La Grh

LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES Introduction : Dans une approche restreinte, la gestion des ressources humaines est généralement associée à la simple gestion du personnel confié à un chef du personnel dont la mission essentielle consiste à gérer la main d’œuvre de travail d’un point de vue quantitatif et à procéder à la paye des salariés. Pourtant, la terminologie relative à cette fonction a récemment évolué, traduisant en cela l’élargissement et l’approfondissement de cette fonction, et amenant l’entreprise à raisonner de manière plus complexe sur la façon dont elle doit assurer la gestion de ses ressources humaines. 1.

Nécessité de la gestion des ressources humaines :

La gestion des ressources humaines a pris réellement corps dans les organisations que depuis 1930. Depuis, la GRH est devenue pour certaines entreprises une vraie arme stratégique. Le développement du droit social et la nécessité pour l’entreprise de s’adapter à un environnement de plus en plus changeant ont entraîné la prise de connaissance que si le personnel est un coût pour l’entreprise, c’est avant tout une ressource pour l’entreprise ? Le personnel est désormais considéré comme un facteur de succès pour l’entreprise.

2. Définition: La gestion des ressources humaines (la GRH) est un ensemble de pratiques ayant pour objectif de mobiliser et développer les ressources humaines pour une plus grande efficacité et efficience, en soutien de la stratégie d'une organisation (association, entreprise, administration publique, etc.). C'est une activité essentiellement fonctionnelle de l'entreprise, de nature transversale (horizontale) par opposition à une activité hiérarchique (verticale). En simplifiant, elle se divise en deux grandes branches : ✔ d'un côté l'administration des ressources humaines (paie, juridique, contrat etc...) qui est une activité plus verticale ✔ et de l'autre le développement des ressources humaines (gestion des carrières, gestion des compétences, recrutement, formation etc...) qui est de plus en plus souvent partagée avec les managers opérationnels. 1

3. Les grandes missions de la fonction Ressources

humaines : Les ressources humaines ont 4 missions essentielles qui sont : ✔ Construire l’organisation : ce que l’on appelle le « marché du travail » sur lequel se déterminent les salaires ne ressemble pas à un marché boursier. Son fonctionnement est, en partie, « interne » à l’entreprise et dépend des procédures et de l’architecture (division verticale et horizontale du travail) construites par le manager RH. ✔ Mobiliser l’organisation : il ne suffit pas que les salariés possèdent les compétences requises. Encore faut-il qu’ils veuillent les utiliser. Cette volonté sera fonction de ce que leur offrira l’entreprise : une rémunération (globale), des conditions de travail, des perspectives d’évolution, autant d’aspects qu’il appartient au manager RH de mettre en forme. ✔ Doter l’organisation des compétences requises : les compétences d’aujourd’hui seront ainsi obsolètes demain. Le recrutement, la formation, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences sont autant de moyens utilisables pour réaliser la transformation nécessaire des qualifications. ✔ Réguler l’organisation : les dysfonctionnements constituent le mode normal de fonctionnement des organisations que le manager RH doit cependant maîtriser pour éviter que leur expression ne menace la survie de l’entreprise. Il doit aussi en contrôler les effets externes sur le système social, c’est-à-dire assumer ce qu’on considère être la « responsabilité sociale » de l’entreprise. 4. Domaines de la gestion des ressources humaines :

En résumé, la gestion des ressources humaines couvre de nombreux domaines, intervenant à tous les stades de la « vie » des collaborateurs : • le recrutement, • la gestion des carrières, • la formation, • l'évaluation des performances, • la gestion des conflits, • la concertation sociale, • la motivation et l'implication du personnel, • la communication, • la satisfaction au travail, • •

les conditions de travail, La gestion de la paie, (coresponsable avec la comptabilité) 2

• le bien-être (savoir être et savoir faire) Et bien entendu la gestion des organisations. Ces missions sont bien entendu prises en charge par les directions des ressources humaines en collaboration avec les autres directions et les managers de terrain dans une logique d'objectifs fixés par l'entreprise (l'Association ou l'Administration).

5. Les tâches de la fonction des ressources humaines : 1.5 L’administration du personnel : C’est sous cet aspect que la fonction commence à exister et à être perçue dans l’entreprise : • L’enregistrement, le suivi et le contrôle des données individuelles, et collectives du personnel de l’entreprise. • l’application des dispositions légales et réglementaires dans l’entreprise. • la préparation des commissions et des réunions. • le maintien de l’ordre et du contrôle et les travaux de pointage 2.5 La Gestion au sens large : Cette expression recouvre trois domaines : • l’acquisition des Ressources Humaines : par la gestion de l’emploi, programmes de recrutement, plans de carrières, mutations et promotion, analyse des postes et l’évaluation des personnes. • La gestion des rémunérations : par l’analyse et l’évolution des postes, grille de salaires, politique de rémunération, intéressement et participation • La gestion de la formation : par la détection des besoins, l’élaboration des plans de formation, la mise en œuvre des actions de formation et l’évaluation des résultats. 3.5 La communication, l’information et les conditions de travail : • La communication et l’information : Les tâches de la Direction des Ressources Humaines en cette matière sont : • La définition des publications publiques et la conception des messages. • La gestion des moyens de communication : journal d’entreprise, affichage, audio-visuel, réunions systématiques. • L’amélioration des conditions de travail. En cette matière les principaux thèmes sont : • L’hygiène et la sécurité. • L’aménagement du temps de travail. 3

• La gestion des activités sociales (restaurant, centre de vacances, loisirs…..) Elle nécessite la mobilisation de connaissances variées : sciences humaines, économie, comptabilité, droit... 6.

