Industrial Organizational Psychology

Industrial Organizational Psychology

Introduction Psychology “ the science of human (and nonhuman) behavior, cognition, emotion and motivation”

Analisa Jabatan Job Analysis “ method for describing jobs and the human attributes necessary to perform them”

Analisa Jabatan Terdapat 2 pendekatan analisa jabatan :  Orientasi pada Jabatan Pendekatan yang berorientasi pada informasi tugas yang harus dilakukan dalam suatu jabatan  Orientasi pada Orang Pendekatan yang berorientasi pada informasi deskripsi atribut dan kemampuan yang harus dimiliki seseorang untuk suatu jabatan

Analisa Jabatan

   

Orientasi pada Orang Umumnya ada 4 atribut yang dianalisis: Knowledge what the person knows Skill what the person knows to do Ability person capacity to do something Other personal characteristic

Tujuan Analisa Jabatan

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.

Analisa jabatan memiliki tujuan: Pengembangan Karir Aspek Legal Penilaian Kinerja Rekruitment dan seleksi Pelatihan Penetapan Gaji Klasifikasi jabatan

Sumber Informasi Analisa Jabatan Proses analisa jabatan membutuhkan sumber informasi yang berasal dari :  Analis Organisasi (IRMA)  Observer yang terlatih  Atasan Lansung  Pemegang Jabatan tersebut

Cara Memperoleh Informasi Analisa Jabatan 4 cara umum untuk memperoleh informasi analisa jabatan :  Melakukan pekerjaan tersebut  Pengamatan terhadap orang yang melakukannya  Wawancara kepada pihak yang ahli dalam pekerjaan itu  Melalui kuesioner

Metoda Analisa Jabatan Beberapa metoda analisa jabatan :  Job Components Inventory  Functional Job Analysis  Position Analysis Questionnaire  Task Inventories

Job Components Inventory  Dikembangkan di Inggris untuk memenuhi

 1. 2. 3.

4. 5.

kebutuhan kesesuaian antara pekerjaan dengan karakteristik pekerja Terdapat 5 komponen jabatan yang diinventarisir metoda ini: Penggunaan alat bantu dan peralatan Kemampuan fisik yang dibutuhkan Penggunaan Matematika Penggunaan Komunikasi Pengambilan keputusan dan tanggung jawab

Functional Job Analysis  Merupakan metoda yang digunakan Dept.



1. 2. 3.

Tenaga Kerja AS untuk menghasilkan Kamus Indeks Pekerjaan yang memuat 20.000 jabatan berbeda Metoda ini memuat deskripsi pekerjaan jabatan disertai skor yang merepresentasikan kompleksitas pekerjaan dalam 3 hal : Data atau informasi Manusia, bisa rekan sekerja, bawahan, dll Benda, termasuk alat bantu, mesin, dll

Position Analysis Questionnaire 

Merupakan metoda yang dapat digunakan untuk analisa semua jenis jabatan dan menghasilkan profil jabatan serta karakteristik atribut karyawan yang dibutuhkan  Terdapat 6 kategori dalam kuesioner : 1. Masukan Informasi 2. Proses Mediasi 3. Hasil Pekerjaan 4. Aktivitas Interpersonal 5. Lingkungan kerja 6. Aspek lainnya, seperti jadwal kerja, dll

Task Inventories  Merupakan kuesioner uraian pekerjaan yang

  

 

harus dilakukan dalam suatu jabatan yang dianalisis Dimensi yang diukur dalam kuesioner umumnya : Jumlah waktu yang digunakan dalam pekerjaan Aspek kritis dalam melakukan pekerjaan Tingkat kesulitan dalam mempelajari pekerjaan Tingkat kepentingan pekerjaan tersebut

Evaluasi Jabatan  Teknik kuantitatif dalam menentukan tingkat

1. 2. 3. 4.

kompensasi pegawai Terdiri dari 4 langkah: Diskusi panel untuk menentukan faktor kompensasi suatu jabatan Menentukan nilai dari tiap faktor kompensasi untuk suatu jabatan Menjumlahkan keseluruhan nilai total untuk tiap jabatan Memplot kompensasi aktual tiap jabatan terhadap nilai total jabatan yang diperoleh

Penilaian Kinerja Tujuan proses penilaian kinerja:  Kepentingan Administratif Hasil penilaian kinerja dapat digunakan untuk punish-reward system  Umpan balik bagi pengembangan karyawan  Kriteria untuk penelitian efektivitas organisasi perusahaan Hasil penilaian kinerja dapat menjadi dasar penelitian prosedur kerja yang tidak efektif

Kriteria Penilaian Kinerja  Kriteria adalah standar bagi penilaian

performansi sesuatu, termasuk karyawan. Terdapat 2 karakteristik kriteria : 1. Theoretical criteria Definisi dari sebuah standar performansi yang baik 2. Actual criteria Definisi dari bagaimana kriteria teoretik dapat diukur

Kriteria Penilaian Kinerja  Tidak semua kriteria

aktual dapat menjadi indikator yang tepat bagi kriteria teoretis  Contamination Kriteria aktual yang tidak mengukur kriteria teoretik  Relevance Kriteria aktual yang tepat mengukur kriteria teoretik  Deficiency Kriteria teoretik yang tidak terukur oleh kriteria aktual

