Gestion Del Talento Humano Gaubira (3).docx

Universidad Tecnológica Privada de Santa Cruz de la Sierra Facultad de Ciencias Empresariales

Materia: Gestión del Talento Humano Docente: Boniyil Vaca Horario: 07:15 – 10:00 Integrantes: Rodrigo Iván Valdez Mérida Gian Carlos Córdova Reyes Alison Thiani Rosado Chilo Fabián Arteaga Alvarado Gerson Jair Torrez

Santa Cruz, 21 de junio del 2018

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

CAPÍTULO I INTRODUCCIÓN

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

CAPÍTULO II DIAGNÓSTICO

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

CAPÍTULO III PROPUESTA

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

CAPÍTULO IV CONCLUSIONES

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

CAPÍTULO V RECOMENDACIONES

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

ANEXOS

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

Gráfico 1: Formación y Capacitaciones

Fuente: Memorias Guabirá 2017

Gráfico 2: Formación y Capacitaciones

Fuente: Memorias Guabirá 2017

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

Gráfico 4: Ausentismo laboral en Guabirá

Fuente: Memorias Guabirá 2017

Gráfico 5: Indicador de satisfacción laboral

Fuente: Memorias Guabirá 2017

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

ÍNDICE Capítulo I. Introducción ……………………………………………….…………..……1 1.1. Antecedentes …………………………………………….………….………1 1.2. Misión…………………………………………………….…………..……… 1 1.3. Visión …………………………………………………………………………1 1.4. Valores……………………………………………………….……………… 1 1.5. Principio con grupo de interés…………………..……………………… 2 1.6. Política del sistema integrado de gestión…………..………………… 2 1.7. Estructura de la empresa …………………………………………………3 1.8. Organigrama………………………………………...……………………… 4 Capítulo II. Diagnóstico …………………….………………..…………………………5 2.1. Gerencia personal y Servicios Administrativos ……...………………5 2.2. Proceso de reclutamiento y selección …………….……………………5 2.3. Reclutamiento interno………………………………………………..…… 5 2.4. Reclutamiento externo…………………………………………….……… 5 2.5. Proceso de evaluación………………………………….………………… 5 2.6. Manual de procedimiento para reclutamiento y selección del personal ………………………………………………...…………………………6 2.7. Competencias y responsabilidades ………………………….…………6 2.8. Procedimiento Reclutamiento y Selección de Personal – Gerentes, Jefes y Personal Técnico……………………………………………………… 6 GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

2.9. Diagrama de flujo del procedimiento Reclutamiento y selección de personal – Gerentes, Jefes y Personal Técnico ……………………...……12 2.10. Procedimiento Reclutamiento y Selección de Personal – Personal Operativo ……………………………………………………………...…………14 2.11. Diagrama de flujo del procedimiento Reclutamiento y selección de Personal – Personal Operativo……………………………………………… 18 2.12. Perfil del cargo ……………………………………………………………19 2.13. Definiciones y abreviaturas ……………………………………………20 2.13. Formación y desarrollo…………………………………………...…… 21 2.13.1. Programa de aprendizaje y desarrollo ……………………….……21 2.13.2. Objetivo del aprendizaje y desarrollo ………………………………22 2.14. Función de la Capacitación …………………………………………22 2.14.1. Plan de Capacitación………………………………………………… 22 2.14.2. Planificación de la Capacitación…………………………………… 23 2.14.3. Capacitaciones ……………………………………………………...…23 2.14.4. Inversión en capacitación ……………………………………………23 2.15. Evaluación de desempeño……………………………………..……… 24 2.16. Desempeño en base a objetivos ………………………………………24 2.17. Desempeño en base a competencias ……………………...…………24

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

Capítulo III.Propuesta …………………………………………………………….……26 3.1. Reclutamiento externo………………..………………………………….26 3.2. Evaluación de desempeño ……………………..………………………26 Capítulo IV. Conclusiones…………………………………………………………….27 Conclusión general del grupo ………………..……………………………..27 Capítulo V. Recomendaciones………………………………………………………28 Recomendaciones…………………………………………….………………..28

