Grh D'aout.docx

Faculté de Droit d’Economie et Gestion Filières : EG Enseignement: GRH Durée de l’épreuve : 2 heures Document autorisé : Aucun Examen d’Aout 2016

NB Numérotez vos réponses. La qualité de la rédaction, la clarté et la précision des raisonnements entreront de façon importante dans l'appréciation des copies

Djibeauté est une société anonyme située en Ile de Djibouti créée en 2005. Elle est spécialisée dans la fabrication et la vente de cosmétiques biologiques à base d’huiles essentielles. Jusqu’en 2012, la croissance des ventes de Djibauté a été très forte. Son effectif a suivi cette tendance, passant de 90 à 300 personnes. Depuis 2012, les ventes de Djibeauté ralentissent et le climat social se dégrade. C’est dans ce contexte difficile que Rima Robleh reprend la direction de la société en 2013, avec le projet de revoir la politique commerciale. Le nouveau dirigeant décide notamment d’élargir la clientèle grâce au commerce en ligne. Ce projet implique de revoir l’organisation du travail à différentes étapes de la chaîne de production. Le service recherche et développement de Djibeauté met au point tous les produits de beauté commercialisés par la marque. Le service production les fabrique en série à partir de cuves où les divers composants (crèmes, poudres, huiles, extraits de plantes) sont mélangés, puis les conditionne. Le service logistique fait ensuite parvenir fait ensuite parvenir les commandes aux distributeurs et aux clients. Nous confectionnons« environ 200 produits » affirme HADIO, responsable production de l’usine. « Sur 5 000 mètres carrés d'ateliers, laboratoires et halls de stockage, les processus de production obéissent à des normes d'hygiène dignes de la pharmacie ou de l'agroalimentaire». L’entreprise dispose d’un système d’information incluant notamment un progiciel de gestion intégré et un intranet. Le changement de stratégie initié par la direction a soulevé des inquiétudes parmi les salariés qui craignent une nouvelle dégradation de leurs conditions de travail, qu’ils jugent déjà difficiles. Des difficultés relationnelles sont apparues au sein du service logistique. Le PDG de Djibeauté a pris la décision de créer un poste de coordinateur logistique au sein de ce service de 8 salariés. Il aura notamment pour fonction de contrôler les stocks de produits. Les évaluations professionnelles menées par le directeur des ressources humaines révèlent l’existence d’un véritable vivier de compétences disponibles et reconnues au sein de l’équipe. La direction des ressources humaines a rédigé et diffusé la fiche de poste du coordinateur logistique sur l’intranet, dans le respect de la politique de recrutement de l’entreprise. Cette publication a fait naître des tensions entre trois salariés dont les compétences correspondent aux exigences du nouveau poste.

