektif organisasi. Rumusnya, ‘pengurusan sumber manusia’ merujuk pada pendekatan yang diambil oleh sesebuah organisasi dalam merancang, mengurus dan mengawal elemen penting dalam sesebuah organisasi iaitu individu dalam mencapai objektif organisasi tersebut. d. ‘Pendidikan’ Sektor pendidikan merupakan salah satu sektor yang menyumbang ke arah pembangunan modal insan. ‘Pendidikan’ merupakan suatu proses pembangunan manusia yang berlaku sepanjang hayat. Pengilmuan intelek, pembentukan pelbagai kemahiran, pembentukan akhlak dan rohani, pembinaan kearifan mengharungi kehidupan dalam konteks hubungan insan dan penciptanya berlaku dalam keadaan formal dan tidak formal. Dalam konteks organisasi atau institusi, ‘institusi pendidikan’, berdasarkan seksyen 2 Akta Pendidikan 1996 (Akta 550), bererti “sekolah atau mana-mana tempat lain, di mana dalam menjalankan kerja sesuatu organisasi atau institusi, orang lazimnya diajar, sama ada di dalam satu kelas atau lebih termasuklah tadika dan pusat pendidikan jarak jauh tetapi tidak termasuk; (a) mana-mana tempat di mana pengajarannya terbatas kepada pengajaran mana-mana agama semata-mata; atau (b) mana-mana tempat yang diisytiharkan oleh Menteri melalui pemberitahuan dalam Warta sebagai bukan institusi pendidikan bagi maksud akta ini.” ISU-ISU PENGURUSAN SUMBER MANUSIA DALAM PENDIDIKAN Dalam tempoh sepuluh tahun yang lepas, negara telah melalui pelbagai perubahan persekitaran yang mempunyai impak mendalam ke atas pembangunan, perancangan serta pengurusan sumber manusia seperti globalisasi, ASEAN Free Trade Area (AFTA), World Trade Organisation (WTO), kemelesetan ekonomi dunia serta perkembangan pesat dunia teknologi maklumat dan komunikasi. Perubahan-perubahan yang ditampilkan ini memberi kesan yang mendalam ke atas pertumbuhan ekonomi, pembangunan sosial serta perundangan negara. Dalam aspek pengurusan sumber manusia, perubahan-perubahan ini telah menimbulkan pelbagai isu terkini yang memerlukan semakan semula beberapa dasar dan peraturan. YB Datuk Wira Dr. Fong Chan Onn, 4

Menteri Sumber Manusia, dalam ucapan beliau di Persidangan Perancangan Strategik Kementerian Sumber Manusia pada September 2004, menggariskan empat isu-isu terkini yang merupakan cabaran semasa Negara. Isu-isu tersebut ialah (i) isu mengurangkan pergantungan terhadap pekerja asing; (ii) ‘delivery system’; (iii) penguatkuasaan undang-undang; serta (iv) pengeluaran tenaga mahir. Isu-Isu Am Pengurusan Sumber Manusia Dalam membicarakan pengurusan sumber manusia secara am, Ab. Aziz Yusof (2006), June (2006), Sarimah Hanim (2006) dan Maimunah Aminuddin (2003) menyenaraikan beberapa isu berbangkit sedia ada yang berhubung kait pengurusan sumber manusia dalam organisasi. Isuisu tersebut merangkumi; (i) Persekitaran pengurusan sumber manusia yang mencakupi pengaruh diversiti, kekurangan tenaga kerja mahir, impak globalisasi, pengaruh perubahan, keprihatinan terhadap isu etika, keadilan pekerja; (ii) persekitaran perundangan; (iii) perekrutan dan pemilihan pekerja; (iv) latihan dan pembangunan pekerja; (v) pembangunan kerjaya pekerja; (vi) penilaian prestasi; (vii) pengurusan pampasan dan faedah; (viii) kesihatan dan keselamatan pekerja; (ix) keganasan di tempat kerja; (x) gangguan seksual di tempat kerja; (xi) etika; (xii) persaraan pekerja; dan (xiii) sistem maklumat. Dalam konteks persekitaran global masa kini, isu-isu semasa yang berbangkit berhubung kait pengurusan sumber manusia pula termasuklah; (i) pengaruh faktor persekitaran seperti perubahan teknologi dan trend pekerjaan; (ii) keperluan kepada penggubalan serta pindaan undang-undang dan peraturan kerajaan yang relevan; (iii) pengaruh globalisasi; dan (iv) kemasukan buruh asing yang telah mencetuskan pelbagai reaksi dalam kalangan pelbagai kelompok masyarakat. Isu-Isu Pengurusan Sumber Manusia Dalam Pendidikan Dalam usaha menangani cabaran globalisasi dalam sektor pendidikan, Malaysia perlu menyediakan segala sumber manusia dan kelengkapan sosialnya agar dapat membentuk satu daya ketahanan budaya yang membolehkannya berinteraksi dan bertindak secara autonomous dalam persekitaran baru ini (Norani, 2000). Pada abad ini, adalah amat penting untuk menjadikan rakyat Malaysia lebih produktif dalam 5