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

1. Introducción 1.1. Antecedentes El Ingenio Azucarero Guabirá S.A. (IAG) es el mayor ingenio azucarero de Bolivia, empresa agroindustrial ubicada en el km. 53 carretera al norte, en la localidad de Montero ubicada en la provincia Obispo Santisteban, del departamento de Santa Cruz. El ingenio es una Sociedad Anónima de más de 1.676 accionistas, en su mayoría productores de caña de azúcar, 1.330 Trabajadores fabriles, 1.471 cañeros, 2.300 trabajadores agrícolas, 2.500 zafreros, 1.000 transportistas, 300 mecánicos electricistas. Podemos decir que Guabirá integra a más de 50.000 personas en la cadena productiva del país. Guabirá, es una empresa sólida y profesional, con más de 61 años de experiencia, cuenta con certificaciones nacionales e internacionales, testimonio a la calidad de sus productos, sus sistemas de gestión y procesos, como también al cuidado del medio ambiente. Somos una empresa socialmente responsable con nuestro grupo de interés: cañicultores, colaboradores, comunidad, proveedores, instituciones y accionistas. 1.2. Misión Dar valor agregado a la industrialización de la caña de azúcar y empresas relacionadas, generando bienestar, desarrollo sostenible y trato justo a todos los grupos de interés. 1.3. Visión Seguiremos siendo la empresa referente, modelo y diversificadas, desarrollando la tecnología agroindustrial para ser competitivos internacionalmente. 1.4. Valores Siempre vamos primeros: superación constante y liderazgo.

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

1

Somos solidarios e integradores: buscamos el bien común e integramos de manera real a personas de todas las regiones del país. 1.5. Principio con grupo de interés Siempre vamos primeros: superación constante y liderazgo. Somos solidarios e integradores: buscamos el bien común e integramos de manera real a personas de todas las regiones del país. Somos Íntegros: decimos la verdad y cumplimos nuestros compromisos. 1.6. Política del sistema integrado de gestión En GUABIRÁ, nos comprometemos a ofrecer al mercado productos inocuos y de calidad, que satisfagan las necesidades y expectativas de nuestros clientes, tomando en cuenta el desarrollo sostenible, seguridad y salud ocupacional, la protección ambiental y una adecuada gestión de la seguridad para la cadena de suministro. Tenemos certificados los sistemas de gestión de calidad (ISO 9001), gestión de seguridad y salud ocupacional (OHSAS 18001), gestión de inocuidad alimentaria (FSSC 22000), Programa de Operador Económico Autorizado, certificación del producto (Según Normas Técnicas Andinas), Estándar de Sostenibilidad Bonsucro, y estamos trabajando en un sistema de gestión ambiental (ISO 14001). Formamos y capacitamos a nuestros trabajadores para garantizar su competencia en las actividades que realizan. Mejoramos continuamente la conveniencia, adecuación y eficacia del sistema de gestión de calidad, inocuidad, ambiental, seguridad para la cadena de suministro, seguridad y salud ocupacional para mejorar su desempeño. Aplicamos la prevención en la generación, emisión o descarga de cualquier tipo de contaminante o residuo industrial para proteger el medio ambiente.

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

2

Al desarrollar nuestras actividades tomamos en cuenta el control de riesgos, la prevención de lesiones y enfermedades, para tener un ambiente de trabajo seguro y saludable. Nos comprometemos a cumplir las normas legales y sus reglamentos aplicables a la calidad, inocuidad, seguridad y salud ocupacional, protección ambiental, seguridad en la cadena de suministro y otros compromisos que la organización suscribe. Nuestras actividades relacionadas con la cadena productiva del azúcar están certificadas con las Normas Bolivianas Libre de trabajo infantil, Libre de trabajo forzoso y Libre de discriminación. 1.7. Estructura de la empresa PRESIDENTE Mariano Aguilera Tarradelles VICEPRESIDENTE Ivar Perales Guerrero SECRETARIA Olga Rivero Vda. de Aguilera GERENCIA GENERAL Rudiger Trepp Del Carpio GERENCIA FINANCIERA Demetrio Soruco Henicke DIVISIÓN ADMINISTRATIVA Jaime Gareca Rossell GERENCIA DE PRODUCCIÓN Miguel Ángel Roca Reyes GERENCIA PERSONAL Y SERVICIOS ADMINISTRATIVOS Emanuel Nieme