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L’aide de vos connaissances et les annexes 1 et 2 1. Montrer la pertinence du mode de recrutement choisi dans le contexte de l'entreprise Djibeauté. 2. Repérer les émotions manifestées lors des échanges entre les techniciens du service logistique. Justifier vos réponses. 3. Qualifier le conflit entre les techniciens du service logistique. Justifier votre réponse. 4. Présenter les conséquences envisageables du conflit sur l’équipe. 5. En une page maximum, à partir de vos connaissances et en vous inspirant de l’exemple de l’entreprise Djibeauté, analysez les avantages et les limites de principaux modes de recrutement des entreprises. Annexe 1 Extrait de la charte de mobilité professionnelle de Djibeauté Favoriser la mobilité professionnelle de nos salariés est au cœur de notre politique de ressources humaines. Elle s’inscrit pleinement dans les engagements pris par Djibeauté dans le cadre de sa responsabilité sociale. Les offres d’emploi doivent être diffusées en interne avant toute publication externe. Priorité doit être donnée aux candidatures internes, dans la mesure où les compétences recherchées sont détenues au sein de Djibeauté. Cette pratique est le meilleur moyen de fidéliser les collaborateurs les plus dynamiques en leur offrant des perspectives d'évolution dans l'entreprise. La mobilité est ouverte à tous les salariés disposant d’une ancienneté de 3 ans dans l’entreprise. Annexe 2 : Discussion dans une salle de travail de Djibeauté Discussion dans une salle de travail de Djebauté Une semaine après la publication de la fiche de poste, des échanges ont lieu entre les techniciens du service logistique. Amina Djama (d’un air enjoué) : Je n’arrête pas de penser à ce nouveau poste de coordinateur ! J’estime mériter largement la promotion, j’ai 15 ans d’ancienneté dans ce service et je connais parfaitement les diverses activités à réaliser. Fayçal Mousse (très nerveux et agressif!) : Tu n’es pas la seule à être intéressée J’aimerais bien évoluer aussi. Je suis quand même là depuis presque 4 ans, au même poste ! Amina Djama (les larmes aux yeux) : Oui, mais moi, je n’ai jamais eu de promotion de toute ma carrière. À mon âge, il est plus que temps que j’évolue. Si je n’ai pas cette promotion, pour moi, c’est terminé. Toi, tu as le temps d’avoir d’autres opportunités ! Fayçal Mousse : Tu commences à nous agacer. Depuis la diffusion de cette offre, tu ne parles que de ça ; d’ailleurs certains collègues ne déjeunent même plus avec toi le midi ! Salah Baragoita (d’un ton calme Fayçal , ton comportement m’étonne. Je trouve) : que tu t’énerves souvent en ce moment. Déjà que l’ambiance n’est pas très bonne dans le service. De toute façon, vous savez très bien tous les deux que la décision finale est toujours prise par le PDG. Ce seront uniquement vos compétences et vos qualités qui seront prises en compte.

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Q1 : 3pts Montrer la pertinence du mode de recrutement choisi dans le contexte de l'entreprise DJ beauté. Il existe deux méthodes de recrutements : interne et externe. Compte tenu du climat social tendu, l’entreprise DJ beauté a opté pour un recrutement interne. En rappel, le recrutement effectué en interne est une voie par laquelle l’entreprise dispose d’un salarié déjà intégré. Compte tenu de cette intégration déjà effective, l’employé présentera une parfaite aptitude à mesurer l’ampleur de ses nouvelles fonctions. C’est généralement un personnel familiarisé avec la culture de l’entreprise, sa politique de communication et ses perspectives à moyen et long termes. Il s’agit aussi le de fidéliser les collaborateurs les plus dynamiques en leur offrant des perspectives d'évolution dans l'entreprise. Q2 : 2pts Repérer les émotions manifestées lors des échanges entre les techniciens du service logistique. Justifier vos réponses. Cette offre de promotion représente une opportunité exceptionnelle pour les salariés dans une PME où la promotion est rare. Les candidats à savoir Amina Djama et Fayçal Mousse. Ils sont nerveux. - Pour Amina Djama est la plus ancienne, cette offre représente sans doute une dernière chance pour obtenir une promotion. Compte tenu de son ancienneté (15 ans), elle estime que ce poste lui revient de plein droit. Quant à Fayçal Mousse, bien qu’il soit dans l’entreprise depuis 4 ans seulement il aussi candidat pour ce poste. Q3 : 2pts Qualifier le conflit entre les techniciens du service logistique. Justifier votre réponse. Certes, le climat social n’était pas déjà très serein dans l’entreprise, mais le conflit entre les techniciens du service logistique a pour origine la publication de l’offre de promotion. La publication de ce poste fait monter la tension entre salariés. Lorsque les précautions de transparence et d’objectivité ne sont pas observées dans la promotion, le recrutement interne devient une source de conflit et parfois de démotivation.

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Q4 : 3 Présenter les conséquences envisageables du conflit sur l’équipe. Le conflit entre salariés peut avoir des consquencesn sont négatives pour l’entreprise. - tension, rancun, - Climat social deletere, - Jalousie - faible collaboration entre salariés

Q5 : 10pts Le recrutement interne et le recrutement externe présentent tous des avantages et des limites.

