Informe De Auditoria Municipalidad Distrital De Tiabaya.docx

INFORME - MUNICIPALIDAD DISTRITAL DE TIABAYA DE AREQUIPA 1. ORIGEN DEL EXAMEN

La siguiente auditoria es una extensión del curso de Auditoria de Personal del octavo semestre de la carrera profesional de Relaciones Industriales de la Universidad Nacional de San Agustín. 2. NATURALEZA Y OBJETIVOS NATURALEZA Verificar el funcionamiento de la Subgerencia de Recursos Humanos de la Municipalidad Distrital de Tiabaya de Arequipa. OBJETIVOS 

Verificar el cumplimiento efectivo de las labores de los trabajadores de la Subgerencia de Recursos Humanos de la municipalidad Distrital de Tiabaya.



Describir los hechos o situaciones detectadas, de tal forma que se expongan las observaciones y/o hallazgos, de acuerdo con los objetivos planteados en la auditoría.



Dar a conocer las observaciones y hallazgos obtenidos de la Subgerencia

de

Recursos

Humanos

perteneciente

a

la

Municipalidad Distrital de Tiabaya. 

Proporcionar recomendaciones a las observaciones realizadas para la mejora en la Subgerencia de Recursos Humanos de la Muicipalidad Distrital de Tiabaya.

3. ALCANCE DEL EXAMEN El desarrollo de la presente auditoria en la Municipalidad Distrital de Tiabaya de Arequipa se realizará a los trabajadores de la Subgerencia de Recursos Humanos, dicha área consta de 3 trabajadores en el periodo 2018.

INFORME - MUNICIPALIDAD DISTRITAL DE TIABAYA DE AREQUIPA La auditoría se realizara durante el tiempo comprendido del 12 de Septiembre al 05 de noviembre del 2018.

4. ANTECEDENTES Y BASE LEGAL La Municipalidad Distrital de Tiabaya no realizó auditorías de Recursos Humanos. Únicamente se determinó que la Municipalidad Distrital de Tiabaya realizó auditorías de índole Financiera, Auditoría Fiscal, a las cuales no tenemos acceso. 5. ALCANCE DEL EXAMEN El desarrollo de la presente auditoria en la Municipalidad Distrital de Tiabaya de Arequipa se realizará a los trabajadores de la Subgerencia de Recursos Humanos, dicha área consta de 3 trabajadores en el periodo 2018. La auditoría se realizara durante el tiempo comprendido del 12 de septiembre al 05 de noviembre del 2018

6. ANTECEDENTES Y BASE LEGAL La Municipalidad Distrital de Tiabaya no realizó auditorías de Recursos Humanos. Únicamente se determinó que la Municipalidad Distrital de Tiabaya realizó auditorías de índole Financiera, Auditoría Fiscal, a las cuales no tenemos acceso.

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OBSERVACION Nº 1 DOCUMENTOS DE GESTION NOMBRE DE INSTITUCIÓN

MUNICIPALIDAD DISTRITAL DE TIABAYA

PERIODO SUJETO A REVISION

2018

HALLAZGO: Existe desactualización en los documentos de gestión. OBSERVACION: En la revisión de los documentos de gestión administrativa de la Municipalidad distrital de Tiabaya de Arequipa se observó que el manual de organización y funciones (ANEXO N° 1 MOF) se encuentra desactualizado desde el año 2013. El reglamento de organización y funciones (ANEXO N° 2 ROF), se encuentra desactualizado desde el año 2013. El reglamento interno de control asistencia, puntualidad y permanencia del personal (ANEXO N° 3 RICAPP), se encuentra desactualizado desde el año 2012 y por último el reglamento de seguridad y salud ocupacional (ANEXO N°4) se encuentra desactualizado desde el año 2016. 

Con Informe Nº 002 – 2018 se informó al Subgerente De Recursos Humanos, sobre las observaciones realizadas sobre el hallazgo: “desactualización de los documentos de gestión”



El Sr. Jorge Ángel Ramos Medina respondió lo siguiente: “Estos documentos que mencionan ustedes ,si deben ser actualizados generalmente cada dos años, pero cómo ustedes saben solo somos dos en esta área y un practicante profesional que nos apoya, es por ello que no nos abastecemos para cumplir con todas las funciones

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que se establecen , pero si tenemos noción de esto y ya lo trabajaremos”. 