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

3

1.8. Organigrama Gráfico 3: Organigrama

Junta de Accionistas

Síndico Accionistas

Directorio Pre Comunicación y

Asesores

Relaciones Públicas

Accionistas

Gerencia General

Gerencia de

Gerencia

División

Producción

Financiera

Administrativa

Gerencia personal y servicios administrativos

Fuente: Elaboración propia

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

4

2. Diagnóstico 2.1. Gerencia personal y Servicios Administrativos La empresa Guabirá cuenta con un departamento de recursos humanos que tiene como objetivo establecer los lineamientos, acciones y roles para reclutar y seleccionar personal idóneo y apto para los cargos y/o funciones solicitadas y las necesidades específicas de la organización. 2.2. Proceso de reclutamiento y selección La empresa Guabirá busca incorporar profesionales con las competencias y el potencial de desarrollo, que le permitan alcanzar niveles de excelencia. 2.3. Reclutamiento interno El Ingenio Azucarero Guabirá tiene como política, en primera instancia dar oportunidad a sus colaboradores; se publican las convocatorias internas, donde se detalla el perfil y el contenido del puesto. Los funcionarios interesados remiten sus postulaciones vía correo electrónico a la casilla de reclutamiento interno. 2.4. Reclutamiento externo Dado que nuestra Institución está en continuo crecimiento, es necesario recurrir al mercado para poder atraer a profesionales interesados en desarrollar su carrera en el Ingenio Azucarero Guabirá. Se convoca externamente mediante publicaciones en medios

de

comunicación

masivos.

Los

interesados

pueden

postularse,

preferentemente, a través de este portal. Asimismo, pueden entregar el formulario de postulación a las oficinas del Ingenio Azucarero Guabirá. 2.5. Proceso de evaluación Los postulantes preseleccionados, en procesos de reclutamiento internos ó externos, participan de las siguientes fases de evaluación:

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

5



Entrevista de presentación



Evaluaciones psicotécnicas



Evaluaciones técnicas



Entrevista de evaluación



Entrevista de contratación con el responsable del área.

Los postulantes no seleccionados son registrados en la base de datos de la Jefatura de RR. HH. para futuras convocatorias. 2.6. Manual de procedimiento para reclutamiento y selección del personal Cuenta con un manual de procedimiento de acuerdo al cargo requerido, este procedimiento se aplica al Departamento de Personal para el proceso de reclutamiento y selección de personal y establece los canales a seguir por todas las gerencias y jefaturas en caso de requerimiento de personal. 2.7. Competencias y responsabilidades Es responsabilidad del Jefe del departamento de personal actuar de acuerdo al procedimiento. Es responsabilidad del Gerente General, Gerentes y Jefes de área obedecer las instrucciones del procedimiento para los procesos de reclutamiento y selección de personal. Es responsabilidad del encargado de desarrollo de talento humano verificar el cumplimiento de lo indicado en el procedimiento. 2.8. Procedimiento Reclutamiento y Selección de Personal – Gerentes, Jefes y Personal Técnico 2. 8.1. Definir requerimiento de personal en el área Cada gerencia de área, al verse en la necesidad de cubrir un cargo vacante o incrementar un nuevo personal, debe definir el requerimiento y comunicar al gerente general para su aprobación. GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

6

Nota: Cuando se tiene un requerimiento de Gerente de área, el Gerente General debe comunicar el requerimiento al Jefe de dpto. de personal y Jefe de la División Administrativa para continuar con el paso 7. 2.8.2. Enviar requerimiento al Jefe de dpto. de personal Tras haber definido el requerimiento, el gerente de área debe enviar la solicitud mediante Comunicación Interna al Jefe de dpto. de personal y con el VºBº del gerente general. 2.8.3. Analizar el requerimiento de personal El Jefe de dpto. de personal debe analizar el requerimiento de personal, se debe evaluar si la solicitud se refiere al cubrimiento de un cargo vacante, la creación de un nuevo cargo o incremento de personal. 2.8.4. ¿Es un nuevo cargo o incremento de personal? Si la solicitud se refiere a un nuevo cargo o incremento de personal en el área, el Jefe de dpto. de personal debe actuar según el paso 5; si la solicitud corresponde al cubrimiento de un cargo vacante se debe continuar con el paso 7. 2.8.5. Verificar requerimiento de personal Si la solicitud se refiere a un nuevo cargo o incremento de personal, el gerente general debe evaluar si procede o no la solicitud. 2.8.6. Autorizar requerimiento de personal Una vez realizada la evaluación de la solicitud, y si la misma procede según lo acordado inicialmente con el gerente de área, el gerente general debe autorizar el requerimiento. Cuando se trata de un cargo nuevo, el encargado de Desarrollo de Talento Humano debe Gestionar la inclusión del cargo en la Estructura Organizacional y debe elaborar el Manual de Funciones.