persekitaran ekonomi baru. Pengurusan sumber manusia dalam pendidikan dahulu dan kini telah membangkitkan pelbagai isu yang menyentuh pelbagai aspek perkhidmatan dalam pendidikan. Namun dalam memastikan produktiviti dipertingkatkan, isu-isu berbangkit ini perlu diberikan perhatian oleh pihak yang bertanggungjawab. Antara isu yang telah dibangkitkan dalam sektor pendidikan beberapa tahun kebelakangan ini termasuklah (i) isu penilaian prestasi atau insentif dalam pendidikan, yang merangkumi, penilaian prestasi tidak dilaksanakan mengikut jadual seperti yang ditetapkan dalam Pekeliling yang berkenaan; penilaian prestasi tidak dibuat secara objektif, adil dan telus; kelemahan pegawai penilai; sistem giliran dalam Anugerah Perkhidmatan Cemerlang; penetapan kuota 8% penerima Anugerah Perkhidmatan Cemerlang mengikut Pekeliling yang relevan; dan kefahaman konsep dan pelaksanaan Penilaian Tahap Kecekapan; (ii) isu globalisasi pendidikan, yang merangkumi pencapaian perkhidmatan pendidikan bertaraf dunia; pencapaian daya saing dan daya tahan global; dan transformasi pengajian tinggi bagi menjadikan negara hab kecemerlangan pengajian tinggi antarabangsa; (iii) isu teknologi dalam pendidikan, yang merangkumi, keefisienan sistem pertukaran guru atas talian; kemahiran kakitangan dalam teknologi maklumat; dan kekurangan infrastruktur fizikal (komputer/peralatan) dan infrastruktur bukan fizikal (perisian teknologi maklumat & komunikasi); (iv) isu jaminan kualiti pendidikan, yang merangkumi isu-isu berhubung Pelan Strategik Pengajian Tinggi Negara Melangkaui Tahun 2020 dan Pengurusan Kualiti Menyeluruh (Total Quality Management (TQM)) dan Persijilan ISO (International Organisation for Standardisation); (v) isu perekrutan dan pemilihan staf, yang merangkumi, perekrutan dan pemilihan guru; unjuran keperluan guru; pembangunan kurikulum; latihan dan pembangunan kerjaya; dan penempatan dan pertukaran guru; kekurangan data dan maklumat pendidikan; (vi) isu latihan dan pembangunan staf, yang merangkumi, pembentukan polisi dan objektif latihan memerlukan maklum balas daripada semua kakitangan; masalah impak latihan, contohnya, analisis organisasi yang tidak mencukupi sebelum pelaksanaan, kurangnya sokongan pengurusan, pelatih yang tidak bermotivasi, kemahiran diajar tidak berkaitan dengan masalah, tiada tindakan susulan di tempat pelatih; dan masalah peruntukan bagi program latihan yang tidak mencukupi; dan (vii) isu pembangunan kerjaya pekerja, yang merangkumi, kriteria yang dijadikan asas kenaikan pangkat; pertukaran tempat bertugas; pengurusan kerjaya,

6

contoh, penilaian berorientasikan kerjaya; disiplin pekerja; dan persaraan serta latihan yang diperlukan sebelum persaraan. Isu-Isu Semasa Pengurusan Sumber Manusia Dalam Pendidikan Beberapa tahun kebelakangan ini menyaksikan pelbagai isu dibangkitkan dalam dunia pendidikan. Isu-isu semasa ini membentuk cabaran yang memerlukan penyelesaian yang bijak dalam memastikan imej industri pendidikan tidak tercemar. Antara isu semasa yang hangat mendapat liputan media massa, termasuklah: Ketidakseimbangan Gender Dalam Pendidikan Senario sebelum kemerdekaan menyaksikan bidang pendidikan dikuasai oleh kaum lelaki, sementara kaum wanita dipinggirkan dalam perjuangan meningkatkan taraf hidup melalui pendidikan. Era pasca kemerdekaan menyaksikan satu anjakan dalam tanggapan masyarakat mengenai perolehan ilmu bagi kemajuan diri. Kini senario berlawanan menakluki persada ilmu iaitu pelajar wanita jelas menguasai kampus institusi pengajian tinggi tempatan dengan jumlah majoriti di institusi pengajian tinggi awam. Malahan berdasarkan statistik tahun 2006 (Berita Harian, 24 September 2007) dalam sektor awam, pekerja wanita kini sudah menguasai kategori Kumpulan Pengurusan dan Profesional iaitu 52% berbanding lelaki 48%. Bidang perguruan contohnya menyaksikan jumlah guru wanita di sekolah rendah dan menengah di seluruh negara jauh lebih tinggi iaitu melebihi 65% berbanding lelaki. Jadual 1 menunjukkan perbandingan ketidakseimbangan lelaki dan wanita dalam pelbagai sektor sehingga 2006. Jadual 1

Perbandingan ketidakseimbangan lelaki dan wanita dalam pelbagai sektor sehingga 2006

Perbandingan Pengetua Guru Besar Guru Sekolah Rendah Guru Sekolah Menengah Pelajar IPTA Pelajar Kedoktoran Pelajar Politeknik Kakitangan Sektor Awam Kumpulan Pengurusan Tertinggi Kumpulan Pengurusan dan Profesional Kumpulan Sokongan

Sumber:

Lelaki 1,085(55%) 4,864(66%) 62,439(33%) 48,713(35%) 126,836(38%) 5,329(61%) 46,996(56%)

Wanita 900(45%) 2,451(34%) 128,955(67%) 89,017(65%) 204,189(62%) 3,423(39%) 36,494(44%)

1,304(75%) 121,207(48%) 541,646(61%)

425(25%) 132,837(52%) 345,364(39%)