Le recrutement interne, au regard de sa spécificité offre à la fois des avantages et des inconvénients.

a) avantage du recrutement interne En rappel, le recrutement effectué en interne est une voie par laquelle l’entreprise dispose d’un salarié déjà intégré. Compte tenu de cette intégration déjà effective, l’employé présentera une parfaite aptitude à mesurer l’ampleur de ses nouvelles fonctions. C’est généralement un personnel familiarisé avec la culture de l’entreprise, sa politique de communication et ses perspectives à moyen et long termes.

Un recrutement effectué au sein d’une entreprise est un aussi un moyen de valorisation du potentiel humain, donc un moyen de motivation par le biais de cette promotion qu’il offre. Le salarié ainsi promu fait face à ses nouvelles responsabilités avec un sentiment d’appartenance, de reconnaissance, donc décide d’adopter de nouvelles attitudes positives et de développer de nouvelles aptitudes en vue d’une d’être à la hauteur des attentes.

Le recrutement, lorsqu’il est mené en interne, donne également l’occasion de supprimer les coûts notamment ceux liés aux honoraires des cabinets de recrutement, au coaching, et aux erreurs des premiers qui sont inévitables pour les nouveaux entrants. Toutefois, le recrutement interne présente des inconvénients. 4

b) inconvénients du recrutement interne Lorsque les précautions de transparence et d’objectivité ne sont pas observées dans la promotion des compétences, le recrutement interne devient une source de conflit donc de démotivation. Un autre inconvénient est qu’il prive l’entreprise d’avoir un « sang neuf » ; c’est-à-dire d’une compétence venant de l’extérieur avec une nouvelle façon d’appréhender les choses.

Aussi, au cas où le salarié recruté en interne ne réunit pas toutes les compétences pour occuper immédiatement le poste, une formation s’impose. Cela entraîne une perte de temps et de charges à supporter pour l’entreprise.

Lorsque le recrutement interne a pour objectif de pourvoir un poste dont la création est suscitée par l’évolution technologique, il constitue en ce moment, une entrave à l’entreprise de disposer de disposer de nouvelles compétences en phase avec cette nouvelle donne ; ce qui limite sa compétitivité. Les business school et autres grandes écoles mettant sur la place du marché de travail de nouvelles compétences pétries des approches nouvelles du management et des techniques de production sont des avantages comparatifs pour les entreprises, capables d’insuffler une dynamique dans l’évolution de celles-ci. Une autre possibilité pour l’entreprise est de recruter à l’externe.

2. le recrutement externe Les voies d’annonce du recrutement externe sont généralement les moyens de communication de masse : l’Internet, les journaux, la radio, les affichages, etc. Le recrutement externe suscite de candidatures dans l’environnement externe de l’entreprise. Il présente des avantages et des inconvénients pour l’entreprise.

a) avantages du recrutement externe Un recrutement externe est avant tout une occasion de communication de l’entreprise avec son environnement. C’est une opportunité de montrer les performances de l’entreprise et ses objectifs. Il est aussi une source pour l’entreprise d’avoir un effectif jeune, capable d’épouser la culture de l’entreprise avec fidélité. Il est aussi l’occasion pour l’entreprise de définir toutes ses exigences aussi bien en termes de savoir-faire mais surtout de savoir-être. Tout recruteur, lorsqu’il opère sur un environnement vaste comme celui de l’environnement externe de l’entreprise se donne de multiples chances d’effectuer un recrutement alliant motivation, capacité

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d’intégration et flexibilité de carrière. Un recrutement externe n’est pas cependant sans inconvénient.

b) inconvénients du recrutement externe Le recrutement externe engendre d’énormes coûts relatifs aux honoraires des cabinets de recrutement et ne présente pas toujours la certitude d’avoir le meilleur candidat. Aussi, il nécessite un temps d’apprentissage, d’encadrement du nouveau recru. L’on n’occultera pas la défection des nouveaux qui fait recourrir l’entreprise au marché du travail entraînant de facto de nouvelles charges.

Conclusion

En tout état de cause, le recrutement interne et le recrutement externe présentent tous des avantages et des limites. Toute approche de recrutement doit donc tenir compte des besoins de l’entreprise et de ses contraintes. Le recrutement doit alors être contingenté afin qu’il ait un sens pour le présent mais aussi pour le futur.

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