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

7

2.8.7. Definir perfil del cargo y calendario de reclutamiento El Jefe de dpto. de personal en coordinación con el gerente de área y/o Jefe de la División Administrativa debe definir el perfil del cargo, es decir las competencias o características que debe cumplir una persona para que pueda postular al puesto que se está ofreciendo. La definición del perfil del cargo es esencial ya que proporciona la información básica sobre las funciones y responsabilidades que incluye cada vacante. A su vez, se debe definir el calendario de reclutamiento donde se reflejen las fechas relevantes del proceso y los plazos estimados para cada fase. 2.8.8. Iniciar proceso de búsqueda, reclutamiento o convocatoria Una vez definido el perfil del cargo, se debe iniciar el proceso de búsqueda, reclutamiento o convocatoria de los postulantes que cumplan con las competencias o características que se han definido para el cargo. Los canales definidos para este proceso son: 

Base de datos permanente



Anuncios o avisos internos (Correo electrónico, tableros informativos de la empresa).



Anuncios o avisos externos (Periódico, radio, redes sociales).



Recomendaciones y/o presentación de candidatos por personal allegado a la empresa



Agencias de empleo



Consultoras en Recursos Humanos

2.8.9. ¿Existen CV en la base de datos de Recursos Humanos? Con la definición del perfil del cargo, se debe proceder a revisar los CV existentes en la base de datos de Recursos Humanos. Si existen CV adecuados se continúa con el paso 11, caso contrario se debe proceder de acuerdo al paso 10.

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

8

NOTA: El Jefe de Dpto. de personal es encargado de la recepción de CV de manera permanente, y debe depurar y enviarlos para ser almacenados en la base de datos. 2.8.10. Realizar convocatoria interna y/o externa El Jefe de dpto. de personal en coordinación con el Jefe de la División Administrativa, basándose en el perfil del cargo debe realizar la convocatoria; en primera instancia se debe realizar la convocatoria interna publicando en los tableros informativos de la empresa y/o vía correo electrónico sobre el cargo vacante. En caso de ser necesario, se realizará la convocatoria externa de la siguiente manera: Anuncios en medio de comunicación escrito a nivel local y/o departamental, anuncios en redes sociales, compañías de búsqueda de personal de nivel ejecutivo, asociaciones profesionales, etc. NOTA: La Alta Dirección tiene la potestad de contratar una empresa externa que se encargue de realizar el proceso de selección, para estos casos se actuará de acuerdo a los procedimientos de la empresa reclutadora. 2.8.11. Filtrar los CV de acuerdo al perfil del cargo requerido Una vez concluido el tiempo establecido para la recepción de CV, el Jefe de dpto. de personal y/o Jefe de la División Administrativa debe realizar la preselección de los candidatos a través de la revisión curricular, y debe filtrar los Currículos Vitae que no cumplen con los prerrequisitos solicitados en la descripción del perfil del cargo. 2.8.12. Entregar los CV filtrados al Comité de Selección El Jefe de dpto. de personal y/o Jefe de la División Administrativa debe entregar los CV preseleccionados al comité de selección para su evaluación. NOTA: El comité de selección estará conformado por: El Gerente General, el Gerente de área, el Jefe de la División Administrativa, el Jefe de Dpto. de personal y un representante del Directorio.

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

9

2.8.13. Coordinar la programación de entrevistas Según la cantidad de CV reunidos, el Jefe de dpto. de personal en coordinación con el Jefe de la División Administrativa debe proceder a realizar una agenda con citas para entrevistas programadas dentro de un periodo establecido. Se debe coordinar con el comité de selección la realización de la agenda de postulantes a ser entrevistados. 2.8.14. Realizar entrevistas El Jefe de dpto. de personal y/o Jefe de la División Administrativa en coordinación con el Gerente de área debe realizar una entrevista previa a los postulantes preseleccionados, para luego ser enviados a la entrevista con el comité de selección. Se debe efectuar un filtrado en cada fase del proceso de reclutamiento. Durante la realización de las entrevistas se puede tomar como referencia el documento 36.a Guía de entrevista para selección. NOTA: En caso de ser necesario el o los postulantes que pasaron la entrevista pasarán a la fase de pruebas técnicas y/o psicológicas. Se debe utilizar el I-36_01 Prueba Beta II-R, y el I-36_02 Test especializado de temperamento para la realización de las pruebas psicológicas. Estas pruebas deben ser coordinadas por el Jefe de dpto. de personal. 2.8.15. Elaborar matriz de ponderación de resultados Una vez concluido el periodo de entrevistas y pruebas, el Jefe de dpto. de personal en coordinación con el Jefe de la División Administrativa debe elaborar la matriz de ponderación utilizando el impreso I_36_03 Matriz de ponderación de resultados Postulantes. Los postulantes que cumplan con el puntaje mínimo requerido serán considerados para pasar a la etapa siguiente, siendo citados mediante correo electrónico y/o teléfono. 2.8.16. Realizar entrevistas de valoración global GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