Berita Harian 24 September 2007

7

Senario ketidakseimbangan gender atau isu dominasi ini, bagi sesetengah pihak, dikhuatiri menjejaskan institusi kekeluargaan dan kestabilan sosiobudaya. Namun bagi beberapa pihak lain perkembangan ini dilihat sebagai suatu perkembangan positif daripada aspek persaingan dalam membentuk sebuah negara maju. Kesan daripada dominasi pelajar wanita dalam institusi pendidikan seterusnya akan mengakibatkan penguasaan wanita dalam pasaran pekerjaan. Rentetan kepada senario ini akan menjurus kepada permasalahan sosiobudaya seperti peningkatan wanita profesional yang tidak berkahwin memandangkan perbezaan latar belakang pendidikan antara lelaki dan wanita. Dalam menangani isu ketidakseimbangan gender ini, Datuk Mohd Nadzmi Salleh (Berita Harian, 24 September 2007) menyarankan agar Kerajaan lebih berani melakukan perubahan bagi mengimbangi jumlah kemasukan pelajar ke institusi pengajian tinggi (IPT), termasuk menghapuskan sistem persekolahan bercampur di peringkat rendah bagi merintis pendekatan lebih sesuai digunakan dalam sesi pengajaran dan pembelajaran. Sistem sekolah campuran yang menggabungkan pelajar lelaki dan perempuan dalam kelas yang sama menyebabkan guru menggunakan pendekatan yang sama sedangkan kedua-dua kumpulan jantina ini memerlukan pendekatan yang berbeza. Naib Canselor Universiti Putra Malaysia, Profesor Datuk Dr. Nik Mustapha Abdullah (Berita Harian, 24 September 2007), pula berkata sistem meritokrasi yang diamalkan sekarang menjadi punca ketidakseimbangan antara pelajar lelaki dan perempuan di IPT tempatan. Oleh itu, beliau mencadangkan sistem kuota digunakan dalam beberapa bidang kritikal supaya lebih ramai lelaki dapat menyertai bidang seperti pertanian, kejuruteraan dan pelbagai bidang lain yang memerlukan tenaga serta masa yang maksimum. Naib Canselor Universiti Pendidikan Sultan Idris (UPSI), Profesor Datuk Aminah Ayob (Berita Harian, 24 September 2007) berpendapat masa depan institusi kekeluargaan dan sosiobudaya negara bakal berdepan dengan masalah besar jika ketidakseimbangan dalam kemasukan pelajar lelaki dan wanita ke IPT tidak ditangani segera. Beliau juga membayangkan, berdasarkan senario pada masa kini, tidak mustahil pelbagai sektor termasuk institusi kekeluargaan akan dipimpin oleh wanita satu hari nanti. Oleh yang demikian beliau mencadangkan supaya sistem penilaian secara merit tidak boleh dijadikan syarat utama pemilihan pelajar ke IPT. Naib Canselor Universiti Teknologi MARA (UiTM) pula, Profesor Datuk Seri Dr Ibrahim Abu Shah (Berita Harian ,24 8

September 2007), berkata ketidakseimbangan pelajar di IPT akan membawa implikasi negatif kepada kedua-dua kumpulan jantina kerana majikan lebih cenderung mengambil pekerja lelaki sekali gus menyebabkan lebih ramai graduan menganggur kerana tidak diambil bekerja. Beliau berkata walaupun IPT melahirkan terlalu ramai graduan perempuan, hakikat yang tidak boleh diketepikan ialah hak memilih pekerjaan tetap di tangan majikan dan jika mereka tidak ada pilihan lantaran kekurangan graduan lelaki tidak mustahil majikan akan beralih perhatian kepada tenaga profesional dari luar negara. Namun pandangan yang berbeza dilontarkan oleh Naib Canselor UKM, Prof. Datuk Dr. Sharifah Hapsah Syed Shahabudin (Berita Harian, 24 September 2007). Beliau menyifatkan perkembangan dalam jumlah kemasukan lebih ramai pelajar wanita di IPT sebagai petanda baik bagi mengimbangi jumlah profesional di sektor pekerjaan yang selama ini dikuasai lelaki. Baginya masyarakat tidak perlu bimbang dengan senario terbabit kerana ini menunjukkan wanita pada masa kini sudah diberi peluang untuk menceburi pelbagai bidang sedangkan sudah berdekad lamanya lelaki menguasai semua bidang. Dalam menangani permasalahan ketidakseimbangan gender dalam pasaran pekerjaan dewasa ini, antara cadangan yang boleh dikemukakan termasuklah (Berita Harian, 24 September 2007): i.

ii. iii. iv.

v. vi. vii. viii.

Mewujudkan sistem kuota bagi jurusan teknikal bagi membendung dominasi wanita dalam bidang yang dianggap lebih sesuai bagi lelaki; Sistem merit tidak boleh dijadikan syarat utama kemasukan ke IPT; Bilangan pelajar dalam sesebuah kelas di sekolah harus dikecilkan; Metodologi pengajaran perlu disesuaikan dengan kelompok pelajar disebabkan perbezaan penerimaan antara pelajar lelaki dengan wanita; Memberi mata tambahan atau sistem merit pemberat untuk pelajar lelaki; Guru perlu mengambil kira soal kematangan dan psikologi dalam pendekatan pengajaran; Menghapuskan sistem sekolah campuran di peringkat rendah; dan Menyeimbangkan bilangan guru lelaki di sekolah dan institusi pengajian tinggi.

9

Imbuhan Imbuhan merupakan daya penarik sama ada bagi mereka yang inginkan sesuatu pekerjaan atau bagi memotivasikan para pekerja dalam sesebuah organisasi. Menurut Maimunah Aminuddin (2003) antara kebaikan memberi imbuhan kepada pekerja termasuklah: i. ii. iii.

membantu menarik pekerja baru untuk bekerja dengan organisasi; membantu mengekalkan pekerja sedia ada dalam organsiasi; dan meningkatkan semangat para pekerja yang dapat menyumbang kepada produktiviti yang lebih tinggi.