El grupo auditor concluye: Aceptamos la respuesta del jefe de personal, sin embargo se debe actualizar estos documentos con premura.

CONCLUSIONES: Se concluye que la Subgerencia De Recursos Humanos no actualiza los documentos de gestión. RECOMENDACIONES: Se recomienda a la Subgerencia de Recursos Humanos actualizar los documentos ya que son necesarias para el personal de la organización. Ya que lo ideal es revisar y actualizarlos anualmente o cada dos años para bien de los trabajadores.

BASE LEGAL: • Manual de Organización y Funciones de la Municipalidad Distrital de Tiabaya de Arequipa . • Ley N° 27815, Ley del Código de Ética de la función pública, • Ley de transparencia y acceso a la información pública ley N° 27444

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OBSERVACION Nº 2 COMPROMISO LABORAL MUNICIPALIDAD DISTRITAL DE NOMBRE DE ENTE PRIVADO TIABAYA DE AREQUIPA PERIODO SUGETO A REVISION

2018

HALLAZGO: Existe una ausencia de compromiso laboral por parte del responsable de recursos humanos. OBSERVACION: Se observó que el jefe de Recursos Humanos no muestra iniciativa al realizar sus actividades, (ANEXO N°5 - INSTRUMENTO DE COMPROMISO LABORAL) lo cual evidencia la falta de iniciativa por parte del responsable de recursos humanos, consecuentemente no motiva a sus subordinados. En las visitas realizadas a la Municipalidad Distrital De Tiabaya para hacer la recolección de información, ocasionalmente se evidencio la inasistencia por parte del jefe de recursos humanos. (ANEXO N°6-FOTOS) En cuanto a la motivación que se debe dar a sus subordinados, (ANEXO N°7 ENCUESTA SOBRE MOTIVACION) los resultados evidencian que los trabajadores no están motivados por la ausencia de liderazgo por parte del jefe. 

Con Informe Nº 002 – 2018 se informó al Subgerente De Recursos Humanos sobre las observaciones realizadas sobre el hallazgo: “EXISTE UNA AUSENCIA DE COMPROMISO LABORAL POR PARTE DEL RESPONSABLE DE RECURSOS HUMANOS.”

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

El Sr. Jorge Ángel Ramos Medina respondió lo siguiente: “Me sorprende el resultado de sus encuestas ya que nunca recibí comentarios sobre ello, pero lo tendré en cuenta para mejorar en ese aspecto, así mismo tendré un dialogo con ellos”



El grupo auditor concluye: Estamos conformes con la respuesta del señor Jorge Ángel Ramos Medina en como asimilo estos resultados de manera positiva.

CONCLUSIONES: Se concluye que el jefe de personal no se encuentra comprometido con su área de trabajo, presentando una conducta desfavorable para la subgerencia de recursos humanos. RECOMENDACIONES: Se recomienda que el jefe tome conciencia acerca de los resultados dados ya que reflejan que no existe compromiso, asimismo se debe realizar reuniones de confraternidad. BASE LEGAL: Carpio (2003): El talento humano en las organizaciones. Revista Tecnia, San José de Costa Rica, INA. V.3, n.11, enero – abril 2003, p.24-28.

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OBSERVACION Nº 3 INCENTIVOS NOMBRE DE LA INSTITUCIÓN

MUNICIPALIDAD DISTRITAL DE

PERIODO SUJETO A REVISION

TIABAYA DE AREQUIPA 2018

HALLAZGO: Falta de incentivos no económicos para los trabajadores. OBSERVACION: Se determinó que no existen incentivos no económicos para los trabajadores por parte del municipio, (ANEXO N°8 ENCUESTA DE INCENTIVOS NO ECONOMICOS) además de ello no se dan reconocimientos al personal y no existe el interés necesario por mantener al personal motivado. 