10

Tras haber pasado las entrevistas con el Jefe de dpto. de personal y/o Jefe de la División Administrativa y con el gerente de área, el postulante tendrá que pasar a una entrevista de valoración global con el comité de selección. 2.8.17. ¿Aprobó entrevista? Si el postulante aprobó la entrevista con el Comité de selección, el Gerente General debe informar al dpto. de personal de acuerdo al paso 18, caso contrario finaliza el proceso de reclutamiento para el postulante y se actúa de acuerdo al paso 16 con otro candidato. 2.8.18. Comunicar al Jefe de dpto. de personal Luego de la realización de las entrevistas, y una vez definido el candidato ideal para el puesto, el Gerente General debe comunicar al Jefe de dpto. de personal. 2.8.19. Recibir la decisión de contratación Si el postulante aprobó la entrevista, el Jefe de dpto. de personal debe recibir la decisión de contratación para continuar. 2.8.20. Notificar resultados al postulante Tras recibir la comunicación del Gerente General, el Jefe de dpto. de personal debe comunicar al postulante la aprobación de sus entrevistas y debe comunicar el nivel salarial y tipo de contrato, para coordinar el inicio de las actividades laborales. 2.8.21. Gestionar proceso de contratación e inducción El Jefe de dpto. de personal debe gestionar y coordinar con el encargado de Desarrollo de Talento Humano humanos y el encargado de registro de personal el proceso de contratación de acuerdo al P-36_02 y según lo estipulado en la Ley general del trabajo y el proceso de inducción que debe recibir el personal. 2.9. Diagrama de flujo del procedimiento Reclutamiento y selección de personal – Gerentes, Jefes y Personal Técnico

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

11

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

12

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

13

2.10. Procedimiento Reclutamiento y Selección de Personal – Personal Operativo 2.10.1. Definir listado de requerimiento de personal Cada Jefe de dpto. debe definir el listado de requerimiento de personal para el siguiente periodo ya sea Zafra o Inter zafra. El listado de personal debe contener lo siguiente: 

Nº de ficha del trabajador



Nombres y apellidos



Cargo



Nivel



Tipo de contrato que le corresponde y,



Observaciones en las que se indicará si hay promociones

2.10.2. Enviar listado de requerimiento al Jefe de dpto. de personal Tras haber definido el listado de requerimiento de personal, el Jefe de dpto. debe enviar el mismo al Jefe de dpto. de personal. 2.10.3. Analizar el listado de requerimiento de personal El Jefe de dpto. de personal debe analizar al detalle el listado de requerimiento de personal, revisando los nombres, los cargos, los niveles, las promociones, si es trabajador nuevo y los antecedentes de los trabajadores. En base a esto debe elaborar un informe con las observaciones encontradas. 2.10.4. ¿Existe personal con antecedentes? Si en el listado de requerimiento de personal existe personal con antecedentes, se debe actuar según el paso 5; si no existe personal con antecedentes en el listado se debe continuar con el paso 8.

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

14

NOTA: El Jefe de dpto. de personal debe elaborar un listado de personal con antecedentes, como ser: Memorándums, bajas médicas, licencias sin goce de haber, edad del trabajador, entre otros. 2.10.5. Definir perfil del cargo y calendario de reclutamiento Cuando se detecta un cargo vacante en el listado de requerimiento de personal, el Jefe de dpto. de personal en coordinación con el jefe de dpto. debe definir el perfil del cargo, es decir las competencias o características que debe cumplir una persona para que pueda postular al puesto que se está ofreciendo. A su vez, se debe definir el calendario de reclutamiento donde se reflejen las fechas relevantes del proceso y los plazos estimados para cada fase. 2.10.6. Iniciar proceso de búsqueda, reclutamiento o convocatoria Una vez definido el perfil del cargo, se debe iniciar el proceso de búsqueda, reclutamiento o convocatoria de los postulantes que cumplan con las competencias o características que se han definido para el cargo. Los canales definidos para este proceso son: 

Base de datos permanente



Anuncios o avisos internos (Correo electrónico, tableros informativos de la empresa).



Anuncios o avisos externos (Periódico, radio, redes sociales).