Imbuhan yang paling biasa diharapkan oleh pekerja ialah ganjaran wang ringgit. Gaji atau upah merupakan balasan asas yang diterima oleh pekerja atas sumbangan yang diberikan. Oleh sebab tiada satu peruntukan undang-undang yang menetapkan gaji atau upah minimum pekerja di Malaysia, maka organisasi berhak menetapkan kadar gaji atau upah untuk pekerjanya (Faridahwati Mohd Shamsudin et al., 2006). Kepentingan imbuhan yang paling utama ialah dapat mempengaruhi pekerja untuk membentuk tingkah laku yang dikehendaki oleh organisasi (Bergmann et al., 2002). Amat penting untuk menentukan bahawa imbuhan yang diberikan sebagai balasan perkhidmatan adalah mencukupi. Perkara sebaliknya akan mengakibatkan pelbagai kesan negatif terhadap organisasi. Jika pekerja tidak berpuas hati dengan imbuhan yang diterima, melalui Kesatuan Sekerja, mereka boleh melancarkan mogok, menggugat produktiviti organisasi dengan cara ponteng kerja, melengah-lengahkan kerja atau tidak hadir kerja. Dasar imbuhan atau bayaran oleh organisasi adalah penting kerana ini akan menjadi asas pembangunan sistem imbuhan untuk tujuan penyelarasan, ketekalan dan keadilan dalam organisasi. Bagi Mondy & Noe (2005), salah satu aspek penting dalam pentadbiran imbuhan yang perlu diambil kira ialah keadilan atau ekuiti dalam pemberian imbuhan. Keadilan bermaksud tanggapan pekerja bahawa mereka dilayan secara adil. Terdapat dua jenis keadilan iaitu keadilan luaran dan keadilan dalaman. Keadilan atau ekuiti luaran bermaksud pekerja dalam organisasi dibayar pada kadar yang sama dengan pekerja lain dalam organisasi lain yang melakukan tugas yang sama. Pelarasan gaji kakitangan awam yang telah diumumkan oleh Kerajaan pada pertengahan tahun 2007 telah membangkitkan isu pemampatan 10

gaji. Pemampatan gaji merupakan suatu situasi yang wujud apabila pekerja memberi tanggapan bahawa perbezaan gaji antara mereka (sama ada pekerja gred lebih tinggi atau lebih rendah daripada mereka) terlalu kecil (Zafir dan Fazilah, 2003). Tanggapan ini selalunya dibangkitkan oleh pekerja yang sudah lama berkhidmat atau mempunyai kelayakan akademik yang lebih tinggi tetapi menerima imbuhan yang lebih rendah. Isu ini telah dilaporkan secara meluas dalam media massa. Formula pelarasan gaji yang diperkenalkan oleh Jabatan Perkhidmatan Awam bagi pelarasan gaji telah dianggap menimbulkan diskriminasi terhadap guru yang mula berkhidmat sebagai guru bukan siswazah tetapi kemudiannya melanjutkan pelajaran dan dilantik sebagai guru siswazah. Terdapat perbezaan gaji yang ketara antara guru sedemikian dengan guru yang tidak menyambung pelajaran. Dalam menyelesaikan isu pemampatan gaji ini, beberapa cadangan yang boleh diusulkan termasuklah (Berita Harian, 16 Julai 2007): i.

ii. iii.

Kesatuan Perkhidmatan Perguruan Kebangsaan (NUTP) perlu membuat memorandum kepada Jabatan Perkhidmatan Awam untuk menyemak semua anomali pelarasan gaji yang berbangkit; Jawatankuasa khas perlu ditubuhkan di bawah Jabatan Perkhidmatan Awam bagi menyelesaikan isu ini; dan Polisi Kementerian Pelajaran dalam menggalakkan peningkatan kualiti akademik perlu diselaraskan dengan polisi pelarasan atau kenaikan ganjaran dan pangkat.

Kepemimpinan Pengurusan sumber manusia berkait rapat dengan isu kepemimpinan. Pengurusan yang baik bermula daripada pemimpin yang bijak merancang, melaksana, mengurus dan mengawal atau memantau pengimplementasian sesuatu yang telah dirancang dan sumber-sumber di bawah kawalannya. Stail kepemimpinan haruslah menjurus kepada usaha meningkatkan produktiviti kecemerlangan sehingga akhirnya mencapai zero defect. Menurut Moa Tze Tung, pemimpin yang berkesan adalah ‘jinak seperti kucing dan garang seperti harimau’. Oleh itu, seseorang pemimpin perlu mempunyai keseimbangan emosi dan perasaan. Hal ini selaras dengan Wawasan Pendidikan yang mahu mencapai empowerment dengan tujuan mengubah cara berfikir, bekerja, mengurus, menyelia, berhubung dan bertindak. Dalam mengurus sumber manusia, pemimpin harus memberikan tumpuan kepada matlamat organisasi, mengatur dan menyelenggara tugasan, menugaskan kerja, 11