Con Informe Nº 002 – 2018 se informó al Subgerente De Recursos Humanos, sobre las observaciones realizadas sobre el hallazgo:” Falta de incentivos para los trabajadores”.



El Sr. Jorge Ángel Ramos Medina respondió lo siguiente: “Soy consciente de la importancia que generan los incentivos no económicos a la hora de motivar a los trabajadores, pero el problema es que no cuento con la técnica y conocimiento adecuado para aplicarlo en la entidad.”



El grupo auditor concluye: Aceptamos la respuesta del jefe ya que no cuenta con los conocimientos pero creemos que debería capacitarse en temas de motivación.

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CONCLUSIONES : Se concluye que el jefe de personal no brinda incentivos no económicos a los trabajadores. Por ende los trabajadores no se encuentran motivados ni comprometidos en la organización pública.

RECOMENDACIONES: 

Se recomienda la necesidad de implementar una propuesta que permita realizar incentivos no económicos para motivar a los empleados y lograr mejora continua en el desempeño del trabajo, beneficiando tanto al colaborador y a la institución.



Se sugiere obtener los servicios de un especialista con conocimientos sobre el tema de motivación.

BASE LEGAL: La Ley N° 30693, D.S N° 004-2018-EF monto de la Escala Base del Incentivo Único.

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OBSERVACION Nº 4 SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO NOMBRE DE LA INSTITUCIÓN PERIODO SUJETO A REVISION

MUNICIPALIDAD DISTRITAL DE TIABAYA DE AREQUIPA 2018

HALLAZGO: La Subgerencia de Recursos Humanos no se está encargando de la seguridad y salud en el trabajo pese a estar en sus funciones OBSERVACION: Se obtuvo como resultado de la entrevista hecha a los trabajadores de la Subgerencia de Recursos Humanos que dentro de las funciones que realizan no está la seguridad y salud en el trabajo, existe un reglamento de seguridad (ANEXO N°4 – REGLAMENTO DE SEGURIDAD) el cual no se encuentra actualizado ni es aplicado en la Municipalidad, ya que esta ni siquiera cuenta con un comité de seguridad. En el MOF (ANEXO N°1 – MOF) se establece que la subgerencia de Recursos Humanos debe proponer y desarrollar programas preventivos de Seguridad e Higiene Ocupacional, orientado a reducir los niveles de riesgo en el trabajo. En el (ANEXO N°9 – FOTOS) se observa que no se encuentran señalizaciones los ambientes no se encuentran correctamente distribuidos para la comodidad de los trabajadores ni todos cuentan con la iluminación adecuada. En la entrevista hecha a la Subgerencia de Recursos Humanos se obtuvo como respuesta, que no se encargan de la seguridad ni salud ocupacional. (ANEXO N°10 - ENTREVISTA Nº1)

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

Con Informe Nº 002 – 2018 se informó al Subgerente de Recursos Humanos, las observaciones realizadas sobre el hallazgo: “LA SUBGERENCIA

DE

RECURSOS

HUMANOS

NO

SE

ESTÁ

ENCARGANDO DE LA SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO PESE A ESTAR EN SUS FUNCIONES”. 

El Sr. Jorge Ángel Ramos Medina respondió lo siguiente: “Cuando yo llegue a tomar la Subgerencia me dejaron mucha documentación pendiente, nos preocupamos en ordenar todo y con el personal que tengo no me abastezco, para tomar ese punto en cuenta, sobre todo en trabajadores administrativos, en tema de seguridad a los trabajadores obreros si veo e inspecciono sus actividades porque creo que su trabajo conlleva mayor riesgo”.



El grupo auditor concluye: Se acepta la respuesta del jefe ya que por la cantidad de trabajadores del área no podría cumplir con esa responsabilidad.

CONCLUSIONES: Se concluyó que no existe un departamento encargado de seguridad y salud ocupacional, lo cual expone a los trabajadores a diversos riesgos. RECOMENDACIONES: Se recomienda implementar un área

o encargado de seguridad y salud

ocupacional para prevenir y reducir riesgos laborales. BASE LEGAL: -

Reglamento de la Ley Nº 29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo DECRETO SUPREMO Nº 005-2012-TR.