Recomendaciones y/o presentación de candidatos por personal allegado a la empresa



Agencias de empleo



Promoción interna

2.10.7. Realizar convocatoria interna y/o externa El Jefe de dpto. de personal, basándose en el perfil del cargo debe realizar la convocatoria; en primera instancia se debe realizar la convocatoria interna publicando GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

15

en los tableros informativos de la empresa y/o vía correo electrónico sobre el cargo vacante; habilitando así la promoción interna, luego se debe revisar los CV de la base de datos. Nota: Para realizar el proceso de promoción interna el Jefe de dpto. debe estar al tanto del personal a su cargo que aspirará al cargo vacante. Para este proceso de promoción interna se debe tomar en cuenta el historial de la persona dentro de la empresa como ser:

Evaluación

del

desempeño,

Resultados

de

la

Prueba

Beta

II-R,

Educación/Formación, Antigüedad y Antecedentes, para proceder al examen técnico y los resultados deben ser ordenados de acuerdo al impreso I-36_04 Matriz de ponderación de resultados –Promoción interna. En caso de ser necesario, se realizará la convocatoria externa de la siguiente manera: Anuncios en medio de comunicación escrito a nivel local, anuncios en redes sociales, agencias de empleo, asociaciones profesionales, etc. 2.10.8. Enviar listado de requerimiento al Gerente de área Una vez definido el listado de requerimiento de personal, cada Jefe de dpto. debe enviar el mismo con anticipación a su Gerente de área respectivo. 2.10.9. Revisar listado de requerimiento El Gerente de área debe revisar el listado de requerimiento de personal para cada dpto., basándose en los antecedentes y observaciones. 2.10.10. ¿Existe alguna irregularidad? Una vez revisado el listado de requerimiento de personal, el gerente de área debe decidir la aprobación o modificación del mismo; si no existe ninguna irregularidad se continúa con el paso 11, caso contrario si se detecta alguna anormalidad debe devolver el listado al Jefe de dpto. y/o Jefe de dpto. de personal para su análisis y corrección según lo indicado en el paso 3.

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

16

2.10.11. Aprobar y enviar listado al Gerente general El Gerente de área, luego de la revisión y aprobación debe enviar el listado de requerimiento de personal al Gerente general. 2.10.12. Revisar listado de requerimiento El Gerente General debe revisar el listado de requerimiento de personal para el periodo que se aproxima, debe revisar la cantidad y calidad de personal requerido por área. 2.10.13. Aprobar listado y registrar su VºBº El Gerente General debe comunicar oficialmente al Jefe de Dpto. de personal la aprobación de listado de requerimiento de personal con su VºBº. 2.10.14. Publicar listado de personal a contratar El Jefe de dpto. de personal debe publicar en los tableros informativos el listado de Personal que será contratado ya sea en el periodo de Zafra o Inter zafra. 2.10.15. Gestionar proceso de contratación e inducción El Jefe de dpto. de personal debe gestionar y coordinar con el encargado de Desarrollo de Talento Humano y el encargado de registro de personal el proceso de contratación de acuerdo al P-36_02 y según lo estipulado en la Ley general del trabajo y el proceso de inducción que debe recibir el personal.

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

17

2.11. Diagrama de flujo del procedimiento Reclutamiento y selección de Personal – Personal Operativo

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

18

2.12. Perfil del cargo

Cargo requerido: Analista financiero Objetivo del cargo: Generar y hacer seguimiento de los indicadores de gestión, a partir de la emisión de reportes que den cuenta del estado financiero de la empresa Guabirá para proyectos futuros e inversiones venideras, siendo capaz de generar alternativas de fuentes innovadoras de financiamiento. Formación: Diplomado y/o Maestría en finanzas empresariales Licenciatura en Ingeniería Comercial y/o Administración de Empresas. Funciones: Análisis e interpretación de los estados financieros Elaboración del flujo de caja neto Gestión de las líneas de crédito en el sistema financiero Control y gestión de la cartera de créditos corporativos comerciales Reestructuración de pasivos Elaboración de planes de negocios para nuevas inversiones Elaboración de informes y proyecciones financieras Emisiones de pagarés de corto plazo en fondos de inversión cerrados hasta $ 100.000 GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

Elaboración de la planificación de las actividades de la Zafra e Interzafra.

19

Experiencia y conocimientos: Al menos 1 año de experiencia laboral general en el ejercicio de la profesión Experiencia en análisis financiero de costos, elaboración de indicadores Experiencia en análisis y elaboración de proyectos Conocimiento en búsquedas de fuentes de financiamiento Conocimiento del sector agroindustrial (deseable) Conocimiento del idioma inglés oral y escrito Conocimiento de paquetes (MS Word, Excel, Power Point).