Deficiency

Theoretical Criterion

Relevance

Contamination

Actual Criterion

Metoda Penilaian Kinerja Terdapat 2 Kategori :  Penilaian Objektif Berdasarkan hasil kerja yang terukur  Penilaian Subjektif Berdasarkan pengamatan oleh orang yang paham terhadap performansi karyawan yang akan dinilai

Penilaian Kinerja secara Objektif Terdapat 5 data yang umum digunakan dalam pengukuran secara objektif:  Absensi  Jumlah kecelakaan kerja  Jumlah Insiden kerja  Keterlambatan  Produktivitas

Penilaian Kinerja secara Objektif Kelebihan Data yang objektif mudah diinterpretasikan Data objektif memudahkan komparasi performansi antar karyawan Pengukuran objektif dapat dihubungkan dengan mudah dengan tujuan organisasi perusahaan Data objektif dapat diperoleh dari data historis dengan mudah

Kelemahan Sulit diterapkan untuk hasil pekerjaan yang cenderung tidak kuantitatif Data objektif tidak selalu akurat Data objektif cenderung kuantitatif sehingga mengabaikan data kualitatif yang bisa jadi lebih penting dalam menilai kinerja Data objektif seseorang tidak selalu berada dalam kontol individu yang dinilai

Penilaian Kinerja Secara Subjektif  Merupakan metode yang lebih umum

dipergunakan  Melibatkan supervisor dalam penilaian Beberapa metode secara subjektif : 1. Graphic Rating Form 2. Behavior-Focused Rating Forms

Penilaian Kinerja Secara Subjektif Behavior-Focused Rating Forms:  Behaviorally Anchored Rating Scale (BARS) Menggunakan skala (1-10) untuk mengukur tiap perilaku  Mixed Standard Scale (MSS) Menggunakan 3 kategori (better than, as good as, worse than) untuk tiap perilaku  Behavior Observation Scale (BOS) Menggunakan skala persentase untuk mengukur kecenderungan perilaku

Pelaku Penilaian Kinerja Penilaian kinerja dapat dilakukan secara 900, 1800, 2700, 3600 Penilaian Kinerja dilakukan oleh :  Supervisor  Rekan Sekerja (peer)  Diri Sendiri (self)  Bawahan (subordinates)

Seleksi dan Penempatan Karyawan  Aplikasi lain dari ilmu Psikologi I/O adalah 

1. 2.

3. 4.

Seleksi dan Penempatan Pegawai Tujuan penggunaan ilmu psikologi I/O adalah untuk menilai karakteristik manusia yang sesuai kebutuhan jabatan berdasarkan KSAO: Knowledege Skill Ability Other personal characteristic

Metode Seleksi dan Penempatan Karyawan

1.

2. 3. 4.

5.

Terdapat 5 metode yang umum digunakan: Tes Psikologi Inventori Biografi Interview Sampling Pekerjaan Assessment Center

Tes Psikologi  Merupakan suatu standar tes untuk

menilai karakteristik psikologi para calon karyawan Karakteristik tes psikologi:  Tes individual vs Tes Berkelompok  Tes Pilihan Objektif vs Tes Esai (Jawaban berupa pilihan) vs (Jawaban berupa tulisan esai)

Tes Psikologi Karakteristik tes psikologi:  Paper-Pencil vs Performance Test Paper-pencil : tes dalam medium kertas & alat tulis Performance Test : tes unjuk kinerja seperti tes mengetik  Power vs Speed Test Power Test : Tidak dibatasi waktu Speed Test : Dibatasi waktu

Tes Psikologi  Ability test atau tes kemampuan adalah tes

untuk mengetahui kapasitas seseorang untuk mengerjakan atau belajar mengerjakan suatu pekerjaan Jenis Tes Kemampuan :  Tes Kemampuan Kognitif Menilai kemampuan intelegensia individu  Tes Kemampuan Psikomotor Menilai kemampuan psikomotorik manusia, cenderung berbentuk tes kemampuan menggunakan peralatan

Tes Psikologi  Tes Kepribadian

Untuk menilai kecenderungan atau tendensi perilaku individu yang dinilai  Tes Integritas Tes yang bertujuan untuk menilai kecenderungan timbulnya perilaku tidak jujur seseorang

Inventori Biografi  Merupakan sekumpulan pertanyaan

yang diajukan untuk mendapatkan informasi detil tentang masa lalu seseorang  Tujuannya adalah untuk mendapatkan informasi yang lebih lengkap daripada data pada lembar aplikasi lamaran

Interview Terdapat 2 jenis wawancara :  Wawancara tidak Terstruktur Pewawancara menanyakan hal apa saja yang terlintas dalam pikirannya  Wawacara Terstruktur Pewawancara telah menyiapkan struktur pertanyaan yang akan ditanyakan

Sampling Pekerjaan  Merupakan suatu simulasi pekerjaan

yang bertujuan untuk menilai apakah individu mampu menampilkan performansi yang diharapkan dalam kondisi kerja standar  Contoh : Tes mengendarai buldozer

Assessment Center  Merupakan alat simulasi yang mampu

memprediksi performansi seseorang dengan tingkat keandalan yang tinggi Terdiri dari beberapa jenis simulasi seperti : 1. In-basket execise 2. Problem solving simulation 3. Role-play exercise

Assessment Center

1.

2. 3. 4.

5. 6.

Dimensi yang disimulasikan umumnya terdiri dari : Komunikasi Lisan Kemampuan Memecahkan Masalah Kemampuan Interpersonal Kemampuan Perencanaan Kemampuan Coaching Komunikasi Tertulis