-

RESOLUCION MINISTERIAL

Nº 375-2008-TR

Norma Básica de

Ergonomía y de Procedimiento de Evaluación de Riesgo Disergonómico -

Relaciones Industriales. 8vo semestre de administradores. Universidad Nuevo Leon. Monterrey, N.L.

-

Reglamento de Seguridad de la Municipalidad Distrital de Tiabaya.

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OBSERVACION Nº 5 BIENESTAR Y ASISTENCIA SOCIAL NOMBRE DE INSTITUCIÓN

MUNICIPALIDAD DISTRITAL DE TIABAYA

PERIODO SUJETO A REVISION

2018

HALLAZGO: La subgerencia de Recursos Humanos no está realizando sus labores referidas al bienestar y asistencia social para los trabajadores. OBSERVACION: Por la entrevista realizada conocemos que recursos humanos no se encarga de brindar la asistencia social a los trabajadores, ni ningún trabajador de la Subgerencia de Recursos Humanos se encarga del Bienestar social. (ANEXO N°10 - ENTREVISTA Nº1). En el MOF (ANEXO N°1– MOF) se establece que el jefe de Recursos Humanos es el encargado de desarrollar programas de carácter educativo, cultural, recreativo y deportivo de atención médica, de bienestar y asistencia social, que promuevan la integración, participación y compromiso del personal y sus familiares directos. (ANEXO N°4 – REGLAMENTO DE SEGURIDAD) - Con Informe Nº 003 – 2018 se informó al jefe de Recursos Humanos sobre las observaciones realizadas sobre el hallazgo “LA SUBGERENCIA DE RECURSOS HUMANOS NO ESTÁ REALIZANDO SUS LABORES REFERIDAS AL BIENESTAR Y ASISTENCIA SOCIAL PARA LOS TRABAJADORES”.

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-

El jefe de Recursos Humanos respondió lo siguiente: “Creo que se debería de establecer un área específica de bienes que quizá también se encargue de todo lo que es ESSALUD y subsidios de trabajadores, he pedido que se tenga una oficina o persona encargada que se encargue de eso, pero el Sr. Alcalde sustenta que no se tiene el presupuesto para tener esa oficina, yo me encargo de ESSALUD y subsidios pero no tengo conocimientos de la gran amplitud de lo que es bienestar”.

-

El grupo auditor concluye: Estamos de acuerdo con la respuesta ya que no hay financiamiento y no se puede abastecer de presupuesto.

CONCLUSIONES: Se concluye que la subgerencia de recursos humanos no está realizando sus labores referidas al bienestar y asistencia social para los trabajadores, a causa de la falta de presupuesto y desinterés por parte de la municipalidad. RECOMENDACIONES Se sugiere que se gestione el presupuesto para el próximo año y contratar personal especializado en la labor de recursos humanos y así evitar inconvenientes. BASE LEGAL: -

Reglamento de seguridad y salud ocupacional de la Municipalidad Distrital de Tiabaya

-

Gerencia del talento humano programa administración pública. - Augusto Álvarez Collazos.

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-

Manual de Organización y Funciones de la Municipalidad Distrital de Tiabaya.

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OBSERVACION Nº 6 INEXISTENCIA DE CAPACITACIONES NOMBRE DE INSTITUCIÓN

MUNICIPALIDAD

DISTRITAL

DE

TIABAYA PERIODO SUJETO A REVISION

2018

HALLAZGO: La institución no brinda capacitaciones a los trabajadores, disminuyendo el desempeño y dejando de lado el mejoramiento continúo de los mismos. OBSERVACION: Mediante una encuesta (ANEXO N°11) que se le aplico al Jefe de Recursos Humanos quien está encargado de gestionar y realizar las capacitaciones el cual está estipulado en el MOF (ANEXO N°1) se obtuvo como respuesta que la Municipalidad no realiza capacitaciones a los trabajadores. Asimismo se identificó que la entidad no priorizaba este aspecto debido a que los trabajadores desarrollan las capacidades en el transcurso de sus actividades y con la ayuda de los compañeros con mayor experiencia en el ámbito. Así mismo cabe mencionar que en el “Manual de Organización y Funciones en la sección I-Sub Gerencia de Recursos Humanos, Función N° 4 indica: Formular y ejecutar el Plan Anual de Capacitación basado en la necesidad del área.” 