2.13. Definiciones y abreviaturas Convocatoria. - Acto por el que se inicia un proceso selectivo para cubrir un determinado cargo vacante dentro de una empresa. CV.- Currículo Vitae - Es un compendio resumido y esquemático de datos y antecedentes formativos y profesionales de una persona. Sirve para dar a conocer a la empresa y al futuro empleador los datos básicos de la persona que lo envía en el ámbito profesional. Perfil del cargo. - Es un método de recopilación de los requisitos y calificaciones personales exigidos para el cumplimiento satisfactorio de las tareas de un empleado dentro de una organización. Postulantes. - Persona que aspira a ingresar en una organización. GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

20

Promoción Interna. - Es el cambio de puesto a otro de mayor rango sin ser necesariamente en la misma línea de jerarquía. Prueba psicológica: Es un instrumento experimental que tiene por objeto medir o evaluar una característica psicológica específica, o los rasgos generales de la personalidad de un individuo. Prueba técnica: Son preguntas específicas que se basan en los conocimientos que necesitas para un determinado puesto de trabajo. Las preguntas técnicas buscan poner a prueba las habilidades y competencias. Reclutamiento de personal. - Conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos potencialmente cualificados y capaces de ocupar cargos en una organización. Reclutamiento externo. - Cuando, habiendo determinado la vacante, se pretende cubrirla con candidatos externos que son atraídos por las técnicas de reclutamiento aplicadas. Reclutamiento interno. - Cuando existe un determinado puesto, la empresa trata de cubrirlo mediante la promoción de sus empleados (movimiento vertical) o transferirlos (movimiento horizontal) o aún transferirlos con promoción (movimiento diagonal). Selección de personal. - Consiste en elegir, siguiendo determinados parámetros y condiciones, a las personas más idóneas para ocupar un cargo o puesto vacante en una empresa. Test beta II-R.- Instrumento psicométrico diseñado para medir las capacidades intelectuales generales del individuo. 2.13. Formación y desarrollo 2.13.1. Programa de aprendizaje y desarrollo

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

21

Realizamos inversión social en capacitación, porque el Ingenio Azucarero Guabirá sabe que la educación es la base del desarrollo humano. Mejoramos la competencia de nuestros colaboradores, es decir, sus conocimientos, habilidades, experiencia, actitudes y conductas, logrando excelencia en el desempeño de las actividades que realizan.

2.13.2. Objetivo del aprendizaje y desarrollo Propiciar el desarrollo individual y colectivo de los miembros de la empresa Guabirá, facilitando su integración con los fines de la institución, a través de la actualización y perfeccionamiento de los conocimientos y habilidades para mejorar la calidad y productividad, así como la mejora de aptitudes y actitudes en el ejercicio de sus funciones.

2.14. Función de la Capacitación La función es planificar, realizar, verificar y mejorar las actividades dirigidas a la actualización de conocimientos, capacitación en el uso de nuevas herramientas y tecnologías a los Recursos Humanos de Ingenio Azucarero Guabirá a través de cursos, seminarios y/o talleres, resultantes de la detección de necesidades de capacitación las mismas que tendrán una directa relación con las funciones desempeñadas en el puesto de trabajo.

2.14.1. Plan de Capacitación El Plan de capacitación refleja la planificación y sistematización de las etapas de detección, diseño, ejecución y evaluación anual y está destinado a los ejecutivos, mandos medios, técnicos operativos y administrativos.

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

22

2.14.2. Planificación de la Capacitación Las actividades de capacitación, becas y pasantías apoyan las políticas, programas y proyectos mediante los cuales se fortalece la mejora continua de los recursos humanos del Ingenio Azucarero Guabirá, tanto a nivel interno como externo.

2.14.3. Capacitaciones Cumpliendo con la política de desarrollar integralmente las competencias de nuestros colaboradores, buscando con ello un desempeño excelente, el Ingenio Azucarero Guabirá cumple con el Plan de Capacitación designado para fortalecer y mejorar el conocimiento y las habilidades en las diferentes temáticas de los procesos de gestión.