menjalinkan saluran komunikasi, menggariskan hubungan dengan orang bawahan dan menilai prestasi kumpulan kerja. Pemimpin akan menugaskan pekerja dengan tugasan tertentu, mengekalkan piawai prestasi yang jelas, menekankan had waktu perjumpaan, menggalakkan penggunaan langkah-langkah yang serupa, memberitahu pekerja apa yang diharapkan daripada mereka, dan memastikan pekerja bekerja mengikut kebolehan. Dalam konteks sekolah, konsep kepemimpinan sekolah boleh didefinisikan sebagai keupayaan mempengaruhi, memotivasikan, mengubah sikap dan tingkah laku subordinat atau orang bawahan seperti guru supaya bersetuju melaksanakan program-program dan melakukan perubahan bagi mencapai matlamat sekolah (Yahya Don, 2007). Berdasarkan Koontz & Weilhrivh (1992), kepemimpinan melibatkan pengaruh iaitu kebolehan mengubah sikap dan tindakan subordinat dengan menggunakan pelbagai teknik dalam mempengaruhi individu lain. Kepimpinan pendidikan merangkumi semua aktiviti, perlakuan, kemahiran, sikap dan pengetahuan yang mencerminkan kebolehan dan kesediaan untuk mempengaruhi, menggerakkan, membimbing dan melatih individu ke arah mencapai objektif organisasi. Kepemimpinan sekolah, menurut Omardin Ashaari (1996) adalah proses pengetua mendapatkan kerjasama individu yang bertugas di bawah arahannya dalam menuju ke arah penyempurnaan matlamat. Kejayaan sekolah banyak bergantung pada kepemimpinan pengetuanya. Pengetua yang cemerlang perlu bijak mengarah dan mengurus sumber manusia yang berada di bawah tanggungjawabnya. Para pengetua perlu diberi pendedahan mengenai ilmu kepemimpinan instruksional sebagai persediaan untuk mentadbir dan mengurus sekolah (Yahya Don, 2007). Kegagalan mengurus sumber manusia dengan baik dalam pendidikan membangkitkan pelbagai isu, antaranya: i. ii. iii. iv. v.

persekitaran tempat kerja yang tidak kondusif; proses pembelajaran dan pengajaran yang sering terganggu; senggaraan infrastruktur fizikal dan bukan fizikal yang tidak teratur; penggunaan dan pengagihan sumber yang tidak optimum; dan masalah etika dan integriti.

Oleh itu, kegagalan menguruskan sumber manusia dengan baik dalam pendidikan akan mendatangkan pelbagai implikasi negatif yang dalam jangka masa panjang bakal menggugat industri pendidikan negara.

12

Etika Dan Integriti Pekerja Berdasarkan Ab. Aziz Yusof (2006), etika dalam erti kata sebenarnya ialah persoalan moral yang membicarakan betul atau salah, benar atau tidak, dan perkara yang perlu dibuat atau ditinggalkan. Etika dalam pengurusan bermaksud menerapkan nilai-nilai moral seperti disiplin, garis panduan, tatasusila, peraturan, polisi dan segala unsur positif yang dapat membantu pengurus menjalankan tanggungjawab dengan berkesan. Integriti ialah satu kualiti dan ciri positif yang wujud secara keseluruhan pada individu dan organisasi. Ciri dan kualiti integriti mengandungi unsur-unsur ‘wholeness’ (kewujudan secara bersepadu sebagai keseluruhan) pada diri individu atau organisasi. Dalam akhlak Islam, integriti bersesuaian dengan sifat-sifat benar, amanah, setia, pegangan teguh, peribadi teguh, peribadi mulia, mukmin yang bertaqwa, dan sebagainya, yang membawa pengertian menyeluruh pengamalan dan nilai-nilai akhlak yang diperlihatkan dalam diri Rasulullah S.A.W. (Tuan Asmawi, 2006). Dalam sektor perkhidmatan awam pelbagai dasar, peraturan, pekeliling dan garis panduan telah digubal bagi memastikan etika dan integriti dihayati oleh termasuklah: i. ii. iii. iv. v. vi. vii. viii.

penjawat

awam.

Antara

dokumen

yang

relevan

Teras Perkhidmatan Awam; Tonggak 12 Perkhidmatan Awam; Dasar Pandang Ke Timur; Penerapan Nilai-nilai Islam Dalam Pentadbiran; Kepimpinan Melalui Teladan; Gerakan Budaya Kerja Cemerlang; Pengurusan Kualiti dan Anugerah Kualiti; dan Konsep Perkhidmatan Cemerlang.

Tujuan etika perkhidmatan awam adalah untuk: i. ii. iii. iv. v. vi.

meningkatkan mutu perkhidmatan awam; memelihara kepercayaan awam; memupuk tanggungjawab bersama; mewujudkan suasana sihat dan cekap; mengeratkan hubungan sesama kakitangan; dan membentuk sikap dan pembawaan yang sesuai dengan Rukun Negara. 13

Nilai murni yang telah digariskan dalam perkhidmatan awam adalah: i. ii. iii. iv. v. vi. vii.

adil dalam pelantikan amanah dalam menjalankan tugas; bertanggungjawab dalam memberi perkhidmatan; ikhlas dalam perkhidmatan awam; dedikasi dalam perkhidmatan awam; telus dalam perkhidmatan awam; dan berdisiplin dalam perkhidmatan awam. Rajah 1 Nilai dan Etika Perkhidmatan Awam 1. NILAI PERIBADI ASAS - Amanah - Tanggungjawab - Ikhlas - Dedikasi - Berdisiplin - Bekerjasama - Bersih - Tekun - Sederhana

4. NILAI-NILAI PROFESIONALISME - Berilmu - Kreativiti - Inovasi - Integriti - Nutraliti - Kejujuran Intelektual - Akauntabiliti - Berkecuali