Con Informe Nº 002 – 2018 se informó al jefe de Recursos Humanos sobre

las

observaciones

realizadas

sobre

el

INSTITUCIÓN NO BRINDA CAPACITACIONES A LOS TRABAJADORES”.

hallazgo:

“LA

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

El Sr. Jorge Ángel Ramos Medina respondió lo siguiente: “Conforme se habrá analizado y observado, la Municipalidad no cuenta con un curso de Capacitación debido a que no se cuenta con rubros presupuestarios suficientes para cubrir los gastos que hacen la contratación de especialistas o instituciones a través de los cuales realizar programas de capacitación para los trabajadores. Ello a más de la inexistencia de una persona especializada dentro de la entidad pública. No obstante, cabe señalar que, si bien no se han llevado un curso de capacitación

propiamente

dicho,

los

trabajadores

reciben

capacitaciones por entidades muy ajenas a la institución.” 

El grupo auditor concluye: De que la institución no brinda un plan de capacitación debido al escaso presupuesto que maneja la entidad, sin embargo, este debería de ser exigido por el jefe de Recursos Humanos, este aspecto es fundamental en el desarrollo de las capacidades de los trabajadores. Cabe mencionar que se le debe de brindar a los trabajadores mecanismos que den a sus colaboradores los conocimientos, habilidades y actitudes que se requiere para lograr un desempeño óptimo.

CONCLUSIONES: Se concluye que no se brindan capacitaciones al personal por falta de presupuesto de la Municipalidad Distrital de Tiabaya.

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RECOMENDACIONES: Se recomienda que la Municipalidad debe de desarrollar y formalizar un plan de capacitación diseñada por la entidad y basándose en un exhaustivo análisis de las necesidades de capacitación detectadas, en las diferentes áreas de la institución. Este plan de capacitación debe llevarse a cabo mediante la ELABORACIÓN DEL PLAN DE DESARROLLO DE LAS PERSONAS (PDP) D.L

1025, dicho documento manifiesta los pasos para implementar las capacitaciones y los requisitos que este debe de establecer. Se le hace un alcance sobre los puntos relevantes en un plan de capacitación. Pasos para la gestión del PDP Quinquenal y Anualizado: 1. Instalación del Comité para la elaboración del PDP 2. Elaboración del PDP Quinquenal 3. Elaboración del PDP Anualizado 4. Financiamiento del PDP

BASE LEGAL: 

SILICIO

AGUILAR,

ALFONSO

“Capacitación

y

Desarrollo

Personal” Capitulo 14, pg 411. 

MELIDA CASTELLANOS, M. DEL CARMEN, “Administración del Personal”, Primera Edición 2012, pg 16.



DL. N° 1025 Elaboración del Plan de Desarrollo de las Personas (PDP)

de

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OBSERVACION N.º 7 INDUCCIÓN INFORMAL NOMBRE DE INSTITUCIÓN

MUNICIPALIDAD

DISTRITAL

DE

TIABAYA PERIODO SUJETO A REVISION

2018

HALLAZGO: La Municipalidad no brinda una inducción formal a los trabajadores OBSERVACION: En la entrevista (ANEXO N° 12-ENTREVISTA N°2) realizada al jefe de Recursos Humanos, se pudo obtener información acerca de la inducción en la Municipalidad Distrital de Tiabaya donde se afirma que no existe una inducción formal, tan solo se le brinda un folleto con escaza información . La información que se debería de brindar se le da a conocer mediante un trabajador antiguo. El jefe de recursos Humanos también afirma que si bien es cierto no existe un proceso formal de inducción. En el Manual de organización y funciones en la Sección I-Funciones específicas N° 3 indica que el área de Subgerencia de Recursos Humanos debe de Organizar, dirigir, controlar y ejecutar el procedimiento de definición de perfiles, reclutamiento, selección, calificación, INDUCCION, capacitación, evaluación…” (ANEXO N° 1) 

Con Informe N.º 002 – 2018 se informó al jefe de Recursos Humanos sobre las observaciones realizadas sobre el hallazgo: “La Municipalidad no brinda una inducción formal a los trabajadores”

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

El grupo auditor concluye: Si bien se entrega un folleto este no es suficiente para incorporar al trabajador a su puesto y a la organización.