2.14.4. Inversión en capacitación En el año 2017, se dictaron 21.077 horas hombre de capacitación para personal propio, con una inversión de Bs. 654.165. Para el personal de apoyo operativo, se dictaron 5.725 horas de inducción, capacitación y reentrenamiento. Los principales proyectos de Capacitación y Formación que se desarrollaron fueron: Curso de metrología Diplomado en administración Diplomado en Normas de Auditoría y Contabilidad Escuela de formación en fábrica Proveedores de caña Actualización en Normas Tributarias y Laboral

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

23

2.15. Evaluación de desempeño La empresa Ingenio Azucarero Guabirá evalúa a su personal mediante 2 tipos de evaluaciones de desempeño: en base a objetivos para el área de producción y personal operativo y en base a objetivos para el área de finanzas, división administrativa y gerencias. Las evaluaciones se llevan a cabo cada 90 días a 180 días dependiendo del área a evaluar, los encargados de realizar la evaluación de desempeño es el comité de evaluación de desempeño conformado por: El Gerente General, el Gerente de área, el Jefe de la División Administrativa, el Jefe de Dpto. de personal y un representante del Directorio.

2.16. Desempeño en base a objetivos Se evalúa dentro de un rango del 1 al 5. 5 Supera las expectativas 100% a más de cumplimiento 4 Cumple las expectativas 76 a 100% de cumplimiento 3 Cumple la mayoría de las expectativas 51 a 75% de cumplimiento 2 Cumple parcialmente las expectativas 26 a 50% de cumplimiento 1 No cumple las expectativas 0 a 25% de cumplimiento

2.17. Desempeño en base a competencias Se evalúa dentro de un rango del 1 al 5. 5 Supera las expectativas 100% a más de cumplimiento 4 Cumple las expectativas 76 a 100% de cumplimiento 3 Cumple la mayoría de las expectativas 51 a 75% de cumplimiento 2 Cumple parcialmente las expectativas 26 a 50% de cumplimiento 1 No cumple las expectativas 0 a 25% de cumplimiento

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

24

3.Propuesta El Ingenio Azucarero Guabirá es una de las grandes empresas de Bolivia que cuenta con un departamento de Recursos Humanos independiente, especializado y competente, con procedimientos de reclutamiento y selección de personal, con una política de planificación en capacitación y entrenamiento de su personal para lograr un mayor y mejor desempeño de sus funciones. Las propuestas de mejoras en algunos procedimientos son las siguientes:

3.1. Reclutamiento externo Bolsa de trabajo en Universidades: Crear alianzas estratégicas con universidades públicas y privadas para poder reclutar el mejor personal idóneo para cubrir cualquier tipo de requerimiento que se presente en oportunidades futuras.

Redes sociales: Creación de programas de talentos industriales y talentos comerciales para estudiantes y recién graduados, con el objetivo de la captación de talentos jóvenes.

Página web: Ofrecer mediante actualización constante los requerimientos y puestos vacantes para las captaciones de nuevo personal.

3.2. Evaluación de desempeño Proponemos la implementación de la evaluación de 360º ya que es una evaluación integral y moderna que ayudara a medir el desempeño del personal técnico, operativo y alta gerencia de distintos ángulos que involucrara a jefes, compañeros, subordinados y clientes; generando retroalimentación para mejorar el desempeño de los empleados y dar a los gerentes la información necesaria para una mejora en la toma de decisiones.

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

25

4. Conclusión general del grupo Hemos analizado las actividades de la gestión de los recursos humanos en el Ingenio Azucarero Guabirá y ello nos permite enunciar las siguientes conclusiones: 

El proceso de la selección y contratación de los mejores talentos disponibles depende si la empresa cuenta con un procedimiento adecuado en relación a cada uno de los cargos requeridos.



La planificación de los recursos humanos es una actividad propia de las grandes organizaciones, que alcanza su máxima eficacia cuando es capaz de integrar los objetivos individuales de los empleados dentro de los objetivos de la organización.



La capacitación y entrenamiento de los recursos humanos hace más valederos sus conocimientos y permite cumplir los objetivos de las empresas con eficiencia.



La evaluación de desempeño laboral es muy importante para el área de gestión de talento humano porque sirve para tomar decisiones sobre capacitaciones, remuneraciones, línea de carrera, entre otros; y que debido a que la estructura interna de cada empresa es diferente, esta evaluación se debe adecuar en base al área y puesto a evaluar.

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

26

5. Recomendaciones Que continúe con los programas de capacitaciones para fomentar una cultura de aprendizaje y trabajo en equipo entre todos los miembros de la organización para crear un buen ambiente laboral. Asignar mentores en todos los cargos que son ocupados por personal nuevo para fortalecer el aprendizaje de los nuevos trabajadores que entran en la empresa. Las evaluaciones de desempeño son una herramienta para mejorar los resultados por lo que se recomienda su aplicación por lo menos una vez cada 45 días.

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

27