2. NILAI-NILAI YANG MENGUTAMAKAN PELANGGAN - Berbudi mulia - Bersabar - Bersopan santun - Peramah

NILAI & ETIKA DALAM PERKHIDMATAN AWAM

3. NILAI KEPIMPINAN - Adil - Berani - Syura (Mesyuarat)

6. NILAI-NILAI KEAGAMAAN - Bersyukur - Beriman - Bertaqwa

5. NILAI-NILAI PRODUKTIVITI / KUALITI - Produktiviti,- Kualiti

Sumber: http://www.islam.gov.my/pipa/dev/INTEGRITI%20PERKHIDMATAN% 20AWAM.pdf

Dalam membincangkan persoalan etika dan integriti penjawat awam dalam pendidikan, satu demi satu kejadian salah laku guru terhadap murid kebelakangan ini menimbulkan kebimbangan masyarakat dan memerlukan tindakan segera serta menyeluruh oleh kerajaan bagi menyekat sindrom ‘cikgu ganas’ ini daripada terus berlaku. Sepanjang bulan Julai 2007, terdapat sekurang-kurangnya enam kejadian mengenai salah laku guru dilaporkan media, termasuk kes guru menghadapi pertuduhan mencabul pelajar, ditahan kerana disyaki menghisap dadah 14

manakala Februari lalu seorang guru wanita didakwa mengetuk kepala pelajarnya dengan kasut tumit tinggi. Pada bulan Julai 2007, akhbar Berita Harian telah melaporkan bahawa seorang guru warden wanita Sekolah Menengah Kebangsaan Bawang Assan, Sibu, telah terbabit merendam 200 pelajar perempuan dalam kolam. Presiden Persatuan Ibu Bapa dan Guru Nasional, Profesor Madya Mohd Ali Hassan, berkata satu suruhanjaya khas sepatutnya ditubuhkan kerana masalah membabitkan guru tidak boleh dipandang remeh memandangkan perkara ini berkaitan barisan yang membentuk generasi masa depan. Katanya, suruhanjaya itu perlu bertanggungjawab mengkaji segala masalah berkaitan kerjaya perguruan dan pada masa sama menyiasat semua kes yang berlaku bagi mendapat gambaran sebenar, seterusnya mencadangkan jalan penyelesaian. Menurutnya lagi, banyak faktor mendorong guru bertindak ganas sehingga tergamak mencederakan murid. Faktor paling utama ialah dibelenggu tekanan. Terdapat guru tidak berminat menjadi guru, tetapi terpaksa menjadi guru sehingga mereka melaksanakan tanggungjawab secara sesuka hati. Ada juga guru tertekan kerana gaji dan kemudahan dinikmati tidak setimpal dengan tanggungjawab yang perlu dipikul. Hal ini kerana kebelakangan ini banyak aktiviti atau program yang harus mereka selia dan hadiri di sekolah, sedangkan pada masa sama mereka juga harus menunaikan tanggungjawab lain, terutama menguruskan keluarga sendiri. Apa yang berlaku dikhuatiri mengganggu pelaksanaan Pelan Induk Pembangunan Pendidikan (PIPP) 2006-2010, terutama teras kelima iaitu memartabatkan profesion perguruan. Dalam mengatasi pelbagai masalah etika yang berbangkit dalam pendidikan, beberapa cadangan boleh dikemukakan sebagai kaedah membendung gejala ini daripada berleluasa, temasuklah: i. ii.

iii. iv.

Menubuhkan satu jawatankuasa khas bagi menyelidik punca dan mencadangkan penyelesaian kepada salah laku guru di sekolah; Memastikan guru-guru yang dilantik untuk memikul tanggungjawab tambahan diberi latihan yang relevan dengan peranan dan tanggungjawab tersebut; Memastikan pengagihan tugas yang seimbang dalam kalangan guru; Mempelbagaikan latihan ‘kerjaya’ dengan memasukkan aspek psikologi ke dalam latihan, contoh, kursus motivasi, bimbingan kaunseling dan sebagainya; dan 15

v.

Mewujudkan persekitaran tempat kerja yang selamat dan menyeronokkan.

Tekanan Kerja / Isu Stres Dalam memastikan produktiviti dipertingkatkan, sering kali pekerja dibebani dengan tugas dan tanggungjawab tambahan. Pada tahun 2005, Kesatuan Perkhidmatan Perguruan Kebangsaan (NUTP) mendakwa tahap stres dalam kalangan guru di negara ini semakin menjadi-jadi dan membimbangkan ekoran bebanan tugas yang meningkat. Menurut Presiden NUTP, Ismail Nihat, guru-guru kini terpaksa berhadapan dengan perubahan demi perubahan dalam bidang pendidikan sehingga wujudnya beban yang keterlaluan. Beliau mengatakan bahawa apabila ada pegawai baru di Pejabat Pendidikan Daerah (PPD), Jabatan Pendidikan Negeri atau di peringkat Kementerian, terdapat banyak idea dan tugasan baru yang harus dipikul oleh guru. Bebanan ini terus berlaku dalam keadaan jumlah guru yang tidak seimbang dengan peningkatan jumlah murid, projek banyak tetapi guru sedikit. Menurut beliau lagi, walaupun kedengaran pelik tetapi semua pihak harus menerima hakikat bahawa masalah yang dihadapi oleh golongan guru menjurus kepada tekanan mental dan emosi berbanding fizikal, seterusnya menjejaskan keupayaan dan kepercayaan mereka terhadap diri sendiri untuk mencapai matlamat melahirkan pelajar yang cemerlang dan berkualiti. Selain itu, beliau menggariskan beberapa faktor yang menyebabkan stres dalam kalangan guru iaitu: i. ii. iii.

Harapan ibu bapa terlalu tinggi kepada guru kerana sering mahukan pencapaian terbaik pelajar. Masalah disiplin pelajar yang semakin sukar dikawal termasuk melibatkan keselamatan guru. Pelajar-pelajar semakin cerdik berbanding guru ekoran akses pendidikan yang semakin canggih dan meluas.