CONCLUSIONES: Se concluyó que la institución entrega un folleto a los trabajadores, sin embargo, una inducción comprende varios aspectos que ayudan a los trabajadores a mantenerse informado sobre las normas o políticas que maneja la entidad. RECOMENDACIONES: Se recomienda formalizar un proceso de inducción con la finalidad de que los trabajadores de la institución no tengan dificultad en reconocer sus funciones y conocer la institución, para que lo objetivos no se vean obstaculizados y a la vez mejorar la competitividad de los trabajadores. Este proceso de inducción debe de contener la planificación, ejecución y la evaluación de la inducción, establecidos en la Guía de la Gestión del Proceso de Inducción-SERVIR (DL. N° 1023), de esta forma la institución puede socializar y facilitar la interrelación de manera planificada. BASE LEGAL: 

Manual de Organización y Funciones de la Municipalidad Distrital de Tiabaya de Arequipa



MELIDA CASTELLANOS, M. DEL CARMEN, “Administración del Personal”, Primera Edición 2012, pg 31.



DL. N° 1023 Guía de la Gestión del Proceso de Inducción-SERVIR

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OBSERVACION Nº 8 EL SISTEMA DE INTRANET DE LA INSTITUCIÓN NO ESTA ACTUALIZADO MUNICIPALIDAD DISTRITAL DE NOMBRE DE LA INSTITUCIÓN TIABAYA DE AREQUIPA PERIODO SUJETO A REVISION

2018

HALLAZGO: La página web de la Municipalidad Distrital de Tiabaya esta desactualizada, en lo que respecta a los documentos de gestión. OBSERVACION: Se observó que en la Municipalidad de Tiabaya de Arequipa, el encargado del área de Imagen Institucional, no actualiza los siguientes documentos de gestión: El Manual de Organización y Funciones, Reglamento de Organización y Funciones y el Plan Operativo Informático, en el sistema de intranet de la institución. (ANEXO Nº13-FOTOS) el cual corresponden al año 2013, como consecuencia no existe una transparencia de gestión, ya que los ciudadanos no tienen acceso a la información, a pesar que es obligatorio según la Ley de Transparencia y Acceso a la Información Pública la que regula la obligatoriedad de las municipalidades de entregar la información que se le requiera a través de diferentes medios, entre ellos el portal de transparencia.

Esta

misma

ley

dispone

que

deba

ser

entregada

trimestralmente la información sobre el presupuesto, su gestión y ejecución, los proyectos de inversión pública en ejecución, información sobre el personal al margen de su condición laboral y los progresos sobre sus Planes estratégicos institucionales. Así mismo cabe mencionar que en el “Reglamento de Organización y Funciones en el capítulo VI -Sub Gerencia de Comunicaciones e Imagen Institucional, Art.° 48 indica: La Gerencia de imagen institucional es un órgano de apoyo de la Alcaldía, que tiene como objetivo planificar, dirigir y

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controlar las actividades de comunicación, prensa y difusión de la gestión institucional, así como fortalecer las relaciones interinstitucionales con la municipalidad.” (ANEXO N° 2) El cual la persona encargada de imagen institucional está incumpliendo con dicho artículo del ROF. •

Con Informe Nº 002 – 2018 se informó al Subgerente De Imagen Institucional sobre las observaciones realizadas sobre el hallazgo: “LA PÁGINA WEB DE LA MUNICIPALIDAD DISTRITAL DE TIABAYA ESTA DESACTUALIZADA, EN LO QUE RESPECTA A LOS DOCUMENTOS DE GESTIÓN.”