Le rôle des ressources humaines dans l'administration générale :

Au niveau de l'administration générale, on cherche à optimiser l'apport des ressources humaines à partir des éléments par lesquels on agit habituellement sur celles-ci : compétence, motivation, information, organisation, gestion des groupes. On agit sur ces éléments : ✔ Par le recrutement. En évaluant les compétences et la motivation lors du recrutement, on s'assure d'avoir un personnel adéquat en nombre et en qualification. ✔ Par la formation. Afin d'améliorer le niveau de compétence des collaborateurs, mais aussi pour améliorer leur motivation (une formation peut constituer une récompense et, il est souvent plus motivant d'effectuer un travail que l'on sait faire). ✔ Par la motivation positive (récompense : félicitation, prime, promotion, formation...) et négative (sanction : réprimandes, réduction ou suppression d'une prime, rétrogradation, voire licenciement). Ces incitations visent à faire comprendre au collaborateur que son intérêt est d'effectuer son travail du mieux possible. La motivation positive et la motivation négative ont chacune leur efficacité. La sanction peut être démotivante pour l'intéressé. Mais, il faut relativiser cette crainte, car elle fait appel au principe de responsabilité et d'exemplarité. Elle renvoie aussi l'individu au groupe. Ce dernier peut mal vivre des comportements non sanctionnés quand ils sont hors jeu. Ce peut être un facteur de démotivation quand une absence de sanction traduit de fait un déséquilibre entre celui qui se dévoue et celui qui ne fait rien. Le souci d'équité doit guider l'administrateur. De ce point de vue, la gestion des ressources humaines doit intégrer aussi dans sa pratique administrative, la notion de groupe ou d'équipe. ✔ Par la communication et la transparence. Il est essentiel que le collaborateur ait les informations nécessaires à l'accomplissement de sa tâche, et ait une idée précise de l'évolution et des objectifs de l'entreprise elle-même, et de son environnement. De nos jours, l'abondance d'information a rendue nécessaire la mise en place de systèmes de gestion de l'information. ✔ Par la planification et le contrôle de l'avancement des tâches. L'optimisation de l'organisation, c'est-à-dire l'ordonnancement des tâches et leur affectation aux personnes les plus compétentes disponibles, permet d'améliorer l'efficacité d'exécution. 4

✔

Par l'administration du personnel. Il est coutumier de dire qu'une bonne gestion des ressources humaines se traduit en premier lieu par une administration fiable du personnel. En l'occurrence, il s'agit de sécuriser son effectif en assurant un paiement rigoureux des salaires et des primes, en suivant la gestion des présences et des absences, des heures supplémentaires, en planifiant les congés annuels, en organisant les remplacements, etc. Ce point est essentiel, car il caractérise une part des obligations contractuelles (statutaires pour un fonctionnaire) d'une entreprise (d'un service public) envers son salarié.

7. Le cadre de la gestion des ressources humaines : Les différents aspects de la gestion des ressources humaines s’inscrivent globalement dans le cadre du plan stratégique de l’entreprise définissant les objectifs et les moyens (notamment humains) qui devront être réalisé pour parvenir à atteindre ces objectifs. Mais en dehors de ce cadre global, la gestion des ressources humaine est rendue plus complexes par les diverses contraintes qui pèsent sur les capacités de gestion de ces ressources humaines : L’accélération du progrès technique : qui amène l’entreprise à adapter plus régulièrement mais aussi plus rapidement les compétences et qualifications de ses salariés pour intégrer ses progrès techniques qui sont à la base de la compétitivité de l’entreprise. La complexité croissante des tâches dans l’entreprise : qui est liée à la fois à des facteurs techniques qui requièrent sans cesse un accroissement du niveau moyen des qualifications, mais aussi par une réorganisation du travail qui élargit les champs d’action des salariés (Toyotisme) et insiste de plus en plus sur la notion de « qualité totale ». La recherche d’une plus grande flexibilité : qui s’applique aussi dans le domaine de la gestion des ressources humaines à la fois dans son aspect quantitatif (flexibilité des horaires et des effectifs) et dans son aspect qualitatif (plus grande polyvalence et plus grande implication des salariés). Les évolution du cadre réglementaire : qui rendent de plus en plus complexe la gestion des ressources humaines et limitent le champ d’action des entreprises (complexité de plus en plus grande du cadre réglementaire). Ce cadre réglementaire est définit entre autre par le contrat de travail, le règlement intérieur de l’entreprise, les conventions collectives et le Code du travail. 5

La prise en compte croissante des besoins des salariés : la vision taylorienne du salarié motivé uniquement par le niveau de la rémunération obtenue est remise en cause par les nouvelles écoles de pensée qui insistent de plus en plus sur les aspects psychologiques de la gestion du personnel. L’école des ressources humaines par exemple montre l’importance des communications internes, du style de commandement ou du travail en équipe comme facteurs de motivation du salarié. L’école sociologique insiste pour sa part sur la diversité des besoins individuels qui impose de répondre aux besoins de développement des individus en menant éventuellement une politique sociales spécifique pour chaque groupe social membre de l’entreprise.

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