Selain stres diakibatkan oleh tekanan kerja, para guru juga berhadapan dengan masalah ‘burn out’. Secara perbandingan, masalah burn out ini juga dialami oleh sejumlah besar guru di Switzerland berpunca daripada pelajar dan peningkatan beban kerja pentadbiran. Aduan mereka ini telah menyebabkan Kesatuan Perguruan dan pakar-pakar pendidikan berusaha mencari kaedah untuk menangani situasi tersebut. Menurut Beat Zemp, Ketua Kesatuan Perguruan terbesar di Switzerland, “There 16

is a lot of dissatisfaction among teachers with their profession, especially with the stress in classes and the problems with undisciplined students. Also the duties outside lessons are increasing and have reached a critical level now.” Permasalahan burn out mempunyai petanda-petanda awal seperti berikut: i.

ii. iii. iv. v. vi. vii. viii. ix. x. xi. xii. xiii.

Keletihan yang kronik – kepenatan, keletihan, perasaan telah digunakan secara fizikal (Chronic fatigue - exhaustion, tiredness, a sense of being physically run down); Kemarahan terhadap mereka yang membuat tuntutan (Anger at those making demands); Kritikan kendiri kerana bertahan dengan tuntutan tersebut (Selfcriticism for putting up with the demands); Cynicism, negativity, and irritability; Perasaan dicerobohi (A sense of being besieged); ‘Meletup’ dengan mudah terhadap sesuatu perkara (Exploding easily at seemingly inconsequential things); Sakit kepala yang kerap dan gangguan gastric (Frequent headaches and gastrointestinal disturbances); Kehilangan atau pertambahan berat badan (Weight loss or gain); Kekurangan tidur dan kemurungan (Sleeplessness and depression); Semput (Shortness of breath); Prasangka (Suspiciousness); Perasaan tidak bermaya (Feelings of helplessness); dan Peningkatan darjah pengambilan risiko (Increased degree of risk taking)

Tidak dapat dinafikan bahawa permasalahan stres atau burn out berupaya mengakibatkan isu-isu berhubung kait etika dan integriti. Oleh itu, dalam menangani permasalahan stres dan burn out ini, beberapa cadangan yang telah diusulkan boleh diambil kira. Gangguan Seksual Menurut Persatuan Pergerakan Wanita (Awam) terdapat dua jenis gangguan seksual iaitu dari segi fizikal seperti meraba, memeluk, memegang dan mencubit, dan dari segi pertuturan pula, merangkumi komen atau hinaan berbentuk seksual termasuk bersiul. (Ab. Aziz Yusof. 2006). Menurut Abd Rahim (2003), perbuatan tingkah laku yang 17

dikatakan penyebab gangguan seksual adalah tingkah laku mengganggu, tingkah laku destruktif, tingkah laku agresif, tingkah laku membuli dan tingkah laku jenayah. Tingkah laku yang tidak bermoral ini menyebabkan tekanan mental dan emosi kepada mangsa di tempat kerja. Gangguan seksual di tempat kerja boleh berlaku dalam keadaan golongan yang berjawatan tinggi menunjukkan kekuasaannya dengan melakukan perkara-perkara yang tidak senonoh terhadap pekerja bawahannya. Tingkah laku ini juga boleh berlaku antara sesama pekerja, suasana dan ancaman ini berlaku bukanlah disebabkan oleh faktor pelaku menunjukkan kekuasaannya atau hak mengawal tetapi lebih kepada gangguan yang bersifat lucah dan mangsa benar-benar terganggu akibat daripada tingkah laku tersebut. Namun mangsa harus dapat membezakan antara tingkah laku yang bersifat gurauan dan tingkah laku yang menimbulkan ancaman kerana suasana gurau senda dan usik-mengusik sentiasa berlaku dalam kehidupan harian. Di Malaysia, tiada suatu undang-undang khusus yang mendefinisikan perkataan gangguan seksual di negara ini. Akta-akta khusus yang memperuntukkan tentang pekerja dan pekerjaan tidak mengandungi peruntukan khas tentang gangguan seksual. Peruntukan yang ada setakat ini hanya meletakkan kesalahan gangguan seksual sebagai satu kesalahan jenayah di bawah Kanun Keseksaan (Ahmad Shamsul Abd Aziz, 2005). Namun di negara ini, Kementerian Sumber Manusia telah mengeluarkan satu kod amalan iaitu Kod Amalan untuk Mencegah dan Membasmi Gangguan Seksual di Tempat Kerja pada tahun 1999 sebagai garis panduan penubuhan, pembentukan dan pelaksanaan satu mekanisme dalaman bagi menangani masalah gangguan seksual di tempat kerja. Berdasarkan Perkara 4 Kod Amalan ini, gangguan seksual bermakna “sebarang tingkah laku berunsur seksual yang tidak diingini dan memberi kesan sebagai satu gangguan sama ada secara lisan, bukan lisan, visual, psikologi atau fizikal: i.

ii.

yang, atas sebab yang munasabah, boleh dianggap oleh penerima (mangsa) sebagai mengenakan syarat berbentuk seksual ke atas pekerjanya: atau yang, atas sebab yang munasabah, boleh dianggap oleh penerima (mangsa) sebagai satu pencabulan maruah, atau