•

El Sr. Wilmer Moscoso Begazo encargado de Imagen Institucional respondió lo siguiente: “Efectivamente yo me encargo de actualizar la página de Intranet de la institución, en lo que comprende los eventos, convocatorias proyectos archivos, documentos de gestión y entre otros. En lo que respecta a los documentos de gestión que son el ROF, MOF Y EL PLAN OPERATIVO INFORMÁTICO, evidentemente como ustedes lo mencionan y como cualquier otro ciudadano que entra a la página web , vera que se encuentra desactualizado, esto no se debe a un incumplimiento de mis parte , en lo que respecta a mis funciones ,sino recae en la subgerencia de Recursos humanos, que tiene al mando al Sr. Jorge Ramos, que hasta el momento no me hace llegar ,la actualización de dichos documentos ,entonces ya esto escapa de mis manos”.

•

Con Informe Nº 002 – 2018 se informó al Subgerente de Recursos

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Humanos sobre las observaciones realizadas sobre el hallazgo:” La página web de la Municipalidad Distrital de Tiabaya esta desactualizada, en lo que respecta a los documentos de gestión. Y sobre el descargo que dio el Subgerente de Recursos Humanos de dicha observación. •

El Sr. Jorge Ángel Ramos Medina respondió lo siguiente:

“Estos documentos que mencionan ustedes ,si deben ser actualizados generalmente cada dos años, pero cómo ustedes saben solo somos dos en esta área y un practicante profesional que nos apoya, es por ello que no nos abastecemos para cumplir con todas las funciones que se establecen , pero si tenemos noción de esto y ya lo trabajaremos”. •

El grupo auditor concluye: Recibimos la respuesta del jefe de Recursos Humanos, en el cual menciona que no cuenta con personal suficiente, pues para la actualización de estos documentos se necesita más colaboradores. Sin embargo el Sr. Jorge Ramos Medina debería tomar medidas para la actualización de los documentos de gestión, ya que son indispensables para la municipalidad.

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CONCLUSIONES: Se llegó a la conclusión que Los documentos de gestión no se encuentran actualizados, debido a la falta de personal en la subgerencia de Recursos Humanos ,y por ello el responsable de imagen institucional esta desligado de toda responsabilidad, ya que no está dentro de sus funciones renovar dichos documentos ,pues solo tiene como función subir ya los documentos actualizados . RECOMENDACIONES: Se recomienda al sr. Jorge Ángel Ramos Medina, pedir para el siguiente año presupuesto para la contratación de personal para la subgerencia de Recursos Humanos, teniendo en cuenta que el personal deberá ser especialista en dicha área. Asimismo debería administrar su tiempo a través de un cronograma, para cumplir con la función de actualizar los documentos de gestión, ya que según la ley de transparencia y Acceso a la información pública, esta información debe ser brindada tanto al personal como a la ciudadanía. Como último punto se le recomienda llevar cursos de desarrollo personal y profesional, para que le ayuden a mejorar en su trabajo.

BASE LEGAL: 

Ley de Transparencia y Acceso a la Información Pública Decreto Supremo N°067-2003-PCM



ARCEO VACAS, ALFREDO. (2012). El portavoz en la comunicación de las Organizaciones.

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OBSERVACION Nº 9 NO SE REALIZA UN TRABAJO EN EQUIPO NOMBRE DE LA INSTITUCIÓN PERIODO SUJETO A REVISION

MUNICIPALIDAD DISTRITAL DE TIABAYA DE AREQUIPA 2018

HALLAZGO: No existe trabajo en equipo en la Subgerencia Recursos Humanos. OBSERVACION: Se determinó que no existe un trabajo en equipo, ya que el jefe de Recursos Humanos no está comprometido con las funciones que realiza, ni con motivar a sus subordinados, para lograr un buen trabajo en equipo. En la encuesta hecha a la Subgerencia de Recursos Humanos se obtuvo como respuesta, que no se evidencia un trabajo en equipo (ANEXO Nº14CUESTIONARIO) 

Con Informe Nº 002 – 2018 se informó al Subgerente De Recursos Humanos, las observaciones realizadas sobre el hallazgo: “No existe trabajo en equipo en la Subgerencia Recursos Humanos”.



