Gestion-humana-1-tarea-5.docx

UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS UAPA

Escuela de: Psicología Industrial

TEMA: TAREA No. 5

ASIGNATURA:

Gestión Humana I

PRESENTADO POR: Karina Giselle Jiménez López 17-0486

FACILITADORA: Susana Frías

Tomando en cuenta la bibliografía básica, complementaria realice las siguientes actividades:

1. Elaboración de un informe a partir de: Dos conceptos de evaluación del desempeño y su importancia para las organizaciones

La evaluación del desempeño es un instrumento que se utiliza para comprobar el grado de cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel individual. Este sistema permite una medición sistemática, objetiva e integral de la conducta profesional y el rendimiento o el logro de resultados (lo que las personas son, hacen y logran). Es útil para determinar la existencia de problemas en cuanto se refiere a la integración de un empleado/a en la organización. Identifica los tipos de insuficiencias y problemas del personal evaluado, sus fortalezas, posibilidades, capacidades y los caracteriza. Se parte de la base que toda persona, en el desarrollo de sus funciones y responsabilidades, debe ser evaluada. Es un error pensar que la evaluación del desempeño es un instrumento de control y coacción. No se trata de evaluar para castigar, sino para mejorar el planteamiento de objetivos y hacer razonable el desempeño profesional de la persona. Importancia de la evaluación de desempeño Las evaluaciones de desempeño proporcionan información valiosa sobre el rendimiento de los trabajadores que permite: •

Vinculación de la persona al cargo.

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Entrenamiento.

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Promociones.

•

Incentivos por el buen desempeño.

• Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los subordinados. •

Auto perfeccionamiento del empleado.

•

Informaciones básicas para la investigación de Recursos Humanos.

•

Estimación del potencial de desarrollo de los empleados.

•

Estímulo a la mayor productividad.

• Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeño de la empresa. •

Retroalimentación con la información del propio individuo evaluado.

•

Otras decisiones de personal como transferencias, gastos,

La evaluación del desempeño sirve para: Gestionar al personal de forma más justa. Comprobar la eficacia de los procesos de selección de personal. Cuando seleccionamos a un candidato estamos haciendo una predicción sobre su rendimiento futuro y a través de la evaluación de desempeño podemos comprobar si esta predicción se ha cumplido o no. Definir criterios retributivos según los diferentes rendimientos individuales y el logro de los objetivos. Evaluar la eficacia de los programas de formación. Detectar las necesidades y planificar la formación. La evaluación pone de relieve qué aspectos deben ser mejorados y quiénes deben formarse. Promocionar a las personas a otros puestos. Mejorar la comunicación interna. También nos proporciona datos sobre el clima laboral. Mejorar el ajuste entre la persona y el puesto: adaptación personal al puesto, rediseño del puesto, rotación de puestos. Podemos conocer las capacidades individuales, las motivaciones y expectativas de las personas para asignar los trabajos de forma adecuada.

Beneficios para el jefe Con una buena evaluación, se consigue mejorar el desempeño y el comportamiento de los colaboradores; para ello, se establecen medidas y disposiciones orientadas a mejorar el estándar de desempeño de los empleados, fomentando la comunicación en la organización para que comprendan la mecánica de evaluación del desempeño como un sistema objetivo, y que mediante ese sistema puedan conocer cuál es su desempeño.

Beneficios para la organización La organización obtiene una evaluación del potencial humano a corto, medio y largo plazo, así como una identificación de los trabajadores que necesitan actualización o perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad, o por el contrario, disponen de condiciones para ascender o ser transferidos. De igual modo, la organización se beneficia de una política de recursos humanos, que ofrece oportunidades a los empleados (no solo de ascensos, sino de progreso y de desarrollo personal), y estimula la productividad y mejora las relaciones humanas en el trabajo. B. Un mapa conceptual con los métodos de evaluación del desempeño con un ejemplo de cada uno.

Métodos de evaluación

Medidas Objetivas Ausentismo

MÉTODO DE ESCALA GRÁFICA Es sin duda el más utilizado y divulgado método de evaluación del desempeño. Aparentemente es el método más simple, pero su aplicación exige múltiples cuidados con el fin de evitar la subjetividad y el prejuzgamiento del evaluador, que podrían causar interferencias considerables.

Objetivas Escalas Gráficas Sujeta a distorsiones como tendencia central, efecto de halo, falsedad .Como las escalas gráficas, consume mucho tiempo.

No refleja diferentes tipos de ausencias (médicas, injustificadas) No reflejadas individuales en la cantidad y calidad del trabajo. Tiene dificultad para medir al nivel gerencial. En el nivel no gerencial no considera las condiciones de trabajo, no compara máquinas usadas, etc.

Escala de calificación Requiere que el empleado desarrolle un sistema de calificación a profundidad similar a la forma en que los estudiantes son evaluados en la escuela.

Escalas de elección forzada Mayor acuerdo entre evaluadores, no fuerza diferencias, hace que los evaluadores piensen acerca de

C. Un informe donde se explique la evaluación por objetivos, sus etapas. ETAPAS DE UNA EVALUACION 1. Definir objetivos 2. A quien está dirigido. 3. Quién es el evaluador. 4. Quién revisará la evaluación. 5. Periodicidad. 6. Elección del método. 7. Capacitación del evaluador. 8. Puesta a punto del sistema. 9. Aplicación. 10. Análisis. 11. Utilización de los resultados. 12. Comunicación de los resultados.

OBJETIVOS Entre los objetivos fundamentales de la evaluación del desempeño, se encuentran:

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Mantener niveles de eficiencia y productividad en las diferentes áreas funcionales, acorde con los requerimientos de la empresa. Establecer estrategias de mejoramiento continuo, cuando el candidato obtiene un resultado "negativo". Aprovechar los resultados como insumos de otros modelos de recursos humanos que se desarrollan en la empresa. Permitir mediciones del rendimiento del trabajador y de su potencial laboral. Incorporar el tratamiento de los recursos humanos como una parte básica de la firma y cuya productividad puede desarrollarse y mejorarse continuamente. Dar oportunidades de desarrollo de carrera, crecimiento y condiciones de participación a todos los miembros de la organización, considerando tanto los objetivos empresariales como los individuales

Las principales ventajas de la capacitación consisten en medios que permiten aumentar la eficacia tanto para la empresa como para sus trabajadores y proporciona resultados como: Aumento de la eficacia organizacional. Mejoramiento de la imagen de la empresa. Mejoramiento del clima organizacional. Mejores relaciones entre empresa y empleado Facilidad en los cambios y en la innovación. Aumento de la eficiencia. Evaluación a nivel de los recursos humanos Reducción de la rotación del personal. Reducción del ausentismo. Aumento de la eficiencia individual de los empleados.