18

penghinaan atau ancaman terhadap dirinya tetapi tiada hubungan terus dengan pekerjaannya.” Perkara 5 pula menyatakan bahawa gangguan seksual boleh dibahagikan kepada dua kategori iaitu, (i) gangguan seksual berbentuk ugutan; dan (ii) gangguan seksual berbentuk ancaman kepada ketenteraman peribadi. Gangguan seksual, selain bercanggah dengan undang-undang, mempunyai implikasi besar ke atas produktiviti sesebuah organisasi seterusnya pembangunan ekonomi negara. Dalam menangani permasalahan gangguan seksual ini, badan-badan tertentu boleh bekerjasama dalam memastikan gangguan seksual dapat dicegah, antaranya, Kesatuan Perguruan, Jabatan Buruh, pihak polis dan mahkamah. Selain itu setiap organisasi perlu mewujudkan sendiri garis panduan menangani permasalahan seperti ini. Realitinya, gangguan seksual merupakan satu permasalahan organisasi yang mencemarkan imej organisasi tersebut. Namun dalam membendung masalah ini, setiap pekerja organisasi perlu dididik dalam aspek gangguan seksual dan didedahkan kepada Kod Amalan yang telah dihasilkan oleh Kementerian Sumber Manusia. Selain itu, memandangkan Kod Amalan tersebut hanyalah merupakan satu garis panduan dan tiadanya satu undangundang khusus bagi menangani gejala ini, satu perundangan, contohnya, Akta Gangguan Seksual perlulah digubal. KESIMPULAN Sumber manusia merupakan aset terpenting dalam sesebuah organisasi. Dalam era globalisasi, persoalan daya saing dan daya tahan sesebuah organisasi menjadi fokus masa kini. Sesungguhnya pengurusan sumber manusia berupaya memastikan kelestarian sesebuah organisasi itu. Namun kepincangan pengurusan sumber manusia telah membangkitkan pelbagai isu. Isu-isu sedia ada dalam pengurusan sumber manusia dalam pendidikan termasuklah isu berhubung kait penilaian prestasi, pemberian insentif, globalisasi pendidikan, teknologi dalam pendidikan, jaminan kualiti pendidikan, proses perekrutan dan pemilihan staf, latihan dan pembangunan staf, serta pembangunan kerjaya staf. Beberapa tahun kebelakangan menyaksikan pelbagai isu pengurusan sumber manusia dalam pendidikan menerima liputan meluas media massa, seperti isu ketidakseimbangan gender dalam pasaran pekerjaan, 19

pelarasan gaji, etika dan integriti, stres dan burn out serta isu kepemimpinan. Dalam industri pendidikan, isu-isu berbangkit ini perlu ditangani secara sistematik dengan penggemblengan usaha pihak-pihak yang berkepentingan (stakeholders).

RUJUKAN Ab. Aziz Yusof. 2006. Pengurusan sumber manusia: Konsep, isu dan pelaksanaan. Ed ke-3. Petaling Jaya: Pearson. Abdul Rahim Rashid. 2003. Gangguan seksual: Pengurusan tingkah laku dan perkembangan gender dalam organisasi. Kuala Lumpur: Utusan Publication & Distributor Sdn. Bhd. Ahmad Shamsul Abd Aziz. 2005. Undang-undang gangguan seksual di Malaysia. Bentong: PTS Publication & Distributor Sdn. Bhd. Akta Pendidikan 1996 (Akta 550). Bergmann, T.H. & Scarpello, V.G. 2002. Compensation decision making. Ed. 4. Ohio: South Western. Berita Harian 16 Julai 2007. Berita Harian 24 September 2007. Byars, L.I. & Rue, L.W. 2006. Human resource management. Ed. 8. New York: McGraw Hill Irwin. Faridahwati Mohd Shamsudin et al. 2006. Pengurusan sumber manusia di Malaysia. McGraw Hill. http://dotsite.blogspot.com/2007/07/bedah-siasat-guru-bermasalah.html http://www.islam.gov.my/pipa/dev/INTEGRITI%20PERKHIDMATAN%20 AWAM.pdf (Tuan Asmawi Tuan Omar, Jabatan Kemajuan Islam Malaysia. Integriti dalam Perkhidmatan Awam. 16 Okt. 2006) http://www.utusan.com.my/utusan/archive.asp?y=2005&dt=0819&pub=ut usan_malaysia&sec=muka_hadapan&pg=mh_01.htm&arc=hive 20

June M.L.Poon. 2006. Pengurusan sumber manusia. Cetak ulang. Kuala Lumpur: Dewan Bahasa dan Pustaka. Kamus Dewan 2007. Kod Amalan untuk Mencegah dan Membasmi Gangguan Seksual di Tempat Kerja 1999 Koontz & Weilhrivh. 1992. Dlm. Yahya Don. 2005. Kepemimpinan pendidikan di Malaysia. PTS Professional Publishing Sdn. Bhd. Maimunah Aminuddin 2003 Siri Pengurusan Fajar Bakti: Panduan pengurusan sumber manusia. Ed ke-2. Shah Alam: Fajar Bakti Sdn. Bhd. Mondy, R.W. & Noe, R.M. 2005. Human resource management. Ed. 9. New Jersey: Pearson Prentice Hall. Omardin Ashaari. 1996. Dlm. Yahya Don. 2007. Kepemimpinan pendidikan di Malaysia. PTS Professional Publishing Sdn. Bhd. Rahmah Ismail & Ishak Yussof. 1996. Pendidikan dalam pembangunan ekonomi Malaysia: Ke arah sebuah Negara industri maju. Prosiding Pendidikan Negara Abad Ke 21. Fakulti Pendidikan UKM. Sarimah Hanim Aman Shah. 2006. Siri Teks Politeknik: Pengurusan sumber manusia. Shah Alam: Fajar Bakti Sdn. Bhd. Yahya Don. 2007. Kepemimpinan pendidikan di Malaysia. PTS Professional Publishing Sdn. Bhd. Zafir Mohd Makhbul & Fazilah Mohamad Hasun. 2003. Mengurus sumber manusia. Utusan Publications & Distributors Sdn Bhd.

21