El Sr. Jorge Ángel Ramos Medina respondió lo siguiente: “No he podido trabajar conjuntamente en equipo con mis colaboradores por lo tanto soy consciente que no cuento con la experiencia para liderar un equipo.”



El grupo auditor concluye: Aceptamos la respuesta, pero debería de tener la iniciativa de mejorar esos aspectos ya que es su deber como líder del equipo.

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CONCLUSIONES : Se concluye que el jefe de personal no tiene conocimiento ni interés por mejorar el trabajo en equipo y así aumentar la eficiencia en el grupo. RECOMENDACIONES: 

Se debe Impulsar la participación frecuente en la municipalidad fomentando la participación del personal.



Optimizar el alto nivel de responsabilidad por parte del encargado de recursos humanos fomentando la integridad y el estar interesado en el éxito de los demás y el propio.



Realizar actividades de integración que aumente la confianza por parte de los miembros.

BASE LEGAL: Maddux. R (2000). Como formar Equipo de Trabajo: Liderazgo en acción.

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CONCLUSIONES GENERALES

Primera: En la Subgerencia de Recursos Humanos se presentan deficiencias en la funcionabilidad de sus labores ocasionando que el logro de los objetivos de la Municipalidad Distrital de Tiabaya se obstaculice. Segunda: La Municipalidad Distrital de Tiabaya de Arequipa presenta deficiencias en el funcionamiento de la Subgerencia de Recursos Humanos, ya que los documentos de gestión no están actualizados, como son el MOF, ROF, RICAPP y el REGLAMENTO INTERNO DE SEGURIDAD Y SALUD OCUPACIONAL y a consecuencia de esto los trabajadores no desempeñan de manera correcta sus labores. Tercera: El grupo auditor ha hallado que no se realiza un plan de capacitación, además no se lleva acabó una inducción formal, generando que los trabajadores no se desempeñen de acuerdo a los procedimientos establecidos en los documentos de gestión. Cuarta: Se concluye que el jefe de Recursos Humanos ha inobservado en su funciones

establecidas en el MOF por la falta de actualización de los

documentos de gestión, perjudicando las funciones de la subgerencia de imagen institucional. Quinta: Al jefe de Recursos Humanos, le falta desarrollar habilidades para la integración y motivación de su equipo.

INFORME - MUNICIPALIDAD DISTRITAL DE TIABAYA DE AREQUIPA RECOMENDACIONES GENERALES



Se recomienda que la Sub Gerencia de Recursos Humanos en Coordinación con Finanzas elabore y apruebe un Plan de capacitación de acuerdo al DL. N° 1025 y una inducción formal de acuerdo al DL. N° 1023, donde especifica los detalles que debe de tener los debidos procesos para el desarrollo del personal.



Se recomienda que la Sub Gerencia de Recursos Humanos actualice los documentos establecidos como son el MOF, ROF, RICAPP y el Reglamento de Seguridad así reducir las deficiencias provocadas ya que genera ambigüedad en las funciones y en la información que los trabajadores reciben.



Se recomienda que la Sub Gerencia de Recursos Humanos priorice y fomente el trabajo en equipo y brinde incentivos no económicos para mantener la satisfacción de los trabajadores de la Municipalidad.



Se recomienda que la Sub Gerencia de Recursos Humanos fomente el compromiso laboral salvaguardando los intereses de la Municipalidad.



Se recomienda a la Sub Gerencia de recursos Humanos que se contrate de una persona especialidad en manejar la función de Seguridad y Salud ocupacional o de implementar un área para así facilitar y mejorar las ineficiencias que se presentan.



En consideración a todo lo expuesto el grupo auditor recomienda que la Sub Gerencia de Recursos Humanos tome las medidas correctivas en cuanto a las deficiencias que se presentan con el objetivo de mejorar el desarrollo de personal.



Se recomienda analizar y gestionar los puntos críticos de las funciones que se debería de cumplir con el objetivo de realizar estas actividades con efectividad, eficiencia y así mismo con el cumplimiento efectivo de las leyes y reglamentos que se establecen.

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